绩效考核_绩效的结构及其影响因素

绩效管理PerformanceManagement,主讲教师：王怀明山东大学人力资源研究所,人力资源管理系统图,2019/12/16,王怀明：山东大学管理学院人力资源研究所,2,企业战略目标,绩效目标的形成,绩效管理,培训开发与职业生涯管理,薪酬管理,职位评估,组织架构管理,人力资源规划,人员招聘选拔,第一讲,绩效的结构及其影响因素,主要内容,1.绩效的二维结构模型2.关系绩效的研究背景3.关系绩效的构成4.绩效的影响因素5.关系绩效理论对HRM的意义6.未来研究展望,1.绩效的二维模型,在传统的绩效研究中，一般是从工作分析的角度研究绩效的指标，随着组织公民行为研究的深入，人们发现，组织目标的完成不仅需要员工模范地履行工作职责，而且还需要员工表现出大量的职外行为，由此引发了对绩效构成要素的探讨。,1.绩效的二维模型,1990年，Campbell等人提出八维度绩效模型,职务特定作业绩效职务非特定作业绩效写作与口头交流努力遵守纪律为团体和同事提供便利监督与领导管理,在这八种成分中，因特定作业而产生组织成效的绩效行为与因其它方式而产生组织成效的绩效行为被区分开来，特定作业的因素更多地渗透在组织所规定的角色行为里，其它的因素则更多地渗透在组织公民行为、亲组织行为和组织奉献精神里。,1.绩效的二维模型,1992年、1993年，Borman和Motowidlo在分别对419名、991名在职空军技师进行测试的基础上，第一次提出了关系绩效(contextualperformance)和任务绩效(taskperformance)的两维度工作绩效概念。Borman和Motowidlo认为，任务绩效是指任务的完成情况，即职务说明书中所规定的绩效;关系绩效是指一种心理和社会关系的人际和意志行为，是一种有助于完成组织工作绩效的活动。,1.绩效的二维模型,关系绩效（ContextualPerformance），又称关系绩效、情境绩效、关联绩效，是指那些职务说明书中没有规定但是却对组织绩效产生了重要作用的员工心理和社会关系的人际和意志行为。包括自愿的行为、组织公民行为、亲组织行为、组织奉献精神以及与特定作业无关的绩效行为。,1.绩效的二维模型,绩效二维模型的验证,1994年,Motowidlo和Scotter对421名航空技工的整体绩效、任务绩效和关系绩效进行评定，通过对任务绩效、关系绩效和整体绩效间的相关和逐步回归分析，发现任务绩效和关系绩效独立地对整体绩效起作用，从而证实了任务绩效和关系绩效的区分。Conway1996年采用多质-多评价者方法和验证性因素分析对作为独立成分的任务绩效和关系绩效的效度进行了分析，结果支持将作业绩效和关系绩效作为独立成分，并且，非管理职务的作业绩效和关系绩效的差异比管理职务的作业绩效和关系绩效的差异更明显。1994年，Motowidlo和VanScotter对421名美国空军机械师的研究结果表明：经验与作业绩效的相关比与关系绩效的相关高；人格与关系绩效的相关比与作业绩效的相关高。这也间接地证明关系绩效独立于任务绩效而存在。,2.关系绩效的研究背景,关系绩效的提出是对绩效内涵和绩效结构不断研究的结果。,关系绩效,2.关系绩效的研究背景,卡茨（Katz）和卡恩（Kahn）(1964,1978)作为绩效行为结构研究的开创者,曾提出过类似于“公民绩效”的概念。他们认为组织中的角色行为不可能完全概括组织中的绩效,组织需要有合作帮助、改善建议、利他及其他形态的公民行为,仅依赖于组织规定或规章行事将是一个非常脆弱的组织系统。1978年，卡茨和卡恩提出了绩效的三维模型，这也是最早对职务绩效进行划分的基本理论框架。,卡茨(Katz)和卡恩(Kahn)的三维绩效模型,2.关系绩效的研究背景,1988年，Organ等人在其出版的组织公民行为:好战士现象一书中首次使用了“组织公民行为”(organizationalcitizenshipbehavior，OCB)的概念，把它定义为一种有利于组织的角色外行为，一种员工随意的个体行为，与正式的奖励制度没有直接或外显的联系，但能从整体上有效提高组织效能。1986年，Brief和Molowidlo提出一个与之相似的概念：亲组织行为(prosocialorganizationalbehavior)，将其定义为组织中的成员为了增加个人、群体或组织的福利而从事的行为，是有益于他人幸福、愉快的行为。1986年，George和Brief也提出了类似的“献身组织精神”（organizationalspontaneity）的概念。,3.关系绩效的构成,二维度模型（1996）三维度模型（2000）四维度模型（1997）五维度模型（1993、1997）,3.关系绩效的构成二维说,1996年，VanScotter和Motowidlo认为作业绩效包括对作业的精通和有效完成作业的动机，将关系绩效分为人际促进和职务奉献，关系绩效包括人际技能、维持良好的工作关系和帮助他人完成作业的动机。人际促进包括协助同事完成绩效、助人等行为;职务奉献（敬业精神）包括自律的行为,如勤奋工作、积极主动、遵守规则等。,3.关系绩效的构成三维说,2000年，Coleman和Borman应用因素分析等方法对以往研究中提出的27种关系绩效行为进行整合，提出一个三维模型：人际关系的公民绩效组织公民绩效工作作业责任感,Coleman和Borman的关系绩效三维模型,3.关系绩效的构成四维说,香港科技大学组织暨管理学院樊景立教授(1997)在北京、上海、深圳、杭州等地的国营、外资企业进行抽样调查,经回归分析,归纳出四个层面的关联绩效行为模型。研究发现,中国文化背景下的“认同组织”、“协助同事”、“敬业守法”维度与西方文化背景下的“公民道德”、“利他”、“尽职”维度相似;而西方文化背景下的“公平竞争精神”和“殷勤有理”与中国文化背景下的“人际和谐”和“保护公司资源”则有所不同。,樊景立教授的关系绩效四维模型,3.关系绩效的构成五维说,1993年，Borman和Motowidlo描述了关系绩效的5个方面：自觉完成额外工作；当被需要完成重要工作的要求时，保持热情；帮助并与他人合作；甚至当个人不便时也遵守规则；公开赞同、维护和支持组织目标。,3.关系绩效的构成五维说,1997年，Organ也提出了关系绩效的五维度模型:利他行为,帮助处理或阻止工作中已发生或即将发生的问题,鼓励在工作或个人职业发展方面失去信心的同事;文明礼貌,对他人表示尊重的礼貌举动;运动员精神,员工在非理想化的环境中毫无抱怨、坚守岗位的一种意愿行为;责任意识,严肃认真、尽心尽责对待工作的行为;公民美德,积极参加并自觉关心组织各项活动的行为。,4.关系绩效的影响因素,个体人格特征与工作特征相关的因素工作责任感、绩效评定程序、工作情境组织承诺工作满意感人口统计变量绩效分离性,来自“人格特征”的影响,大五人格其他人格特征,外倾性随和性/宜人性责任心情绪稳定性/神经质经验的开放性,大五因素人格模型（BigFive或FFM，Five-FactorModel）属于特质论，它是几代心理学家的努力成果。Galton首先提出了基本字义假设：即最重要的个体差异都可以用自然字词来表示，Allport和Odbert（1936）在此基础上论证了个性特质的存在及其重要性。Cattell（1943）最早应用Allport和Odbert的词表来研究个性的多维结构，他通过对Allport和Odbert词表的压缩并运用因素分析得到了16个因素。Tubes和Christal在1961年运用因素分析发现了五个相对显著而且稳定的因素:（1）精力充沛；（2）愉快；（3）可以信赖；（4）情绪稳定；（5）文雅。Tubes和Christal所发现的因素后来被称作“大五”因素，借以强调每一个维度都很广泛，而且包含了不同的人格特点。,（1）“大五人格”模型概述,大五人格模型（McCrae和Costa）,大五人格模型,外向性,宜人性,责任感,开放性,神经质,外向性（Extraversion）,外向性表示热情、自信，有活力，还具有幸福感和善社交的特性。内向者的这些表现则不突出，但不等于自我中心和缺乏精力。,宜人性（Agreeableness）,宜人性表示利他、友好、富有爱心。得分高的人乐于助人、可信赖的和富同情心，注重合作而不强调竞争。得分低的人多抱有敌意，为人多疑，喜欢为了利益和信念而争斗。,责任感（Conscientiousness）,责任感表示克制和严谨，与成就动机和组织计划有关，也称其为“成就意志”或“工作”纬度。高分端的人做事有条理、有计划，并能持之以恒。低分端则马虎大意、见异思迁、不可靠。,神经质（Neuroticism）,神经质纬度主要依据人们情绪的稳定性和调节情况而将其置于一个连续统一体的某处。那些经常感到忧伤、情绪容易波动的人在神经质的测量上会得到高分。而低分的人多表现为平静自我调适良好，不易于出现极端和不良的情绪反应。负性情绪有许多不同的种类，如悲伤、愤怒和内疚等，它们都有着不同的原因，但研究表明那些趋向于某一种消极情绪的人通常也会体验到其它的消极情绪。,开放性（Opennesstoexperience）,开放性即第大五因素，是指对经验持开放、探求态度，而不仅仅是一种人际意义上的开放。构成这一纬度的特征包括活跃的想象力、对新观念的自发接受、发散性思维和智力方面的好奇。部分特质论者也使用智慧（Intelligence）或文化（Culture）来标识。,NEO-PI人格量表,McCrae和Costa根据对16PF的因素分析和自己的理论构想编制了测验五因素的NEO-Personality-Inventory（NEO-PI人格量表，1989）。每个维度量表设置了6个测量特质水平的子量表:外向性（E）热情性、乐群性、自我肯定性、活跃性、刺激寻求、正情绪；宜人性（A）信任、坦诚、利他、顺从性、谦虚、温存；责任感（C）胜任感、条理性、责任心、事业心、自律性、审慎性；神经质（N）焦虑、愤怒性敌意、抑郁、自我意识、冲动性、脆弱；开放性（O）幻想、审美、情感、行动、观念、价值。,人格因素与工作绩效的关系,“大五”各因素对工作绩效的预测作用“大五”人格与关系绩效的关系,“大五”各因素对工作绩效的预测作用,Barrick和Mount的元分析以上级评价、培训成绩和人事数据（事故、工资、缺勤等）作为效标，选取五类职务（专业人员、警察、管理者、技工、销售人员），研究人格与绩效的关系。结果发现:大五的责任感能有效地预测所有职业群体的职务绩效和所有效标（r=0.22），大五模型的其他维度只对某些职业和某些与工作有关的指标有预测效度，如外向性对管理者的预测效度为0.18，情绪稳定性对警察的预测效度是0.10，宜人性对警察和管理者的预测效度都是0.10；外向性、开放性、宜人性和情绪稳定性对培训效标的预测效度分别为0.26，0.25，0.10和0.07。Tett，Jackson和Rothstein用假设检验的方法进行元分析，结果发现:大五模型的所有人格维度都能有效地预测职务绩效，并且所有人格因素的效度系数都高于Barrick、Mount（1991）的结果。,Salgado选取欧共体的研究做元分析，他选的职务类型和效标都与Barrick和Mount（1991）相同。得到的结果是:责任感和情绪稳定性对所有职务和所有绩效的效标都有很高的预测效度；外向性可预测警察和管理者，开放性可预测警察和技工，宜人性可预测专业人员、技工和管理者（但是对管理者的预测是反向的）；开放性和宜人性都可以很好地预测培训成绩效标，开放性还能够预测人事数据。同种类的工作的成功胜任需要员工具有不同的人格特征，当工作类型和人格图谱相匹配时，人格评估对工作绩效的预测力就会大为增加。比如，一些研究显示，对于销售工作，外向和高度宜人性就对绩效具有较好的预测力。对于蓝领工人，责任感和宜人性与工作绩效就显示出高度的正向关系。,“大五”各因素对工作绩效的预测作用,“大五”人格与关系绩效的关系,Motowidlo和VanScotter（1994）研究发现，与任务绩效相比，大五人格对关系绩效的预测力更好。McManus和Kelly等人（1997）通过研究，也认为人格测验分值不仅与关系绩效显著相关，而且在不少情境中其比任务绩效关系更密切。Lyne等人（1997）发现顺应、抱负、喜好、明智四个维度与周边效度显著相关，而仅有喜好与任务效度相关显著。McManusFindley(2000)提出绩效评定程序与关联绩效紧密相关;Beaty(2001)通过创造鼓励关联绩效行为的工作情境,发现工作情境直接影响关联绩效行为,4.关系绩效的影响因素,与工作特征相关的影响因素组织承诺,个体对组织的投入与认同程度,4.关系绩效的影响因素,与工作特征相关的影响因素工作满意度,4.关系绩效的影响因素,与工作特征相关的影响因素组织承诺、工作满意度向倩雯（2007）工作满意度、组织承诺与关系绩效的关系实证研究组织承诺三维度、工作满意度五维度与关系绩效两维度之间几乎都具有非常显著的相关关系;但是将工作满意度和组织承诺作为关系绩效的预测变量时,发现二者的因果关系不显著,说明工作满意度和组织承诺在一定程度上可以预测关系绩效,但是不能完全预测关系绩效,即关系绩效的前因变量不仅仅包括工作满意度和组织承诺,还有其他变量存在。,4.关系绩效的影响因素,人口统计变量的影响,4.关系绩效的影响因素,绩效分离性的影响韩翼,廖建桥（2006）绩效分离性对任务绩效和关系绩效影响研究,是指在团队生产的过程中,雇员的工作绩效能被显著地观察到,并且能够被单独进行区分,以便于采取相应的激励措施,从而提高组织绩效。,5.关系绩效理论对HRM的意义,1、工作分析方面2、人员招聘和选拔方面3、员工培训和发展方面4、薪酬奖励方面5、绩效评估方面6、劳资关系,5.关系绩效理论对HRM的意义,工作分析是任何人力资源管理活动的基础。关系绩效理论改变了传统的绩效结构，首先就要求工作分析的内容和程序、方法应重新建构。工作分析由单纯的工作职责，变为工作职责与行为事件并重。,工作分析,5.关系绩效理论对HRM的意义,关系绩效与任务绩效的界定对人事选拔领域的一个重要贡献主要表现在人格测验在雇用面谈中的广泛应用。Motowidlo和VanScotter的研究表明，作业绩效的有效预测源是认知能力，而关系绩效的有效预测源是人格。,招聘选拔,5.关系绩效理论对HRM的意义,关系绩效的提出，改变了传统的、以工作技能为基础的培训内容。它要求培训能够鼓励工作情境中的关系绩效。包含着关系绩效或组织公民行为的培训对于全面质量管理非常关键,尤其是在团队质量改进的时候。团队成员所需要的大多数技能都与关系绩效有关,尤其是人际技能(如解决冲突方面)的培训。,培训开发,5.关系绩效理论对HRM的意义,关系绩效与报酬奖励之间存在显著的相关关系。在组织报酬实践的觉察与关系绩效之间存在显著的相关关系。关系绩效也影响着上级的薪酬决策。,薪酬激励,5.关系绩效理论对HRM的意义,（1）关系绩效的研究指出了绩效评价缺乏信度的重要原因之一,即测量时将它们看作是单一维度的,而实际却是多维的。（2）关系绩效的研究使组织绩效结构以及各个构成部份在整体绩效中所占比重都更加明晰。,绩效评估,5.关系绩效理论对HRM的意义,关系绩效理论使得对劳资关系的研究从以往对工会的强调转移到更广泛的对雇员关系的关注、对工作场所的平等与公平研究的关注。调查表明，管理人员和工会领导者都已经意识到雇员绩效中关系绩效的重要性。现在对工会领导者的培训也倾向于增加关系绩效的水平。,劳资关系,6.未来研究展望,6.未来研究展望,第一，大五的五个维度尽管在符合节约原则的同时具有广泛的代表性和稳定性，但是从大部分研究都是在这五个维度与工作绩效之间求相关来看，结果有时含糊而难以解释。所以应区别不同职务探讨人格子维度与工作绩效的关系才更有意义。第二，根据华人学者的研究，由于文化差异，西方的关系绩效的含义不完全适合中国企业的情况，我国企业对于关系绩效有着不同的理解，所以，不能照搬西方测量关系绩效的量表来测量我国企业员工的关系绩效，而应根据职务分析的结果来重新设计评定量表。第三，由于绩效结构的复杂性，研究中应设计多种效标，分别求人格与各种效标的相关。相反，如果效标的划分过于概括，这样很容易掩盖其中一些重要的关系。所以在今后的研究中，应针对不同的职务在进行职务分析的基础上制定不同的效标组合。第四、当关系绩效被作为评定个体绩效的一种成分影响个体的报酬、升迁等决策时，个体的这种绩效行为就可能被诱导，不再是一种自愿的行为。这样是否与关系绩效的本义相违背？是否还能够真正反映出关系绩效？如果对关系绩效也采取评定的方法，那它与作业绩效又有何区别？关系绩效能否采用职务分析及绩效评定的方法获得？这些问题都有待进一步研究,中文参考文献,1周智红，王二平作业绩效和关系绩效J心理学动态，2000(1)2路平关系绩效理论对人力资源管理的重要意义J中国地质大学学报(社会科学版)，2003(5)3沈峥嵘，王二平关系绩效研究J心理科学进展，2004(6)4路平，许百华关系绩效理论与人力资源管理J人类工效学，2004(1)5韩翼，廖建桥任务绩效和非任务绩效结构理论研究述评J管理评论，2006(18)6陈琦关系绩效：绩效考核的新视角J中山大学研究生学刊(社会科学版)，2006(2)7韩翼，廖建桥绩效分离性对任务绩效和关系绩效影响研究J工业工程，2006(4)8辛迅，唐春勇，邓兴谈关系绩效理论对人力资源管理的影响J商业时代（原名商业经济研究）2007(28)9向倩雯工作满意度、组织承诺与关系绩效的关系实证研究J四川教育学院学报，2007(1),中文参考文献,10辛迅关系绩效研究综述以及对未来研究的建议J宜宾学院学报，2007(8)11蔡翔，张光萍，唐贵伍关联绩效理论研究述评J煤炭经济研究，2008(2)12陈胜军关系绩效与总绩效评价的关系研究J山西财经大学学报，2008(1)13王登峰.人格特质研究的大五因素分类.心理学动态.1994，2（1）:34-411429-34.。15白新文，王二平，李永娟.心理科学进展.2006，14（1）：120-12516唐春勇，胡培，陈宇.个性与关联绩效关系研究的发展.当代财经.2006年第5期.总第258期.17周智红，王二平.人事心理学中的效标研究.心理学动态.1999,7(3):53-5718赵国祥,王明辉,凌文辁.管理者责任心和工作绩效关系的研究J.心理科学,2004,27(5):1261-1262.19高笑，陈红.“大五”人格模型与工作绩效关系的研究进展.人类工效学.2007，9.第13卷第3期。,1MountMK，WittLA，BarrickMR.IncrementalValidityofEmpiricallyKeyedBiodataScalesoverGMAandtheFiveFactorPersonalityConstructsJ.PersonnelPsychology，2000，53（2）:299-323.2FritzscheBA，McIntireSA，YostAP.HollandTypeasaModeratorofPersonalityPerformancePredictionsJ.JournalofVocationalBehavior2002，60（3）:422-436.3TettRP，JacksonDN，RothsteinM.Personalitymeasuresaspredictorsofjobperformance:ameta-analyticreview.PersonnelPsychology，1991，42:703-7424SalgadoJF.ThefivefactormodelofpersonalityandjobperformanceintheEuropeanCommunity.JournalofAppliedPsychology，1997，82:30-435VinchurAJ，SchippmannJS，SwitzerFS，RothPL.Ameta-analyticreviewofpredictorsofjobperformanceforsalespeople.JournalofAppliedPsychology，1998，83:586-5976PiedmontRL，WeinsteinHP.PredictingsupervisorratingsofjobperformanceusingtheNEOpersonalityinventory.TheJournalofPsychology，1994，128（3）:255-2657BarrickMR，MountMK，StraussJP.Conscientiousnessandperformanceofsalesrepresentatives:testofthemediatingeffectsofgoalsetting.JournalofAppliedPsychology，1993，78:715-7228BarrickMR，StewartGL，PiotrowskiM.PersonalityandJobPerformance:TestoftheMediatingEffectsofMotivationamongSalesRepresentativesJ.JournalofAppliedPsychology，2002，87（1）:43-5,英文参考文献,英文参考文献,9BengCL，RobertEP.TransformationalLeadership:RelationstotheFive-factorModelandTeamPerformanceinTypicalandMaximumContextsJ.JournalofAppliedPsychology，2004，89（4）:610-62110HochwarterWA，WittLA，KacmarMK.Perception