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“韦尔奇让通用电气在变革中成长” 的分析报告 “韦尔奇让通用电气在变革中成长“的分析报告 一 案例背景（一）GE简介 GE是一家庞大的、全球化的集团企业，是一家多元化的科技、媒体和金融服务公司，致力于为客户解决世界上最棘手的问题。GE的产品和服务范围广阔，从飞机发动机、发电设备、水处理和安防技术，到医疗成像、商务和消费者金融、媒体，客户遍及全球100多个国家，拥有30多万员工。（二)时代背景在20世纪风云突变的最后20年间，许多大公司在严峻的全球经济竞争中像多米诺骨牌一样纷纷倒下，它们的总裁也像走马灯一样不停地交换。韦尔奇就任GE掌门人时，该公司业绩表现并不佳，股票市值在近10年中几乎下降了一半。公司内部矛盾重重，弊端丛生，显得老态龙钟、日渐衰落！GE迫切需要变革！二 主要问题(一）公司弊端多 1.速度问题，即人们常说的“大企业病”，它的症状是官僚主义盛行，行动迟缓，应变能力低。2.组织结构紊乱，管理层次过多，沟通不畅。3.教条主义盛行，员工思想僵化，创新不足。蓝皮书的要旨明白无误，令人沮丧：你不必思考；那些比你更精明的人已经为你思考好了。4.公司业务散乱，战略宗旨不明确。通用有太多松散杂乱的企业。从长远看，这些企业不会成功。（二）变革阻力大1.个人阻力（1）利益上的影响。变革从结果上看可能会威胁到某些人的利益。员工面临失去权力的威胁。（2)心理上的影响。变革意味着原有的的平衡系统被打破。对未来不确定性的担忧造成人们心里上的倾斜，进而产生心里上的变革阻力。2.团体阻力 （1）组织机构变动的影响。组织机构变革可能会打破原来的管理层级和职能机构，这就必然会触及某些小团体的利益和权力。 （2）人际关系调整的影响。组织变革，组织成员之间的关系随之改变。随着利益差距的拉大，这些人必然会对组织的变革产生抵触情绪。三 韦尔奇的变革与其涉及的主要管理理论和方法 本案例主要涉及的理论有组织变革、组织文化和组织创新理论。 韦尔奇所面对的问题是如何将一个老态龙钟、日渐衰落的通用电气集团从颓势中扭转过来，爆发出强大的活力，甚至成为成为全球最有价值的公司。外部宏观社会经济环境恶劣，许多公司破产倒闭；内部组织机构官僚化，效率低下都迫切要求通用实行变革。因此，韦尔奇一走马上任就进行了大刀阔斧的变革。（一）组织结构变革 韦尔奇一上任就大刀阔斧裁减重叠机构。当时，全公司共有40多万职工，其中有“经理”头衔的就达2.5万人，高层经理500多人，仅副总裁总有130人。公司的管理层次共有12层，工资级别竟多达29级。韦尔奇先后砍掉了350多个部门，将公司职工裁减为27万人。这样，原来高耸的金字塔型结构一下子变成了低平而坚实的扁平结构。组织效率大幅度提高！有人称他 为“中子弹韦尔奇”，意即他像中子弹一样把人干掉，同时使建筑物保持完好无损。不过，这个比喻并不十分恰当，因为韦尔奇连建筑物本身也要加以摧毁和改造。（二）组织战略变革韦尔奇还重新制定了GE战略，创新出了数一数二战略和业务部门全球化战略。他卖掉了大量没有发展潜力的部门和子公司，要求通用所有的部门在行业内全球数一数二。韦尔奇在指点GE的棋局时常有惊人之语：“我们的做法是就事论事，具体到每个业务部门。我们没有GE的中国战略。但是医疗系统有一个中国战略。在许多方面，我们都是由各个业务部门的战略汇集而成的一个整体。”(三）组织文化变革 韦尔奇上任之初建立的GE公司愿景和目标：10年内成为独一无二、具有企业内在动力、具有企业家精神的公司，它必须具有最高的获利能力，成为非常多元化的公司，并在每条产品线上都要成为全世界最优秀的领先的公司。 要实现这一目标就必须实行组织文化和价值观再造。为了改变组织文化和价值观，他倡导了著名的群策群力活动。这是一场真正的公司文化革命。长期推行的群策群力活动虽然耗费了通用电气公司的大量时间和金钱，但是更重要的效果是教导了公司员工有权利大胆说话，他们的意见应被认真对待。因而，GE塑造了开放、坦诚、务实的企业文化。他还把变革精神彻底融进了GE。 通用电气的成功与其说取决于韦尔奇的两个战略：致力于改革企业管理机制提高工作效率的组织战略和致力于保持领导地位的市场战略，不如说取决于韦尔奇重塑的企业文化，后者才是保证通用电气持续发展、不断创新跟上时代步伐的动力所在。 随着韦尔奇变革的推进，GE的问题不再是如何改变颓势了，而是如何在日新月异的全球化时代保持强大的竞争力和盈利力。四 对韦尔奇的变革的总结思考 无疑，韦尔奇的变革是成功的！他的变革是全方位的变革组织结构调整（推行扁平化改革）、领导层消减、企业文化重塑、商务流程重建。他的变革是强硬的变革全然不顾阻力，义无反顾，大量撤换管理人员，精简机构。他的变革是创新的变革韦尔奇所引领的变革并不是从别的企业借鉴而来，更多的是创造性的。他不仅改变了GE的颓势，还重塑了企业文化，把变革精神彻底融进了GE，使GE获得了持续的竞争力！他基本治愈了GE的“大企业病”，开放了思想，精简了业务。他是个永不停息的革新者、难以超越的管理大师、不可取代的精神领袖。 他的变革启示我们变革必须全面、彻底，必须与时俱进，必须推陈出新。热爱变革，视变革为可以带来增长的机会，这就是韦尔奇和GE人的信条，他们每天都在寻找可以带来增长机会的变化。 但是，我不得不指出他的变革的一些小问题。1. 他的变革速度过快。欲速则不达。过快的转变，会带来很多的不协调，也会增加变革阻力。2. 完全不顾变革的反对意见。诚然GE需要变革，但如何变革，变哪些，各种变革所带来的利弊，都是需要考虑的。诚然，他的变革是对的。但是，这种不符合管理科学的做法并不能保证每次都有好的结果。适当考虑变革阻力，3. 变革时几乎没有考虑员工的利益。韦尔奇的变革中并没有提到提高员工待遇，反而大量裁员，难以让员工支持变革，难以让员工对公司有认同感！4. 过分强调公司利益至上，未考虑公司的社会责任！时代的主流要求公司必须履行相应的社会责任！在这个国家经济不景气的时候，突然将13万多的员工推向失业。这会给社会带来多大压力啊！一个公司只有对客户、员工和社会都担起相应的责任，才能