（管理科学与工程专业论文）高校青年教师工作倦怠与组织承诺的关系研究.pdf

硕： ：论文高校青年教师工作倦怠与组织承诺的关系研究 摘要 近年来，工作倦怠和组织承诺日渐成为人力资源管理领域研究的热点。本研究在 回顾整理国内外现有研究成果的基础上，以高校3 5 岁以下青年教师为对象进行问卷 调查，分析讨论了工作倦怠与组织承诺两者之间的相互关系，并对调查结果进行了分 析，进而提出了有关建议。结果表明： 所采用的工作倦怠量表和组织承诺量表都具有良好的信度和效度。 在组织承诺和工作倦怠的各维度上，性别、年龄在情绪衰竭、玩世不恭、情感承 诺、持续承诺和规范承诺方面有显著性差异；婚姻状况在情绪衰竭、玩世不恭、无效 能感、情感承诺和规范承诺方面有显著性差异；教育程度在玩世不恭、无效能感、情 感承诺、持续承诺和规范承诺方面上有显著性差异；工作年限、职称在组织承诺和工 作倦怠的各维度上都有显著性差异。 情绪衰竭与情感承诺存在弱的负相关，与持续承诺存在显著负相关，与规范承诺 存在显著负相关；玩世不恭与情感承诺存在显著负相关，与持续承诺存在弱的负相关， 与规范承诺存在显著负相关；无效能感与情感承诺存在显著负相关，与持续承诺存在 弱的负相关，与规范承诺存在显著负相关。此外，工作倦怠对于情感承诺、持续承诺 和规范承诺都有显著预测力。 关键词：工作倦怠，组织承诺，高校青年教师 a b s t r ac t o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n dj o bb u r n o u ta l r e a d yb e c a m ep o p u l a rt o p i c sw h i c hi n t h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tf i e l d o nt h eb a s i so f r e v i e w i n gt h ea v a i l a b l er e s e a r c h a c h i e v e m e n t sa th o m ea n da b r o a d ，t h er e s e a r c h a n a l y z e sa n dd i s c u s s e st h em u t u a l r e l a t i o n s h i pb e t w e e nj o bb u n o u ta n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tb yc a r r y i n go u ta n i n v e s t i g a t i o n ，w h i c hi sa i m e da tt h ey o u n gf a c u l t yu n d e rt h ea g eo f3 5 i ta l s oa n a l v z e st h e s u r v e yr e s u l ta n da d v a n c e sr e l e v a n ts u g g e s t i o n s t h er e s u l ti n d i c a t e dt h a t o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tq u e s t i o n n a i r ea n dj o bb u m o u tq u e s t i o n n a i r ew h i c hw e u s e da l ih a v et h eg o o d r e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y i no r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n dj o bb u r n o u tv a r i o u sl a t i t u d e s ，t h es e xa n dt h ea g e h a v et h es i g n i f i c a n c ed i f f e r e n c ei ne m o t i o n a le x h a u s t i o n ，c y n i c i s m ，c o n t i n u a n c ec o 舢1 i t m e n t ，a f f e c t i v ec o m m i t m e n ta n dn o r m a t i v ec o m m i t m e n t ；t h em a r i t a ls t a t u sh a st h es i g n i f i c a n c e d i f f e r e n c ei ne m o t i o n a l e x h a u s t i o n ，c y n i c i s m ，i n e f f i c a c y , a f f e c t i v e c o m m i t m e n ta n d n o r m a t i v e c o m m i t m e n t ；t h ee d u c a t i o nl e v e lh a st h e s i g n i f i c a n c ed i f f e r e n c ei n c y n i c i s m ，i n e f f i c a c y , a f f e c t i v ec o m m i t m e n t ，c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n ta n dn o n n a t i v e c o m m i t m e n t ；t h ew o r kn a t u r ea n dt h et i t l eh a v et h es i g n i f i c a n c ed i f f e r e n c ei na l ll a t i t u d e s e m o t i o n a le x h a u s t i o nh a s r e m a r k a b l ei n v e r s ec o r r e l a t i o nw i t hc o n t i n u a n c e c o m m i t m e n ta n dn o r m a t i v e c o m m i t m e n t ，b u ti t i sn o tr e m a r k a b l ew i t ha f r e c t i v e c o m m i t m e n t ；c y n i c i s mh a sr e m a r k a b l ei n v e r s ec o r r e l a t i o nw i t hn o r m a t i v ec o m m i t m e n ta n d a f f e c t i v ec o m m i t m e n t ，b u ti ti sn o tr e m a r k a b l ea n dc o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t ；i n e f f i c a c vh a s r e m a r k a b l ei n v e r s ec o e l a t i o nw i t ha f f e c t i v ec o m m i t m e n ta n dn o r m m i v ec o m m i t m e n t b u t i ti sn o tr e m a r k a b l ew i t hc o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t j o bb u r n o u th a ss i g n i f i c a n tp r e d i c t i o n a b i l i t yt oa f f e c t i v ec o m m i t m e n t ，c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n ta n dn o r m a t i v ec o r n m i t m e n t i i k e yw o r d s ：j o bb u m o u t ，o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，u n i v e r s i t i e s y o u n gf a c u l t y 声明尸明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在 本学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发 表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 历丽使用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均 已在论文中作了明确的说明。 研究生签名： 知譬年7 月日 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅 或上网公布本学位论文的部分或全部内容，可以向有关部门或机构送 交并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的部分或全部内容。对 于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。 鼻曰 研究生签名：斡 渺髫年7 月 f日 硕士论文 高校青年教师工作倦怠与组织承诺的关系研究 1绪论 1 1 研究背景 在现今这个知识经济时代，教育是推动社会进步的重要工程，而高等院校作为各 类高素质人才成长的摇篮，承担着培养高级专门人才和知识创新、科技创新的重要任 务。如果说振兴民族的希望在于教育，那么振兴教育的希望就在于教师。“大学者， 非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。高校教师队伍作为高等教育的主体，其水平的 高低及其贡献程度的大小关系到高等院校自身的发展，更会直接影响到人才培养质量 的高低。因此，对于一个高校来说，教师队伍建设始终是其改革和发展的头等大事， 是否拥有一大批结构合理、素质过硬的优秀教师是其立足与发展的根本，也是高水平 高质量发展高等教育的重要保障。 青年教师作为高校师资梯队中的重要组成部分，是高校长期发展的潜在力量。就 当前的大学而言，高校青年教师普遍具有较高学历，他们对自身生涯发展期望较高， 有着强烈的成长意愿；在工作中十分注重学习与提升，但由于其工作经验相对缺乏等 原因，造成高校青年教师在诸如科研经费申请、奖项评选、职称评定、年终考核、住 房分配等多个环节上的机会均少于老教师，处于明显的劣势。同时，青年教师对教师 角色及行为标准还有一个逐渐认同的过程，不少青年教师尚未形成稳定的教师职业观 念。如果青年教师在入职阶段对其角色及行为标准没有形成强烈的认同，则较易增强 其离职的意向或可能，使其工作流动性倾向趋于明显。因此，开展对高校青年教师这 一群体的研究就显得十分必要。 在充满竞争的现代社会中，工作倦怠成为世界范围内广泛存在的现象，影响着企 业职工、教师、公务员等各类人群。高校青年教师普遍承担着较为繁重的教学科研任 务，也不可避免地遭遇到工作倦怠的侵扰，影响着其自身的身心健康，消磨着工作热 情，也对组织承诺水平产生了影响，导致了工作绩效的降低。2 0 0 4 年1 2 月份，由中 国人力资源开发网主持完成的题为中国“工作倦怠指数”调查的研究结果表明： 工作倦怠问题正在袭扰中国。在接受调查的职业中，公务员群体工作倦怠比例最高， 有5 4 9 f l 勺人出现了工作倦怠，位居工作倦怠比例榜首，教师工作倦怠比例位居第三， 高达5 0 3 4 【1 1 。这充分说明了研究教师工作倦怠问题的紧迫性。 组织承诺是连接员工与单位之间的纽带，以往研究表明，高组织承诺水平的员工， 更容易接受所在单位的价值观和发展目标，从而融入集体之中。增强青年教师的组织 承诺，对于不断提高高等教育质量，最终实现高校发展目标、具有积极作用【z j 。 国外对于工作倦怠、组织承诺方面的研究，己有较为丰硕的成果，但在我国尚处 于起步阶段，对于工作倦怠与组织承诺存在怎样的关系，实证研究比较缺乏。尤其是 l 1 绪论 硕i ：论文 关于高校青年教师这一群体工作倦怠与组织承诺关系的研究数量极少。因此，了解高 校青年教师工作倦怠与组织承诺的现状，分析两者之间关系，对以后针对性的提出改 进策略，提高组织承诺水平具有重要的理论和现实意义。 1 2 研究目的和意义 根据上述研究背景，本研究的主要目的在于讨论高校青年教师的工作倦怠和组织 承诺现状及其之间的相互关系。具体来讲，本研究的目的和意义有以下几点： 第一，了解高校青年教师工作倦怠和组织承诺的现状。立足我国实际，针对高校 青年教师人群的特点编订高校青年教师工作倦怠和组织承诺量表，为工作倦怠的诊 断、预防，以及组织承诺水平的观测提供一个有效的工具。 第二，分析人口学变量对工作倦怠和组织承诺的影响，探讨高校青年教师工作倦 怠三因子分别对组织承诺三因子的预测作用，为在高校工作中如何改善工作设计、提 高组织向心力等提供借鉴。 第三，期望能验证工作倦怠与组织承诺关系的理论模式，籍此提供给高校人事工 作部门，为高校稳定青年教师队伍、提高高校教师整体素质提供参考。 1 3 研究内容和结构 论文的章节安排如下： 第一章为绪论。本章介绍了工作倦怠和组织承诺的研究背景，本论文的研究目的、 研究内容和结构以及研究方法和流程。 第二章为文献综述。本章主要对工作倦怠和组织承诺方面现有的研究进行综合述 评，讨论了基本概念，对相关理论进行了较为系统的归纳整理，总结了前人研究的成 果和经验，探求以往研究的不足和缺陷。 第三章为研究设计。本章介绍了研究对象的情况、研究方法、研究构思及假设， 并介绍了问卷体系的建立。 第四章为实证分析。本章运用s p s s l 2 0 统计软件对高校青年教师工作倦怠和组 织承诺的问卷进行信度、效度分析，并对样本及各研究变量进行了分析。 第五章为结论与建议。本章对研究结果进行探讨，总结论文的主要结论，并根据 结论提出高校青年教师队伍建设等方面的相关建议。此外，还分析了研究过程中存在 的主要问题和不足，并对未来的研究工作做出展望。 论文结构如图1 3 1 所示： 硕士论文高校青年教师工作倦怠与组织承诺的关系研究 l 第一章绪论 i 弋夕 i 第二章文献综述 土 第三章研究设计 上土 l 第四章实证分析 上 l 第五章结论与建议 图1 3 1 论文结构图 1 4 研究方法和流程 本研究根据研究目的和检验研究假设的需要，主要采用文献研究法、问卷测量法 和统计分析法。 文献阅读，主要通过中国期刊网、万方网、维普全文期刊网以及一些英文数据库 搜集有关工作倦怠、组织承诺等方面的文献资料，以了解有关领域的研究情况，作为 建立研究结构与回答有关问题的依据，并提出要解决的问题和初步构思。 问卷测量法是通过收集有关数据并进行统计分析来对构思进行全面的验证，调查 问卷回收后，首先剔除填写不完整的无效问卷，或答案都是一样的问卷，再将答案相 互矛盾的问卷剔除，然后将有效问卷编码并统一输入电脑进行资料登记。 使用s p s s l 2 0 统计软件进行数据资料分析，主要运用的统计分析方法有：可靠 性分析、描述性统计分析、单因素方差分析、独立样本t 检验、相关分析和多元回归 分析等。 最后，根据所得定量结论，提出有针对性的建议。 本研究的进行流程如图1 4 1 ，根据研究背景与动机，开始相关文献的收集与探 讨，参考理论文献建立研究架构与假设，设计研究问卷并进行问卷调查工作，最后对 所搜集到的问卷资料加以分析整理，以归纳结果并得出结论，然后提出实务建议与后 续研究方向等。 l 绪论硕：卜论文 1 5 研究对象的界定 图1 4 1 研究流程图 本研究中的“高校青年教师”指的是在高校承担教学科研任务以及行政工作，且 年龄在3 5 周岁以下( 含3 5 周岁) 的教师，包括了在高校工作的行政人员( 如辅导员 等) 。首先以南京理工大学青年教师为研究对象进行了小规模预试，在此基础上确定 正式问卷，选择南京理工大学、南京农业大学、南京师范大学、南京大学、三江学院、 南京理工大学紫金学院、哈尔滨工业大学、北京航空航天大学等8 所高校的青年教师 作为调查对象，进行了随机抽样调查。 4 硕士论文高校青年教师工作倦怠与组织承诺的关系研究 2 文献综述 2 1 工作倦怠的相关研究 2 1 1 工作倦怠的定义 工作倦怠( j o bb u r n o u t ) 可以说是一个较为年轻的研究领域，也常常被翻译为职业 倦怠、职业桔竭等。这个概念产生于上个世纪7 0 年代，最早是由美国的临床心理学 家f r e u d e n b e r g e r 于1 9 7 4 年在对专业助人行业从业人员情感和人际问题的研究过程中 提出的，用以描述专业工作者们在工作环境中所引发的身体与情绪方面的症状。当时， f r e u d e n b e r g e r 把工作倦怠定义为“由于工作对工作者过度需求能量、力量或资源而导 致工作者的工作失败、精力耗竭或身心枯竭”。通过研究，他认为工作倦怠主要归因 于工作者因工作需求而产生的持久压力感，并从实证角度进行了工作应激源分析、症 状指标描述等多方面的研究【j j 。 在f r e u d e n b e r g e r 之后，随着对企业对其员- 1 - 心理健康问题的日益关注，工作倦 怠这一现象开始受到众多学者的重视，在工作倦怠研究上的投入越来越多，对工作倦 怠的定义也各有不同，例如c h r i s t i n am a s l a c h ( 1 9 8 2 ) 就曾引述了1 5 种定义，从不同角 度来解释工作倦怠。虽然说各类学者对工作倦怠有着诸多不同的界定，却仍没有任何 一种定义可以被视为是绝对的权威。 早期对这一问题的研究主要从症状上来对其进行阐述，选取最典型和核心的症状 如情感衰竭对工作倦怠加以定义，这种描述方式属于静态定义的方法，如p i n e s 和 a r o n s o n ( 1 9 8 8 ) 将工作倦怠定义为“由于长期卷入要求情感付出的情境而导致的一种 身体、情感和心理的耗竭状态 【4 】。b r i u ( 1 9 8 4 ) 贝j 认为“工作倦怠是在没有精神病理 学原因的前提下，个体的一种由期望所调节的、与工作相关的、烦躁不安的、机能失 调的状态”1 5 。 后期研究主要依据工作倦怠变化发展的过程来对其进行定义，这属于动态定义所 采用的方法。c h e m i s s 是最早从动态角度来论述工作倦怠的学者之一。他认为，作为 对工作疲劳的反应，工作倦怠是指“个体的工作态度和行为以负性的形式发生改变的 过程”1 6 】。e t z i o n ( 1 9 8 7 ) 同样认为，工作倦怠是一个缓慢发展的过程，开始时没有征 兆或征兆不明显，往往是在个体还没有发现的情况下悄悄发展，而一旦达到某个特殊 的临界点，个体就会突然觉察到耗竭感，并且这种不适的体验无法与之前任何特殊的 压力事件相联系【7 j 。 直到二十世纪七十年代末、八十年代初，工作倦怠的实证研究才在m a s l a c h 、 p i n e s 等学者的推动下逐渐系统地发展起来，工作倦怠的定义也不断趋于概念化和明 确化。获得研究者们比较普遍认同的是m a s l a c h 和j a c k s o n 提出的工作倦怠三维结构 3 研究设计硕士论文 定义。该定义最早认为，工作倦怠是一种心理上的综合病症，由情绪衰竭、冷漠心态 和成就感丧失三个维度构成，这属于是静态定义的方式。随着研究的日渐深入， m a s l a c h 和j a c k s o n 的三维结构说又获得了进一步修正，工作倦怠被认为包括了三个 维度：情绪衰竭、玩世不恭和无效能感。其中，情绪衰竭意味着心理能量资源的耗损， 代表了因工作压力巨大而疲乏不堪的感觉；而玩世不恭是指个体会刻意与工作以及其 他与工作相关的人员保持一定的距离，对工作产生麻木感，不像以前那么热心和投入， 甚至不再关心自己的工作是否有贡献；无效能感是指个体会对自身持有负面的评价， 认为自己不能有效地胜任工作，或者怀疑自己从事工作的价值，表现出自尊心和成就 感的降低虬 9 0 年代以来，实证研究逐渐深入，主要表现在开始利用工作倦怠感研究方法与 统计工具探讨个体及组织因素对工作倦怠的影响。此外，研究者还开始注重研究工作 倦怠各维度之间的内在联系，并且开始探讨如何采取有效的干预措施以达到缓解个体 工作倦怠现象的目的。 现将以往研究中一些有代表性的定义汇总，如下表所示： 表2 1 1 1工作倦怠定义的文献整理 人物：j ：作倦怠定义 f r e u d e n b e r g e ( 1 9 7 4 ) 因精力、体力和资源持续的需求而导致的失败、疲乏、情 绪衰竭 对【作对象失去关怀、身体的衰竭、生病、情绪衰竭 c h e m i s s ( 19 8 0 ) 专业态度及行为的改变、失去信赖和理想、离开工作的过 程 m a s l a c h ，j a c k s o n ( 1 9 8 1 )耗竭、缺少人情昧、低生产力 l e i t e r ，m a s l a c h ( 1 9 8 8 ) 由情绪衰竭，缺少人情味，个人成就感低落组成的三维度 症状 p i n e s ，a r o n s o n ( 19 8 8 ) 对情感和情绪的长期卷入而导致的一种身体和心理的衰 竭状态 l e e ，a s h f o r t h ( 19 9 3 ) 对工作压力的一种反映方式，多发生在专业服务人员身 上，是由于无法应付服务对象在能力与资源上给他们的过 度要求而产生的 张晓春( 1 9 8 3 ) 工作过度负荷、工：作动机改变、工作疏离、身心交瘁的症 状及对j ：作感到倦怠等现象的表征 詹承烈( 1 9 9 3 ) 职业紧张的一种特殊类型，指在职业环境中，对长期的情 绪紧张源和人际紧张源的应激反应而表现的一系列心理、 生理综合症 一种使人衰弱的过程，它削弱了员工的热情，破坏他们的 创造力与为组织贡献的动机 资料来源：根据卞冉，龙立荣工作倦怠的理论研究及其进展，中国临床心理学杂志，2 0 0 3 ( 4 ) ：3 1 7 3 2 0 等相关文献整理 2 1 2 工作倦怠的影响因素 2 1 2 1 工作倦怠的前因变量 6 硕士论文高校青年教师工作倦怠与组织承诺的关系研究 工作倦怠的产生往往会受到多种因素的影响，按照以往研究结果，其前因变量通 常可以分为三大类： 一是工作和职业特性变量：包括职业类型和工作压力源中的工作负荷、人际关系、 角色模糊和角色冲突等。 m o o r e ( 2 0 0 0 ) 在对i t 行业专业技术人员的研究发现，感知的工作负荷、角色模糊、 角色冲突、自治和奖赏的公平性与耗竭的相关都达到了显著水平，而工作负荷是其中 最有力的预测因素j 。v o n 等人( 1 9 9 8 ) 的横向研究的结果表明，角色模糊与人格解体 和情感耗竭呈正相关，但与个人成就感之间的关系并不明确f l0 1 。 二是组织特性变量：包括组织公平、奖惩体系、组织支持、组织变革等。 g a b r i s 等( 2 0 0 1 ) 对政府部门员工对绩效评价的知觉、员工的工作倦怠以及工作满 意度之间的关系进行了研究，他们分别考察了绩效评价的几个方面，例如工具的有效 性、程序的公平性、分配的公平性等。结果显示，对于专业人士而言，程序公平性和 分配公平性与工作倦怠着有中等程度的相关【1 1 1 。李超平、时勘在国内的研究发现，分 配公平对情绪衰竭有着很强的预测作用，程序公平对玩世不恭也有着很强的预测作用 【1 2 】 o 三是个体特性变量：包括人口统计学变量、内j b 控、自尊水平、自我效能感、 个体期望值等。 m a s l a c h ( 1 9 8 2 ) 在工作倦怠研究的早期就指出，性别与倦怠的分数相关。p e d r a b i s s i 等( 1 9 9 2 ) 在对法国和意大利两国教师的倦怠比较研究中发现，倦怠的随着年龄变化的 趋势是不一样的【l3 1 。赵玉芳等人( 2 0 0 3 ) 的研究表明，教龄在6 1 0 年是教师工作倦怠 状况最严重的阶段；职称是影响教师工作倦怠的重要因素【l4 | 。在人格与工作倦怠关 系方面，研究者考察了自尊的不同方面与工作倦怠之间的关系，如f r i e d m n a 等( 1 9 9 2 ) 将教师的职业自尊分为职业胜任感、职业满意感和个人胜任感三个方面，得出了这三 个方面都与工作倦怠呈显著负相关的结论【l5 | 。s m o n i ，p a t e r s o n ( 2 0 0 1 ) 研究发现，坚韧 性和直接应对策略对于个体倦怠程度的主效应十分明显。e v e r s 等( 2 0 0 2 ) 在一项关于 实施教育改革计划的研究中考察了教师的自我效能信念与其所感知的工作倦怠之间 的关系，回归分析的结果表明，自我效能信念能够负向地预测情感耗竭和人格解体因 素而正向的预测个人成就感因素【l 引。其他研究还表明，外控型的人比内控型的人更 多地体验到倦怠( c h a n ，2 0 0 3 ) 。 2 1 2 2 工作倦怠的结果变量 工作倦怠的后果变量主要体现在对个体的影响，概括来讲，主要表现在以下几个 方面： 倦怠会直接对个体的生理和心理产生影响。主要表现为：疲倦与长期的耗竭、肠 胃不适、肌肉疼痛、经常且长期性的感冒、睡眠失调等生理反应以及偏执、沮丧、难 7 3 研究设计硕士论文 以使注意力集中、紧张感不断增加、未知恐惧等多种心理症状。 倦怠在影响个体生理健康和心理健康的同时，还会对个体的工作绩效等方面产生 影响。有研究表明，教师的教学有效性( b l a s e ，1 9 8 6 ) 会随着倦怠程度的增强而降低。 l e i t e r 等人( 1 9 9 8 ) 考察了病人对护理工作的满意度与护理人员倦怠程度之间的关系， 其研究结果发现，耗竭程度高的护理人员所在病房病人的满意度水平较低。 个体的工作满意感也会受到倦怠的影响。i v e r s o n 等人( 1 9 9 8 ) 的研究结果表明，倦 怠的三个维度都与工作满意感呈现负相关的关系，但只有个人成就因素与缺勤的相关 达到显著水平。j a y a r a n t e 等人研究( 1 9 8 6 ) 发现，倦怠的个体更容易出现抑郁、焦虑和 易怒症状，因而有可能会表现出更低程度的婚姻满意感。d e m e r o u t i 等学者( 2 0 0 1 ) 通 过研究也发现，个体的倦怠对其生活满意感产生了影响【l7 1 。 个体的离职意向也会随着倦怠程度的不断加重而变得逐步明显。在w e i s b e r g 和 s a g i e ( 1 9 9 9 ) 对教师的研究中，b m 问卷的生理耗竭和心理耗竭与员工的离职意向显著 相关，但情感耗竭与离职意向的相关性不显著引。李超平等( 2 0 0 6 ) 指出，授权对员工 满意度、组织承诺、离职意向与工作倦怠均具有显著的影响，授权程度越高，员工满 意度就越高，组织承诺就越强，工作倦怠的程度就越低，离职意向也越低【1 9 】。 可以看出，在以往针对工作倦怠结果变量的研究中，研究者往往更多关注了工作 倦怠的个体后果，而对于工作倦怠带给组织的影响研究投入较少。此外，由于客观条 件等因素的限制，研究者通常限于考察短期结果，对于倦怠引发的长期结果较少涉及。 2 1 3 工作倦怠的维度 根据对有关文献的理解，可以将工作倦怠的结构分为两大类：以p i n e s 和s h i r o m 为代表的单维度理论以及以m a s l a c h 为代表的多维度理论。 2 1 3 1p i n e s & s h i r o m 单维度理论 p i n e s 等人的观点认为倦怠这一现象不仅仅发生在工作情境中外，还会在日常生 活中的诸多方面出现，因而没有把倦怠仅仅限定在工作情境中。正是从这个意义上出 发，他们把倦怠定义为：“由于个体长时期处在对其情绪资源过度要求的情境之下， 所产生的一种疲惫或衰竭的状态”【2 。可以看到，p i n e s 只是从m a s l a c h 三维度结构 ( 情绪衰竭、玩世不恭、无效能感) 中的情绪衰竭( e x h a u s t i o n ) 维度对工作倦怠加以定义， 其观点也被称为单维理论。 s h i r o m 对工作倦怠结构的观点也属于单维理论的范畴，他以h o b f o l l 提出的“资 源守恒理论 为基础，进一步将衰竭具体化到了“精力方面”。他认为，工作倦怠现 象发生的原因仅与人们的精力资源有关，包括生理的、情绪的以及认知的精力，即呈 现出一种身体上的疲惫、情绪上的衰竭与认知上的厌倦相结合的状态。s h i r o m 将工 作倦怠与之前的应激评价、之后的应付行为及后果等多个因素区分开来，从而进一步 独立了工作倦怠的概念，减少了与其它变量的重叠，因而使得这一理论更为清晰【2 1 1 。 2 1 3 2m a s l a c h 三维度理论 8 硕士论文高校青年教师工作倦怠与组织承诺的关系研究 m a s l a c h 等人提出的工作倦怠的3 维结构模型是迄今为止该研究领域内影响最 大、被普遍认为处于主导地位的结构模型。最初，该模型主要针对专业助人行业( 如 教师、护士、社会工作者等) 而提出，将工作倦怠从三个维度加以定义，即情绪衰竭 ( e m o t i o n a le x h a u s t i o n ，e e ) 、缺乏人情味( d e p e r s o n a l i z a t i o n ，d e ) 与个人成就感降低 ( d i m i n i s h e dp e r s o n a la c c o m p l i s h m e n t ，p a ) 2 2 】。 随着研究的不断深入，m a s l a c h 等人对最初的理论模型做了一定的修正，以使其 不只局限在专业助人行业之中，扩展到其它多个领域。他们将最早定义的三个维度进 行调整，变为情绪衰竭( e m o t i o n a le x h a u s t i o n ，e e ) ，玩世不恭( c y n i c i s m ，c y ) 与无 效能感( l a c kp r o f e s s i o n a le f f i c a c y ，p e ) ( m a s l a c he ta l ，2 0 0 1 ) 。许多研究报告都指出， 情绪衰竭维度是工作倦怠的核心维度，指的是一种个人的心理资源( 包括情绪的、认 知的等) 及与之相关的生理资源被用尽的感觉。在工作倦怠的三个维度之中，情绪衰 竭被人们普遍认为是报告最广泛、分析最彻底的一个。玩世不恭原先是组织行为学领 域一个独立的概念，在此通常被用以描述个体产生一种对工作多个方面( 包括对人、 对事等) 冷漠、消极或与工作极度分离的反应，它代表着工作倦怠的人际情境维度。 而无效能感则是自我效能感低、缺乏成就感等几个方面的综合，代表着工作倦怠的自 我评价维度。 近年来，m a s l a c h 等学者又对工作倦怠理论框架进一步做出扩展的趋势，倾向于 将工作倦怠过程中个人因素与情境因素更加清晰地整合在一起，提出了“工作投入” ( j o be n g a g e m e n t ) 的概念，用“倦怠与投入”来表示个人与工作情境的匹配。m a s l a c h 与l e i t e 进一步认为，可以从控制感( c o n t r 0 1 ) 、报酬( r e w a r d ) 、工作负荷( ( w o r k l o a d ) 、 团队( c o m m u n i t y ) 、公平( f a i r n e s s ) 、价值观( v a l u e s ) 这六个方面来对个人与工作情境的 匹配度进行评定。个体在上述六个方面越是不匹配，越有可能产生工作倦怠；越是匹 配，投入程度就越高。而不匹配现象的产生，则可能与心理契约有关。1 2 引。 m a s l a c h 三维度理论的突出优势在于不仅准确地描述了工作倦怠的心理反应( 情 绪衰竭) ，而且还包含了个体对待工作的反应( 玩世不恭) 以及对于自身的负面评价( 无 效能感) ，因而奠定了其在工作倦怠研究中的主体地位，得到了广泛认可。本研究就 引用了m a s l a c h 三维度理论的观点。 2 1 4 工作倦怠的测量 不同的研究者从不同的角度构建了多种工作倦怠的测量工具，主要包括p i n e s 等 人提出的工作倦怠量表( b u r n o u tm e a s u r e ，简称b m ) 、s h i r o m 等人提出的工作倦怠量 表( s h i r o m m e l a m e db u m o u tm e a s u r e ，简称s - m b m ) 等单维度量表以及m a s l a c h 等人 提出的马氏工作倦怠量表( m a s l a c hb u r n o u ti n v e n t o r y ，简称m b i ) 、d m e r o u t i 等人提出 的工作倦怠量表( o l d e n b u r gb u r n o u ti n v e n t o r y ，简称o l b i ) 等多维度量表。其中，m b i 是目前世界上得到最为广泛应用的工作倦怠测量工具，在己发表的有关工作倦怠的实 9 3 研究设计硕十论文 证研究中，9 0 以上的学术论文和研究报告都采用m b i 量表作为测量工具，大量研 究都证实m b i 系列量表有较好的信度和效度1 2 4 j 。 m a s l a c h 等人在对专业助人行业进行观察以及个案进行研究的基础上编制的马氏 工作倦怠量表( m b i ) 最初包含4 7 个项目，经反复试测与探索性因素分析后，最终得到 2 2 个项目，共包括3 个分量表：情绪耗竭( 9 个项目) 、缺乏人情味( 5 个项目) 和个人成 就感低落( 8 个项目) 。三个分量表的得分相互独立，不能相加记分。其中情绪耗竭和 缺乏人情味的分量表采用正向计分法，分量表的平均数越大，则工作倦怠程度越强； 低成就感的分量表采用反向计分法，平均数越小，则工作倦怠程度越低。前两个分量 表有中等程度的相关；第三个分量表与前两个分量表均无相关或相关程度很低。 m b i 量表共有三个修订本版：人事服务类版本( m b i h s s ，m b i h u m a ns e r v i c e s s u r v e y ) 、教育类版本( m b i e s ，m b i e d u c a t o r ss u r v e y ) 和通用类版本( m b i g s ， m b i g e n e r a ls u r v e y ) 。通过一些实证研究表明，当把m b i 量表的前两个修订版本用 于非专业助人行业时，缺乏人情味与情绪耗竭两个维度的重叠性很大。因此，m a s l a c h 和s c h a u f e l i 等人对m b i 再次进行修订，将m b i 侧重人与人之间的关系，修改为侧重 人与工作之间关系，形成了m b i 的第三个版本，即m b i g s ，包括三个子量表：情 绪衰竭( 5 个项目) 、玩世不恭( 5 个项目) 及无效能感( 6 个项目) 。 m b i g s 编制的时间还不长，有关其因素结构的研究还不多。但是现有的研究成 果还是比较积极的。t a r i s 等( 1 9 9 9 ) 在一项包含计算机工程人员和大学科研人员的两个 样本的研究中，对工作倦怠的7 种假设模型进行了交叉验证，认为三因素结构模型最 为理想。s c h u t t e 等( 2 0 0 0 ) 对一家跨国公司在芬兰、瑞典和荷兰的子公司的五种职业的 万余名员工进行了m b i g s 的比较研究，总体数据的结果支持了三因素相关模型。国 内对于工作倦怠的量表的编制还不是很多，最常见于教育领域。王国香、刘长江、伍 新春( 2 0 0 3 ) 修订了一个适合于中国文化的教师倦怠表。它是由3 0 个项目所组成的7 点自我评定量表【2 5 1 。徐富明、吉峰、钞秋玲( 2 0 0 4 ) 编制了中小学教师职业倦怠问卷， 它是由1 5 个项目组成，采用5 级自我评定量表【z 引。李永鑫等( 2 0 0 5 ) 参考国外相关工 作倦怠问卷，经过开放式访谈和问卷调查等程序，编制了适用于中国文化背景的工作 倦怠问卷( c h i n e s em a s l a c hb u m o u ti n v e n t o r y ，简称c m b i ) 2 7 】。以上问卷都已经过实 证研究证明具有良好的信度和效度。 2 1 5 青年教师工作倦怠的研究评析 国外关于教师工作倦怠的研究跟国内研究相比而言是比较早的，并且比较全面。 研究样本包括中小学教师、专职和兼职教师、大学教师等，研究工具多采用m b i 和 o l b i 等现成的施测量表，研究内容广泛涉及到教师工作倦怠的影响因素以及其它相 关研究，统计分析方法包括了方差分析以及结构方程模型等。我国对教师职业倦息的 研究主要是引用国外的资料，再根据国内的情况做一些理论探讨。已有的实证研究的 1 0 硕士论文高校青年教师工作倦怠与纽织承诺的关系研究 样本绝大多数为中小学教师，研究内容多为影响因素研究，研究工具多为自编问卷， 使用单因素方差分析、多因素方差分析等相对简单的统计方法，而对高校青年教师这 一特殊人群工作倦怠方面的研究并未涉及。 2 2 组织承诺的相关研究 2 2 1 组织承诺的定义 组织承诺( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ) 也可以译为“组织归属感 和“组织忠诚 等，最早针对这一问题进行研究的是美国社会学家b e c k e r 。他于1 9 6 0 年给出了组织 承诺的第一个定义，即组织承诺是员工随着其对组织“单方投入 ( s i d e b e t ) 的增加而 不得不继续留在该组织内的一种心理现象，用于反映员工和组织之间的心理契约【2 8 】。 这里所指的“单方投入”包括了福利、技能和个人精力等一切有价值的东西。然后在 当时，b e c k e r 仅仅是简单描述了组织中员工承诺行为产生的原因，并未对这一问题进 行全面、系统的研究，更没有涉及到对员工心理进行测量等问题。从2 0 世纪7 0 年代 起，组织承诺逐渐引起学术界的广泛关注，在组织行为学领域成为一个重要的研究课 题。众多学者纷纷深入到这一领域，根据各自的研究结果对其提出了不同的看法。 组织承诺领域早期研究的代表学者p o t e r ( 1 9 7 6 ) 、s t e e r s ( 1 9 7 7 ) 、m o w d a y ( 1 9 8 0 ) 、 w i e n e r ( 1 9 8 2 ) 等对组织承诺给出了不同的定义，但都属于单因素理论。他们的研究都 具有一个共同的特点，即都是分别从不同的角度出发，揭示了组织承诺某一方面的内 容【2 9 1 。 此后，m e y e r 和a l l e n ( 1 9 8 4 ) 在前人研究成果的基础上不断探索，进一步区分了组 织承诺中作为态度和行为的承诺，提出了组织承诺的两维理论，将b e c k e r 提出的承 诺命名为“持续承诺( c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t ) ”，将p o t e r 和b u c h a n a n 提出的承诺命 名为“情感承诺( a f f e c t i v ec o m m i t m e n t ) ”，并编制了相应的测量问卷。1 9 9 0 年，m e y e r 和a l l e n 进行了一次深入研究，编订了综合性的测量问卷，在对许多企业进行施测之 后提出了目前被研究者普遍公认的组织承诺三维模型。这项研究结果表明，组织承诺 的结构包括了情感承诺( a f f e c t i v ec o m m i t m e n t ) 、持续承诺( c n t i n u a n c ec o m m i t m e n t ) 和规 范承诺( c o r m a t i v ec o m m i t m e n t ) 。虬隋感承诺”表示员工认同和融入特定组织的程度， 对组织目标及价值的信念与接受，为组织努力的意愿及停留于公司的意愿；“持续承 诺”是指员工个人认知到一旦离开组织将失去现有利益，因而继续停留在组织中；“规 范承诺”是指个人与组织价值的相一致或对组织的责任态度【3 0 】。 我国学者同样对组织承诺进行了研究，结合我国特点形成了一些独特的见解，最 有代表性的是组织承诺的五因素结构。凌文辁等学者于2 0 0 0 年根据我国实际情况， 以国内企业职工为对象对组织承诺进行了系统研究。他们采用访谈、半开放式问卷调 查和结构化问卷调查等方法，编制了“中国员工组织承诺问卷”，对中国企业职工的 1 l 3 研究设计 硕? 卜论文 组织承诺结构进行了探索。其研究结论认为，我国企业职工具有五种组织承诺类型： 感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺1 3 。2 0 0 1 年，通过验证性二 阶因素分析，他们又进一步发现，这五种承诺可以分成心理因子和社会经济因子这两 个二阶因素。目前，组织承诺的五因素模型( 凌文辁，张治灿，方俐洛2 0 0 1 ) 已经在我 国的企业环境中不断得到验证，并在其后续研究中得到广泛应用。 我国学者文r j d , 平、王重鸣在不同文化背景下对员工组织承诺情况进行了研究，他 们从文化差异和留职离职的角度提出了基于社会交换的组织承诺理论。通过研究发 现，在西方文化背景下，员工通常在考虑自己与企业的关系时比较倾向于离职的角度； 而在中国文化背景下，员工则倾向于从留职角度考虑自己与企业的关系【3 2 1 。 直至目前，关于组织承诺概念和性质的研究仍有争议，对于其界定并不统一。 国内外比较有代表性的研究对组织承诺的定义可整理如下表所示： 表2 2 1 1细织承诺定义的文献整理 人物组织承诺定义 b e c k e r ( 2 0 世纪6 0 年代) 由单方投入而产生的一种甘愿全身心参与组织的各项活 动的感情 纽织承诺是社会成员为社会系统努力、尽忠之意愿 p o f t e r m o w d a y 等( 1 9 6 8 1 9 7 4 )个体认同和卷入特定2 n d t 的相对强度 p o r t e r , m o w d a y 等( 19 7 9 ) 员工对组织价值观和目标的认同，是对组织的一种感情依 赖。包括三个因素：对组织目标和价值的高度信奉和接受； 愿为实现组织目标付出极大的努力；保持组织成员资