（工商管理专业论文）A集团招聘现状研究与改进.pdf

论文摘要 论文摘要 面对竞争激烈而又快速变迁的经营环境，人员招聘的效果与效率已成为企业 成败的关键，完善的招聘流程与健全的招聘体系是获取人才、保持企业生存与发 展的有力工具，如何根据企业的具体情况制定出一整套适合企业的招聘体系已成 为企业招聘中的难点一个设计良好的招聘体系直接与组织的战略规划相联系， 从而使企业能够在尽可能短的时间内以尽可能少的资金成本获取最适合企业的 人才。 作者通过本课题的分析和研究，旨在从集团的招聘现状出发，深入分析目前 招聘遇到的问题，并提出了关于改变招聘与用人理念、制定人力资源规划、加强 面试整体结构设计、完善原有招聘体系等方面的一些建议，并探索一套符合a 集 团现状的招聘流程和体系，从而提高集团人员招聘的效率和效果。 本文在前言部分首先说明了本文的写作背景、动机与意义、本文要研究的主 要内容与问题以及研究框架。作者在第一章中说明了a 集团的发展历程、主要产 业和集团的组织结构：介绍了集团目前的人力资源管理现状，并对集团人力资源 管理环境进行了分析。在第二章中论述了a 集团的招聘现状和存在的问题，并对 其存在的问题进行了分析，包括理念问题、人力资源规划及招聘程序存在的问题。 在第三章中对a 集团招聘管理存在的问题提出了相应的改进建议，并对改进方案 在实施过程中可能遇到的问题进行了分析并提出可能的解决方案。最后，作者对 全文进行了总结。 关键词：招聘、人力资源规划、招聘甄选 a b s t r a c t a b s t r a c t w i t hm o r et h a nt e ny e a r sd e v e l o p m e n t , e s p e c i a l l yi nt h el a t t e rh a l fo f2 0 0 4 ，t h e b o o me x p o n e n to fc h i n ar e a le s t a t ep r e s e n t sc o n t i n u o u si n c r e a s i n gt r e n da l o n g 、析t l l h o u s ep r i c eg o i n gu p a sad i f f e r e n tl e a s e h o l df o r mf r o mt r a d i t i o n a ls h o p ，c o m m e r c i a l r e a le s t a t ew i l lb e c o m et h en e wc o s s e ti nt h er e a le s t a t em a r k e tw i t hf u l l a m a l g a m a t i o no f i n a le s t a t ei n d u s t r ya n db u s i n e s s a g r o u pi sf o u n d c li nt h e 19 8 0 so fl a s tc e n t u r y a tp r e s e n tt h eg r o u ph a s d e v e l o p e di n t oac o m p r e h e n s i v el a r g e - s c a l ee n t e r l m s eg r o u po w n i n gr e a le s t a t e i n d u s t r y 、h o t e la n dt o u r i s mi n d u s t r y 、i n f o r m a t i o ni n d u s t r y 、i n d u s t r ya n d b u s i n e s s n o wag r o u pi n v e s th u g ef u n d si ni m p o r t a n tc i t i e so fc h i n a t ob u i l dc i t yp l a z a s w h i c hi n t e g r a t e sf u n c t i o n so fs h o p p i n g ，t o u r i s m ，d i n i n g ，r e c r e a t i o n ，p a r k ， e n t e r t a i n m e n t 、b u s i n e s sa n dc u l t u r ei n t oo n e n o wt h i sk i n do fp l a z ah a sf o r m e da c h a r a c t e r i s t i cr e a le s t a t eb u s i n e s sm o d e t h e p a p e rb e g i n sw i t ha n a l y s i so f t h ea g r o u pr e c r u i t i n gs t a t u sa n dt h er e c r u i t i n g p r o b l e m s ，t h e np u tf o r w a r ds o m ea d v i c ea b o u tc h a n g i n gp r i m a r yr e c r u i t i n gc o n c e p t 、 a d d i n gh rp l a n 、p e r f e c tp r i m a r yr e c r u i t i n gs y s t e ma n ds e l e c t i o nm e t h o d s i ta l s o m a k e sa n a l y s i so ft h ep r o b l e m si nt h ei m p l e m e n t i n gp r o c e s so f a m e l i o r a t i n gp r o j e c t t h i sp a p e rc o n s i s t so ff o u rc h a p t e r sa sf o l l o w s ： c h a p t e ro n e ：t h i sc h a p t e ri n 仃o d u c e st h ec u r r e n to r g a n i z a t i o ns t r u c t u r ea n dt h e h i s t o r yo fag r o u p t h ea u t h o ra l s oi n t r o d u c e sa n da n a l y z e st h ec u r r e n ts i t u a t i o no f h u m a nr e s o u r c e so f ag r o u p c h a p t e rt w o ：t h i sc h a p t e rf o c u s e so nt h ea n a l y s i so ft h ep r o b l e m so fr e c r u i t i n g m a n a g e m e n to f ag r o u p c h a p t e rt h r e e ：t h i sc h a p t e rg i v e ss o m ea d v i c ea b o u tr e c r u i t i n gc o n c e p ta n d s y s t e m t h ea u t h o ra l s oa n a l y z e st h ep r o b l e m si ni m p l e m e n t a t i o np r o c e s sa n dg i v e s s o m ei m p r o v e m e n tp r o j e c t s c h a p t e rf o u r ：s u m m a r i z ea n dc o n c l u s i o n k e yw o r d s ：r e c r u i t ；h rp l a n ；s e l e c t i o n 厦门大学学位论文原创性声明 兹呈交的学位论文，是本人在导师指导下独立完成的研究成 果。本人在论文写作中参考的其他个人或集体的研究成果，均在 文中以明确方式标明。本人依法享有和承担由此论文产生的权利 和责任。 声明人( 签名) ：专易五 、p 刁年，月乡日 厦门大学学位论文著作权使用声明 本人完全了解厦门大学有关保留、使用学位论文的规定。厦门大 学有权保留并向国家主管部门或其指定机构送交论文的纸质版和电 子版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学 校图书馆被查阅，有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索， 有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密的学位论文在解密后适 用本规定。 本学位论文属于 l 、保密() ，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密( y ) ( 请在以上相应括号内打“、”) 作者签名：杏名五- 导师签名： 日期：1 口l ；7 年，调乡日 日期：年月日 前言 前言 一、研究的背景 中国房地产业经过十几年的发展，特别是在2 0 0 4 年下半年以来，景气指数 随着房价的持续高涨而呈现走高的趋势。在国家的宏观调控下，竣工面积、土 地开发面积、新开工面积等指标增幅都有较大回落，政府对土地资源的控制， 导致人们对土地这种稀缺资源的升值预期空前高涨，无论出于投资或自住，业 主都乐意尽快掏钱购买。根据国家统计数据近五年全国商业房地产的年增长率 是2 8 9 ，新开工的面积增长率是2 1 4 ，2 0 0 6 年全国土地交易价格指数( 工 业仓储用地) 第一季度的价格指数为1 0 4 5 ，而全国土地交易价格指数( 商 业、旅游、娱乐用地) 第一季度的价格指数为1 0 7 。 随着以美式摩尔为代表的大型综合购物中心落户北京、深圳等大中型城市， 中国零售业全面对外开放，几乎所有的大中城市都已经或计划建设大型的购物 中心，这就为商业地产商的发展留下了巨大市场发展空间。商业地产作为一种 不同于传统的商铺租赁形式、以全面融合地产业与商业为特色，正悄然成为房 地产市场的新宠儿。中国商业地产将掀起新一轮的投资热潮，商铺地产、购物 中心地产、酒店地产、写字楼、工业地产都将成为未来商业地产投资的亮点。 随着中国国际化步伐的加速，以及中国g d p 的持续高速增长，中国开始迅 速进入一个消费社会，内需成为国民经济增长越来越重要的牵引力量。与此相 对应，商业布局的完善、商业网点的扩张、商业环境的改善，将成为吸引地产 商进入商用地产开发的原动力。商业地产也成为近年来城市发展的新亮点，其 投资价值被广泛看好，商业地产已经成为项目开发中不可或缺的一部分。 大部分房地产企业由于成立的时间不长，在人力资源的开发与管理方面还处于 逐步规范阶段。特别是对于人员招聘管理，由于房地产专业人才紧缺，企业许 多职位一直处于待招或急招状态，公司耗费高昂的招聘宣传费用，招聘人员每 天面对巨大的招聘压力，却一直不能缓解房地产企业专业人才短缺的状况。而 资料来源：( 2 0 0 6 - 2 0 0 7 年中国商业地产分析及投资咨询报告，中投网，2 0 0 6 年9 月 a 集团招聘现状研究与改进 对于一些需急招的岗位，如何能在最短的时间内找到比较合适的人，对于招聘 人员是个挑战。现在一方面是企业找不到合适的人才，而另一方面许多高级人 才为找不到合适的企业发展而犯愁。如何才能做到二者的顺利对接是个值得思 考的问题。如果企业能转变招聘理念，并有一套完整的招聘体系，既可以网罗 大量的优秀人才又可以快速而准确的对应聘者做出判断，也许会让房地产企业 特别是一些年轻的国内商业地产企业在人员招聘方面减少很多困难。因此，如 何建立落实一套完整的招聘体系，将是许多国内商业地产企业面临的一个重要 课题。 二、选题的动机和意义 招聘是一项比较复杂的工作，一方面是优秀的人才比较短缺，即使在人才 市场供大于求的情况下，企业所需的某些高级管理人才、高级技术人才也是很 难寻的。另一方面，识人是比较困难的，通常了解技术工人需要几小时到几天， 而了解企业领导者或许需要几年时间才能做出判断。一些位高权重的人经常安 排自己的亲朋好友到较好的职位，不仅使公平竞争法则受到挑战，而且也加重 了招聘的难度。因此，人力资源部能否招聘到合格的尤其是优秀的人才，成为 衡量其工作成绩的主要依据。招聘又涉及到广告宣传、劳动关系的融洽程度以 及与公众的广泛交流。所以，招聘又直接关系到企业树立组织形象的问题。 作者选择a 集团招聘现状研究与改进作为研究课题，主要是基于以下几个 考虑： 1 、作者自到a 集团工作后，一直负责招聘工作，因此对集团人员招聘情 况比较了解。a 集团下属五大产业，房地产业是其龙头、支柱性产业，特别是 2 0 0 3 年，集团房地产业转向复合商业地产发展以后，房地产业在整个集团有着 举足轻重的地位。a 集团人力资源部现在主要负责房地产业和集团总部人员的 招聘工作，随着集团的快速发展，人员需求量不断增大，人力资源部面对的招 聘压力越来越大。招聘人员经常会面对这样一种情况，很多职位应聘者数量不 足而且整体质量不高，只能“矮子里面挑将军 ，特别是有些专业技术岗位。现 在，企业更需要转变原有的招人理念，完善招聘体系，让招聘人员在最短的时 间内邀请到企业所需的精英人才，改善招聘现状。 2 、近几年房地产业发展势头很好，房价持续高涨，商业地产作为地产业 2 前言 的新宠儿，已经逐渐受到众多房地产开发商的青睐。很多年轻的房地产发展商 在住宅房地产赚了第一桶金以后，都感觉要找新的出路，要把房地产做得更大， 于是纷纷转向商业地产发展，a 集团就是典型的例子。由于大部分房地产企业 成立时间都不长，在人力资源开发和管理方面没有多少可以借鉴的经验。因此， 如何建立落实一套全面的人力资源招聘体系，让人才储备能满足企业快速发展 的需求，是大部分国内商业地产企业需要解决的课题。 因此，本文选择a 集团招聘现状研究与改进作为研究课题，希望能减少a 集团招聘方面的一些困难，改变部分人才短缺的状况，对a 集团现阶段的发展 有所裨益。 三、论文的写作思路和结构 本文首先对a 集团人力资源管理概况和招聘现状进行分析，指出现行的招 聘管理存在的问题并加以分析，再对a 集团招聘管理提出相应的改进建议，然 后对改进方案在实施过程中可能遇到的问题进行分析，最后对全文进行总结。了 本文分为四章，结构如下： 本文首先介绍了a 集团的发展历程、主要产业和集团的组织结构；介绍t 集团目前的人力资源管理现状，并对集团人力资源基本情况进行了分析。 其次，本文分析了a 集团的招聘现状和存在的问题。作者在对a 集团人力 资源部招聘现状进行介绍后，对其存在的问题进行了分析，包括招聘观念方面 的问题和招聘程序存在的问题。 然后，本文对a 集团招聘管理存在的问题提出了相应的改进建议，并对改 进方案在实施过程中可能遇到的问题进行了分析并提出可能的解决方案。 最后，作者对全文进行了总结。 集团招聘现状研究与改进 第一章a 集团的概况 第一节a 集团简介 一、 集团发展历程 a 集团公司始创于上世纪八十年代，最初主要经营实业，后成功步入房地产 业，跻身为当地著名地产商之列，为日后a 集团的蓬勃发展奠定了基础。到了上 世纪9 0 年代，a 集团进入中国大陆投资，迅速扩展。现在a 集团已发展成为拥 有房地产业、酒店旅游业、信息产业、高科技工业和商业为一体的多元化大型外 资企业集团，现有数千名员工活跃在a 集团海内外6 0 多家公司的不同领域。 a 集团的成功发展源自于公司领头人的创新理念，从一开始就注入企业发展 之中，并一直推动着企业变革。自创业以来，a 集团一直在以突破性的创造力打 破传统，建立新的经营模式，并为社会创造价值。比如，1 9 9 8 年a 集团工业率 先在中国建立第一个具有自主知识产权的聚合物锂离子电池研发生产基地，填补 了国内在这一领域的空白。在中国，a 集团信息产业是世界办公自动化( o a ) 知名 产品品牌的代理商，是中国o a 行业副会长单位。在中国主要城市开发的城市广 场一一集购物、旅游、餐饮、休闲、游乐、娱乐、商务、文化于一体，已形成一 种具有特色的商业地产模式。 这种新的商业地产模式获得了各级政府和公众的广泛关注和认可，它实现了 人们对生活的梦想和需求，提升了一个城市的品质。a 集团在中国多个城市建造 的五星级生态型酒店，让人们身居现代化的酒店之中也能尽情享受大自然的气 息。 二、a 集团主要产业 房地产业a 集团先后在海外、中国内地开发了多个房地产项目，均以优秀 的品质和良好的信誉赢得市场的认可：2 0 0 3 年又转向商业地产开发，在商业地 产领域，a 集团正致力于在全国各主要城市打造全新的多业态综合产品“a 城市广场 ，总建筑面积已达4 0 0 万平方米。a 城市广场是一种集购物、旅游、 4 第章a 集团的概况 餐饮、休闲、游乐、娱乐、商务、文化于一体的独特消费体验，不断打造q 中国 城市商旅首选一，是中国商业地产模式的一次革命。 酒店旅游业a 集团以五星级大酒店为龙头，形成高级酒店与康体、娱乐、 美食、休闲交映生辉的旅游服务品牌。创建了。主题酒店一、。特色餐饮一、“主题 娱乐斗、“景区开发 四大产品系列，目前运营和在建五星级酒店五家，未来将在 中国多个城市建造五星级生态型酒店。 信息产业a 集团信息产业是中国o a 行业副会长单位，在中国主要城市建 立了十几家极具竞争力的销售、服务平台，经营业绩名列全国前茅；a 集团安全 产业致力于社会安全、网络安全及企业的信息化管理，为客户提供社会安全和整 体网络安全解决方案，除具备自主知识产权的a e r p 等系列软件产品及“专业安 防音视频报警系统和“3 d 自动定位报警系统社会安全产品外，也是f u j i ( 富 士安全) 全系列安防产品的中国代理，是安防施工一级、智能化设计甲级资质企 业。 工业a 集团工业1 9 9 8 年建立了具有自主知识产权的锂离子生产线，2 0 0 4 年又成功地开发了成本低、寿命长、容量大、无环境污染的水溶体系聚合物锂电 池，广泛应用于移动电话、笔记本电脑、数码摄像机、便携式o v d 、蓝牙耳机、 矿灯、无线通讯装置、电动自行车等，令业界瞩目。 商业a 集团聚集了众多国内外高级商业管理人才，具有丰富的商业地产策 划推广、招商实旌、运营管理等经验，并已形成了系统化的管理模式。a 集团商 业还拥有自主经营的连锁百货、名品概念店、大型游乐项目、运动休闲项目、品 牌餐饮连锁店等大中型商业项目，商业是a 集团最具活力的产业之一。 a 集团先后荣膺“全国百家明星侨资企业”、“全国外商投资双优企业 、“中 国1 0 大商业地产运营商”、“2 0 0 6 中国房地产百强企业”、“2 0 0 6 中国房地产商 旅地产领先品牌 、“中国服务业企业5 0 0 强、“福建企业集团资产总额1 0 0 大 、厦门市“2 0 0 6 年度超1 0 0 0 万元纳税特大户”、“中国建设行业信用a a a 级单位”、等殊荣。a 集团公司在集团董事局主席的带领下成功创业，产业领域 不断拓展，集团各企业广受社会各界的支持和赞誉，成为中国引人注目的外商投 资企业。 a 集团招聘现状研究与改进 三、a 集团组织结构图 a 集团结构如图l l 所示。 图1 - 1a 集团组织结构图 集团各部门职能简述： 1 、采购部：根据集团发展规划，保质保量完成公司的各项采购任务，保证 工程顺利进行。 2 、投资合作部：根据集团的长期发展战略需要，充分利用上市、长期融资、 股权投资、购并、资产重组、战略合作等资本运作手段，保证集团发展所需的资 本、管理、市场及其他资源。 3 、项目开发部：根据集团发展战略，寻找、评价、比较及获取土地作为集 6 第一章a 集团的概况 团在全国各地推广开发a 城市广场的项目用地。 4 、造价部：做好工程项目成本控制、为集团节约建设资金。 5 、招投标部：依据公司的制度，负责房地产开发的工程招投标工作，实现 房产成本控制。 6 、综合管理部：根据集团房地产管理制度规定，负责项目的计划管理、 房地产文档管理、协助项目公司与集团有关业务的沟通协调等工作，确保项目全 面实现集团的开发建设目标。 7 、财务部：保障公司财、物的安全及有效、合理利用。为股东及有关报表 使用者提供会计信息，便于他们了解企业经营状况，做出经营和投资决策，维护 投资者和债权人的合法权益。 8 、规划部：贯彻总裁规划思想，执行国家设计规范，发掘个人智慧，集思广 义搞好集团项目规划建筑、园林景观、内外装饰等设计管理工作，提升项目品质， 提高项目经济和社会效益。 9 、设计部：执行总裁战略部署，落实项目总体策划，发挥个人协作精神，足 智多谋实现集团项目设计工作的顺利推进，确保设计成果的适时提交，促进建筑 产品的按时推出。 1 0 、行政部：保障公司良好的形象和办公环境，创建有效的用人机制，负 责公司后勤服务、行政管理、人力资源建设。 第二节a 集团的人力资源管理概况 一、a 集团人力资源概况 a 集团是一家拥有房地产业、酒店旅游业、信息产业、高科技工业和商业为 一体的多元化大型外资企业集团，由于集团下属产业多而且基层员工数占员工总 数比重较大，因此a 集团人力资源总体特点是，员工总数大、人员年轻、知识层 次总体水平不高。 a 集团人力资源部现在主要负责集团总部和房地产业的人员聘用及管理等工 作，其他产业人员由各产业人力资源部独立负责，本文所述招聘体系均指a 集团 人力资源部所采用的体系。 a 集团招聘现状研究与改进 二、a 集团人力资源管理概况 ( 一) 人力资源部部门职能 人力资源部主要负责根据集团发展战略和经营计划，进行人力资源发展规 划，组织制定和推行人力资源管理政策，为公司创造“以人为本 的文化氛围， 使人力资源的价值得到充分发挥。但在实际工作中，人力资源部并未做企业人力 资源规划，各项人力资源管理制度和政策也不健全，这为企业发展带来很大障碍， 公司人才储备严重不足，已影响到企业发展。人力资源部应尽快完善各项管理制 度，认真履行部门职责。 1 、 主要职能 ( 1 ) 根据公司的人才发展战略，建立和完善公司的人力资源管理体系，制定 公司的招聘、培训、薪酬、绩效考核与人力资源开发制度，并监督指导执行，推 动各项人力资源管理工作的开展。 ( 2 ) 根据公司的发展需要，参与公司组织架构调整与职能划分工作，协助行 政总监制定集团人力资源战略与规划，并根据公司人力资源战略与规划组织实施 人员的招聘、解聘等活动，以满足公司发展对人力资源的需求。 ( 3 ) 根据公司的人才发展战略，组织进行培训需求分析、费用预算、培训计 划制定培训计划实施及培训效果评估，为员工的职业发展创造条件，做好人力资 源储备以满足公司发展需要。 ( 4 ) 负责公司薪资体系及激励机制的建立、推行、持续改进，保证薪酬的内 部公平性和外部竞争性。 ( 5 ) 负责公司目标管理及绩效考核体系的建立、推行、持续改进：处理员工 在薪酬、绩效考核等方面的申诉及建议。 ( 6 ) 负责制订劳动纪律，开展与员工的定期交流，负责员工的合同签订，组 织办理现行人事制度的各种人事手续，增进员工对公司的认同感。 ( 7 ) 负责组织进行集团总部及各分公司、子公司的人力资源盘点、制度执行 检核工作；根据集团决定，执行集团与各分公司、子公司问人员调动、调配手续 办理及相应人事关系的变更。 ( 8 ) 参与组织各项文化体育活动，推动企业文化的建设。 8 第一章a 集团的概况 2 、 人力资源部结构图 人力资源部部门结构如图l 一2 所示。 图1 - 2 人力资源部结构图 ( 二) 集团总部人力资源基本情况 1 、 员工概况 据去年的统计数据，集团共有员工1 4 4 人，其中正式员工1 4 1 人。集团员工 平均年龄为3 3 岁，男女比例为1 3 3 ：l ，本地与外地户口员工比例为1 1 8 ：1 ， 具体人员分布如图1 - 3 所示。 图1 - 3a 集团各中心人员分布图 数据来源：根据a 集团内部资料自行整理 9 集团拊聘现状研究与改进 2 、员工学历分布 集团大专( 含) 以上学历员工占比达到了7 7 ，为1 0 8 人，其中硕士为3 人， 本科为5 0 人，大专为5 5 人：大专以下学历员工为3 3 人，占比2 3 如图卜4 所示。 r = 一 n urj 。1 图1 - 4a 集团总部员工学历分布 数据来源根据 集团内部瓷料自行整4 从员工学历分布来看，本科以下人员占集团总部所有员工的比例过大，约为 6 3 ，这对集团总部人员素质总体水平影响较大。 3 、员工入职时闻分布 集团2 年司龄以下员工占比达到了6 3 ，为8 3 人；3 年司龄以上员工占比达 到了2 1 为2 7 人；23 年司龄的员工占比为1 6 ，为2 1 人，如图卜5 所示。 图卜5 集团总部员工入职时间分布 数据m 源：掇 集团内部资料自打整 第一章a 集团的概况 从员工入职时间分布来看，2 年以下的新员工比例过大，达到了6 3 ，这说 明员工的稳定性较差，人员流动比例较大，公司在“留才一方面可能做的还不够 好。 4 、。高层、中层、基层人员分布 如表1 - 1 所示。 表1 - 1a 集团总部人员分布 高层 2 8 ( 高层系总监及以上人员) 中层 1 6 ( 中层系经理) 基层 9 7 ( 基层系主管及员工) 高层：中层：基层= 1 7 5 ：1 ：6 0 6 数据来源：根据a 集团内部资料自行整理 5 、 2 0 0 6 年离职人员分析 当年总离职率= ( 当年离职总人数公司花名册上上一年度平均人数) 木1 0 0 9 6 = ( 2 8 1 2 1 ) * 1 0 0 = 2 3 。 在离职人员中，大部分技术类人员去了其他房地产企业，而有些高管在离职 时会带着手下的得力干将一起跳槽，这对公司来说是很大的人才损失。 数据来源：根据a 集团内部资料自行整理 a 集团招聘现状研究与改进 第二章a 集团招聘概况 第一节a 集团招聘现状 一、招聘的组织与分工 招聘活动由人力资源部组织进行，各用人部门在人力资源部的组织和协调下 直接参与招聘工作。 1 、人力资源部工作职责 人力资源部主要负责策划招聘策略，在招聘审核中负责对应聘人综合素质的 审定及具体评定，负责招聘审批过程跟进，并负责组织年度招聘检讨。 ( 1 ) 策划招聘策略。人力资源部根据用人部门提出的人员需求情况，选择招 聘信息发布渠道。 ( 2 ) 招聘审核中对应聘人综合素质的审定。招聘审核主要体现在面试过程 中，人力资源部通过初试确定应聘人的综合素质，并根据评定结果选择是否推荐 给用人部门进行复试。 ( 3 ) 招聘审批过程跟进。应聘人成功通过人力资源部和用人部门的双重审核 后，由人力资源部负责应聘人的入职审批跟进及相关入职安排。 ( 4 ) 组织年度招聘检讨。人力资源部每年年底会做招聘工作总结，分析招聘 中出现的各种问题并提出相应的解决方案。 2 、 用人部门工作职责 用人部门主要负责本部门人员需求申请与协助人员招聘实施工作，负责招聘 岗位职务说明书的编制，在招聘过程中负责对应聘人专业素质要求的核定及具体 评定，新员工录用后负责对新员工进行岗位培训。 ( 1 ) 本部门人员需求申请与协助实施人员招聘。用人部门负责向人力资源部 提出本部门用人需求，并协助招聘活动的实施。 ( 2 ) 招聘岗位职务说明书的编制。用人部门负责编制部门岗位职务说明书， 在招聘活动中做人2 j 招聘标准参考。 j 2 第二章a 集团招聘概况 ( 3 ) 招聘过程中对应聘人专业素质的核定及具体评定。人力资源部会将初试 通过的应聘者推荐给用人部门做复试，评定其专业素质水平。 ( 4 ) 新员工岗位培训。用人部门负责新员工入职后的岗位技能培训。 二、招聘流程 1 、招聘流程 ( 1 ) 确定人员需求。当出现职位空缺而公司内部没有人员填补时，用人部门 填写人员需求表，包含职位名称、岗位要求、工作描述等，待人员需求得到领导 审批后，用人部门将人员需求表交给人力资源部，由人力资源部相关人员负责招 聘信息的发布。目前，人力资源部及用人部门没有长期人力资源规划，招聘基本 上都是开始于岗位已经出现空缺并需要及时填补。 ( 2 ) 招聘信息发布。人力资源部收到人员需求表后，根据所招职位特点及要 求，选择合适的招聘渠道发布招聘信息。 ( 3 ) 简历收集与筛选。人力资源部对各招聘渠道的简历进行初次筛选后，将 合格简历推荐给用人部门做二次筛选，经过两次简历筛选后的应聘者由人力资源 部负责组织面试安排。 ( 4 ) 电话沟通并安排面试时间。对于总监级别以上的岗位一般是全国范围招 聘，这样有很多应聘者是非厦门本地的。所以，对于用人部门比较满意的简历， 人力资源部和用人部门都会与应聘者事先做电话沟通，合格者再安排其来厦面 试。 ( 5 ) 面试。目前，面试没有整体结构设计，仅凭面试官主观感觉做录用判断。 ( 6 ) 确定薪资及到岗时间。对于面试合格者，人力资源部会安排薪资负责人 与其商谈薪资问题，并确定到岗的具体时间。 ( 7 ) 录用审批。待薪资确定后，人力资源部会将人员录用审批表交相关领导 审批。 ( 8 ) 发录用确认函。待人员审批表审批以后，人力资源部会给应聘者发录用 确认函，录用确认函一般包含录用确认、薪资、报到时需带的相关资料等内容。 ( 9 ) 入职引导。新员工报到时，需先到人力资源部办理相关入职手续，然后 由人力资源部安排专门人员为新员工做入职引导。 ( 1 0 ) 试用期考核。一般试用期为1 至3 个月，试用期通过后可转正。 集团招聘现状研究与改进 ( 1 1 ) 办理转正手续。 2 、 招聘流程图 招聘流程如图2 - 1 所示。 是 图2 - 1 招聘流程图 3 、招聘渠道及信息发布 ( 1 ) 人力资源部统一组织和实施一切对外招聘活动，招聘渠道和费用由人力 资源部统一策划和安排。各用人部门可根据本专业具体情况，就本部门的招聘渠 1 4 第二章a 集团招聘概况 道向人力资源部提出相应建议。 ( 2 ) 公司现主要利用的招聘渠道有：集团内部选拔、网络广告、区域人才交 流会、委托招聘、校园招聘及报纸广告。 4 、面试程序 面试分初试、复试。人力资源部首先对应聘者进行初试，了解其综合素质水 平，如果合格向用人部门推荐；用人部门再次筛选人力资源部推荐的候选人，确 定复试人员后由人力资源部组织用人部门对应聘人员的专业水平、工作经验进行 面试，对于较重要的或关键的岗位，集团高层参与面试并最后把关。用人部门相 关负责人确定录用人员名单后提交给人力资源部，所有面试记录均须签字确认、 存档。 5 、 报批及录用 当人力资源部接到用人部门确定录用名单后，派相关人员与合格候选人协商 薪资待遇方面的问题，然后按照报批程序统一报集团行政总监批准，高层管理需 要经过常务副总裁或总裁批准。获得批准后，人力资源部向应聘者发出录用确 认信，确定到岗时间。人力资源部统一对录用人员进行通知并办理相关手续。 对通过初试，但未最终录用的应聘人员，人力资源部分类录入集团人才库， 作为后备人才留存。 对于由用人部门自主招聘的人员等特殊情况，用人部门需将录用人员的面试 记录交人力资源部备案。 6 、试用期管理 新入职人员一般须经过1 至3 个月试用期的考察，总监级以上人员会根据需 要确定6 个月的试用期。 7 、高级人才的招聘 高级人才主要是指集团引进的专业技术人才、管理型人才及担任公司重要岗 位的关键岗位人才，如项目公司副总经理以上人员、外派财务经理、企业高级管 理人员等。 t 对于高级人才，由集团人力资源部统一组织招聘、面试；确定录用的，由集 团统一与应聘者签订劳动合同。 公司规定对于企业需要的有丰富实践经验的高级人才，可不受学历、职称、 a 集团招聘现状研究与改进 地域等条件的限制。 8 、招聘效果评估 公司每年年终对招聘结果进行评估，其具体评估方法是：每年年终，人力资 源部计算招聘成本( 每位合格申请者的单位成本) 、招聘数量评估( 录用比、招 聘完成比等) 和招聘渠道效益( 指标有：应聘比等) ，从量的方面评价招聘结果； 用人部门负责人根据新招聘人员离职率、工作绩效评估、发展潜力等指标，从质 的方面向人力资源部反馈和评估招聘结果。 人力资源部根据综合评估结果向人力资源部分管领导提交年度招聘分析及 总结报告，并提出改进措施。 第二节招聘程序存在的问题 一、用人部门的观念问题 这方面的问题主要体现在以下三个方面： 1 、 用人理念和工作安排上存在一定的问题 a 集团采用的是比较典型的家族式管理模式，在用人理念方面存在一定的弊 端，且因行业的特殊性，所采用的用人制度也给招聘工作带来一定的困难。主要 体现在以下三个方面：首先，由于家族式管理模式，在高层管理人员的任用方面 更多使用亲戚，从而使得内部高级人才的发展空间受限，自身才能无法得到更充 分的发挥，积极性和主动性受到一定的影响；其次，a 集团采用执行董事制度， 在各地的商业地产项目公司设置执行董事，从而使得项目公司的高层管理人员在 自主权和经营权方面受到一定的约束，进而也影响到工作的积极主动性，人员稳 定性也受到影响；再次，由于a 集团所属的行业是资金密集型行业，在某些特殊 岗位如财务类岗位均采用外派形式，从而也增加了招聘工作的困难度。 2 、 制定招聘计划时未考虑后备人才储备的问题 a 集团各部门管理者在用人观念上存在的主要问题是缺乏对储备人才的培养 意识，各部门没有人力资源中、长期储备计划，缺乏对后备人才培养的认识和重 视，使得公司后备人才储备极度匮乏。当公司出现空缺管理岗位时，无法在企业 内部及时找到合适的人填充，仅靠“空降兵”来解决用人问题，致使公司招聘长 期处于各岗位轮流急招的情况。 1 6 第二章a 集团招聘概况 人才储备作为一种新型的人力资源消费形式，还没有被多数企业所认可，真 正开展人才储备的企业不多。但是，大多数企业都已经认识到了人才储备的重要 性，并呼唤新鲜血液注入到企业建设中，必要的人才储备对于快速发展的企业来 说显得特别的重要。企业做人才储备主要有以下几点好处： ( 1 ) 人才储备有利于企业制定长期发展规划，有利于企业可持续发展，没 有足够的后备力量，没有形成合理的人才梯队，企业很难做大做强。 ( 2 ) 就人才本身而言，进入企业后也必须经过一段时间的“磨合 适应， 了解企业基本情况以及企业文化，熟悉企业运作流程，了解职权范围之后才能走 上管理岗位，那种招聘后立即委以重任的做法是企业人力资源管理不成熟的表 现，同时也存在用人风险。 ( 3 ) 人才储备是人力消费市场规律的需要。高级人才作为社会稀缺资源， 具有明显的商品属性，其价值本身很高。而企业则可以就低吸纳人才，对其投资 培养，逐渐形成人力资源更替的良性循环。这也是一种理性的人力消费行为。 a 集团需求的人才多为中高级人才，目前招聘渠道主要以外部招聘为主。a 集团在采用内部招聘渠道时存在的突出问题是后备人才资源匮乏，现有人员的素 质无法满足更高层次职位的任职要求，招聘更多依赖于从外部获取人才资源；而 外部招聘本身就存在着用人风险高、薪资成本高以及招聘费用高等缺点。因此， ? 一 仅靠招聘“空降兵 是无法从根本上解决人才长期紧缺的问题，管理人员应适时 改变用人观念，注重后备人才的长期储备和培养。 3 、 招聘理念 目前，a 集团在招聘过程中会遇到这样的现象，用人部门认为招聘主要是人 力资源部的事情，招不到人是人力资源部工作没做好。因此，有些部门管理者会 有这样的观念：“应聘者是求着我们的，我们应该保持高姿态 。有了这种观念 以后，在招聘时与人力资源部的配合上会经常出问题，特别在安排有些高层管理 者来集团总部面试的时间问题上，要求十分苛刻，只要用人部门管理者要约见应 聘者，就要求其第二天要及时赶到，如果应聘者正好有事无法来，请求先电话沟 通，就会被认为是没有诚意，将之淘汰。 事实上，a 集团在全国的声望还不是很高，许多地产界的精英们对a 集团没 有一个完全的了解，而入力资源部需要想方设法请这些人先对a 集团做全面了解 1 7 集团招聘现状研究与改进 并尽力说服其加入公司，但用人部门盛气凌人的态度却没有考虑到现在人才紧缺 的状况，给人力资源部的招聘工作带来相当大的难度。因此，用人部门有必要认 清当前商业地产人才短缺的形势、降低姿态，邀请优秀的人才入司。 二、人力资源部门的问题 1 、缺少企业人力资源规划 合理的工作计划是一项工作成功的一半，作为人力资源管理来说，其首要的 工作是根据本组织的实际情况制定人力资源规划。 目前，a 集团没有制定人力资源规划，当各部门已经出现或即将出现空缺职 位时，才开始想要找人填补，这使招聘工作十分被动。另外，公司没有人力资源 规划，也缺乏对员工职业生涯规划、培训开发、薪酬激励等方面问题的关注，对 于企业育人、留人方面是很不利的，许多已经入职的员工，由于没有得到公司应 有的关注及激励，纷纷离职，这也是众多新进员工选择跳槽的一个原因之一。因 此，要保证企业在需要的时候和需要的岗位上能及时得到所需的合格人才，并让 员工在工作岗位上能充分发挥积极性，就必须制定人力资源规划，以保证企业战 略目标的实现。否则，企业的发展目标就难以实现，有时甚至可能会影响到企业 的生存。 2 、在制定招聘方向和人才标准上存在的问题 a 集团在招聘中常常遇到这样的困境：应聘者数量不多且整体质量不高，公 司只能矮子里面挑将军，人力资源部耗费了高昂的招聘宣传费用换来的只是众多 无效的简历。当然，不仅a 集团面临这种情况，现在大多数企业都面临着同样的 问题。 目前，大多数企业都是以“盛气凌人的姿态”在等待大量已经离职或现职工 作不尽人意的应聘者，而这个群体早已出现过分拥挤与反复利用的局面，很多应 聘者不仅专业能力达不到任职要求，而且工作态度也不专一、缺乏对公司的忠诚 度。对于企业来说，如果过多关注这部分群体，不仅招聘目标不集中，而且也会 分散资源，从而导致招聘质量降低的问题。而另一方面更多优秀人才却正在一些 不错的公司里工作得很出色，他们一般求职意向不明确、不外露，尽管他们可能 也需要一个更广阔的平台去发挥才能，但这种需求还需要引导。因此，企业有必 要将招聘目标拓展到这些工作稳定性高的优秀人才身上，这也需要企业重新建立 第二章a 集团招聘概况 统一、清晰的招聘方向和人才标准。 3 、招聘渠道有限 目前，企业所使用的一些招聘渠道存在一定的局限。 ( 1 ) 内部选拔：集团有些管理岗位在做内部选拔时，所遇到的最大问题就 是后备人才储备严重不足，公司没有非常适合的候选人可以胜任一些中、高层管 理岗位。所以，对于一些中、高层管理岗位，公司主要从企业外部招人填充。 ( 2 ) 网络广告：网络招聘的优势是成本低、速度快且简历量大。对于已经 离职或觉得现职工作不尽如意即将离职的人员来说是个很好的招聘渠道，但这部 分人群早已被市场重复利用，公司不应将全部精力只放在这里，而应拓宽招聘渠 道，从一些对企业忠诚度高、求职意向不是很明显但也需要更好发展平台的优秀 人才中寻求新的突破。 ( 3 ) 区域人才交流会：适合中低职位招聘，一般应聘者层次不是很高，且 需要花费的人力及其它成本相对比较高。 ( 4 ) 校园招聘：应聘者素质比较高，但缺乏实际工作所需经验，只能做储 备人才，且招聘成本较高。 ( 5 ) 报纸广告：成本较高，短期效果明显，但缺乏长期性且不适合中、高 层人才的招聘。 4 、 面试缺乏整体结构设计 完整、科学的面试流程设计不仅可以提高对应聘者素质判断的准确性，而且 也可以让应聘者对公司留下良好的印象。目前a 集团的面试内容及评价缺少整体 结构设计。招聘人员仅凭对应聘者过去的工作经验描述做判断，招聘更多依赖于 用人部门的选择，这会使人才甄选缺乏专业性，有些应聘者入职后与职位并不十 分匹配，给管理带来一定难度。 面试是企业管理人员与应聘者之间的一次会面，目的是为了评估招聘职位与 候选人之间是否有契合点。面试的目的很多，许多公司把面试看成是严格的收集 资料的过程，以便确定应聘者是否具备在目标岗位上取得成功所必需的技能和能 力；有些公司则会组织应聘者实地参观、让应聘者和公司里不同层次的人员进行 开诚布公的谈话，把面试作为让应聘者了解公司的机会。 在面试被普遍地认为是一种判断一个候选人是否适合某一特定职位的测验 1 9 a 集团招聘现状研究与改进 的同时，它也在另- 方面起到了作用，即为候选人评估该职位是否适合自己提供 了机会：候选人会把相关的任务和公司的总目标、组织结构以及文化结合起来进 行考虑。因此，在面试工作设计方面应考虑面试的整体结构，让面试真正发挥应 有的作用。 5 、缺少必要的背景调查 a 集团目前的招聘程序中没有背景调查，有些人员入职以后才被发现应聘简 历中许多内容是假的或是夸大的，这对公司来说潜藏着很大的用人风险。 背景调查的目的是获得求职者更全面的信息以及打假，由于人才在市场上处 于供大于求的状况，求职者面临极大压力，被迫在求职时对自己进行包装，求职 书越做越精美，工作经历越来越丰富，其实水分很大。那些文凭低、工作经验不 足的求职者为迎合用人单位的需要，纷纷弄虚作假。因此，招聘过程中应对应聘 者做必要的背景调查。 第三章改进方案 第三章改进方案 第一节转变理念 一、转变用人理念 1 、任人唯贤。企业发展离不开人才，如何让人才在企业中发挥最大效能是 企业用人的关键。给人才足够的发展空间，让其才能得到充分的发挥，是企业的 用人之道，a 集团高层管理者应转变用人理念，改变企业任人唯亲的状况，让内 部高级人才充分发挥积极主动性，任人唯贤才是适合企业发展的用人理念。 2 、建立项目公司管理制度。项目公司设置执行董事给项目公司的高层管理 带来一定的约束，使得项目公司的高层管理者经营权受到限制，影响工作积极主 动性，a 集团应建立合适的项目公司管理制度，避免执行董事过分干涉公司经营 管理，给项目高层管理者合适的管理空间和发展平台。 3 、规范项目公司财务制度。a 集团需建立规范的项目公司财务管理制度， 减少财务人员外派数量，以减轻集团总部的招聘压力。 二、转变招聘理念 成功的企业离不开优秀的人才。人才是一个组织所拥有的最宝贵的财富。a 集团经历二十几年的发展，企业规模越来越大，行业涉足也越来越多，如何使企 业既大又强，关键是看企业中有没有一批能使企业作大作强的人。 a 集团目前需要大量的有丰富商业地产经营管理经验的高级人才，而这些人 才是众多房地产企业争夺的焦点，在商业地产高级人才短缺的情况下，怎样才能 邀请到这些优秀的人才加入企业，