（政治经济学专业论文）现代公司治理中的人力资本产权安排.pdf

中文文摘 作为一种制度安排的公司治理结构，自其诞生以来就存在着诸多问题，而传 统的公司治理理论主要从物质资本及其产权角度去解决公司治理效率低下等问 题，因而效果不甚理想。随着人力资本作用和地位的提高以及对人力资本产权特 征等认识的加深，人力资本产权在公司治理结构中发挥越来越重要的作用并逐步 处于核心地位。 由于二十世纪九十年代以来，中国的市场总体上由卖方市场向买方市场转 变，信息技术的飞速发展，经济全球化的步伐加快，知识经济的冲击，国有企业 改革初见成效，凡此种种都使民营企业的生存环境发生了巨大变化，使得民营企 业进行二次创业成为一种必需。而民营企业二次创业所面临的主要问题就是如何 按照现代公司的制度框架建立科学制度体系，如何为二次创业奠定坚实良好的制 度平台。 有鉴于此，本文将人力资本理论与产权理论等现代企业理论结合起来，运用 规范与实证、博弈等分析方法，从理论和实证两方面比较全面地探讨了人力资本 产权的基本问题及其现代公司治理结构的创新，初步构建了一个较为完整的人力 资本产权的理论分析框架，进而从新的视角来分析和理解民营企业二次创业治理 结构中的人力资本产权安排创新。 【关键词】：人力资本产权公司治理民营企业二次创业 【中图分类号】：f 2 7 0 7 a b s t r a c t a sas y s t e mo fc o r p o r a t em a n a g e m e n ts t r u c t u r ea r r a n g e m e n t s ，s i n c ei t sb i r t h c o r p o r a t eg o v e r n a n c eh a se x i s t e dm a n yp r o b l e m s a n dt h et r a d i t i o n a lt h e o r yo f c o r p o r a t eg o v e r n a n c et r i e dt os o l v ep r o b l e m ss u c ha si n e f f i c i e n tc o r p o r a t eg o v e r n a n c e m a i n l yf r o mt h ep e r s p e c t i v eo ft h ep h y s i c a lc a p i t a l , w h i c hr e s u l t sn o ti d e a l w i t ht h e a d v a n c e m e n to fh u m a nc a p i t a la n dt h er o l eo fh u m a nc a p i t a la sw e l la st h et i t l e c h a r a c t e r , h u m a nc a p i t a li nt h ec o r p o r a t eg o v e r n a n c es t r u c t u r eo fp r o p e r t yr i g h t sp l a y s a l li n c r e a s i n g l yi m p o r t a n tr o l ea n dg r a d u a l l yb e c o m e sa tt h eh e a r t s i n c et h e1 9 9 0 s ，w i t ht h ec h i n e s em a r k e t sc h a n g ef r o mas e l l e r st ob u y e r s o v e r a l lm a r k e t ，t h er a p i dd e v e l o p m e n to fi n f o r m a t i o nt e c h n o l o g y , t h ea c c e l e r a t e dp a c e o fe c o n o m i cg l o h a l i z a t i o n ，t h ei m p a c to ft h ek n o w l e d g ee c o n o m y , a n dt h er e f o r mo f s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sa c h i e v e d ，t h el i v i n ge n v i r o n m e n tf o rp r i v a t ee n t e r p r i s e sh a s u n d e r g o n ee n o r m o u sc h a n g e s a n dt h i sm a k e si tn e c e s s a r yf o rp r i v a t ee n t e r p r i s e st o t r yas e c o n dv e n t u r e b u tp r i v a t ee n t e r p r i s e sa r ef a c i n gt w om a j o rp r o b l e m s - h o wt o b u i l dt h ei n s t i t u t i o n a lf r a m e w o r ki na c c o r d a n c ew i t hm o d e r ns c i e n t i f i cs y s t e mo ft h e c o m p a n ys y s t e m ，a n dh o w t ol a yas o l i ds y s t e mp l a t f o r mf o rs e c o n dv e n t u r e i nv i e wo ft h i s ，t h i sa r t i c l ew i l lc o m b i n et h eh u m a n c a p i t a lt h e o r ya n dt h et h e o r y o fp r o p e r t yr i g h t s ，a n du s et h es t a n d a r d i z e de v i d e n c ea n dt h eg a m eo ft h e o r y , t o e x p l a i nt h eb a s i ci s s u e sa b o u tt h eh u m a nc a p i t a la n d t h em o d e r nc o r p o r a t eg o v e r n a n c e s t r u c t u r ei n n o v a t i o nb o t hf r o mat h e o r e t i c a la n de m p i r i c a lc o m p a r i s o n t h u si tw i l l b u i l dam o r ec o m p r e h e n s i v ea n a l y t i c a lf r a m e w o r ka b o u th u m a nc a p i t a lt h e o r y , a n d a n a l y z ea n du n d e r s t a n dt h eh u m a nc a p i t a lp r o p e r t ya r r a n g e m e n t si n n o v a t i o ni np r i v a t e e n t e r p r i s e s s e c o n dv e n t u r ef r o mn e wp e r s p e c t i v e k e y w o r d ：h u m a nc a p i t a lp r o p e r t yc o r p o r a t eg o v e r n a n c e p r i v a t ee n t e r p r i s e s s e c o n dv e n t u r e c h i n e s el i b r a r yc l a s s i f i c a t i o nn o ：f 2 7 0 7 2 现代公司治理中的人力资本产权安捧 第一章前言 1 1 选题背景 现代企业制度的首要特征是产权明晰，即企业各物质资本所有者之间的产权 明晰、企业物质资本所有者与人力资本所有者之间的产权明晰以及企业人力资本 所有者之间的产权明晰。现代产权制度是企业制度安排的核心，是决定企业其他 具体制度安排的前提，是市场经济存在和发展的基础以及实现国民经济持续快速 健康发展和社会有序运行的重要制度保障。 众所周知，人力资本与物质资本是财富形成的两大要素。人力资本是一种有 特殊价值的资本，人力资本投资也是一种实际的投资行为，这就不可避免的存在 一个与物质资本相同的产权归属问题。但是在资本稀缺的年代，人力资本的作用 被掩盖起来了，尽管许多经济学家已经认识到人力资本创造了企业利润，人力资 本理应参与企业利润的分享，但在实践中企业利润却被资本家独占，因而人力资 本产权不能得到完整的体现。在当今时代，特别是随着高科技的涌现，企业创造 企业财富的基本要素中以人的知识、技能、智力为特征的人力资本作用已经超过 了物质资本的作用，过去那种将人力资本排除在外，以物质资本为主的“谁投资、 谁所有、谁收益”的产权分配原则已不能满足当代企业实际需要。 现代产权制度考虑了人力资本在产权中的重要地位，注重人力资本的产权激 励和产权约束，强调利用产权进行人力资本的有效配置。现代人力资本理论认为， 人力资本与物质资本的性质是相同的，即两者都是通过投资形成的，都是不可缺 少的生产要素，其作用都是使经济收入增加，并且两者是相互依赖、互为条件的， 如果没有人力资本的参与，物质资本就失去其生产性，因而也就不能成为资本， 反之亦然。 如何通过合理的企业所有权安排，使人力资本与物力资本享受到同样、甚至 更为重要的地位? 人们已经认识到解决这些问题的重要性，然而这些问题却一直 没有得到很好的解决。理论界仍然侧重于引进和介绍西方经济学的内容、人力资 本是如何形成的等问题，依然只着重探讨人力资本对经济增长和发展的促进作 用，从而强调教育投资的重要性和人力资本投资的意义，与我国国情结合不够紧 密。基于上述理论的不足，本文尝试将人力资本理论与产权理论等现代企业理论 结合起来，运用规范与实证、博弈、案例分析等方法，从理论和实证两方面比较 全面地探讨了人力资本产权的基本问题及其现代公司治理结构的创新，初步构建 了一个较为完整的人力资本产权的理论分析框架。 3 现代公司治理中的人力资本产权安捧 1 2 文献综述 1 2 1 国外研究成果综述 2 0 世纪初，随着生产力的发展和信用制度的完善，现代工商业得到了巨大发 展。同时，公司的规模迅速扩大，股东急剧增加并高度分散化，使公司经营日趋 复杂。在这种情况下，在大公司中出现了所有权和经营权的分离，经营者控制企 业的现象越来越显著。正是在这种所有权和经营权分离的背景下，产生了公司治 理问题。 2 0 世纪7 0 、8 0 年代，美国的许多企业在设备更新、产品开发及市场占有等方 面，明显落后于日本和德国，企业的国际竞争力也较弱；与此同时，公司经理报 酬却急剧上升，但同时期的职工收入水平则趋于下降。不少人认为，这可能是由 于股东控制权弱化和经营者失控而引起的，与公司的所有权结构和控制方式有 关。继而又出现遍及全美的兼并浪潮，在这一浪潮中出现了大量的敌意收购、杠 杆收购和公司重组等兼并形式。但在这一过程中出现了经营者对股东利益的背 离，他们为了自己的利益往往置股东利益于不顾，设计出种种防御措施来阻挠投 标竞争，而许多这样的措施从根本上讲是以牺牲股东利益为代价的。因此，如何 保护股东利益就成了这一阶段公司治理研究的核心。 进入9 0 年代后期，随着新经济的兴起和知识经济时代的到来，消费者的消费 需求日趋多样化、个性化。同时，信息技术的发展和因特网的普及，使企业有可 能在短时间内了解到顾客需求的变化并根据顾客的具体要求相应地调整生产。传 统的大批量生产逐渐破小规模定制所取代。整个市场呈现出“快变”的特征。基 于这种快变市场，涌现出一批以人力资本为核心资源的新型企业。同以物质资本 为核心资源的现代商业企业相比，在新型企业中，决定企业存在和发展的关键因 素是具有不可让渡性的人力资本，这就使物质资本所有者不再居于企业的主导地 位。因此，企业不能再简单地用物质资本来定义，同时个人在生产过程中行为的 外部性越来越显著，公司治理研究的核心也就从如何保护股东的权益相应地转向 如何保障企业的各方利益相关者( 包括股东、债权人、企业员工、供应商等) 的权 益。 公司治理的实质在于建立一系列制度安排，以提高企业的效率，从而提升企 业绩效。而现代公司治理结构的关键就是人力资本和非人力资本两者之间关系的 相互协调。人力资本理论的发展为现代公司治理结构创新，提供了一个全新的视 角。人力资本理论的发展大致可以分为三个阶段： 阶段一：古典人力资本理论。 人力资本理论的思想最早可以追溯到西方经济学的开山鼻祖亚当斯密。他 在其代表作国民财富的性质和原因的研究中将“资本”划分为固定资本和流 4 现代公司治理中的人力资本产权安排 动资本。亚当斯密( 1 7 7 6 ) 认为“固定资本”不仅包括机器和工具、建筑物、土 地，还包括“社会上一切人们学到的有用才能”，这种“有用才能”实际上就是 后来所说的人力资本。“学习一种才能，需受教育，需进学校，需做学徒，所费 不少，这样费去的资本，好像己经实现并固定在学习者身上。这些才能，对于他 个人自然就是财产的一部分，对于他所属的社会，也是财产的一部分。工人增进 的熟练程度，可和节省劳动的机器、工具同样看作是社会上的固定资本。学习固 然要花一笔费用，但可以得到偿还，赚取利润。”。显然，斯密已经有了人力资 本的思想，但是他并没有完整地提出人力资本理论。 在历史上对劳动力产权进行系统探讨的第一人当属马克思。通过对劳动力产 权性质、劳动力产权形式与权能结构、资本主义社会劳动力产权和社会主义劳动 力产权等方面的论述，马克思指出资本的实质是资本对劳动者的强制，造成人和 物的关系的颠倒，体现了资本家对劳动者的剥削，是劳动的异化物。 阶段二：现代人力资本理论。 第一次正式提出“人力资本”概念的是美国经济学家沃尔什。沃尔什( 1 9 3 5 ) 在人力资本观一书中做了第一个人力资本价值的成本估计，还从个人教育费 用和个人收益相比较来计算教育的经济效益。经济学家对于人力资本的研究，开 始于2 0 世纪6 0 年代初，激励因素主要有两个：对经济增长剩余的解释和发展经济 学对教育与经济发展相关性的研究。在人力资本理论形成的过程中，许多经济学 家做出了重要贡献。其中最主要的贡献者为舒尔茨和贝克尔。舒尔茨最早提出了 人力资本理论体系，对经济发展的动力做出了全新的解释，是人力资本学说的奠 基者和第一创始人。舒尔茨( 1 9 6 6 ) 把资本分为物质资本和人力资本两种形式，并 提出“人力资本是指体现在劳动者身上的，通过投资形成并由劳动者的知识、技 能和体力( 健康状况) 等所构成的资本。这种资本是人自身在经济活动中可以获得 收益并不断增值的能力。”我们所讲的人力资本概念基本上是由此而来。舒尔茨 的理论体系内容可以概括为以下四点：( 1 ) 人力资本积累是经济增长的重要源泉； ( 2 ) 人们处理不均衡状态能力的提高是教育促进经济增长的重要方式；( 3 ) 有效的 分配和利用时间的能力是人力资本的重要组成部分；( 4 ) 教育是使个人收入分配 趋于平等的重要因素。贝克尔( 1 9 6 4 ) 的人力资本被西方学术界视为“经济思 想中人力资本投资革命”的起点，贝克尔为人力资本理论分析提供了基本的概念 框架。舒尔茨和贝克尔对人力资本理论的研究有着共同的特点，即以劳动力要素 分析为中心，研究的主要内容是阐述了人力资本的概念、形成以及人力资本对经 济发展的作用。 这一时期人力资本理论研究的优点主要是全面分析了人力资本的含义、人力 资本的形成途径。但也有其缺陷的地方：一是，对人力资本投资的诸多因素缺乏 5 现代公司治理中的人力资本产权安捧 具体化、数量化。二是，虽然己经阐释了人力资本积累对经济增长的促进作用， 但对这个内在机理的认识却显得不够，把人力资本和教育作为外生变量。 阶段三：当代人力资本理论。 2 0 世纪9 0 年代以来，由于知识资本理论的兴起，人力资本理论的研究主线又 有了新的动向。知识资本理论从分析知识资本的结构角度来阐述人力资本理论， 并揭示了人力资本与结构性资本之间的互动关系。人力资本从所有权看属于个 人，但其使用权是可以让渡的，人力资本的使用者必须尊重其所有者，如果人力 资本产权遭到破坏，其价值将立即贬值，因而其价值的实现必须有相应的结构性 资本支持。在企业经营管理中，重视结构性资本的建设正是人们充分认识到人力 资本特性的结果。因此，知识资本理论的出现使人力资本理论的研究进入一个新 阶段，它加深了对人力资本特性的认识。 1 2 2 国内研究成果综述 国内对人力资本的研究大致上是从2 0 世纪8 0 年代后期开始的，9 0 年代以来更 是成为研究的热点之一。国内学者有关人力资本的研究主要集中在以下几个方 面： ( 1 ) 关于人力资本产权特征与企业所有权安排问题的研究。周其仁( 1 9 9 6 ) 在其市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约一文中，分析了 人力资本不同于物质资本的特征，并认为“企业是人力资本与非人力资本的一个 特别合约”，企业里人力资本与非人力资本一样享有产权。从而提出对“资本雇 佣劳动”的质疑，得出人力资本与物力资本共同分享企业所有权的结论。张维 迎( 1 9 9 6 ) 认为由于人力资本的巨大作用，因此企业所有权的最优安排是企业家和 股东之间的剩余分享制。方竹兰( 1 9 9 7 ) 认为由于物质资本表现形式的多样性和 证券化趋势，使物质资本所有者日益成为企业风险的规避者，而人力资本的专用 性和团队化趋势使人力资本所有者日益成为企业风险的真正承担者，应该使人力 资本享有对企业的剩余索取权，因而应是“劳动雇佣资本”。黄乾( 2 0 0 1 ) 认为人 力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益 权等一系列权利的总和，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人们社会经 济关系的反映。谭劲松( 2 0 0 1 ) 认为人才的稀缺使物力资本投资者不得不让渡部分 剩余控制权和索取权，人力资本所有者也应该拥有企业的部分所有权；委托人控 制代理人的最佳合约应该是让代理人分享企业剩余索取权。杨继国( 2 0 0 2 ) 认为 由于人力资本所有权具有与其载体不可分离的特征，因此，判断资本的利益是否 受到侵蚀，不能以物力资本独享企业所有权为判断标准，而应以企业是人力资本 产权与非人力资本产权的平等合约作为标准。 ( 2 ) 关于人力资本产权实现问题的研究。冯子标、焦斌龙( 2 0 0 1 ) 认为人力 6 现代公司治理中的人力资本产权安捧 资本参与企业收益分配是企业中人力资本与物力资本博弈的产物，人力资本应该 与物力资本一样分享企业的剩余索取权和控制权。顾琴轩、周彬( 2 0 0 2 ) 从人力资 本在企业财富创造中的重要作用来探讨人力资本应参与企业剩余收益的分配。他 们认为企业收益是企业人力资本和物质资本相结合从事生产而创造的财富。企业 剩余收益应当按人力资本和物质资本的构成比例或份额大小进行分配，这就需要 对人力资本和物力资本分别加以定价计量。参与企业剩余收益分配的是企业总体 人力资本和物力资本，为此，需要确定企业总体人力资本和物力资本在企业剩余 收益中的合适比例。在确定企业人力资本与物力资本比例的基础上，将企业所有 人力资本承载者按不同的价值参与企业剩余收益。 在类似的逻辑下，众多论文对人力资本特征予以界定，并得出了应当是人力 资本拥有企业所有权，而不是物质资本单独拥有企业所有权的结论。除了对人力 资本进行定性的研究外，还有人对人力资本与经济发展阶段的联系、人力资本的 计量等方面进行了研究。如李忠民( 1 9 9 9 ) 把人力资本的出现与经济发展阶段联系 起来，“从技术、知识、信息、商品化入手，把人力资本看作是这一商品化进程 中应运而生的历史范畴，是对即将到来的知识经济的高度概括，区别于把人力 资本作为某种投资所得的物质资本分析范式”，“人力资本是随知识、技术、 信息的商品化由劳动力转化而来，是知识经济的基础概念，属于历史范畴。” 1 2 3 国内外研究的启示 国内外学者对企业人力资本产权研究做出了巨大贡献，他们指出了人力资本 是促进国民经济发展的主导力量，是企业生产过程中不可缺少的要素，人力资本 与企业所有权安排有着本质的内在联系，企业所有权制度的演进过程也就是人力 资本地位上升和人力资本所有者逐步拥有企业所有权的过程，他们分别从人力资 本产权的概念、特征以及如何实现企业人力资本产权等方面来对企业人力资本产 权进行研究，并对企业人力资本与企业所有权的安排以及知识经济下实现人力资 本产权的重要作用等问题进行了研究，这些为本文的研究奠定了良好的基础，但 由于有关人力资本产权的研究还处于发展阶段，到目前为止还没有形成系统和完 整的理论体系，人力资本产权制度在我国还未完全建立起来。虽然人力资本的作 用在企业中得到了肯定，但人力资本所有者只是作为企业所有者的“代理者”的 身份存在于企业中，这并没有从根本上改变人们对传统的企业治理理论的看法： 企业治理的目标是约束代理人侵蚀股东利益的机会主义行为。这种企业治理是以 股东为中心的，强调的是“资本雇佣劳动”。在这样的企业治理结构中，人力资 本处于被动地位，从属于资本，仅仅被看成是所有者财产的代理人。关于谁是企 业的真正所有者，人力资本该不该参与企业所有权安排，人力资本的产权安排在 公司治理结构中的地位如何等问题还存在许多的争论，远未形成共识。而这些争 7 现代公司治理中的人力资本产权安捧 论基本上都涉及了与人力资本有关概念的不同理解。这些都有待于进一步研究和 深化，从而保证企业人力资本所有者权利的充分实现。 1 3 论文框架 本文不满足于过去公司治理理论的两分法：人力资本与物质资本的分离，片 面地强调某一方的权利，忽视物质资本背后人的行为。本文尝试将人力资本理论 与产权理论等现代企业理论结合起来，运用规范与实证、博弈等分析方法，从理 论和实证两方面比较全面地探讨了人力资本产权的基本问题及其现代公司治理 结构的创新，初步构建了一个较为完整的人力资本产权的理论分析框架，进而从 新的视角来分析和理解民营企业二次创业治理结构中的人力资本产权安排创新。 本文共有六部分，具体内容如下： 第一章前言。阐述本文的研究背景，分析国内外的研究动态，并介绍本文的 研究思路和研究内容。 第二章首先论述了人力资本的基本特征，接着分别论述了人力资本理论领域 的几个经典理论。包括人力资本产权理论、人力资本风险理论、人力资本与物资 资本博弈理论( 构建了静态博弈模型和动态博弈模型) 、人力资本参与企业剩余 分配理论等，并通过理论分析得出了如下的结论：人力资本是企业剩余的重要来 源，其所有者是企业财富的主要创造者，所以人力资本应该参与企业剩余分配。 第三章先论述了公司治理理论的由来和公司治理结构的实质，然后通过构建 人力资本产权作用模式模型详细分析了人力资本的产权安排在公司治理结构中 的地位。进一步验证了第二章所得结论的正确性。 第四章主要在上述理论分析的框架下论述了现代公司治理结构中的人力资 本产权安排。肯定人力资本产权的这种作用，可以通过工资、奖金、年薪制、股 票期权和动态股权制等分配方式来实现，由于股票期权和动态股权制这两种分配 方式一是对公司治理结构能够产生巨大的影响，同时也是国内讨论的热点，所以 进行了重点论述。 第五章是上述理论分析的实践应用，揭示了本文写作的现实意义。首先分析 了我国民营企业治理结构的演进及其治理结构的缺陷。其次在第二、三、四章的 基础上，论述了我国民营企业二次创业治理结构中的人力资本产权安排。 第六章结论。对全文的研究成果进行总结，并给出相应的政策建议。 现代公司治理中的人力资本产权安排 第二章人力资本的基本理论 人力资本与物质资本有哪些不同? 人力资本有哪些独特的特征? 人力资本 所有者是否应该跟物质资本所有者一样享有企业剩余索取权等权利? 人力资本 在不同类型的企业里起到的作用是否一样? 进而，在同企业里，不同类型的人 力资本是否拥有同样的地位? 笔者通过本章的分析和论述，会对以上为题一一做 出回答。 2 1 人力资本的基本特征 我们所讲的人力资本概念基本上都是根据“人力资本之父”一舒尔茨提出的 概念演绎而来。舒尔茨( 1 9 6 6 ) 提出，“人力资本是指体现在劳动者身上的，通 过投资形成并由劳动者的知识、技能和体力( 健康状况) 等所构成的资本。这种资 本是人自身在经济活动中可以获得收益并不断增值的能力。”关于人力资本的特 征，许多文献从不同的侧面作过论述，本文认为，立足于人力资本的产权安排， 与此紧密相关的人力资本的基本特征主要体现在以下几个方面： 2 1 1 人力资本的私有性、不可分离性和主观能动性 人力资本的私有性是指它只能归自然人个人所有，而不能公有、共有。人力 资本的不可分离性则是指它与其载体是不可分离的。人力资本是“身内之物”， 物质资本是“身外之物”。人力资本的所有者，只有亲自带着自己的人力资本， 才能主动地投入到某个企业。 人力资本的主观能动性是指人力资本的形成、积累、开发、配置、流动、利 用或闲置的主动权，在某种意义上讲主要掌握在它的所有者手中。在企业中，如 果产权安排不当而使其权益受损，人力资本所有者就会以不同于物质资本所有者 的处理方式作出反应。发挥人力资本的主观能动性是至关重要的。而提高人力资 本的效率，重在“激励”，而不是“榨取”。 2 1 2 人力资本作用的外在性和间接性 关于人力资本作用的外在性，舒尔茨( 1 9 6 6 ) 认为，“人力资本是无形的， 有形的只是人力资本的作用。这些作用由两部分组成，内部作用与外部作用。人 力资本的内部作用所获得的好处是私人利益的自然增长。外部作用很可能成为经 济发展的强有力的动力。”脚 人力资本作用的间接性，是指人力资本的价值不能像物质资本创造利息、地 租那样直接体现，而是通过物质资本效率的提高而间接体现的。这就决定了人力 资本价值的实现需与特定岗位相结合，如果没有一个相应的岗位，其人力资本价 9 现代公司治理中的人力资本产权安捧 值的实现是不可能的。 2 1 3 人力资本的时效性和不确定性 人力资本的时效性，是指人力资本的形成、使用都具有时间上的限制，这是 由人的生命周期决定的。人力资本的时效性还表现在人力资本的投入上，虽然从 时间上看具有不可逆转性，但其投入的效果却具有累积性。 人力资本的不确定性主要是指人力资本投入产出的不确定性。相同或几乎相 同的人力资本投入，由于受到许多主观和客观因素的影响，将产生千差万别的结 果。人力资本的价值需要在使用过程中，甚至在使用后才能完全表现出来。 2 1 4 人力资本的专用性、团队性和收益递增性 专用性资产是指一旦形成后很难再被转移配置的资产，或者即使能够再配置 也必定遭受严重的经济价值损失的资产。嘲人力资本的专用性是指工作中有些人 才具有某种专门技术、工作技巧或拥有某些特定信息。随着社会分工的发展和专 业化程度的提高，人力资本的专用性特征越来越明显。 社会化大生产的发展使人力资本专用性日益强化的同时，也促使其团队性特 征日趋显著。劳动者加入一个社会协作体系，便可获得一种集体协同力。人力资 本的团队性，能够产生个体简单相加所产生不了的团队效率。人力资本所有者只 有在团队配合下，他们所拥有的人力资本的价值才会得到有效的实现。 人力资本的收益递增性是指人力资本投资的收益率会越来越高。从宏观层面 上讲，人力资本的收益递增性表现为：人力资本的知识效应，提高了全社会劳动 生产率；人力资本的外部效应产生的全社会平均人力资本的提高，提高了全社会 的劳动者的素质；全社会劳动生产率的提高，使原先投入的生产要素所含的劳动 量减少，从而相对扩大了劳动增加量，提高了人力资本的收益递增性。从微观层 面上讲，人力资本的收益递增性表现为：在其他条件不变的情况下，由于人力资 本的提高，企业技术创新不断推进，导致物质资本生产率提高；由人力资本和物 质资本决定的运行规则变化，推动企业制度创新，导致人力资本和物质资本的投 入产出比的变化，从而引起劳动生产率的提高。 2 2 人力资本产权理论 2 2 1 人力资本产权的基本含义 在弄清楚人力资本产权概念之前，我们首先必须把产权和物权区别开来。 新制度经济学认为产权与物权的差异表现在以下三方面：产权是物进入实际经济 活动后所引发的人与人之间相互利益关系的权利界定，它只有在不同的所有者之 问发生利益关系时才有存在意义。物权则是指法律赋予某人拥有某物的排他性权 利，是法律赋予某物的归属标志。二是物权侧重于对所有者拥有物的状态描述， 1 0 现代公司治理中的人力资本产权安捧 而产权则关注经济活动中人的行为。三是产权比物权有更广的外延，如以某种方 式使用他人的财产的、摆脱遭受侵害的权利，因发生欺诈而得到赔偿的权利等都 是产权的形式。物权强调的是所有权，即财产的最终归属，而产权主要是一组以 财产所有权为基础的社会性行为权利。 根据产权与物权的区别，我们可以将人力资本产权定义为：人力资本产权是 市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权 利的总称，本质上是社会经济关系的反应。这一定义包括了以下要点： ( 1 ) 人力资本产权是一种行为权。人力资本产权的真正价值在于它为人力资 本产权主体所提供的与人力资本相关的一组行为权利，如人力资本的所有权、支 配权、处置权、使用权和收益权，这组行为权利是人力资本产权主体意志的体现。 ( 2 ) 人力资本产权须与交易相联系，并在市场交易过程中得以体现。制度经 济学确定产权概念的目的是为了交易的需要，如果没有产权的划分和界定，市场 交易就不可能进行，同时没有市场交易，人们也根本不需要产权的确定和保证。 产权是交易的基础，它为市场交易者规定了一个特定的制度安排，提供了一个公 平交易的环境；而交易是产权的体现和运用，因此人力资本产权必须在交易中得 到体现和运用。在交易之前人力资本产权仅表现为一种物权( 简单的所有权) ，只 有通过人力资本交易，人与物、人与人之间的各种经济利益关系才发生改变，形 成新的利益格局。人力资本交易使得人力资本产权从单纯的人力资本所有权转化 为一组经济权利。 ( 3 ) 人力资本产权反映了人与人之间的社会经济关系，是对不同利益主体之 间的权益关系进行界定和调整的制度规范。在人力资本交易和使用中，人力资本 所有者和物质资本所有者形成了一种复杂的关系，产权就确定了两者之间在相互 关系中的行为边界，它一方面规定了两者的行为方式，另一方面确定和明晰财产 归属和物质资本的关系，即人与人之间的经济关系。 2 2 2 人力资本产权的构成 人力资本产权分为三个基本组成部分，即人力资本产权权能、人力资本产权 权益和人力资本产权权责。权能、权益、权责三者是一个有机的统一体，共同构 成了人力资本产权的完整概念。 ( 1 ) 人力资本产权权能，是指人力资本产权所有者对其人力资本的权力或职 能。具体而言，人力资本产权的权能结构，包括人力资本所有权、处置权、使用 权和收益权等。 人力资本所有权是指排除他人对人力资本的控制权，是人力资本产权的基 础，是产权其他权能实施的前提条件。一般而言，谁拥有了人力资本所有权，也 就拥有了其实际的处置权、使用权，从而才能保证和实施他的人力资本的主体地 1 1 现代公司治理中的人力资本产权安排 位。 人力资本处置权是指人力资本产权主体在权利所允许的范围内以各种方式 处置人力资本的权利，主要包括以下权利：改变人力资本的存在地点的权利，即 人力资本可以在不同地区、不同行业、不同部门和不同企业之间进行自由流动的 权利；改变人力资本存在方式的权利，即人力资本产权主体既可以在一定时期使 人力资本进入生产领域，处于使用状态，也可以在一定时期使人力资本退出生产 领域而处于闲置状态；改变人力资本内容的权利，人力资本产权主体可以对人力 资本进行再投资( 即教育培训等) ，以提高人力资本的存量。通过以上权利，人力 资本处置权能够使人力资本处于最佳市场位置和最佳使用状态，从而达到人力资 本使用效率最大化的目标。 人力资本使用权是指产权主体在权利所允许的范围内，以各种方式使用人力 资本的权利。 人力资本收益权是指人力资本产权主体享有人力资本使用而产生的经济利 益的分配权。收益是人力资本产权的目的权能，能对人力资本产权主体产生巨大 的激励作用。 ( 2 ) 人力资本产权权益，是指人力资本产权对其产权主体的效用或带来的好 处，具体表现为实物的或货币收入的享有、劳务的直接享用或其他方面的满足。 在两权分离的企业制度下，这种权益更多地体现在人力资本所有者对企业剩余索 取权的享有上。 ( 3 ) 人力资本产权权责，是指人力资本所有者在拥有人力资本产权权能和权 益的同时，还必须承担由此产生的责任，即人力资本所有者必须遵守与他人之间 相互认可的关系或契约关系，并需要承担不遵守这种契约关系的成本。 2 2 3 人力资本产权的一般特征 ( 1 ) 排他性。排他性是指人力资本产权主体对所拥有的人力资本具有的对外 排斥性或垄断性。人力资本产权的排他性是与人力资本的存在特点紧密相关的， 即人力资本存在于其载体中，这就导致与其他财产相比，一方面人力资本产权排 他成本较低，另一方面排他的能力和条件具有天然优势，因此人力资本产权排他 性强。 ( 2 ) 可分解性。可分解性是指人力资本产权的各项权能，即人力资本的所有 权、支配权等可以分解开来，分属于不同主体的性质。人力资本产权的分解性为 人力资本的流动、配置、使用等创造了条件，这将大大提高人力资本的使用效率。 人力资本产权的分解过程总是与人力资本产权的交易过程联系在一起。市场经济 条件下，在人力资本市场上，人力资本和企业是两个平等的利益主体和产权主体， 双方签订契约后，人力资本产权便发生分解和让渡，人力资本的所有权归人力资 现代公司治理中的人力资本产权安捧 本载体所有，作为法人的企业拥有对人力资本的使用权、支配权等。可见，在人 力资本的交易过程中，原来完整的人力资本产权分解为两种产权：一是所有者产 权，归人力资本载体所有；二是经营者产权，归企业所有。 ( 3 ) 可交易性。可交易性是指人力资本产权在不同主体之间的让渡，可交易 性是人力资本流动的具体表现形式。按照帕累托最佳资源配置原理，只要人力资 本创造收益的潜在空间存在，自由竞争和选择机制就必然促使人力资本向更有效 的市场转移，从而达到人力资本收益最大化状态，所以人力资本可交易性的重要 意义在于调整人力资本产权的既定格局，也就是说在初始人力资本产权格局约束 了人力资本的运行和效率的发挥时，只要交易成本低于原有产权格局造成的效率 损失，就可以通过人力资本的交易进行调整。显然，人力资本产权的可交易性是 提高人力资本配置效率的充分条件和实现人力资本产权功能的内在条件。而无法 交易的人力资本产权实质上就是“产权残缺”。 通过以上分析可知，人力资本产权的排他性可以减少不确定性，同时也是人 力资本产权可交易性的基础，人力资本产权的交易过程就是人力资本产权的分解 过程。 2 2 4 x 力资本产权的特殊特征 由于人力资本相对于其他资本的特殊性，使得人力资本产权的组成，在保持 一般意义上的产权的共性外更有其特殊性。 ( 1 ) 人力资本天然属于个人，是人力资本产权的显著特点。任何其他经济 资源包括各种非人力资本和土地的所有权，既可以属于个人，也可以属于家庭、 社区、其他共同体或国家，还可以不属于任何人或人的群体。但是，人力资本的 所有权只能不可分割地属于其载体。 ( 2 ) “产权残缺”时的即时自贬性。同非人力资本一样，违背市场自由交 易规则的法权和其他制度安排，可能会导致人力资本产权的“残缺”，即在完整 的人力资本的利用、合约选择、收益和转让等的权利束中，有一部分权利被限制 或删除。但是，当这种情况发生时，人力资本会做出与非人力资本迥然不同的反 应：立即自动贬值，或将相应人力资本“关闭起来”，使其荡然无存。正如周其 仁所言，“人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立即贬值或荡然无存”。” ( 3 ) 人力资本价值难以度量、信息易于隐蔽，而且其载体的行为难以觉察。 因为人力资本难以找到普遍认可的标准来进行度量，而且人力资本的信息和价值 显示信号是残缺的、难以直观量化，这样就容易产生道德风险、代理成本等问题。 ( 4 ) 价值实现的自发性。人力资本还有一个产权特征，即主动寻找市场、 自发实现自身价值。人力资本载体是能动的、理性的和有创造性的人，有人会静 待时机，也有人会积极四处寻找机会。一个机会被取消，随即去利用另一个机会， 现代公司治理中的人力资本产权安排 努力实现自身的人力资本价值。 周其仁( 1 9 9 6 ) 从人力资本天然属于个人，只可激励而不能“压榨”等产权特 征出发，指出一个适当的对人力资本的激励性契约是企业制度的关键。张维迎 ( 1 9 9 6 ) 认为，企业所有权应给予企业最难监督的要素。结合以上的分析可以知道， 人力资本正是企业中最难监督的要素。所以，我们可以得出以下结论， 结论一：人力资本产权特征决定了其在公司治理结构中应处于核心地位。 2 3 人力资本风险理论 投资经济学认为，风险是指在一定条件下和一定时期内可能发生的各种结果 的变动程度，它的核心就是指无法达到预期报酬的可能性。任何一项投资，由于 未来收益的不确定性，必然使其存在一定程度的风险，而不同的投资对象具有其 不同的风险程度。因此，必须根据风险大小进行估价才能确定其收益值。如果不 考虑通货膨胀，期望投资报酬率= 无风险报酬率+ 风险报酬率。风险报酬率是指投 资者因冒风险而进行投资而要求的，超过资金折现价值的那部分额外报酬率。 由于人力资本的特殊性决定了投资人力资本的风险高于其他项目的风险。究 其原因，是因为人力资本依附于人本身，而人的身体一旦受到生命安全及健康方 面的意外侵害，人力资本价值将急剧降低，甚至荡然无存。由此看来人力资本所 有者也应该是风险承担者，其风险集中体现为其人力资本随时都有贬值的可能。 企业生产经营过程中，从表面上看，货币资本与其所有者的可分离性，使得 货币资本对企业生产经营风险具有了独特的可抵押性；而人力资本与其所有者的 不可分离性，使其可以完整退出企业，从而毫无抵押性可言。但实际上，所谓的 企业经营风险是贯穿于企业生产经营全过程的，货币资本在经营过程中不能主动 地制止风险条件的形成和降低风险发生的机率，而只有企业的人力资本能做到这 一点。人力资本对风险的承受是全过程的、主动的；而货币资本对风险的承受是 事后的、消极的。另一方面，由于非人力资本社会表现形式的多样化和证券化， 使其所有者可以日益方便地逃避企业经营风险，从而使其与企业的关系日趋弱化 和问接化。相反，人力资本的专用性及团队性则使其所有者与企业的关系日益强 化和直接化。人力资本所有者是企业风险的真正承担者，根据“谁承担风险、谁 受益”的原则，企业的人力资本所有者参与企业剩余分配是人力资本风险性的一 种内在要求。正如方竹兰所认为的那样，“人力资本所有者拥有企业所有权将是 一个趋势”。嘲 在确认人力资本风险性后，根据风险报酬理论，人力资本所有者要求的报酬 就可以分为两部分：一部分是补偿人力资本的消耗价值部分，维持其生存和发展； 另一部分可以认为是人力资本的增值报酬，其本质也就是人力资本因承担风险而 1 4 现代公司治理中的人力资本产权安捧 所要求的风险报酬。可见，我们可以得出以下结论， 结论二；人力资本所有者是企业风险的重要承担者，内在地要求人力资本参 与企业剩余分配。 2 4 人力资本与物质资本互动博弈理论 现代企业是人力资本和非人力资本的契约联合，人力资本和非人力资本能在 企业的所有权中占有多大的比重，取决于人力资本所有者和非人力资本所有者谈 判实力的对比。即企业所有权的安排，是企业各产权主体平等博弈的结果，而双 方的谈判实力又取决于人力资本和非人力资本的相对稀缺性或相对稀缺程度。这 点可以从图2 - 1 看出。 - 。- - 。+ 。 非人力赍本的相对稀缺性人力资本的相对稀缺性 图2 - 1 两类资本相对稀缺性所对应的谈判力对比图”1 图2 - 1 是一个静态资本稀缺性比较的双方谈判模式。图中，曲线l 表示人力 资本所有者的谈判力，曲线m 表示非人力资本所有者的谈判力。箭头向右表示非 人力资本的相对稀缺性越高；箭头向左表示人力资本的相对稀缺性越高。 假设物质资本市场和人力资本市场都比较完善，并且都有较强的信号显示机 制( 货币是物质资本的天然显示信号，人力资本所受的教育、名声、己有的工作 经历等都可以成为人力资本价值的显示信号) 。则在p 点两类资本稀缺性程度相 同，因此双方的谈判力大小也相同；在p 点的左方，人力资本的相对稀缺性较高， 人力资本的谈判力要高于非人力资本的谈判力；在p 点的右方，非人力资本的相 对稀缺性较高，非人力资本的谈判力要高于人力资本的谈判力。 为了进一步诠释物质资本与人力资本的博弈过程，笔者以现有的人力资本与 物质资本关系研究成果为理论依托，建立企业人力资本与物质资本互动关系的博 弈模型。 2 4 1 静态博弈模型 ( 1 ) 模型的假设 在本模型中，博弈双方为企业的所有者( 即物质资本拥有者) 和内部员工( 人 力资本所有者) 。 现代公司治理中的人力资本产权安捧 假设a ：企业所有者和员工都是有限理性的经济人；员工有“作假”( 以个人 利益最大化为目标) 和“不作假”( 以股东权益最大化) 为目标两种选择；企业所 有者对于员工也有“监督”和“不监督”两种选择。 假设b ：c 为企业所有者监督员工所需的固定成本( 设为不变常数) ；q 为员工 因追求个人利益最大化而获得的其他不当得利，并设q c iv 为员工因追求个人利 益最大化而被企业所有者监督时受到的处罚( 设v q ) ； 假设c ：p 为股票的货币价格，其中，p 。表示员工以股东权益最大化为目标时 的股价，p ：表示员工以个人权益最大化为目标时的股价，并假设在一定时期内p 值变化不大，且p 。 p 2 ； 假设d ：w 为企业员工的固定收入工资(