（管理科学与工程专业论文）高新技术企业知识型员工薪酬体系研究.pdf

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t e c h e n t e r p r i s e k n o w l e d g e - b a s e d e m p l o y e e s s a l a r y t h e o r y r e s e a r c h 1 0 2 1s a l a r ym a n a g e m e n tt h e o r i e s 1 0 2 2c l a s s i cm o t i v a t i o nt h e o r i e s 15 3 ：h i g h - t e c he n t e r p r i s ek n o w l e d g e - l x t s e de m p l o y e e s t o t a lr e w a r dd e s i g n 2 1 3 1t o t a lr e w a r dd e s i g np r i n c i p l ea n d t a r g e t 21 3 2h i g h - t e c he n t e r p r i s ek n o w l e d g e - b a s e d e m p l o y e e st o t a lr e w a r dm o d e l 2 2 3 3 岫虫匍c h 朗衄硎醢h 例v l e 幽圳b a s e d 即甲i o y 耐自砌确碉l d 蚴2 3 c h a p t e r4 ：b l sc o m p a n yt o t a lr e w a r dd e s i g n 4 6 4 1b l sc o m p a n y p r o f i l e 4 6 4 2b l sc o m p a n ym o t i v a t i o ns t a t u sa n d e x i s t i n gp r o b l e m s 4 8 4 3b l sc o m p a n yt o t a lr e w a r dd e s i g n 5 0 c h a p t e r5 ：e p i l o g u e 。6 4 a p p e n d i x 6 6 r e f e r e n c e s 7 0 t h a n k s 。7 4 t h ed e g r e eo f a c a d e m i cp a p e r sp u b l i s h e dd u r i n gt h ed i r e c t o r y 7 5 2 山东大学硕士学位论文 摘要 面对快速成长的高新技术企业，人才是企业发展壮大的关键，也是企业的“瓶 颈 之一，“招人难，留人难，用人难，育人难是人力资源突出的共性问题。 大部分的高新技术企业因为技术的领先而起家，精力都放在产品研发与市场上， 因此企业的各项管理却比较落后，企业基本没有完善的薪酬、考核、培训、职业 发展规划等规范成熟的流程，外部竞争力还不强，对人才的吸引力不高，留住人 的手段不多，出现人员变动频繁、核心员工流失、员工积极性不高等一系列问题。 这些问题无不与薪酬有关，如何通过薪酬激励员工，解决以上问题，是本文提出 的研究目的。 本文通过研究高新技术企业与其中的典型员工知识型员工特点，结合薪酬相 关理论的学习，提出用全面薪酬理论解决高新技术企业知识型员工激励中存在问 题。全面薪酬强调货币薪酬与非货币薪酬的有效结合，而且非货币薪酬在高新技 术企业知识型员工的激励中起到了更大的作用。本文通过对全面薪酬因素与模型 的了解，提出基于“需求层次论”的全面薪酬模型架构，从基本需要“货币层”， 依次上升到“工作层”、“发展层 、“成就层”的不同层次需要的发展过程。 在具体的薪酬结构设计中，本文提出了基于宽带的薪酬结构设计，这是比较 符合高新技术企业特点和知识型员工特点的薪酬结构；基于团队的绩效管理与奖 金体系，这符合高新技术企业团队合作特点，也是很多高新技术企业普遍采用的 方法；自助式灵活福利体系构建的设想，满足知识员工多元化的需求；长期货币 激励中提出了基于创新的效益分享和股票期权的长期激励手段，符合高新技术企 业创新的要求，并稳定的留住企业核心团队成员。在非货币激励中，按照本文的 全面薪酬模型进行工作设计、个人成长与发展设计、成就激励设计，这些非货币 激励措施在高新技术企业中应该重点注意与加强。 关键词：全面薪酬模型；高新技术企业：知识型员工：宽带薪酬；团队激励 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t f a c i n gt h er a p i dg r o w t ho fh i g h - t e c he n t e r p r i s e s ，p e r s o ni st h ek e yo fe n t e r p r i s e s g r o w t h ，b u ta l s ot h e ”b o t t l e n e c k c h o o s ea n dp r e s e r v a t i o ne m p l o y ，e m p l o y i n ga n d t r a i n i n gw o r k e r s ，t h a ti st h ec o m m o np r o b l e m so fh u m a nr e s o a r c ep r o m i n e n t m o s to f t h eh i g h - t e c he n t e r p r i s e sw i t ht h el e a d i n gt e c h n o l o g y ，p a yc l o s ea t t e n t i o nt op r o d u c t s d e v e l o p m e n ta n dm a r k e t , s ot h em a n a g e m e n to ft h ee n t e r p r i s ei sr e l a t i v e l yb a c k w a r d ， b u tn o t p e r f e c te n t e r p r i s e b a s i c s a l a r y ，e v a l u a t i o n ，t r a i n i n g a n d p r o f e s s i o n a l d e v e l o p m e n tp l a n n i n gp r o c e s s ，t h ee x t e r n a lc o m p e t i t i v e n e s so ft a l e n ta t t r a c t i o ni sn o t h i g h ，k e e pp e o p l em e a n sl i t t l e ，a p p e a rp e r s o n n e lc h a n g e sf r e q u e n t l y ，c o r es t a f f sl o s sa n d m o t i v a t et h es t a f fo fas e r i e so fp r o b l e m s a l lo f t h e s eq u e s t i o n sa b o u th o wt op a ys a l a r y i n c e n t i v ee m p l o y e e st h r o u g h ，s o l v et h ea b o v ep r o b l e mi sp r o p o s e di nt h i sp a p e r ，t h e r e s e a r c hp u r p o s e t h i sp a p e r ，t h r o u g hs t u d y i n gt h et y p i c a lo fh i g h - t e c he n t e r p r i s ea n di t se m p l o y e e s - ， k n o w l e d g e - b a s e de m p l o y e e s ，s t u d y i n go f t h ec o m p r e h e n s i v et h e o r e t i c a l ，p u tf o r w a r dt h e t o t a lr e w a r ds h o u l ds o l v et h em o t i v a t i o n p r o b l e m s o fh i g h - t e c h e n t e r p r i s e k n o w l e d g e - b a s e de m p l o y e e s t o t a l r e w a r d e m p h a s i z e s t h e m o n e t a r yr e w a r da n d n o n - m o n e t a r yr e w a r d ，b u tn o n - m o n e t a r yr e w a r di nh i g h - t e c he n t e r p r i s ek n o w l e d g e - b a s e d s t a f fm o t i v a t i o np l a y sab i g g e rr o l e b a s e do nac o m p r e h e n s i v eu n d e r s t a n d i n go ft h e s a l a r ye l e m e n t sa n dm o d e l s , p u tf o r w a r dt h ef r a m e w o r ko ft h et o t a lr e w a r dm o d e l ，f r o m ”d e m a n dt h e o r yo fk n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e sa tt h et o t a lr e w a r df r o mt h eb a s i cn e e d ” m o n e t a r yi n c e n t i v e st o r i s et o ”w o r km o t i v a t i o n ”，”p e r s o n a l g r o w t hm o t i v a t i o n ”， ”a c h i e v e m e n tm o t i v a t i o n ”o f t h en e e d so f d i f f e r e n tl e v e l so f d e v e l o p m e n t p r o c e s s i ns p e c i f i cs a l a r ys t r u c t u r ed e s i g n ，t h i sp a p e rp r o p o s e sas a l a r ys t r u c t u r ed e s i g no f b r o a d b a n d , t h i s i s c o m p a r e d w i t h h i g h - t e e he n t e r p r i s e c h a r a c t e r i s t i c sa n d k n o w l e d g e - w o r k e r ss a l a r ys t r u c t u r ec h a r a c t e r i s t i c s , b a s e do nt h et e a m sr 觚o n n a n c e m a n a g e m e n ta n db o n u ss y s t e m ，t h i sa c c o r d sw i t hh i g h - t e c he n t e r p r i s et e a m w o r k , a l s om a n y c h a r a c t e r i s t i c so f h i g h - t e c he n t e r p r i s eg e n e r a lm e t h o d s , t h es e l f - s e r v i c ef l e x i b l em o t i v a t i o n o r i e n t a t i o no f w e l f a r es y s t e mc o n s t r u c t i o n ，s a t i s f yt h ed e m a n dd i v e r s i t yk n o w l e d g ew o r k e r s , l o n g - t e r m am o n e t a r ym o t i v a t i o ni sp r o p o s e db a s e do ni n n o v a t i o ni nt h eb e n e f i ts h a r i n g a n dl o n g - t e r mm o t i v a t i o ns t o c ko p t i o n s , w i t hh i g h - t e c he n t e r p r i s ei n n o v a t i o n , a n dk e e p s t a b l ec o r et e a mm e m b e r s i nt h en o n - m o n e t a r yr e w a r dm o t i v a t i o n ，a c c o r d i n gt ot h i sm o d e l ， t h ej o bd e s i g n ，j o bp e r s o n a lg r o w t ha n dd e v e l o p m e n t , t h ea c h i e v e m e n tm o t i v a t i o nd e s i g n n o n - m o n e t a r yr e w a r dm o t i v a t i o ni nt h eh i g h - t e c he n t e r p r i s e ss h o u l df o c u sa t t e n t i o na n d s t r e n g t h e n i n go f m o t i v a t i o n ，m i g h tp l a yab i g g e rr o l e 4 k e y w o r d s ：t o t a lr e w a r dm o d e l ，h i g h - t e c he n t e r p r i s e ，k n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e s ， b r o a d b a n ds a l a r y ，t e a mm o t i v a t i o n 山东大学硕士学位论文 1 1 研究背景与意义 1 1 1 研究背景 第1 章绪论 高新技术企业是知识型企业；是在新商业环境中孕育而生的创新型高成长企 业，这类企业的发展依靠的是频繁的创新，企业的最大财富是知识资本，如知识 产权、管理诀窍、数据信息、技术服务和人才团队等。这些知识资本的来源就是 企业中的知识型员工。在高新技术企业，知识型企业管理是人力资源管理工作的 重点。 面对快速成长的高新技术企业，人才是企业发展壮大的关键，也是企业的“瓶 颈”之一，“招人难，留人难，用人难，育人难”是人力资源突出的共性问题。 大部分的高新技术企业因为技术的领先而起家，精力都放在产品研发与市场上， 因此企业的各项管理却比较落后，企业基本没有完善的薪酬、考核、培训、职业 发展规划等规范成熟的流程，外部竞争力还不强，对人才的吸引力不高，留住人 的手段不多，出现人员变动频繁、核心员工流失、员工积极性不高等一系列问题。 一些企业，为了留住知识型员工，不断提高员工的物质待遇，但是发现，物 质待遇虽然提高了，员工依然不满，依然流失，甚至造成关键项目随着核心员工 的流流失而丧失竞争力，甚至出现一个团队被挖走、核心团队自立门户的现象。 对企业的打击是致命的。也有一些企业，虽然员工的物质待遇不高，甚至在同行 业中处于较低水平，但是员工工作热情高涨，队伍稳定。 美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下， 人的潜能只能发挥2 0 3 0 ，科学有效的激励制度能够让员工把另外7 0 一8 0 的潜能 也发挥出来。而薪酬激励作为企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普 遍采用的一种有效的激励手段，它相对于其他激励，管理者更容易控制，而且比 较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可 以达到企业与员工“双赢的目的。 联系我所在的公司也是处于快速成长期的高新技术企业，公司的知识型员工 山东大学硕士学位论文 i i 占到8 0 以上，主要涉及咨询规划、定制化软件开发、设备制造与系统集成业务。 目前在职人员反映出来的的问题主要有： ( 1 ) 员工工作比较被动，缺少工作激情和自我完善的要求，工作成果少质量 不高； ( 2 ) 员工创造性工作少，提出合理化建议的少，公司的创新产品来自高层， 没有来自一线员工的创新； ( 3 ) 人员流动性高，尽管流动的中低层面人员较多，但是留下的员工忠诚度 不高，对企业的薪酬制度认可不高； 综上所述，人力资源急需解决如何用好知识型员工，挖掘员工潜力，激发工 作热情，变被动工作为主动工作，与企业建立长期合作的忠诚关系，也就是薪酬 需要解决的问题。 1 1 2 研究意义 ( 1 ) 理论意义 薪酬理论经过5 0 多年的发展，专家学者研究出了岗位薪酬、技能薪酬、绩效 薪酬等理论，并在实际中得到应用，企业可以根据自己的发展选用适合的薪酬体 系。而知识经济的崛起，大量的高新技术企业产生，面对知识型员工的薪酬管理 出现了宽带薪酬理论、全面薪酬理论，这些薪酬理论的研究和应用还不广泛，还 需要大量的实践支撑。本文结合前人的理论研究，重点研究从全面激励角度对知 识型员工进行薪酬激励的理论，从而提出自己的全面薪酬模型。 目前，我国全面薪酬理论在高新技术企业的应用刚刚开始，通过研究之前的 论文成果，笔者发现目前的论文都是研究全面薪酬的理论，在具体设计方面的研 究成果还不多，还不能给高新技术企业一个明确的借鉴，本文将重点研究全面薪 酬理论在高新技术企业的设计与应用。希望通过深入全面的研究，为高新技术企 业的全面薪酬管理提供一种具体的操作办法。 ( 2 ) 实践意义 在知识经济时代，薪酬的作用已经越来越受到重视，尤其在高新技术企业中 薪酬支付的成本已经占到企业所有成本费用的7 0 以上，如此巨大的投入，使很多 企业重新认识和重视如何通过科学合理的付酬，达到稳定员工队伍、吸引优秀员 工、激发员工工作积极和创造热情，是很多依赖知识创造企业优势的高新技术企 6 山东大学硕士学位论文 业迫切需要解决的问题。 高新技术企业知识型员工为主，他们掌握企业的核心竞争力，对企业的发展 影响非常大，而知识型员工与普通员工相比，其个性特点鲜明，必须针对知识型 员工的特点根据他们的需要，设计不同的薪酬激励内容。目前，针对知识型员工 的研究很多，知识型员工特点也分析比较透彻，但是针对知识型员工特点进行的 有针对性的全面薪酬体系的实践并不多。 在高新技术企业里面，什么样的薪酬体系，能够使薪酬发挥出最大的功效， 从而摈弃传统薪酬给企业发展带来的障碍，使薪酬真正支持企业的发展战略? 目 前刚刚开始的全面薪酬体系正是解决这一问题的一副良药。但是针对高新技术企 业特点的全面薪酬如何进行设计的实践研究内容还非常少，作者从自己学习认识 的角度梳理全面薪酬的一套具体设计方案，并对具体的薪酬内容进行设计。 1 2 研究方法 本研究理论研究阶段主要阅读分析现有文献，提炼相关理论依据；实例研究 阶段，将以笔者公司的为例，进行调查研究，分析结论，提出本公司的薪酬结构 设计，理论联系实际，建立一套涉及短期与长期薪酬激励的全面薪酬激励体系。 主要的研究方法包括： ( 1 ) 文献阅读 对有关文献进行了仔细的搜索与阅读，积累了充足的资料，通过对以往与本 研究有关的文献进行阅读和研究，充分了解前人的研究成果和研究中的不足，从 而找到自己研究的切入点和相关的指标及材料。 ( 2 ) 访谈法 在撰写研究结论的过程中，与i t 企业的知识型员工、管理者及专家学者就本 研究的相关问题进行沟通与交流，及时纠正了可能出现的潜在疏漏，保证了本研 究的科学性、现实性和可操作性。 1 3 研究的框架与主要内容 1 3 1 研究框架 高新技术企业知识型员工薪酬问题一直比较突出，知识型员工思维活跃，需 7 山东大学硕士学位论文 求不同，他们更关注内心的感受，因此要设计面向知识型员工的薪酬体系是企业 面临的人力资源管理课题，在这方面有许多先进的经验和共同的理论基础。本文 以薪酬相关理论为基础，对全面薪酬理论进行学习研究，提出面向高新技术企业 知识型员工的全面薪酬模型，并通过梳理全面薪酬体系设计流程与具体的薪酬内 容设计，提出面向高新技术企业知识型员工的全面薪酬设计思路。本文的研究思 路与框架见如下图1 1 。 绪论 薪酬管理理论 薪酬内涵与组成h 薪酬管理与设计漉程h薪酮管理理论 高新技术企业知识型员工薪醣激励研究 高新技术企业知识型l i 国内外知识型员工激 员工含义与特点i 【励实证研究 高新技术企业薪 酬现状分析 1 3 2 主要研究内容 图1 - 1 本文研究思路与逻辑框架 第一章围绕论文写作的背景、研究方法等内容进行阐述，说明了论文的研究 背景与意义，研究方法，研究的框架与主要内容。 第二章主要是对有关薪酬理论、高新技术企业、知识型员工、高新技术企业 知识型员工等理论研究的内容，结合对知识型员工薪酬现状的实证研究进行论述， 为论文的写作奠定理论基础。通过对几种现代薪酬理论的分析与比较，为下面的 薪酬理论在高新技术企业的发展进行选择。 第三章说明全面薪酬设计的目标与原则，提出“基于需求层次理论 的面向 高新技术企业知识型员工的全面薪酬模型。并对高新技术企业知识型员工的全面 8 山东大学硕士学位论文 薪酬的结构展开设计，提出基于宽带的薪酬结构设计、基于团队的绩效考核体系 设计、基于团队的奖金设计、激励导向的福利体系设计、长期货币体系设计，以 及非常重要的非货币薪酬体系设计，包括工作层设计、发展层设计、成就层设计 等。 第四章用于前文的全面薪酬理论与研究，针对b l s 公司的现状，进行分析， 提出基于全面薪酬体系的薪酬改进措施设计。 第五章总结论文的理论与实践结论，阐述论文的创新点，提出企业实施全面 薪酬的建议。 9 1 山东大学硕士学位论文 第2 章高新技术企业知识型员工薪酬相关理论研究 2 1 薪酬管理理论 2 1 1 薪酬内涵及组成 薪酬概念的冈视角不同被学者分为狭义和广义薪酬。狭义的薪酬是指雇员对 企业做出贡献之后得到的经济性报酬。美国当代薪酬管理学者米尔科维奇对薪酬 的定义属于狭义薪酬，他认为，薪酬是指“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各 种货币收入、服务及福利之和”。广义的薪酬是指雇员在企业中所获得的全部报 酬，包括经济性报酬和非经济性报酬。所有的薪酬形式自2 0 世纪8 0 年代以来被囊 括在“总薪酬”范畴之内。 总薪酬可以用直接薪酬、间接薪酬、内在薪酬和外在薪酬四个纬度进行划分。 这四个纬度的含义为：直接薪酬，指雇员与工作直接有关的报酬；间接薪酬，指 雇员与工作间接有关的报酬：外在薪酬，指雇员获得的能够看得见的物质报酬； 内在薪酬，指雇员所获得的只能主观感受到的报酬。 表2 1 总薪酬组成图 直接内在薪酬 挑战性、趣味性的工作 个人成长与发展机会 个人成就感 工作责任感和使命感 直接外在薪酬 基本薪酬 业绩薪酬 激励薪酬 特别绩效薪酬 津贴与补贴 间接内在薪酬 良好的工作环境 社会地位 和谐的人际关系 弹性的工作时间等 间接外在薪酬 社会福利 企业福利 个人福利 资料来源：苏慧文，宽带薪酬在中国高新技术企业研发人员中的应用研究，硕士学位论文，中国海洋大学， 2 0 0 8 年6 月，咫 l o 山东大学硕士学位论文 2 i 2 薪酬管理与设计流程 薪酬管理是指企业管理者对本企业员工的报酬的支付标准、发放水平、要素 结构的确定、分配和调整的过程。薪酬管理的核- t = i , t n j 题是如何科学、合理地根据 “劳动来确定员工的薪酬差别，即制定公平、公正、公开的薪酬制度。薪酬管 理的核心问题是薪酬制度，还包括企业在总体上如何对薪酬进行调查，如何科学 地进行职位分析、评价，如何设计出合理的薪酬结构，并进行薪酬的预算、调整 和控制的整个过程。 薪酬管理的设计内容一般包括： ( 1 ) 薪酬战略制定。薪酬战略是企业战略的重要组成部分，其目的就是帮助 企业获得和保持竞争优势。薪酬战略的制定要与企业的竞争战略、发展阶段与企 业文化相匹配。企业应该深入分析企业发展所依靠的核心能力是什么，并在职位 评价中体现，对于公司内的关键部门岗位，在薪酬结构、薪酬分配上应给予倾斜。 ( 2 ) 职位评价。职位评价可以帮助企业建立一套内部职位公平标准，它根据 预先设置的评价标准，比较组织中不同的职位，以确定一个职位的相应价值。职 位评价方法有排序法、分类法、要素计点法、要素比较法、海氏职位评价系统或 者这些方法的综合。对于知识型员工来说，要素记点法评价更为精确，评价结果 更易被人接受，同时可以较好的反映组织独特的需要、文化和价值观。 ( 3 ) 薪酬水平与薪酬调查。薪酬水平是指企业中各职位、各部门及整个企业 的平均薪酬水平，它决定了企业薪酬的外部竞争性。如果该企业的薪酬水平较低， 其员工可能被其他企业所吸引。因此，企业的薪酬水平会对员工的吸引和保留产 生重大影响。薪酬调查是企业获得市场薪酬水平的手段，企业通过薪酬调查来确 定或者决策企业的薪酬水平。 ( 4 ) 薪酬结构。薪酬结构是指薪酬由哪些部分构成，各个构成部分又以怎样 的比例结合在一起。如，薪酬结构中包含的短期薪酬( 如基本薪酬、奖金、福利 等) 、长期薪酬( 利益分享、股票期权等) 构成组合是怎么样，以及每一部分的比 例的确定。 ( 5 ) 薪酬体系试运行与调整。薪酬体系在设计完成后，就要进入试运行阶段， 一般选取较小范围进行试点，通过试点效果进行薪酬体系的调整。这一过程要做 好沟通和宣传工作。为保证薪酬的先进性，还要根据公司的发展与需要及时进行 改进。 山东大学硕士学位论文 2 1 3 薪酬管理理论的发展 ( 1 ) 传统薪酬 传统薪酬是把员工薪酬分为工资、奖金和福利三部分，工资收入是员工为企 业工作所获得的大部分报酬，一般按照工资等级进行评定和发放，加薪按照等级 和职务逐级进行，虽然作为员工的主要收入来源，但却没有什么激励效果。奖金 是作为对员工超出预期绩效的奖励，但由于绩效管理往往难以落实，使奖金变成 了一种激励作用不大的“大锅饭”，员工将其视为自己应得的一种权利，而不是对 自己工作表现好的奖励。福利是企业对员工工资奖金外的一种额外补助，虽然企 业花钱不少，但没有充分考虑福利如何为人力资源管理目标及公司战略目标服务， 因此效果并不明显。为改进激励效果，传统薪酬战略往往会采取支付市场化薪酬 的方法来吸引、留住员工，却很难奏效，因为别的企业可以支付更高的薪酬来挽 留引进人才，其结果是人力成本不断增加而激励效果却不甚理想。 由此可见，传统薪酬战略无法真正调动起员工的创新主动性和工作积极性。 更无法保证薪酬战略成为企业经营战略、财务战略及人力资源管理战略的一种直 接延伸，其结果往往导致激励的失败。 ( 2 ) 基于岗位或技能的薪酬 基于岗位的薪酬模式，是指将企业的岗位分为不同的岗位系列，按岗位系列 进行职位等级的划分，在此基础上确定岗位的薪酬级别和薪酬数值。其特点是企 业的薪酬等级划分较多，并且每一等级的薪酬调整幅度有限。 基于技能的薪酬模式。技能导向的薪酬模式看重的是员工所具备的技能水平， 这种薪酬制度的假设前提是技能高的员工贡献也大，其目的在于促使员工提高工 作的技术和能力水平。技能导向的薪酬模式对企业来说更适合专业技术人才；员 工能力的不断提升，增强企业的灵活性。但是高技能的员工未必有高的产出，界 定和评价技能不是一件容易做到的事情，管理成本高。 ( 3 ) 基于绩效的薪酬 如果在确定薪酬时，主要是依据绩效考核结果，那么这就属于基于绩效的薪 酬模式。这种薪酬模式的优点在于员工的收入和其工作目标的完成情况直接挂钩， 员工的工作目标明确，让员工感觉公平，组织战略容易实现，激励效果明显；另 外企业还可避免在整体绩效不好时事先支付过高的人工成本。但不足的是，绩效 山东大学硕士学位论文 量皇量曼曼曼i 一 imm i 曼曼曼曼曼量曼曼曼曼曼曼曼! 曼曼曼曼曼曼皇曼皇量曼皇曼皇皇曼曼曼寰曼皇曼曼皇曼 评估往往很难做到客观准确。 ( 4 ) 宽带薪酬 宽带薪酬( b r o a db a n d i n g ) 是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有 数量较多的工资级别的跨度范围。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬就是 对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而使之成为只有相对较少的 薪酬等级，以及相应的较宽的薪酬变动范围的薪酬制度。其中的“带 是指工资 级别，宽带则指工资浮动范围较大。具体到企业，就是将原来十几甚至二十几个、 三十几个薪酬等级压缩成几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范 围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。典型的宽带薪酬可能只有 不超过4 个等级的薪酬级别。每个等级的最高值与最低值之间变动比率则可能达到 2 0 0 3 0 0 ，而传统的薪酬结构通常超过2 0 个等级，每个等级区问的变动比率往 往只有4 0 0 o - 5 0 。 就其实质而言，宽带薪酬是一种绩效薪酬，从原来注重岗位薪酬转变为注重 绩效薪酬，打破组织中传统的岗位薪酬的模式，将多个岗位归到同一职级中，拉 大带宽，由绩效确定员工的浮动薪酬，使员工薪酬有更加灵活的升降幅度。 ( 5 ) 全面薪酬。 美国薪酬协会将全面薪酬定义为“所有能够吸引、保留、激励员工的可行方 案，它包含使员工从雇佣关系中感知到价值的所有东西。 美国薪酬协会于2 0 0 6 年发布了最新的第三代全面薪酬模型。 第三代全面薪酬模型认为货币报酬、福利、工作一生活、绩效管理及认可奖励、 职业发展与职业机会五大模块构成了全面薪酬内容。全面薪酬计划的有效实施依 赖于组织文化、业务战略、人力资源战略相匹配，组织通过全面薪酬计划的实施， 发挥全面薪酬对员工的吸引、激励、保留作用，使得员工产生满意和敬业，从而 促成组织获得期望绩效和结果。 在此模型中，五大组成模块分别有具体定义，并拥有具体细项： 货币报酬：基于员工服务而提供给员工的货币收入，既包括同定收入也包 括与绩效水平相联系的变动收入。具体细项有：固定工资、变动工资、短期激励 收入、长期激励收入。 福利：对员工货币收入的补充，用于保障员工和员工家属远离财务风险。 。张东，全面薪酬模型的发展，学术平台，2 0 0 9 年6 月5 日，p 1 4 9 - 1 5 0 1 3 山东大学硕士学位论文 具体细项有：社会保险，集团保险、非工作期间报酬。 工作一生活：帮助员工在工作和生活上取得平衡和双赢的一系列政策、实践。 在美国常见的项日( 非具体细项) 有：灵活工作安排、带薪及不带薪休假、卫生与健 康、亲属照顾服务、财务服助、社区参与，文化变革介入( c u l t u r ec h a n g e i n t e r v e n t i o n s ) 。 绩效管理及认可奖励：绩效管理指组织、团队与个人绩效的联合，关注个 人每一阶段的绩效结果以及组织目标和最高战略目标实现的每个层面，是建立个 人与团队及组织目标相结合的过程。绩效管理包括绩效计划、绩效评估、绩效反 馈三个具体细项。认可奖励计划指对员工的某些行为、努力或绩效给予认可和积 极关注，这些行为、努力和绩效往往未经过组织事先规划或超出组织预期，但有 利于战略实现。 职业发展与职业机会：职业发展是组织特别设计的一套学习过程，用以提 高员工的应用技能和素质，从而促使员工取得更优绩效，并有力促进了组织的人 力资源战略实现。职业机会指帮助员工实现自身职业生涯目标的计划，是员工在 组织中发挥出最大价值。组织依据职业生涯通道和员工本人情况，制定帮助员工 实现职业生涯目标的各种项目，在美国常见的项目( 非具体细项) 有：学习机会、 导师制、提高机会等。 目前世界上5 0 以上的5 0 0 强企业已经实行了全面薪酬管理，比较成功的有 i b m 、微软等知名公司，从这些公司的成功中，我们不难发现与传统薪酬战略相比， 全面薪酬的优势： 更富人性化。全面薪酬管理的一大创新性，就是强调了支付给员工的内在 报酬，而这种形式的报酬更能让员工感受到企业对他们的关怀，优化劳资关系， 激发员工的工作动力。 更具弹性。人的个性不同决定了人们的需求也千差万别，而全面薪酬管理 的一个出发点就是满足尽可能多的员工需求，这有助于实现薪酬制度最基本的激 励功能，并且这种弹性化的薪酬制度能帮助企业更好地适应外部市场环境和内部 员工需求的改变。 更具战略性。全面薪酬管理的关键就在于根据组织的经营战略和组织文化 制定全方位薪酬战略，它着眼于可能影响企业绩效薪酬的方方面面，它要求运用 所有各种可能的因素( 基本薪酬、可变薪酬、问接薪酬) 来达到适当的绩效日标， 1 4 山东大学硕士学位论文 从而力图最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。 更具激励性。全面薪酬管理关注企业的经营，是组织价值观、绩效期望以 及绩效标准的一种很好传播者，它会对与组织目标保持一致的结果和行为给予报 酬。实际上，关注绩效而不是等级秩序是全面薪酬战略的一个至关重要的特征。 更具创新性。全面薪酬管理采取了不同于以往的方式，使其应用于不同的 环境，并因时因地加以改进，从而使它们更好地支持企业的战略和各项管理措施。 全面薪酬战略非常强调的一点是，薪酬制度的设计必须取决于组织的战略和目标， 充分发挥良好的导向作用，而不能是机械地照搬原有的一些做法，或者是简单地 拷贝其他企业的薪酬计划。 更具沟通性。全面薪酬战略强调通过薪酬系统将组织的价值观、使命、战 略、规划以及组织的未来前景传递给员工，界定好员工在上述每一种要素中将要 扮演的角色，从而实现企业和员工之问的价值观共享和目标认同。此外，全面薪 酬战略非常重视制订和实施全面薪酬管理战略的过程，这是因为它把制订计划的 过程本身看成是一种沟通的过程，企业必须通过这样一个过程使员工能够理解， 组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动。 2 2 高新技术企业知识型员工薪酬激励研究 2 2 i 高新技术企业知识型员工的含义与特点 ( 1 ) 高新技术企业特点 高新技术企业是指专门从事高新技术的研究、设计、开发以及高新技术产品 的生产、销售、服务等活动的知识密集型企业。根据科技部2 0 0 0 年7 月2 3 日颁发的 国家高新技术开发区高新技术企业认定条件和办法规定我国高新技术企业认 定的量化指标主要有：企业科技人员数量占全体员工的2 0 以上；研发经费占总销 售收入的5 以上；企业高新技术与高新技术产品的收入占企业总收入的6 0 以上 等。 高新技术企业一般具有以下特点。 ( 1 ) 高新技术企业拥有较快的成长速度。高新技术企业的产品和服务一旦在 市场上获得成功，由于技术领先等因素，将使企业获得暂时的市场垄断地位，获 回叶樊，从传统薪酬到全面薪酬战略，2 0 0 5 年i l 月8 日，管理资料网( h t t p ：1 w w w g l z l w e o m ) 山东大学硕士学位论文 得较快速度的增长。 ( 2 ) 高投入带来高回报，高新技术企业需要投入大量的资金以支持企业的研 发，一旦成功，获得回报是非常高的，其产品具有高附加值，利润丰厚，产品效 益远远高于传统企业。 ( 3 ) 高收益伴随高风险。高新技本企业通常会遇到产品开发所带来的技术风 险，新产品的市场开拓风险，开发资金短缺的财务风险。 ( 4 ) 人才与技术依赖程度高。高新技术企业属于知识密集型产业，对知识型 员工的依赖性很强，知识型员工是高新技术企业的典型员工，是企业核心优势的 来源，只有发挥好知识型员工的作用，才能将“知识”变为企业的“经济”来源。 ( 5 ) 成长与创新战略占主导地位。高科技企业所面临的市场变化快，竞争激 烈。由于高新技术突飞猛进的发展，使高新技术产品的生命周期日益缩短，产品 更新换代加快，所以高科技企业一般不采用成本领先战略，较多的采用差异化战 略，因此“创新 成为企业的核心竞争力。一般高新技术企业的经营重点会放在 产品研发，研发费用所占比例较高。 从高新技术企业的以上特征可以看出，高新技术企业的超常规发展是与企业 的始终保持的技术优势分不开的，这更体现出了在高新技术企业知识型员工的重 要作用。因此，高新技术企业更需要深入透彻的了解知识型员工的需要，激发他 们的工作潜力，为企业创造更大的价值。 ( 2 ) 知识型员工特点 现代管理学大师彼得德鲁克首次提出知识型员工的概念，这一概念主要是针 对当时的企业经理人而言的，认为知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、 利用知识和信息工作的人 。 安盛咨询公司的观点，知识型员工主要包括：中高级经理、专业人士、具有 深度专业型技能的辅助型专业人员，他们通常在以下领域工作，研究开发、产品 开发、工程设