（政治经济学专业论文）论我国工资制度的“换型”.pdf

中文摘要 在市场经济条件下，工资作为人力资源的价格，其分配是否科学、合 理，不仅微观上直接关系到员工的劳动积极性，影响着人力资源的合理配 置，决定着企业的人工成本、利润分配及其竞争能力，并且作为基本的宏 观经济指标对一国的工业化、现代化进程有着举足轻重的作用。 目前，我国正处于计划经济向市场经济的过渡时期，在市场经济框架 逐步建立过程中工资制度也由“政府定价”模式转变为“雇主定价”模式。 由于我国劳动力资源的特点，劳动力供求双方力量对比严重失衡，雇主处 于优势地位，雇员处于劣势地位。“雇主定价”的结果是强势群体欺压、 剥削、欺诈弱势群体的严重不公。这些不公包括：雇主与雇员等阶级力量 不均衡形成的不公；因血缘关系亲疏标准确定工资水平的不公；因雇主偏 见造成歧视工资政策引发的不公，等等。 集体协商工资制度正是通过工会或其他雇员组织束加强雇员的谈判 力量，以此改变雇佣双方力量失衡的局面，双方能够平等协商，从而确立 科学、合理的企业工资制度。 本文首先回顾了我国工资制度的变迁，在借鉴西方工资制度的基础上 对我国工资制度的内涵加以界定，分析了我国企业工资制度现状及其存在 的问题、成因，提出了小康社会我国企业工资的目标模式，及在工资制度 换型中所应采取的对策。 全文共分四个部分； 第一部分：分析了研究工资制度对劳动者、企业、宏观经济三方面的 意义，回顾了我国工资制度的变迁，在借鉴西方工资制度的基础上对我国 工资制度的内涵加以界定。 第二部分：对我国企业工资制度的现状进行了深入分析，提出了当前 我国企业工资制度中存在的问题，并对其成因进行了分析。 第三部分：提出了小康社会工资制度换型的目标模式，即由劳动力市 场价值规律决定、劳资双方协商、政府监督管理的集体交涉的工资制度， 并针对现状分析其可实施性和不利因素。 第四部分：提出我国企业工资制度换型的对策，即完善谈判主体资格， 明确政府角色，造就自由、坦诚的劳资协商环境，建立多层次、多角度的 集体协商工资制度模式。 关键字：工资制度换型集体协商三方合作机制 a b s t r a c t u n d e rt h em a r k e te c o n o m y t h es a l a r y , a st h ep r i c eo ft h eh u m a n r e s o u r c e s ，w h e t h e ri ta s s i g n ss c i e n t i f i c l ya n dr a t i o n a l l y , m i c r o c o s m i c l y n o tm e r e l yd oi tc o n c e r nw o r ke n t h u s i a s mo fs t a f f i n f l u e n c et h er a t i o n a l d i s p o s i t i o no ft h eh u m a nr e s o u r c e s ，d e t e r m i n et h ec o s to fl a b or p r o f i t d i s t r i b u t i o na n dc o m p e t i t i v ep o w e ro fe n t e r p r i s e s ，b u th a sv e r yi m p o r t a n t f u n c t i o nt ot h ei n d u s t r i a z a t i o na n dm o d e r n i z a t i o nd r i v eo fo n ec o u n t r y a st h eb a s i cm a c r o s c o p i c a le c o n o m i ci n d i c a t o r a tp r e s e n t o u rc o u n t r yi si nt h et r a n s i t i o np e r i o df r o mt h ep l a n n e d e c o n o m yt ot h em a r k e te c o n o m y , w a g es y s t e mh a sc h a n g e df r o m ” g o v e r n m e n ti s s u s e st h ep r i c e ”i n t o 。t h ee m p l o y e rf i x e s t h ep r i c e ” p r o g r e s s i v e l yi nt h em a r k e te c o n o m yb e c a u s e o ft h ec h a r a c t e r i s t i c so f t h ew o r k f o r c er e s o u r c e so fo u rc o u n t r y , w o r k f o r c e ss u p p l ya n dd e m a n d a r es e r i o u s l yo u t o f - b a l a n c e ，t h ee m p l o y e r sa r ei na na d v a n t a g es t a t u s ， e m p l o y e e sa r ei n a ni n f e r i o rp o s i t i o ns t a t u s t h er e s u l to f 。e m p l o y e r f i x e st h ep r i c e ”i st h a ts u r g i n gc o l o n yb u l l yo p p r e s s e s e x p l o i t sa n d s w i n d l e st h e d i s a d v a n t a g e dg r o u p su n j u s t l ya n ds e r i o u s l y t h e s eu n j u s t f a c t o r si n c l u d e ：t h ec l a s s e so fe m p l o y e ra n de m p l o y e et a k es h a p e u n b a l a n c e d l y ；t h a t t h e w a g e l e v e li sc o n f i r m e db yt h eb l o o dr e l a t i o n s h i p i su n j u s t ；t h a tt h ee m p l o y e rp r e j u d i c ec a u s et h ed i s c r i m i n a t i n gs a l a r yi s u n j u s t ，e t c t h e n e g o t i a t e dw a g es y s t e m i s o r g a n i z e d t o s t r e n g t h e n t h e e m p l o y e e s s t r e n g t ht h r o u g h t r a d eu n i o no ro t h e re m p l o y e e sa n d c h a n g e t h eo u t - o f - b a l a n c e s i t u a t i o n ，s o b o t hs i d e sc a nh o l d c o n s u l t a t i o n so na ne q u a lf o o t i n g ，t h u se s t a b l i s hs c i e n t i f i ca n dm t i o n a l e n t e r p r i s ew a g es y s t e m t h i st e x 【h a sr e v i e w e dt h ec h a n g e so ft h ew a g es y s t e mo fo u r c o u n t r ya tf i r s t ，t h e i n t e n s i o nt ot h ew a g es y s t e mo fo u rc o u n t r yi s d e f i n e do nt h eb a s i so fd r a w i n gl e s s o n sf r o mw e s t e r nw a g es y s t e m ； i t h i st e x th a sa n a l y s e dt h ec u r r e n ts i t u a t i o n ，e x i s t i n gp r o b l e m s ，a n d o r i g i nc a u s eo ft h ee n t e r p r i s e sw a g es y s t e mi n o u rc o u n t r y , p r o p o s e s o u rg o a lm o d eo ft h ee n t e r p r i s es a l a r y ，a n dc o u n t e r m e a s u r e st h a t s h o u l db et a k e ni nw a g es y s t e mc h a n g i n g t h ef u l lt e x td i v i d e si n t of o m rp ar t sa l t o g e t h e r ： f i r s tp a r t ：h a v ea n a l y s e da n dr e s e a r c h e dt h em e a n i n go ft h ew a g e s y s t e m i nt h et h r e er e s p e c t so fl a b o u r e r , e n t e r p r i s ea n dm a c m e c o n o m y ， r e v i e w e dt h ec h a n g e so ft h ew a g es y s t e mi no u rc o u n t r y , a n dt h e i n t e n s i o nt ot h ew a g es y s t e mo fo u rc o u n t r yi sd e f i n e do nt h eb a s i so f d r a w i n gl e s s o n s f r o mw e s t e r n w a g es y s t e m s e c o n dp a r t ：c a r r yo na n a l y s i st ot h ec u r r e n ts i t u a t i o no fw a g e s y s t e mo fo u re n t e r p r i s ei n d e p t h p u tf o r w a r d t h ep r o b l e m so ft h e e n t e r p r i s ew a g es y s t e m a n dh a sa n a l y s e di t so r i g i nc a u s e o ff o r m a t i o n t h et h i r d p a r t ：p u tf o r w a r dt h eg o a lm o d eo ft h ew a g es y s t e m n a m e l yb yt h el a b o u rm a r k e tl a w , l a b o u ra n dc a p i t a l c o n s u l ti tw i t h g o v e r n m e n ts u p e n ，i s i n g i t a n d a n a l y s e i t s e n f o r c e a b i l i t y a n d u n f a v o u r a b l ef a c t o rt ot h ec u r r e n ts i t u a t i o n t h ef o u r t hp a r t ：p r o p o s eo ft h ec o u n t e r m e a s u r et oo u re n t e r p r i s e w a g es y s t e m ，n a m e l yp e r f e c tt h es u b j e c t so fn e g o t i a t i o n ，d e f i n et h e g o v e r n m e n tr o l e b r i n gu p af r a e d o ma n dc a n d i d c o n s u l t t i n g e n v i r o n m e n t a n ds e tu pam u l t i l e v e la n dm u l t i - a n g l en e g o t i a t i n gw a g e s y s t e m k e yw o r d ：w a g es y s t e m c h a n g i n gt y p e n e g o t i a t i o n c o o p e r a t i v em e c h a n i s m s o ft h r e es i d e s 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及 取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论 文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得东北师 范大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同 志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：垒丛日期：山啊年f 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解东北师范大学有关保留、使用学位论文的规 定，即：东北师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的 复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权东北师范大学可以将学 位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印 或其它复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名 日 指导教师签名： 日期： 学位论文作者毕业后去向： 工作单位：筮螽 通讯地址： 电话： 邮编： 引言 我国已进行了二十多年经济改革，经济体制也逐渐由计划向市场经济 模式转变并在实践中不断得以完善，对于市场、商品、价格等概念有了更 深刻的了解，认识到商品的价格应出市场来决定。但由于传统观念和政策 的影响人们仍然不愿将劳动力作为商品来看待，甚至制造人为障碍限制其 自由流动，使劳动力的价格既不受劳动力市场决定，又不能明确反映市场 的供求关系，未能形成科学的工资水平评估机制，工资制度对劳动力资源 的激励和约束功能大为弱化，在培养人才、吸引人才、留住人才方面没有 发挥相应的作用。 十六大已把“全面建设小康社会”作为在新世纪头二十年的奋斗目 标。全面小康社会是一个高级、现代化的社会，更是一个完善的市场经济 社会，应具备功能健全的一体化市场，生产要素能够自由流动，价格依据 市场变化决定。因此，在我国现有的工资制度模式混乱，缺乏科学性的前 提下，探索出一种符合我国经济发展方向，科学、合理、统一的工资制度 模式对于完善我国市场经济，促进经济持续、快速、稳定发展，全面建设 小康社会有着重要意义。 一、为什么要研究工资制度 工资的主要涵义是劳动力市场的交易价格。我国1 9 7 8 年改革经济体 制之后，在2 0 世纪之前，基本形成了市场经济体制。但是，完善市场经 济体制的任务还远远没有完成，其中最重要的就是劳动力市场的基本框架 还没有得到规范。 ( 一) 研究工资制度的意义 1 、劳动者选择职业的主要指示器 对于劳动者而言，无论是学校毕业的，还是城乡流动的求职者，工资 水平如何，基本上是他们的首选要素；对于“跳槽”者而言，工资还是他 们“骑马找马”的主要选择标准。 对于企业而言，工资制度的生成机制、管理机制是否讲求“激励”、 “效率”、“公平”、“透明”、“公正”，是否具有科学的评估机制等，是企 业能够吸引人才，还是人才流失的根本原因。 对于一个国家而言，是否具备整体上的工资制度，也是国际之间的“人 力资本”吸纳还是严重流失的关键要素。 2 、企业内部管理是否科学的基本指标 在科学管理鼻祖一泰罗先生看来，“工人为了工资，业主是为了利润” 追求利润是所有企业的主要目的。但是，就企业内部而言，通过什么手 段取得理想的利润? 从泰罗的“精神革命”到现代的“行为科学”、“企业 文化”思想，都提出了一个基本的管理指标，这就是科学合理、公正、文 明的工资水平。通过科学的工资标准确定，可以从根本上调动雇员的工作、 管理、营销的积极性，从而达到追求企业利润最大化的目的。 工资的标准水平涉及到企业成本，更涉及到雇员的积极性、主动性和 创造性的指引、调动，因此，企业工资如何生成，如何演变，如何得到企 业内部各个方面的普遍认可，几乎是所有生存在市场经济条件下的企业管 理的基本要素，也是企业科学管理水平的基本标志。 3 、工资是基本的宏观经济指标 。参见科学管理原理1 9 8 7 年9 月经济管理版社第3 页 2 ( 1 ) 市场容量的主要标志 目前，很多国内外经济学者都认为，中国有1 3 亿人口，是最有潜力 的、最有前景的国际市场。事实如何，我认为，考核一个国家的市场需求、 市场容量，不是取决这个国家的人口多少，而是这个国家的工资水平。如， 美国的人口约为我国的1 5 ，但他们的居民购买力却是我国的2 0 多倍。 ( 2 ) 社会工业化、现代化的主要标志 我认为，一个社会的工业化、现代化水平如何，可以采用很多指标来 衡量。其中的一个重要指标就是劳动雇用关系，也就是通过劳动获得工资 的人数，以及通过工资来维持、提高生活的雇员占劳动力人数的比例。2 0 0 1 年我国领取工资的人口为1 3 0 4 5 1 万人。，只占劳动力总人数的1 8 。 我认为，农业社会是否已经转变成为工业社会，主要标志不是农业产 值与工业产值的比较，而是“工资人口”是否成为社会劳动力的首选生活 方式。农业社会向工业社会转变的主要标志是人与人的生产关系，也就是 说，通过“劳动合同”领取工资的劳动力占社会劳动力的比例关系。一般 地说，在2 1 世纪要衡量一个国家是否达到的工业化、现代化水平，社会 劳动力总数中，“工资人口”比例至少要达到8 0 以上。 ( 3 ) 衡量小康社会的重要元素 “工资人口”比例是衡量小康社会是否达标的基本指标。我国是否能 够在2 0 2 0 年实现全面小康，在很大程度上要看“工资人口”的增长，而 要确保这种经济关系模式的改变，按照目前的工资制度模式是很难实现 的。通过工资生成制度的“换型”改造，可以从根本上改变企业现有的管 理模式，提高微观经济活力；同时，通过我国工资制度的“换型”还可以 从根本上改变宏观经济运行效率，从而确保我国经济关系、劳动关系能够 提前步入小康社会。 ( - - ) 研究我国工资制度的背景 1 、我国工资制度变迁的回首 我国的企业工资制度在过去的岁月中，多是与“产权模糊”、“政企不 分”、“统购统销”、“统负盈亏”，以及企业职工的“统包统分”的经济管 。参见2 0 0 0 年世界经济年鉴 。参见2 0 0 2 年中国统计年鉴 理体制相伴随，大体经历3 个阶段。 ( 1 ) “效法”性的“前苏联模式” 在我国革命取得社会主义胜利之后，工资制度主要是模仿前苏联模 式。 工资制度主要包括：工资生成制度和工资等级制度。即“全民所有制 企业、事业、国家机关职工的工资等级表，是由国家根据不同地区、不同 行业、不同工种( 职务) ，统一制定。集体所有制企业、事业单位职工的 工资等级表，是由地方或企业按照等于或略低于全民所有制企业、事业单 位的工资水平制定的。”。这就是所谓的“八级工资制”，以及“八级工资 制”的来源的最权威的解释。 具体说来，有的地区是八级工资制，有的地区、行业，如建筑业、轻 纺工业等只有七级。而煤炭为2 1 个等级，冶金为2 3 个等级，还有1 7 个 等级的。国家机关职工划分3 0 个级别，实际执行只有2 2 个级别。事实上， 人与人之间的劳动素质差别、等级不是8 个或2 0 多个就能够概括得了的。 很显然，这种模仿虽然比较细致，就科学管理而言，这种简单地划分工资 等级的方法，仍然是简单、粗放式的管理方法。 在劳动力市场上，劳动力之间的素质差异，要远远大于“假冒伪劣” 商品与优质商品之间差别。工资制度是否科学，关键不是把雇员之间的工 资差别划分为多少个“等级”，也不是“政府定价”，或是政府的劳动管理 部门认可，而是用人单位与雇员之间，以及雇员之间对工资标准的普遍认 可。 ( 2 ) “偏激”的“平均主义”误区 建国1 7 年后，我国开始了“十年文革”。在这期间，简单、粗放的“八 级工资制”也受到了严厉批判。 在“党、政、企”一体的经济背景下，毛主席公开评价工资制度，主 要有这样几个方面：认为“列宁说建设没有资本家的资产阶级国家，为了 保障资产阶级法权。我们自己就是建设了这样一个国家，跟旧社会差不多， 分等级，有八级工资，按劳分配，等价交换。” 中国属于社会主义国家。 解放前跟资本主义差不多。现在还实行八级工资制，按劳分配，货币交换， 。经济与管理大辞典第4 9 页，1 9 8 5 年8 月，中国社会科学出版社 。人民日报、红旗杂志、解放军报1 9 7 6 年5 月1 6 日 4 这些跟旧社会没有多少差别。所不同的是所有制变更了。我国现在实行的 是商品制度，工资制度也不平等，有八级工资制，等等。”自此，“八级 工资制”的工资制度向所谓“平等”的“平均主义”的分配制度的过渡， 在理论上得到了证明。 在实践方面，“低工资、高福利”现象泛滥。在企业工资职能方面， 只是体现最低水平的“补偿、保障”职能。工资的增殖职能、激励职能、 调节职能等若干被国际社会普遍认可的基本职能，均被搁置一边。 ( 3 ) “回归”的“按劳分配” 十一届三中全会之后，党的工作重心由“阶级斗争为纲”，转入以“经 济建设为中心”，社会主义的“按劳分配”原则在理论上得到确认。我国 的国有企业经营体制改革，首先是从“砸三铁”( 铁工资、铁饭碗、铁交 椅) 开始，平均主义的“铁工资”制度开始动摇并逐步退出劳动力市场。 从“工效挂钩”一“劳动合同制”一“效率公平兼顾”等一系列的国企工 资制度改革，仍然没有从根本上把雇员工资制度从传统的“政府定价模式” 中彻底解脱出来。国有企业工资制度仍然保留的传统，就是“参照”、“模 仿”政府机构等公共权力部门的工资等级标准，对职工的等级工资标准进 行确认。 与此同时，外资企业、乡镇企业、民营企业相继问世，1 9 9 5 年我国 第一部公司法诞生。，有限责任公司、股份有限、合伙企业、国有独 资等现代企业模式开始相继出现。但是，时至今r ，与这种现代企业模式 相配套的企业工资模式，即能够体现公平、效率兼顾原则的分配制度还没 有出现。对此，我们国家中具有统治地位的政治组织一党的十四大、十五 大、十六大，为企业提出了不少很好的企业工资确定原则。但是，事实上 真正符合市场经济要求的企业工资制度，始终没有得到完善。其中，最根 本的原因，就在于我们在理论探索方面，还是把“按劳分配制度”等同“工 资制度”，在实践方面，确定“工资制度”、“工资水平”、“工资等级”、“工 资差别”等所有与工资制度有关问题，也是把“按劳分配”与“工资制度” 等同或混淆的误区。 2 、西方的企业工资制度借鉴 。1 9 7 5 年2 月2 2e l 人民日报 。注：于1 9 9 9 年修改 就企业工资制度实践而言，西方企业的工资研究历史比我国企业要 长，而且更丰富。在大量的企业实践中，很多著名经济学家都对企业工资 模式，进行了理论概括、操作方面的描述。 ( 1 ) 多角度的工资学说 值得我们认真学习思考的学说很多。其中比较突出的有： 工资决定理论 早期的“最低工资”理论。提出了“确定工资标准”必须考虑雇员的 “维持生计”。法国的威廉配第、魁奈、杜尔哥，以及亚当斯密、大卫 李嘉图等都有深刻、深远影响的论述。直至今天，对世界各个国家制定最 低工资标准，都具有指导意义。 边际生产力工资 美国的克拉克认为，一家企业雇用多少雇员，雇员的工资水平如何， 主要与企业的边际收益有关。此理论与我国传统计划体制联系起来，我们 就会发现：企业之所以实行长期的低工资政策，主要是因为企业存在大量 的“隐性失业人员”，存在“3 个人活5 个人在干”的现象。 均衡价格工资 比边际生产力工资理论更深刻一些的是供求均衡价格工资理论。8 0 年代的英国经济学家马歇尔，提出了“劳动力供求双方在市场中形成的均 衡价格，是决定工资水平的基础”的均衡价格工资理论。这样，他把劳动 力供给与雇主需求结合起来，比边际生产力工资单纯从雇主角度看问题就 更深刻一些。 集体谈判工资 很多著名经济学家，如多布、张伯伦、厄尔曼、里斯等，都提出了类 似观点，即雇员工资水平如何，应当由劳资双方的谈判力量决定，或通过 集体交涉方式决定。我国的“十五计划”中提出的要“推行职工工资集体 协商制度”的国策，就是来源于这些思想。 ( 2 ) 工资差别学说 工资差别是否合理、公平，关系到西方工业化进程，也一直是影响企 业经营、社会经济运行的永恒课题。 在西方经济学中，对于合理和不合理的工资差别研究，一直延续至今。 。注：也被称为“维持生存工资理论” 6 就2 1 世纪之前，西方人认可的工资差别类别，主要包括：不同职业、 不同岗位性质造成的工资差别；劳动力素质差别、不同企业性质的不同工 资政策等，对职业工资差别的影响，都具有一定的合理性。此外，不同劳 动力的人力资本不同造成的工资差别理论，还证明了劳动力接受教育、培 训的不同，造成了人力资本投资回报、投资补偿而形成工资差别现象。 工资制度不合理的批判学说，主要表现在反对歧视工资理论对雇主 ( 用人单位) 用人偏见的论述。美国经济学家萨缪尔森精辟地论到“当收 入差距产生仅仅是由于不相干的个人特征，如种族、性别、性倾向或宗教 等原因时，我们称之为歧视”。事实上，在我们国家全面建设小康社会进 程中，各种类型企业中存在的歧视政策、方式、管理习惯，已经远远超过 了西方工业社会。不仅是存在着职业歧视、工资歧视，同时还大量存在着 性别歧视、年龄歧视、地区歧视、城乡歧视、行业歧视、身份歧视、群体 歧视等。这些歧视的客观存在，就微观而言，已经严重妨害了企业雇员的 劳动积极性、创造性；妨害了雇主的投资回报。就宏观而言，已经严重妨 害人才吸纳，助长了人力资本流失趋势。 ( 3 ) 工资管理学说 西方经济学说和企业实践在这方面提出许多具有可操作性的学说。 如，在“工资形式管理”方面，计时工资率、包工工资率、计件工资率、 奖会与分红、福利与精神鼓励相结合等理论、制度。在“工资激励管理” 方面，行为科学系统中的“需求层次理论”、x 理论、y 理论、“保健理论”、 “需要理论”、“期望理论”、“目标设置理论”、“强化理论”，以及各种具 有操作价值的激励管理手段，确实值得我们深思，值得移植试验。特别是 8 0 年代以后出现的“效率工资理论”，更是值得我们在工资管理机制方面 借鉴、参考。 在传统计划经济体制条件下，“鞍钢宪法”虽然提出了生产领域的“两 参一改三结合”，但并没有涉及工资管理问题。形成这种空白，与当时长 期推行“先生产后生活”、“先治坡后治窝”的偏激性观念有关，毛主席虽 然在后来的论十大关系中提出了“马儿吃草”才能干更多的活儿的观 点，但企业中基本上还是停留在泰罗制等古典科学管理的“计时工资”、 “计件工资”水平。 过去存在的严重错误倾向之一，现在还在某种程度流行的就是“精神 万能”观念，片面强调“精神鼓励”。毛主席在1 9 6 9 年4 月2 8 日党的九 届一中全会讲话中提出，“跟着过去刘少奇那种路线走，无非是搞什么物 质刺激，利润挂帅，不提倡无产阶级政治，搞什么奖金，等等。”企业是 一种连续经营的组织，在长期劳动行为中，如何保持雇员的积极性，工资 的管理目标、机制等确实是一门科学、艺术。西方的工资管理学说应该成 为我国企业工资管理“换型”的参照物。 ( 4 ) 工资分配学说 在小康社会的企业分配中，工资分配是最重要的分配领域。西方经济 理论中，值得我们借鉴的，至少有2 种工资分配观念。一是“公平理论” 中提出的雇员队伍中，报酬的公平性对人的积极性的影响，这主要是因为 人们不仅关心自己的报酬的绝对量，同时也关心与他人的比较。另一个就 是“分享工资制度”。这种理论把工资与企业经营指标结合起来，提出劳 动合同不再是固定的小时工资，而是雇主、雇员在收入中各占多少分享率 的协议。这种学说对于抵制大批量社会失业、抵制通货膨胀具有明显作用， 值得企业尝试。 ( 三) 工资制度的基本内涵 企业工资制度与社会的按劳分配制度，是两种不同概念。 1 、工资制度姓“企”不姓“社” 一个社会的分配制度如何，与社会中的企业工资制度是密切联系的， 但它们又是各自独立的概念。 这不仅是宏观经济与微观经济范畴之间的差别，还包括经济与科学管 理之间的差别。如，按劳分配制度作为社会主义的基本分配制度，主要内 涵是分配问题。工资制度作为一种企业制度，不仅是有“分配”内涵，更 重要的是包括工资的生成制度、差别制度、管理制度。 2 、企业工资制度内涵 企业作为一个连续不断进行经营活动的经济组织，作为一个通过生 产、经营活动维持自己生存的组织，工资制度是否科学、合理，直接关系 到组织的生存、发展。 在劳动经济看来，工资主要是雇主与雇员之间的协商价格，工资水平 ”1 9 7 5 年4 月1 日人民口报 就是直接体现劳动力价格水平的高低。因此，我认为，企业工资制度最基 本的内涵就是：i ：资的生成制度，即工资的形成制度、机制。与工资生成制 度相适应的配套制度还应该包括： 工资差别制度，即企业作为一个等级组织，内部成员的工资差别的确 定标准、方式； 工资管理制度，主要是研究工资采用什么样的形式发放，如何发放才 能产生最大化的激励作用的方式、方法； 工资分配制度，主要不是研究什么样的“劳”得到什么样的报酬，而 是研究“劳”与“报酬”、“晋升”等分配要素之间如何搭配能够更真实地 体现工资这种分配制度中的“公平”、“效率”等原则、方式、方法的制度。 如，“政府定价”的工资生成制度，与之相配套的就是政府直接为所有企 业制定“八级工资制”或“七级工资制”的工资差别制度；管理制度也是 比较简单的“计时工资制”、“计件工资制”，以及不能体现“脑劳”还是 “体劳”区别的“按劳分配”。 9 二、我国企业工资制度现状 我国目前的企业类别，已经远远超出我国公司法规定的企业模式。 因此，工资制度也相应出现“多元化”、“多样化”状态。 2 0 多年的企! 也改革、改制，最显著的成就就是企业模式多元化。即 由单纯公有制形式的( 全民、集体) 两种企业模式，转变成为多种所有制 形式企业并存格局。国有企业、集体企业、个体企业、私营企业、外资企 业、中外合资企业、合伙企业、有限责任公司、股份有限公司、国有独资 公司等，已经成为并存发展格局；从隶属关系看，可以划分为，与各级政 府部门( 包括乡镇政府) 有“血缘关系”的企业，如国有、集体、国有独 资、乡镇企业等；与政府没有“血缘关系”的无上级企业，如合伙企业、 股份有限公司、有限责任公司等。 ( 一) 企业工资生成模式多元化 企业采用那种工资生成制度，主要是体现企业内部的劳资关系、劳动 关系的类型。 在我国提倡多种企业分配形式前提下，在企业的工资立法空白阶段， 不同企业的工资生成制度呈现多元化状态。 l 、“模仿式” 国有、集体或国有独资企业的工资生成制度，基本上继续演习传统模 式，即政府已经放弃为企业职工工资定价做法，但多数企业还是模仿或参 照政府部门公务员等级工资差别制度。政府部门的职工工资在计划经济时 期就比企业的等级多了3 倍，因此，企业多数废除了八级工资制，但由于 模仿效应，企业目前的工资差别的等级，已经超过了过去八级工资制的几 倍、十几倍，根据媒体介绍，甚至超过几十倍的情况。 由于缺乏职业、岗位、业绩等科学评估，等级多了，表面上是实现了 “按劳分配”，实际上增加了职工的不公平的心理感受。 2 、“雇主型” 外资企业、私营( 民营) 企业、有限责任公司、股份有限公司等“无 上级”企业，即市场主体特征明显企业，多是采用雇主( 用人单位) 自由 1 0 定价的工资制度。 由于我国的劳动力市场在总体上的“供大于求”的状态，雇主自由制 定工资标准的后果，就是造成严重剥削，弱势群体一雇员不能参与工资协 商，工资水平低，没有发言权，这在根本上压抑了人们的劳动积极性、主 动性、创造性。 3 、“另类化” 在我国劳动力总量“供大于求”的背景下，在民营企业、乡镇企业中， 工资制度的随意性，以及工资歧视等，都是极其严重的。“雇主”自由定 价中，“同工不同酬”、“随意定价”十分普遍。如，血缘关系不同，从事 “相同”或“类似”工作的雇员，工资水平不仅是差异，而且是巨大反差。 乡镇企业是改革过程中出现的最典型的“政企不分”模式。一个人不 仅是乡镇的书记、村支书，同时还是这个企业集团的董事长、总经理。在 这样的企业文化氛围中，企业的头头或领导班子既是政府，又是企业管理 当局，企业雇员只有接受奴役、压迫和残酷剥削。这种另类的工资制度是 我国企业发展缓慢，特别是不能形成“国际气候”的根本原因之一。 ( 二) 工资分配制度的多样化 工资分配制度是过去2 0 0 多年以来，一直是不同政治派别争论不休的 问题。在我国，最偏激的年代旱，马克思等无产阶级革命导师的社会主义 按劳分配制度的设想，曾经演变为“平均主义大锅饭”的分配制度模式。 党的十六大明确提出了我国企业可以实行多种分配形式。充分肯定了 在建设小康社会中，“劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分 配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。”。按照 这样的思路，工资分配制度属于按劳分配主体范畴。 问题是在理论上的这个“劳”指的是什么? 我国理论界对“劳”的解 释的文字量，已经远远超过周易注释、论语中对“仁”的解释。 可谓“见仁见智”者多如牛毛。我认为，凡是在企业通过各种形式劳动、 管理活动领取工资的人员，都可以纳入按劳分配范畴。 1 、“传统制” 。江泽民全面建设小康社会开创中国特色社会主义事业新局面人民日报2 0 0 2 年1 1 月1 8 【】 1 l 在国有、集体、国有独资等企业类型中，大量存在着“计时工资制度”、 “计件工资制度”，以及“档案工资+ 奖金+ 工龄等津贴”，或“计时工资+ 奖金+ 津贴”，或“计件工资十奖金+ 津贴”等。 2 、“年薪制” 年薪制是西方企业的专利。 在我固的9 0 年代后期，一些研究经济问题的学者就提出应该对团有 企业的“经营者”实行年薪制，目的是在国有企业实行承包经营后防止“经 营者的短期经营行为”。一些省市地方的国有企业试行了年薪制，一些有 限责任公司、股份公司也在执行这种工资分配制度。2 0 0 3 年的年初，国 务院决定在5 0 0 家国有控股公司中，也拟定招聘6 8 个经营者，并准备 实行年薪制。可见，无论在西方，还是在我国，“年薪制”的工资分配制 度的适用对象，都是企业的领导成员。 国外企业管理层实行年薪制，在年薪构成、实施年薪制条件方面，都 有严格规定。问题是我国目前普遍实行年薪制的条件还不是很成熟。如， 人才市场的平等竞争机制还没有形成；考核、审计制度还不完善；股东会 监督机制还没有普遍形成，甚至社会舆论监督机制还没有形成等。在这种 背景下，大规模推行年薪制确实存在许多问题。但是，作为一种现代化特 点突出的工资分配制度，确实值得探索。 3 、“效益制” 效益工资分配制度是最近几年个体、私营、外资企业等寻求人才的重 要手段，也是这类企业的一种基本的工资分配制度。一般模式是“企业最 低工资+ 企业效益分成”。其特点是雇主将人力资本投资一企业人工成本降 低到理想水平，将经营风险转嫁给雇员，雇员在这种工资分配制度中，始 终处于弱势群体地位，雇员的主动性、创造性都受到相当大的制约。 这种工资分配制度是西方现代工资分配制度之的“绩效工资”的异 化现象。 4 、“调整制” 一些比较优秀的有限责任公司、股份公司，如海尔公司等，都开始实 行雇员工资分配的自动调整制度。与此同时，也大量存在着“看政府现象”， 企业没有自己的工资调整制度，只是被动地观看政府部门的调整工资时 间、调整幅度，然后加以模仿，甚至在企业的相互模仿中盲目攀比，如国 1 2 内一些仍然占据行业垄断地位的“电力”、“电信”、“供水”、“供热”、“供 气”等行业的企业，这种“盲目模仿+ 轮番攀比”的结果就是部分行业的 “工资水平”的“盲目漂浮”。 ( 三) 工资管理制度的无序化 工资管理制度历来是企业的基本管理要点。但是，由于我国企业管理 的粗放式的管理传统制约，外资企业进入我国之后存在着文化磨合问题， 因此，造成工资分配制度的混乱，或缺少章法。从宏观看，忽视工资制度 建设，对工资与雇员劳动之间的内在规律长期缺乏调查、了解，也造成了 目前的现状。 l 、工资制度“传统” ( 1 ) 平均主义的传统 “铁工资+ 平均主义”的工资制度。在经济体制改革期间仍然顽强存 在。这种制度传统的延续，直接导致“脑体倒挂”现象的长期存在。社会 上曾经流传“研究导弹的不如卖茶蛋”的生动比喻，就是对企业工资制度 的形象比喻、讽刺。 ( 2 ) 工资制度的“不公” 平均主义被消除之后，八级工资制恢复，在企业产权不明晰，企业内 部缺乏岗位、职业评估情况下，企业承包制度推行，造成相当一部分企业 又走向了另个极端，即在没有科学考核体系情况下，把干部与工人之间 的工资拉大到几十个档次，造成了严重的社会分配不公。 ( 3 ) 脱离实际的“口号” 工资制度是企业作为一个经营组织、经济组织的基本制度，这本来与 政治不应该直接发生关系。但是，在“政企不分”、平均主义、严重分配 不公的背景下，各种花哨的政治口号也都曾经流行。如，盲目宣传对企业 员工要实行“重奖、重罚”( 要奖得让人眼红，罚的让人心颤) 。与这种把 雇员当作“经济动物”的现象相反，在企业分配中，将职工当作“政治动 物”的现象也经常出现。如，有的大型企业本来已经没有生产定单，工资 发放已经不能及时、足额，却能够制造出轰动性的政治新闻。如“党义” 等个别职工捐助困难职工的新闻制作，就使得一些企业管理者由“准官员” 变成“正式官员”，几万人的国有企业职工工资发放很快就进入危团状态， 类似现象并不偶然。 2 、雇主信用“缺失” 在计划经济时期，工资制度主要体现在“政府定价模式”特点。尽管 造成长期的“低水平徘徊”现象，但及时、足额发放工资是正常现象。在 市场经济框架建立过程中，对于相当一些国有、乡镇、民营企业而言，及 时、足额发放工资制度只能体现在协议中，而不是雇主的行为模式。 我国目前的工资形式很多，如小时工资、星期工资、月工资等。雇员 劳动之后，雇主( 用人单位) 一般都不能及时兑现工资承诺。就东北地区 而言，几乎每个城市都大量存在着企业“滞发工资”、“长期拖欠工资”的 弊端。结果是强势群体一雇主的违法行为得不到企业内部、社会公共权力 的惩罚；弱势群体一雇员的合法权益受到侵害得不到有效保护。企业拖欠 雇员工资在社会已经形成恶劣风气，造成社会性的严重不公。2 0 0 2 2 0 0 3 年全国企业职工通过集体跳楼等绝望手段讨要工资的就达3 0 0 多起。甚至 出现“总理亲自为农民工讨要工资”的现象。 3 、企业工会“虚置” 按照党的十六大提出的小康社会的工资制度原则，以及西方现代企业 工资制度模式，建设科学合理的工资制度是不能离开工会组织的。 我国是世界上拥有工会会员最多的国家，但我国的工会体制、机制都 存在着严重问题。 ( 1 ) 行业或地方工会 类似西方的产业工会、地区性工会，其收入来源、隶属关系，基本上 都是“官办工会”性质。我国的工会社团的机关工作人员，领取的工资基 本都来自地方财政收入，组织职能基本都是依附于地方政府。 ( 2 ) 企业内部工会 企业内部的工会组织，大体上可以划分为两个类别：一是国有企业工 会，工会组织的负责人，一般都享受行政副职待遇，工资、福利、岗位津 贴等收入不是来自会员的会费，而是企业组织的评定，这种情况不可能形 成企业内部工资谈判主体；二是私营性质的企业工会，工会负责人基本都 是老板娘或企业负责人的直系亲属较多。 企业工会这种有名无实的状况，实际上很难做到名副其实的劳资协商 形成工资制度。即使勉强形成谈判( 协商) ，多数也不能得到职工群众的 1 4 普遍认可。 ( 四) 工资制度现状中的问题与成因 在我国，市场经济体制框架已经初步成型，但是，劳动力市场还远远 没有完善。目前，我国进入劳动力市场的人数比例，国家的统计数字还局 限在城镇范畴，即使加上媒体上认可的1 亿左右的农民工，仍然不能达到 全部劳动力的半数。也就是说，我国工资制度是否合理、科学，还直接关 系到多数劳动力是否能够积极进入劳动力市场，参与劳动力流动；关系到 企业活力、市场竞争力；关系n d , 康社会劳动关系人口的比例与构成。 1 、工资制度的主要问题 工资制度现状特点，决定了我国工资制度中的问题具有特殊性。根据 2 0 0 0 年中国统计年鉴和企业调查，我认为，中国的企业工资制度问 题主要包括： ( 1 ) 雇主“一手遮天” 也可称“用人单位”，或称“企业组织”等“单边主义”的工资生成 制度。 企业的工资水平，工资生成机制等制度要素，由“政府定价”变成了 “雇主定价”，既不能体现“公平”，也不能体现“效率”。西方企业工资 制度中，雇主定价还有一个国家统一的“最低工资标准”“的弱势群体的 法律保护。由于我国不同地区是农业劳动人口占据多数的比例不同，因此， 出卖劳动力的没有土地依赖的工人成为企业雇员之后，占据劳动力多数的 低素质的雇员工资水平，比较计划经济时期不是提高了，而是普遍降低了。 长此以往，两极分化是不可避免的。 ( 2 ) 分配不公 我国的国有企业，尤其是东北老工业基地的国有企业，已经连续l o 多年”吸收劳动力数