（工商管理专业论文）驿路科技集团战略人力资源管理探索.pdf

原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。除本文已经注明引用的内容外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也 不包含为获得内錾直盔堂及其他教育机构的学位或证j 传而使用过的材料。与我一同工作的同 志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 日期： 指导教师签名： 期： 一爪 在学期间研究成果使用承诺书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：内蒙古大学有权将 学位论文的全部内容或部分保留并向国家有关机构、部门送交学位论文的复印件和磁盘，允 许编入有关数据库进行检索，也可以采用影印、缩印或其他复制手段保存、汇编学位论文。 为保护学院和导师的知识产权，作者在学期间取得的研究成果属于内蒙古大学。作者今后 使用涉及在学期间主要研究内容或研究成果，须征得内蒙古火学就读期间导师的同意；若用 于发表论文，版权单位必须署名为内蒙古大学方可投稿或公开发表。 学位论文作者签名： 日 期： 指导教师签名： 日 期： 。v 产v 劢了7 ( o 、钐 中文摘要 当今世界，快速变化的顾客需求、迅猛发展的技术变革、曰益深化的经济 全球化趋势，使企业面临着多重的、快速变化的竞争压力。在激烈动荡的市场 环境中，企业竞争呈现出动态化特征，竞争能否成功，取决于对市场趋势的预 测和对变化中的市场需求的快速响应。在这种竞争态势下，企业必须在战略上 具有高度的灵活性，能够根据自身所处的市场环境制定并实施相应的发展战略， 同时又要能够高效地动员各方面资源为企业的战略服务。而进行战略人力资源 管理，不仅能够实现人力资源管理各项职能之间的有效匹配，使之服务于统一 的战略目标，而且能够使人力资源管理部门参与企业战略的制定与实施过程， 创造实施战略的适宜环境，发挥战略伙伴的作用，使人力资源管理与企业战略 保持动态协调。当人力资源管理在内外两方面与企业战略相适应时，就能够充 分发挥人力资源管理在企业战略中的独特作用，增强企业的竞争力，进而培育 和发展动态核心能力，最终达到提高企业绩效的目的。本文以现代战略人力资 源管理理论为指导，从战略人力资源管理的基本特征入手，对驿路科技集团的 战略性人力资源管理的主要实施途径进行探讨。 关键词：战略，人力资源管理，组织绩效，战略适配 一一 _ a b s t r a c t n o w a d a y s i nt h e w o r l d ，t h er a p i dv a r i a t i o n a lc u s t o m e r sd e m a n da n df a s t d e v e l o p m e n tt e c h n i c a lt r a n s f o r ma n dc o n s t a n t l yg l o b a l e c o n o m yt h a tm a k e st h e e n t e r p r i s e sf a c em u t i p l yf r e q u e n t l yc h a n g e a b l ec o m p e t i t i v ep r e s s u r e i nt h es u c h m a r k e te n v i r o n m e n t ，t h ee n t e r p r i s e st a k eo nd y n a m i c c h a r a c t e r w h e t h e rt h ec o m p e t i t i o nc a ns u c c e s s ，i tl i e so nt h ef o r e c a s to fn l a r k e t t r e n da n dr a p i d l yr e s p o n do fv a r i a t i o n a lm a r k e td e m a n d i nt h et e n d e n c yo fs u c h c o m p e t i t i o n t l l ee n t e r p r i s e sm u s tp o s s e s sa l t i t u d i n a lf l e x i b i l i t yt h a tc a nc o n s t i t u t ea n d i m p l e m e n tc o r r e s p o n d i n gd e v d o p m e n ts t r a t e g y s i m u l t a n e o u s l ym o b i l i z ee f f e c t i v e l y a l lk i n d so fr e s o u r c e st os e r v ee n t e r p r i s es t r a t e g y ，m o r e o v e ri m p l e m e n ts t r a t e g i c h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tn o to n l yc a nr e a l i z ee f f e c t i v em a t c h i n go fh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t a m o n g f u n c t i o nt h a tm a k e si ts e r v eu n i f o r i l ls t r a t e g i ca i m ，b u t a l s om a k e st h ed e p a r t m e n to fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tp a r t i c i p a t ei nc o n s t i t u t e a n di m p l e m e n to fe n t e r p r i s e ss t r a t e g y , a n ds e tu pa p p r o p r i a t ee n v i r o n m e n t ，e x e r tt h e f u n c t i o no f s t r a t e g i cp a r t n e r st h a tm a k eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n de n t e r p r i s e s s t r a t e g yk e e pd y n a m i cc o r r e s p o n d w h e nh u m a nr e s o u r c e a d a p tt oe n t e r p r i s e s s t r a t e g y ，i tc a ne x e r ta d e q u a t e l yi t su n i q u ef u n c t i o nt oe n t e r p r i s e ss t r a t e g y b u i l du p t h ee n t e r p r i s ec o m p e t i t i o np o w e r a n df o s t e ra n dd e v e l o pd y n a m i c c o r ec a p a b i l i t y , f i n a l l y ，i tc a ni m p r o v ee n t e r p r i s ep e r f o r m a n c e t h ea r t i c l ed i r e c to nm o d e m s t r a t e g i c h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tt h e o r y t h eb a s i cc h a r a c t e ro fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t w i l lb ea n a l y z e da tf i r s ta n de x p l o r et h em a i n i m p l e m e n ta p p r o a c ho f y i l us c i e n c eg r o u ps t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t k e yw o r d s ：s t r a t e g i c ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ， o r g a n i z a t i o np e r f o r m a n c e ， s t r a t e g i cm a t c h i n g 1 1 目录 序言1 第一篇战略人力资源管理理论概述3 1 1 基于组织运作静态资源的理论模型3 1 1 1 角色行为理论3 1 1 2 人力资本理论4 1 2 基于组织运作动态过程的理论模型5 1 2 。1 制度理论一6 1 2 2 人力资源管理过程理论6 1 3 基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论模型8 1 3 1 人力资源优势理论8 1 3 2 战略人力资源管理基本模型9 1 4 引进战略人力资源管理的迫切性1 0 第二篇驿路科技集团公司人力资源管理存在的问题1 1 2 1 驿路科技集团公司概况1 1 2 2 驿路科技集团公司面临的环境1 3 2 2 1 我国计算机产业面临的发展环境1 3 2 2 2 计算机产业发展概况1 5 2 2 32 0 0 8 年全年前景预测1 7 2 3 现有人事管理对公司绩效的影响1 7 2 3 1 人力资源与企业战略脱节1 8 2 3 2 组织结构混乱1 8 2 3 3 人员流动比率较大1 8 2 3 4 现有的人事管理整体表现1 9 第三篇驿路科技集团公司战略人力资源体系构建。2 1 3 1 适配的公司战略及竞争策略2 1 3 2 适配的人力资源战略2 3 3 2 1 人力资源规划2 3 i l l 3 2 2 捆绑型人力资源实践活动2 5 3 2 3 建立企业技术创新机制2 6 3 2 4 计设六大运行系统2 7 3 3 战略人力资源管理的层次结构2 8 3 3 1 个人角色2 8 3 3 2 团队角色3 1 3 3 3 组织结构3 3 3 3 4 技术实现3 6 结语3 8 参考文献4 0 致谢4 1 i v 序言 序言 当今世界，快速变化的顾客需求、迅猛发展的技术变革、日益深化的经济 全球化趋势，使企业面临着多重的、快速变化的竞争压力。因而企业所拥有的 资金、规模、技术等优势都将是非常短暂的，只有持续构筑人力资源竞争力， 企业才能基业长青。而企业若想基业长青，就必须聚焦于战略管理，由此带来 的是企业人力资源管理被提升到战略的高度。 在激烈动荡的市场环境中，企业竞争呈现出动态化特征，竞争能否成功， 取决于对市场趋势的预测和对变化中的市场需求的快速响应。在这种竞争态势 下，企业必须在战略上具有高度的灵活性，能够根据自身所处的市场环境制定 并实施相应的发展战略，同时又要能够高效地动员各方面资源为企业的战略服 务。而进行战略人力资源管理，不仅能够实现人力资源管理各项职能之间的有 效匹配，使之服务于统一的战略目标，而且能够使人力资源管理部门参与企业 战略的制定与实施过程，创造实施战略的适宜环境，发挥战略伙伴的作用，使 人力资源管理与企业战略保持动态协调。当人力资源管理在内外两方面与企业 战略相适应时，就能够充分发挥人力资源管理在企业战略中的独特作用，增强 企业的竞争力，进而培育和发展动态核心能力，最终达到提高企业绩效的目的。 目前市场上人才流动很快，特别是i t 人才，其原因就是人才市场的供需问 题。由于目前中国经济的平稳发展以及中国加入w t o 后，更多的外国企业直接在 中国投资，他们投资的大多都是高新技术企业。这样导致该领域的人才需求突 然倍增，致使人才供给相对不足，技术人才炙手可热。于是企业争相使出浑身解 数来吸引人才，高薪、股票期权、优惠的福利制度 技术人员频繁跳槽已经成为我国大部分计算机企业面临的普遍问题，企业 由于人才的流失比较大，加上企业的发展速度也比较快，所以企业必须储备一批 人才，以供未来的人才需求，企业要留住人才，当然需要制定一套完备战略性 的人力资源管理制度，以适应企业长远发展需要。 但是现在人力资源管理的核心功能仅仅停留在控制人力成本上，而不是增 加企业各方面的产出，员工成了可以任意使用和舍弃的资源。由此我们可以看 出，管理者对人力资源的战略性、战略人力资源的工作绩效激励，企业获取竞 序言 争优势的核心人力资源等方面都缺乏充分的认识、定位和研究，使得战略人力 资源管理理论的应用难以展开。 现代企业出现困难的本质原因在于企业人力资源管理者，没有从思想上去 系统认识战略人力资源管理理论，不能以资源学派的观点识别人力资源的特性 并定位人力资源的战略性，开展人力资源活动时无法针对性的开发具有持久竞 争优势的人力资源特性，制定的人力资源管理战略往往不适合企业长远发展需 要。所以，一旦当企业要实现降低成本这一战略目标时，管理者采取了最直接 和短期内最见成效的办法就是降低人力成本。这样，人力资源管理的许多功能 没有得到有效地发挥，导致了人力资源管理者行为短期化倾向。 驿路科技集团公司目前存在着组织绩效下滑的问题，症结所在就是现有的 人事管理和公司战略脱节，扯了企业的后腿，而且在人力资源管理方面还存在 着一些误解：认为培训很容易，公司出笔钱就可以了；只要付高工资不愁招不来 人才；人力资源管理是人力资源部门的事诸多问题影响了组织绩效，制约 着企业的发展。只有通过建立起战略性人力资源管理体系才能一一解决这些问 题。战略问题是企业的首要问题，因为“有的”才能“放矢”，而人力资源又是 企业内所有资源中最重要的资源。它控制、掌握、使用、调节各项物质资源， 是其他技术资源、管理资源的获取源。人力资源管理问题上升到战略的层面， 两者的结合，在理论上企业所有现存的问题都是可以迎刃而解的。 目前国内对于战略人力资源管理理论的研究较少但比较前沿，和具体企业 联系起来的少之又少。因此本文从战略人力资源管理理论模型入手，和企业战 略实际相结合，力争为企业探寻一条战略人力资源管理之路，以实现企业绩效 的螺旋式上升。 本论文结构安排如下：第一章进行相应的战略人力资源管理理论概述并提 出集团公司引入战略人力资源管理的必要性与紧迫性。第二章介绍本论文要研 究的单位：驿路科技集团公司。从公司基本现状、所处的市场环境入手，引出 集团公司战略与人力资源战略的不匹配，进而引发了组织绩效下滑。第三章为 驿路科技集团制定适配的战略，同时为集团公司建立战略化人力资源管理层次 结构。最后，对给予我论文指导的各位老师致谢。 2 第一篇战略人力资源管理理论概述 第一篇战略人力资源管理理论概述 战略人力资源管理简单而言，是指组织为达到战略目标，系统地对人力资 源各种部署和活动进行计划和管理的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部 分。 战略人力资源管理具有以下几种特征： 战略人力资源管理以“人”为核心，管理出发点是着眼于人。 战略人力资源管理是企业的核心部门，是企业经营战略的重要组成部分。 战略人力资源管理可以灵活地制订各种人力资源政策。 战略人力资源管理要求人力资源管理者决策具有战略的高度。 战略人力资源管理是有利于组织获取高绩效，有惠于组织生存和发展的人 力资源管理。只有构筑好战略人力资源管理系统，才能确保企业实现战略目标、 永续经营。 资源基础理论是战略化人力资管理研究中一个普遍应用的基础性理论模 型，是其他理论模型建立的逻辑工具。下面就简单回顾一下几个理论模型： 1 1 基于组织运作静态资源的理论模型 基于组织运作静态资源的理论模型，即是指在对战略人力资源管理研究中， 强调组织运作所需的与人力资源密切相关的静态资源是组织获取竞争优势的 源，由此而产生了相关理论模型。这里主要包括角色行为和人力资本理论： 1 1 1 角色行为理论 初始且较盛行的用于战略人力资源管理文献中的理论之一就是角色行为观 点。角色行为理论观点认为，角色是构建组织系统的一个相互依赖的组成部分， 这种角色不仅是指个体角色，更重要的是指标识社会系统的多重角色、多重角 色派送者和多重角色评价者。角色行为理论认识到所有角色参加者的角色期待 能够影响组织成员的行为，有效的人力资源管理帮助雇员满足组织中、组织边 界及组织外的角色参与者的期待。将这一理论运用于战略人力资源管理研究的 3 第一篇 战略人力资源管理理论概述 研究者们将人力资源管理活动区分为人力资源哲学、人力资源政策、人力资源 程序、人力资源实践和人力资源过程。他们认为正是这些活动尤其是人力资源 实践活动激励雇员展示了不同战略匹配的角色行为。换言之，通过与战略一致 的人力资源管理活动而激发出的相应角色行为正是获取竞争优势的关键所在。 这一理论虽然从角色形为角度佐证了人力资源是获取竞争优势的关键资 源，但是有些问题却有待迸一步研究： 角色形为观点认为不同战略要求不同的角色形为。但到目前为止，对这种 关系的效度还缺乏检验。 对能有效导引出与战略一致的角色形为的那些实践缺乏有力研究，应深入 其研究以找出与最有效的角色形为相一致的人力资源管理实践。 1 1 2 人力资本理论 人力资本理论在战略人力资源管理研究中的应用也较为广泛，人力资本概 念最早是在美国哈佛大学经济学教授西奥多w 舒尔茨那里最终形成。1 9 6 0 年，舒尔茨在经济学年会上发表的人力资本投资的演说被人们视为人力资 本理论诞生的标志。人力资本理论认为，人力资本是相对物质资本或非人力资 本而言的，是指体现在人身上的、可以被用来提供未来收入的一种资本，是指 个人具备的才干、知识、技能和资历。同时还论证了人力资本在现代经济增长 中的决定作用，较为系统的阐述了人力资本的形成、特征、投资和收益等问题。 与此同时，贝克尔则以其名著人力资本开创了“经济思想中的人力资本投 资革命 。 随着经济思想中人力资本投资革命的发展，企业中的人力资本开发也日益 成为企业管理的焦点和企业提高效率的核心。相继，管理实践者和研究者越来 越重视人力资本在企业发展中的作用。正如其他一些人所发现的，企业的人力 资本经常被视为战略资产。之所以如此，原因是人力资本相比于物质资本等其 他资本具有显著特征，而这些特征恰恰使人力资本具有稀缺性、价值性、难以 替代性或仿制性、不易移动性。具体表现为： 由于人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和 寿命。故此人力资本和物质资本一样相对人的无限需求而言是一种稀缺资源， 即具有稀缺性。 人力资本的递增性及投资收益的多重性，使其具有价值性。一方面，人力 4 第一篇战略人力资源管理理论概述 资本不是在使用中消耗而是在使用中增加。一般的物质资本往往随着不断使用 而产生自然损磨或消耗殆尽。但人力资本却可以在使用中通过不断学习而使其 存量增加；另一方面，在投资收益中，物质资本的投资目的在于获取更多的货 币收益，这是由理性人的本质所决定的。而人力资本的投资收益却不是唯一的， 不仅在于货币收益，还包括心理收益和社会收益等。这决定了人力资本的多维 价值性。 人力资本的可变性、层次性、投资不可逆性和难以测度性决定了其难以模 仿、难以替代性。人力资本的可变性，一方面表现为随着教育的投入、培训费 用和保健支出的增加，不断的使用，使人力资本不断增加：另一方面，表现为 如果不能够经常运用、学习和更新，人力资本就会贬值。人力资本的层次性来 源于人的能力的不同，人的能力区分为五类：学习能力、完成有意义工作的能 力、进行各项文娱活动的能力、创造力和应付非均衡的能力。而人力资本的投 资不可逆性则是指人力资本投资的不可回撤性。人力资本的难以测度性也即人 力资本的隐蔽性，即难以直接观察到一个主体人所拥有的人力资本数量和质量。 人力资本这几方面的特征决定其形成需要时间的累积，需要不断的投入，决定 其衡量识别的难度加大，决定其本身的复杂性，即增加了其模仿和替代的难度。 人力资本的依附性决定了其存在着移动障碍。一方面，人力资本依附于具 体个体，不可让渡所有权，只可部分让渡使用权，故此它并不能完全为企业所 拥有，只有通过建立良好的环境，才能使其更好地发挥作用，同时良好环境的 建立也能使其对企业具有粘滞性，也即增加了其移动障碍；另一方面，人力资 本还依附于物质资本，即人力资本只有与物质资本相结合，才能使其价值得以 最终体现。企业只有投入相匹配的物质资本、营建良好的物质资本运营环境， 才能有利于人力资本价值的实现。这也在一定程度上加强了人力资本的定向性， 即增加了其移动粘性。所以对企业而言，人力资本的特征决定人力资源可以通 过获取人力资本优势而成为战略资产。然而，人力资本的分析方法是一种产出 观点和静态观点，它忽略了员工知识、技能及组织环境动态变化的特征。 1 2 基于组织运作动态过程的理论模型 基于组织运作动态过程的战略人力资源管理研究的理论模型以人力资源管 理过程观点为代表。其主张认为，这一观点将企业运作的相关因素与运作情境 5 第一篇战略人力资源管理理论概述 结合起来，并认为这一观点为战略人力资源管理研究提供了新视角。人力资源 管理过程观点的基础是制度理论。 1 2 i 制度理论 人力资源管理的资源基础观点集中在经济问题，而制度观点则集中在组织 运作所在的社会情景、价值和规范上。制度理论把组织看成社会实体，它努力 在社会化的环境中寻求对其行为的认可，组织为持续顺从于赢得合法和认可。 制度化研究主要集中在从内、外环境中所产生的压力上。在内部，制度化主要 产生于正式的组织结构和程序、非正式的或临时的群体规范和组织等程序；外 部环境包括与国家法律法规、职业许可及其他组织尤其是同一行业组织相关的 环境。除了这种制度压力之外，这种观点还有两个核心主张：一是制度化活动 或行为难以改变，二是由于决策制定者被外产顺从和接受的需要所趋使。所以， 企业所赖以存在的被规范化了的环境和社会情景促成了企业间的同质性。同时， 规范理性是指管理者选择和决策的正当理由是以历史先例和社会规范为依据 的。而不是基于经济上或财务上的推理，并且还认为这种判断准则是理所当然 的。可见，在制度理论的框架下，管理者是受社会判断、历史界定和惯性约束 的，其活动和决策也被企业的习惯、规范和传统而制度化。概言之，社会合理 性关注比利益最大化关注更影响决策。 这一观点提醒人们在分析企业获取竞争优势的过程中，必须考虑企业运作 环境，如制度、文化、历史等因素，必须关注“规范理性”这一概念及其在实 践中的意义。正是基于此，人力资源管理过程观点的主张者提出其观点，并认 为它强调了制度理论者所关注的问题，强调了社会情境的作用，强调了人力资 源管理过程恰恰涵盖了组织的习惯、规范和制度。 1 2 2 人力资源管理过程理论 人力资源管理过程理论认为，人力资源管理通过人力资源管理过程获取竞 争优势。人力资源管理过程根植于企业的文化和社会规范，并且是战略导向的， 具体是指一个企业用来吸引、培训、激励、评价和酬劳其人力资源的、深深嵌 入的、企业专有的动态机制。它包括一系列有秩序的相互协作或相互补充的活 动，以及为变革这些活动而进行的信息交换及决策制定过程。人力资源管理过 6 第一篇战略人力资源管理理论概述 程是基于演化路径的不断发展的过程，是匹配于内部其他管理活动外部企业市 场战略活动的过程。它通过为满足组织而不断演化、发展与学习的过程，增加 了组织的适应性。 人力资源管理过程理论认为人力资源管理过程具有如下特征： 1 2 - 2 1 内隐性 由于人力资管理过程是动态的，并且是演化的，其价值体现在组织的隐含 知识中，因此其具有内隐性。这种具有内隐性的人力资源管理过程不象基准的 或典型的最佳实践那样可以被复制，而是使其在企业间的转移非常困难，这保 持了企业的异质性以及此过程的价值创造潜力。 1 2 2 2 协作和互补性 即指人力资源管理过程中各项活动的匹配，它包括三类匹配人力资源 管理过程与战略的匹配、人力资源管理功能与其他相关功能的匹配和人力资源 管理内部各项功能的匹配。这种匹配使各项功能彼此加强，最终达到战略目标， 体现出其价值性。同时，这种匹配也是嵌入在特定组织环境中具有独特性。 1 2 2 3 学习性 即人力资源管理过程不断演化以满足变化的组织需求的特性。组织层面上 的学习是组织成员间交换信息及如何利用这种交换的过程，这种过程既受文化 的影响，同时又促进文化的发展。而人力资源管理本身就包含这一过程。这种 学习过程促成了组织的持续匹配性，即适应性，同时也增加了内隐性与组织专 有性，从而减少转移的机会。 1 2 2 4 路径依赖 由于人力资源管理过程建立在过去经历的基础上，内涵特定组织的历史与 惯例，体现了组织不断演化与发展的过程，所以具有明显的路径依赖性。这一 特征决定了人力资源管理过程的复杂性和因果关系模糊性，也很难为竞争对手 模仿。 1 2 2 5 强健有力性 这是人力资源管理过程的一个基本优势。由于人力资源管理过程根植于企 业的文化和社会规范，整合了各种实践和能力，并不断演化、发展，所以能够 7 第一篇战略人力资源管理理论概述 适应环境的剧烈变化，能够抵御一定风险。这体现了人力资源管理过程的价值 性。 1 2 2 6 难以替代性 正是由于人力资源过程的内隐性、学习性及路径依赖性，而使模仿或替代 它需要相当长的时间以及高昂的费用。 1 2 2 7 稀缺性 具有价值性的人力资源管理过程也是独特的、企业专有的，几乎没有任何 两个企业拥有完全相同的战略实施机制及人力资源管理过程。因此，匹配于企 业战略的、基于企业历史文化的、不断演化的人力资源管理过程是稀缺的。 正是基于上述特征，人力资源管理过程理论认为人力资源管理过程整合资 源基础理论和制度理论的特征，是真正获取持续竞争优势的源。所以他们也认 为，企业通过人力资源获取竞争优势实质上是通过人力资源管理过程获取的。 人力资源管理过程理论虽然强调了相对于环境变化的组织体系的动态性和 嵌入性，强调了其不可模仿、不可替代性，但却忽略了组织运行的资本存量基 础。就人力资源运作而言，只注重了其过程，却忽视了人力资本优势的获取。 1 3 基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论模型 基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论模型试图从组织运 作所需的资本存量和动态人力资源整合过程两个角度来阐述战略人力资源管理 观点，这也是力求全面看问题的一种努力。主要包括人力资源优势理论和战略 人力资源管理基本模型。 1 3 1 人力资源优势理论 人力资源优势理论是b o x a l l 提出的，该理论影响较大，被认为是战略性人 力资源管理研究中的一个主要理论模型。 人力资源优势理论以资源基础理论作为其理论模型构建的逻辑基础，指出 如果组织竞争优势的获取来自于对组织人力智能的优越管理，那么组织就拥有 了人力资源优势。主要来源于两个方面：一是人力资本优势；二是人力整合过 程优势。当组织获取了相对于竞争对手的具有高技能水平和对组织高度认可的 8 第一篇战略人力资源管理理论概述 内圈核心和外圈核心时，组织就拥有了人力资本优势。内圈核心由那些负责创 新和成功模仿的管理者、技术专家及处于战略岗位的员工组成；外圈核心是由 那些拥有特有行业技能的的雇员组成。而当组织雇员关系问题和协作问题解决 过程能使企业运行更有效时，组织就获取了人力整合过程优势。在人力资本优 势和人力整合过程优势的获取中，人力资源实践起着关键性作用，人力资源优 势最终依赖于相对于其竞争对手的组织内利益整合和雇员发展的质量，人力资 源优势理论还认为人力资本优势和人力整合过程优势是互动的。 人力资源优势理论认为，具有优势的人力资源具备资源基础理论中所阐述 的关于战略资产的四个特征：即稀缺性、价值性、难以模仿性和替代性、难以 迁移性。 、 由于获取了人力资源优势就获取了人力资本优势，也就获取了企业所需的 有技术、有能力的员工及其管理者，而他们是稀缺的。同样获取了人力资源优 势就获取了人力整合过程优势，即获取了匹配于企业战略及文化的人力资源实 践及相应协作过程。这种过程就具有企业专有性，故此也是稀缺的。 由于获取了企业所需的人力资本，而人力资本具有收益递增性，所以获取 的人力资本具有极大的价值性。又由于企业获取的人力整合过程是动态的，具 有学习性、持续匹配性，所以对企业而言，其与人力资本优势相互作用，成为 价值创造的源泉。 人力资源优势是人力资本优势和人力整合过程优势的互动整合，因而使人 力资源成为企业专有的、深深嵌入企业的发展过程及文化中的资源。这一方面 使竞争对手难以复制或模仿；另一方面也给其迁移带来了障碍。即一旦迁移到 竞争对手那里，就失去了其匹配的情境，而使其价值性失效。所以，人力资源 优势理论认为企业通过获取人力资源优势而获取持续竞争优势。 1 3 2 战略人力资源管理基本模型 战略人力资源管理基本模型强调静态资源与动态管理过程的结合，战略人 力资源管理由三个基本部分构成： 人力资源管理实践系统，包括组建员工队伍与工作设计、培训与参与、酬 劳与认可、评价与沟通。这实质上包含了人力资源管理的所有实践活动，同时 又强调这些实践活动与组织战略、组织文化及其他相关实践活动的匹配，强调 了系统性。 9 第一篇战略人力资源管理理论概述 人力资本存量，包括组织运作所需的知识、技能和能力。这些知识、技能 和能力必须符合战略目标。 雇员关系和行为，包括心理契约、组织身份。它不同于人力资本存量所强 调的技能、知识和能力，而是强调人的自由意愿及认知的情感。它是人力资源 管理实践系统和人力资本存量共同作用的结果，雇员应具备符合组织需要的知 识、技能和能力，只有通过人力资源管理系统落脚于组织需要的具体形为才能 真正为组织创造价值。要使这种形为出现并持续就必须构建雇员与组织间良好 关系，培养雇员的组织身份感，使雇员期望与组织期望相拟合。也只有如此， 人力资源才真正成为获取持续竞争优势的根源。 1 4 引进战略人力资源管理的迫切性 由于驿路科技集团现有的人事管理与公司战略的不适配进而导致组织绩效 下滑，再根据战略管理所具有的特点对实现组织绩效的贡献，企业建立一套战 略化人力资源管理体系势在必行。只有建立了战略化人力资源管理体系，才能 使组织不断地自我调整和重构以适应外部环境的变化，同时进行内部关系和组 织间关系的重构。进而使组织内部成员间关系以及各部门间的关系得以改变， 使整个组织更有利于信息的沟通，有利于了解市场。由此使组织具有柔性特征， 即具有迅速捕捉市场信息和机会、迅速整合市场资源、迅速创新、迅速拓展市 场的能力，从而大大提高组织的适应能力。 由此可见，人力资源是驿路科技集团实现其目标、持续生存和发展的最重 要资源，成为组织决策的关键考虑因素；相继，人力资源的获取、开发和利用 就应该匹配于组织战略和目标，成为组织管理中至关重要的一环。当组织绩效 的含义由狭义的财务绩效走向广义的任务绩效、周边绩效和适应性绩效，当其 衡量指标由财务指标走向h r 结果( 流动率、缺勤、工作满意感) ，组织结果( 生 产率、质量、服务) 、财务结果( 获利能力、利润) 和资本市场结果( 股票价格、 增长、回报) 等多重指标时，战略人力资源管理因其战略性相比较于传统的人力 资源管理或人事管理在对组织绩效的贡献上就发挥了更大的作用，实质上战略 人力资源管理本身就意味着对组织绩效做出更大贡献。在实际运作中，具有匹 配性、捆绑性的最佳人力资源实践能够产生高绩效。相应，就要求组织的绩效 管理必须是战略人力资源管理范式下的绩效管理。 1 0 第二篇驿路科技集团公司人力资源管理存在的问题 第二篇驿路科技集团公司人力资源管理存在的问题 2 1 驿路科技集团公司概况 驿路科技集团公司是一家专门从事计算机及相关产业发展的大型企业集 团。公司成立于1 9 9 0 年，注册资金1 1 亿元人民币，总资产1 2 5 亿元人民币， 业务涵盖计算机核心零部件、计算机整体制造、软件和系统集成以及宽带网络 和增值服务等多个领域。在计算机核心零部件领域，产品包括磁头、盘基片、 硬盘驱动器、显示器、开关电源、板卡等；在整机领域，产品包括p c 机、笔记 本电脑、服务器、a t m 机、税控收款机、投影机、数字电视、网络电表等；在 宽带网络和增值服务领域，已建成覆盖全国2 0 个大城市的宽带网络，开通用户 数已达到1 5 0 多万个，是目前国内较大宽带网络运营商之一。 几年来，驿路科技集团从无到有、从小到大、在科技创新、生产制造、市 场开拓、技术服务等方面实现了跨越式发展。现集团拥有子公司7 家。 集团的组织结构如图所示： 驿路科技集团 驿驿 驿 驿 驿 北沈 路路 路 路 路 科 信 计 国 尿 阳 技息 算 宽 际 驿 驿 机 带 系 路路 股 立 软 网 统 科科 份业 件 络 科 技技 有股与服 技开开 限 份 系 务 股 发 发 公 有 统 公 份 有有 司限 开 司 有 限限 公 发 限 公公 公公 司 司 司司 司 图2 1驿路科技集团组织结构 第二篇驿路科技集团公司人力资源管理存在的问题 驿路科技集团创造了具有开放性和包容性的特色企业文化氛围，形成了一 支汇聚科研、生产、销售、服务等多方面优秀人才的精英团队。截止2 0 0 6 年 1 2 月，集团拥有员工2 万多人，学士学位以上者占8 0 以上，各学历比例如图所 示： 硕士1 2 图2 - 2 驿路科技集团人员学历比例图 驿路科技集团现正在积极开拓国内、国外两个市场，先后与i b m 、日立、 理光、诺基亚t i 、k i n g s t o n 。e l c o t e q 等国际知名企业建立合资合作关系，产 品远销海外发达国家。 集团长远发展目标：横跨整个计算机产业，为用户提供高质、高效产品及服 务。 集团发展战略：“信息化带动工业化，工业化促进信息化”，坚定不移地打 造一个诚实守信、创新高效、拥有过硬自主品牌与可持续发展能力。同时，进 一步加强与海内、外各界朋友的合作，为信息产业的发展做出无愧于“驿路” 这一大品牌的新的贡献。 集团人力资源战略：几乎等于零。其原因是：没有长期人力资源的规划， 招聘简单，人力资源部人员素质不高，不能适应现代企业长远发展战略的需要， 绩效考核体系不完善，岗位评价与薪酬设计不合理，没有完善的人才培养和发 展机制。 从而看出，集团的人力资源战略呈现弱势，没有鲜明的特征表明是和企业 1 2 第二篇驿路科技集团公司人力资源管理存在的问题 发展战略相配套，勉强算的是响应型战略。 集团业务：主要生产和研制计算机、笔记本电脑、服务器、显示器、硬盘 驱动器等，以及面向公安、税务、工商、金融等行业应用的大型信息系统，并 已建成覆盖全国二十多个大城市宽带网络，是目前国内除基础运营商以外的较 大宽带网络运营商之一。 2 2 驿路科技集团公司面临的环境 2 2 1 我国计算机产业面临的发展环境 2 2 1 1 国际环境 近年来，国际信息产业一片低迷，大型i t 企业业绩下滑，企业纷纷裁员， 同时转战发展形势相对良好的中国及亚洲市场。有关数据显示：自从上世纪八 十年代中期以来，计算机销售每自然年度的平均增长率为1 6 7 ，保持了较高 的增长速度，但近期显示：近几年全球计算机销量与上年同期相比下跌1 9 ， 这是计算机产业自从1 9 8 6 年在苹果电脑公司和国际商用机器公司( i b m ) 的努 力下创立以来的第一次，同时世界计算机巨头，如康柏电脑公司、g a t e w a y 公 司、惠普公司以及其他计算机制造商的销售额和利润均有下跌，计算机销量排 在第二位的康柏公司二季度计算机销售减少了1 4 ，总数量为3 4 0 万台，因而 大幅削减电脑售价。过去那种高增长率的年代基本上已经结束，计算机产业已 经进入了成熟期。 计算机制造业的滑坡也制约着相关产业的发展。长期垄断计算机市场的英 特尔公司由于个人计算机市场不景气，使得芯片行业持续疲软，英特尔今年第 二季度的收入为6 3 亿美元，比2 0 0 3 年同期下滑2 4 。 就各大计算机制造企业公布的业绩来讲，亚太地区或者说主要是中国的市 场很可能成为打开计算机产业僵局的关键一个棋子。 2 2 1 2 政策环境 国务院颁布了鼓励软件产业和集成电路产业发展的若干政策，从投融资、 税收、技术、出口、分配、人才、采购等方面，为我国软件和集成电路产业发 展创造了良好的政策环境。并出台了软件企业认定管理办法和集成电路 设计和产品认定管理办法，软件和集成电路及其相关产业将迎来更大的发展机 1 3 第- 二篇驿路科技集团公司人力资源管理存在的问题 遇。目前包括东大阿尔派、清华同方、清华紫光等1 7 家上市公司，公司已经获 得围家系统集成一级资质证书，并开始享受相关的优惠政策。 同时，信息产业计划纲要的提出，为计算机产业描绘出一个诱人的前景。 到2 0 0 5 年，产业规模将在2 0 0 0 年基础上再翻一番，在国民经济各行业中名列 前茅，信息产业增加值占g d p 的比重将超过7 ；电子信息产品制造业系统内 工业总产值达到2 5 0 0 0 亿元，年均增长2 ；实现生产集成电路2 0 0 亿块、电 子元器件5 0 0 0 亿只( 其中片式元器件占8 0 ) 、微型计算机1 8 0 0 万台；网络 产品销售额3 7 0 亿元、软件业销售额2 5 0 0 亿元。 重点发展的计算机和网络产品包括：具有自主品牌的服务器、高速路由器、 网络交换设备、网络接入设备、个人手持信息终端、网络与信息安全产品等网 络产品以及网控、网管系统的开发、生产。围绕微型计算机的规模生产，积极 发展与计算机配套的驱动器、主机板、非打式打印机等外部设备及其关键零部 件。重点推进高性能计算机、超高速网络系统的产业化，提高国内品牌微机的 市场占有率。根据市场需求积极开发生产计算机、通信和消费类家电技术互为 融合的数字化产品。 并以市场为导向，以国民经济发展需要和信息安全为出发点，实施软件产 业化专项工程，建成我国软件产业体系。重点支持自主的、安全的中文操作系 统软件开发，大力支持技术开发平台、数据库管理系统、中文处理系统和网络 管理系统等支撑软件的开发与生产。大力开发嵌入式软件与系统，大力鼓励软 件国际化和软件出口。 以元器件产品升级换代、满足提高电子整机本地化率和扩大出口为目标， 发展片式化、微小型化、多功能化的新型元器件产品，加强新型元器件和新型 显示器件的开发。 2 2 1 3 技术环境 数字化、网络化、智能化成为信息产业的主流技术。世界范围内的信息化 浪潮和互联网络的普及，直接引发了对软件产品的新需求。后计算机时代的到 来，使得接入终端设备多样化的趋势加快，以l i n u x 为代表的自由软件，已得 到了众多软硬件企业的认可，市场份额不断扩大。 2 2 1 4 市场环境 经济全球化是各国信息产业发展的共同趋势。主要表现为产业国际化、生 1 4 第一：篇驿路科技集团公司人力资源管理存在的问题 产规模化和产品本地化生产销售趋势明显。 大众的消费结构将由满足基本物质生活为主转向更多追求精神享受。 市场的需求呈现多样化和个性化。需求的重心从技术和产品转移到应用与 服务，因此计算机的角色将呈现出多变性，正如其在后计算机时代作为一种接 入设备角色一样。 计算机市场供求格局在发生根本性转变。买方市场基本形成，产业发展受 有效需求的约束越来越明显。 电子商务交易方式正快速兴起。 2 2 1 5 加入w t o 和参加国际关贸总协议的影响 加入w t 0 和国际关贸总协议，对于计算机制造企业影响，总体上利大于弊， 有利于提高产业竞争力。由于计算机制造业已经纳入国际产业体系，因此，加 入w t o 和国际关贸总协议的实质性影响不会太大。有利因素是：使进一步引进 先进技术、管理、人才以及资金更加便捷，促进国内信息市场规范完善，扩大 电子产品出口；加速产业结构调整，提高整个产业的国际竞争力。不利因素是： 随着市场和资本的进一步开放，产品和业务市场格局将重新分割，短期内许多 国内企业的市场份额可能降低，出口产品市场也会受到一定影响。特别是目前 国际形势不利，国外厂商纷纷进入国内市场，市场格局将重新洗牌，对国内企 业形成较大的压力。 2 2 2 计算机产业发展概况 2 2 2 1 计算机市场稳步发展，发展速度略有放缓 近年来，在全球范围信息产业陷入低潮、计算机产业销售出现负增长的情 况下，我国计算机市场却延续了近年来良好发展的态势，继续保持增长，但增 速放缓。根据数据显示：去年上半年，我国计算机工业总产值完成约1 4 5 0 亿元， 同比增长2 0 8 ，比前年同期低1 1 1 个百分点；国内计算机市场总销售额为 1 1 2 0 亿元，同比增长1 7 9 ，比前年同期低0 9 个百分点。尽管如此，目前我 国计算机行业仍处于一个平稳发展的时期。 2 2 2 2 竞争更趋深化和复杂化 价格竞争日趋激烈。价格竞争的主体不仅仅局限于最终用品的厂家，连英 1 5 第二篇驿路科技集团公司人力资源管理存在的问题 特尔公司这样的芯片制造商也开始加入到价格战的行列