纺织生产企业需要做好对员工的培训计划编制.doc

纺织生产企业需要做好对员工的培训计划编制企业组织员工的培训是人力资源管理的一个重要内容，员工的培训计划是企业组织人力资源计划的重要组成部分。为此，人力资源管理部门和各级管理人员都必须重视制定员工的培圳计划。毛巾企业人员培训计划是根据将求预测的结果，具体确定毛巾厂家人负培训的形式、内容、步骤等。第一：培训对象职工教育培训的对象大多数是企业的职工。培训的对象呈现多样的状态：高、中、初级的企业管理人员、不同水平的工程技术人员、政工人员以及其他专业人员。这种多样性又是与复杂性交织在起的：各种人员的岗位不同、年龄不问、文化水平不同、要求不同、发展趋势不同等等。即使在专业内部也有计多某异。如同属经营管理人员，销售管理人员和生产管理人员也不同，财务管理人员与技术管理人员出不同。这种复杂性决定了企业培训的多层次性、多专业性和多形式性。第二：培训内容企业的培训内容必须结合企业现实的毛巾生产经营管理需要或长远发展的需要，内容必须是该领域最新的研究成果或是同行最新鲜的经验，坚持针对性、实用性、超前性，培训工作才能适应企业需要。针对性是讲培训要面对问题，针对需求，不要搞形式主义，不要对牛弹琴。实用性就是讲培圳要围绕经济或管理上的难题、实际问题进行，而不是空谈理论；超前性就是讲培训的内容应当新鲜丽不陈旧，先进而不落后。第三：培训计划的编制培训计划必须从毛巾厂战略出发、满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性从培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选样培训内容及培训力式。家纺企业对员工培训计划的实施方案概括家纺企业对生产员工培训计划的实施就是从预测人员需求开始，包括计划的制定，再到组织各部门的力量进行具体的培训，最后对培训对象进行评估的全过程。这一过程中各阶段相互衔接、贯通，从而保证培训计划的顺利完成。在培训过程中，应当实现培训形式的多样件和灵活性。毛巾厂培训对象的多样性决定了培训形式也是多样的。而培训内容的针对性印实用性又决定了培圳形式也必须是灵活的，既可以脱产，也可以不脱产：既可以是个、长期的，也可以是短期的。培训的形式没有固定的模式，一切要从实际出发，从本毛巾厂的需要出发。也就是说要根据企业生产实际，合理安排培训的时间，区别不同对象，采取不同的培训形式。要尽可能采用多种手段和渠近对员工进行实用、高效、迅速的培训。如可以以企业职业培训机构自培为主，面授和函授相结合，同时采用国内外进修、厂校联合、智力引进、邀请国外专家讲学。在人学办MBA班等多种道，积极外展科层次人才的培训。会条件的企业还可以利用卫星教育网络和多媒体对员工进行培训。同时也要注意培训层次的合理化和人才结构的梯队化。一般来说，企业高中低级人才的合理比例应当为1：3：6或1：4：5，只有人才合理匹配，才有可能产生巨大的组织效益。企业应当根据本企业产品结构的实际需要，确定合理的培训层次，确定人才培养的合理规模，形成合理的结构，使得培养出来的人才真正成为企业所需，为企业所用。具有竞争力的企业大致应拥有三个梯队的人才储备，一是立足企业生产一线自身需要，解决生产难题的人才，从而为企业赢得国内市场；二是能够针对国内问类产品的发展，研究、改造企业产品的人才，从而使毛巾企业扩大国内毛巾市场；三是能够研究国内外同类产品的发展动态，进而改造本企业产品的人才，从而使企业毛巾产品打入国际市场。纺织毛巾企业对企业员工进行培训计划的整体评估纺织毛巾企业培训评估是所有培训工作的难点。培训要有针对性，要选择有效的方法，这些是培训成功的前提。但是，纺织毛巾企业培训是否获得成功，这就需要在培训结束后，对培训进行评估。培训评估是对整个培训工作的评价，以便形成较为公正和客观的人事决策，为人力资源规划提供依据，并指导晋升、岗位轮换及解聘决策。它不仅让员工了解到培训的效果，还确定了下一步的培训计划的执行，如它能让组织知道哪些技术和能力目前已不适合但可以通过一些方法进行补救和开发，对所定的计划及时调控和完善。而对于一些好的培圳方法，则得到相应的推广和普及。目前常用的做法有以下这些：第一：书面描述最简单的评估方法就是要求每位员工每次的培训都写一份小结，纺织毛巾企业对培训的方式、方法和培圳的内容以及培训对工作的影响做比书面的陈述，并提出予以改进和提高的建议。企业培训工作者可根据每次员工的培训小结对计划进行改进。第二：确定培训目标对培训目标做出明确和清楚的规定，也就是说在早期就制定响应的标准，并对受训者进行顶测，以确保监控的正常运行，并对这些目标的完成情况作评估。该方法关键是：完整统一、清晰、一致的目标和事前、事后的检测。不过，这种方法是一种理想的模式，在实施过程中将遇到一些困难。第三：问卷调查正是实际实施过程中遇到的困难，才促进了更复杂的评估方法的形成。目前最常用的评估方法是课后问卷调查，将评估更全面地引入学习过程，要求受训者和他们的指导名师完成一份关于效果的问卷调查。毛巾厂家对企业员工需求培训评估的作用第一：需求苹果结果是培训的依据培训需求评价的科学性，直接决定培训内容、毛巾厂家培训方法和靠核标淮的设计的科学性：因此，作为分析阶段的培训需求评价是培圳中最关键的一个环节，是其他阶段进行的前提和实施依据。培训需求评价应从组织分析、任务分析和人员分析三方面进行，通过对三方面评价结果的比较和综合，确定出可培训因素及培训重点，即最必要的知识、技能训态度。毛巾厂家这是制定培训内容规划的依据。第二：在毛巾厂家培训需求评价过程中，分析消求足关键，刚揭示绩效问题原因又是关键之关键一：通过立项状况和实际情况间的差距分析，筛选出当前问题存在的原因；二：区分可培训因素和不可培训因素；三：根据因素的重要性，确定其培训内容中的结构权重。第三：强调对特定职务的胜任特征是培训需求评价的新趋势之一。通道需求评价，发现能预测或决定有卓越表现的深层胜任特征，如动机、自治心等，在技能需求评价中，应特别关注对心智技能的分析和培训。此外，胜任特征分析也对培训需求的评价方法提出了新的要求。毛巾厂家仅仅采用问卷法是不够的，还需要探索其他更为有效的方法来完善。纺织生产企业需要加强对企业的倍尽培训职责正如我们所强调的，推行“最佳实践”学习的先进组织不再将培训及在职培训视为一种自愿活动。他们现在将培训看成是毛巾厂活动中必要的战略组成。如果培训是要使企业内人人都有所得，必须明确参加培训人人有责的理念。要保证一定的培训责任感，需要花费时间付诸行动。一个企业要想达到强化责任感的目的，至少要采取六项关键措施。而且，要想正确地实施，还需要人们学会倾听和提高移情能力。尤其重要的是要将培训的成效落实到个人，提供资料以证明什么、怎么和为什么将发生改变，鼓励人们回想以前的成功经验，给人们以适当的时间进行调适。可以来取的关键措施包括：第一：战略运作计划毛巾纺织企业必须在战略运作计划中说明培训及企业学习是商业行为的重要组成部分。高明的方法是书写毛巾纺织企业评价报考，简明地说明领导高级管理层对于技能强化和不断的完善负有百分之百的责任。这一责任应包含两个重要的因素。首先，所有员工的个人发展必须与企业的要求保持一致。其次，在培训的员工中有表现出色者应给与表彰。相应的，组织也应出发那些逃避甚至阻扰学习和培训的员工。第二：获得员工支持赢得员工对毛巾纺织企业培训的支持，使其自发学习，这一转化与对企业的责任感相结合，将使学习自然而然地融于每一位员工的日常工作中。第三：定期断腿毛巾纺织培训和“对”辅导根据失业发展和企业学习的需要，员工和管理者应举行定期的团队培训“一对”学习。要想让这一活动收到实效，关键是管理者应接受培训，学会如何同员工进行高质量的谈话，不过，尽管对个人和组织有益，要取得这样的效果，仍需要克服很大的阻碍，特别是某些人来说，从经理到辅导员的变化是纤漳降贵，勉为其难。通过学习强化员工技能的关键，就是要将工作场所视为真正的课堂，工作中的学习和其他培训项目仔细阅览，务必要安排有合适的难度和适当的支持。员工的在职培训越均衡多样，其发展的潜力也越人，对于正式培训。管理者要确保工作所需的主要能人在培训中都得到练习和应用。第四：团队积极参考与培训设计过程和评估毛巾厂家团队的培训应该认真严肃并贯彻始终。为此，培训者需要帮助团队自主进行。除了这一职责之外，还需要人们学习为将要进行的培训设置进度。每一进程都富有挑战性，经过努力才能完成。不同的进程可包括对培训需求的研究、保证成效的咨询、最佳实践的寻求、进行结构化的能力设计、高效培训的执行以及评估过程。第五：提供资源毛巾纺织培训管理者必须为员工提供足够的企业培训资源。主要资源包括建立可访问数据库和远程培训项目的调制解调器，辅导员工进行结构化培训，请专家设计学习材料，提供必要的学习设备、企业外部从内部的网络供员工交流思想、有关的视听设备、计算机和信息资源。第六：提高培训管理者的能力和学习需求最后，应特别花力气提高培训管理者的能力和学习需求。这些人常常被忽略，得不到支持。要使培训者得到帮助、评价、承认、保持和发展。纺织生产企业对员工培训需建立一些颂扬学习的体系如果要使培训对提高企业员工的能力有长期稳定的影响、那么毛巾厂家中的人力资源、商业和整个质量体系都应对高质量的学习、革新和不断的改善加以颂扬。如果企业中不友善、不公平、不正当的事件叫有发生，培训不可能带来奇迹。正如本章中所暗示的，当人们并未按培训节拍进行时，培训不能带来什么转机。组织不能再任由那种醉心于自我膨胀的决策有的存在。可悲的事实是，直至今日、管理院中外不真正看重员工发展的还是不乏其人。无论如何，主要的决策者们应进行必要的革新，将培训放在所有议程之首。一个企业调动各体系支持学习的能力主要与其内部及外部的信息交流的水平有关。人们得到的信息越全面，越有利于发展变革。出此，培训者必须确保他们对毛巾厂发展趋势及面临的挑战了然于胸，并与之同步前进。与此同时，必须尽力形成培训的参与意识，鼓励思想交流、资源共享并提供情感支持。推广培训的困难通常在于，培训者存人力资源问题上没有发言权，也不参与企业决策过程，培圳的努力团此显得不成体系、缺之效率。培训系统和人力资源系统必须给成一体，相互合作以确保强调高质量培训的重要性和真正内涵。为此，人力资源部门应持续不断地表明立场，即该系统的所有方针及活动都