新员工入职培训不能走“捷径”.docVIP

新员工入职培训不能走“捷径” 新员工入职培训能够走“捷径”?答案是否定的!新员工是企业发展的后备力量，他们的入职培训已成为企业人力资源管理的重要工作之一，但是不能走“捷径”，否则有可能“欲速则不达”。 “捷径”一 入职培训等同于岗前培训 很多企业在新员工入职培训时为了走“捷径”，直接将新员工岗前培训的模式照搬到入职培训中，认为两者差不多，能用就用，还可以为企业“节省”人力物力。有的企业甚至跳过入职培训，直接给员工分配岗位反正有岗前培训。 殊不知新员工的入职培训与岗前培训是有区别的。 ?首先，入职培训的时间是新员工进入企业之后，没有分配岗位之前，而岗前培训则是新员工分配岗位之后，没有独立上岗之前，两者有着很大的差别。 ?其次，两者的培训目的也不相同。入职培训的目的较为宏观，主要是了解和熟悉企业的基本情况，包括发展历程、组织架构、企业文化、规章制度等，帮助新员工从学生或者社会人的身份转化为企业的一员。岗前培训则要求新员工熟悉本岗位的操作要求、技术指标、安全要求等，初步了解岗位专业知识，以便早日独立上岗工作。 ?第三，新员工入职培训的组织一般是职教中心或者企业的人力资源部，而岗前培训则是企业的车间和班组。 ?最后，两者的培训要求不同。新员工入职培训主要是根据企业的人才培养战略，实现留人、育人、用人的协调统一。而岗前培训则是根据企业生产计划，满足基层岗位对人员素质和技能的要求。 新员工不了解企业的基本情况： 这个企业是干什么的? 有什么好的发展前景? 企业氛围是严格还是宽松? 有什么优秀的企业文化? 这些都是新员工迫切需要知道的内容，也是培养员工忠诚度和凝聚力的有效手段之一。 另外，岗前培训的要求强度要严格得多，直接把岗前培训当作入职培训，新员工还未适应企业的氛围，就有可能被“吓跑”了。所以这条“捷径”走不得，是企业自断“才”路的败招。 “捷径”二 忽略企业文化宣传 企业文化是一个企业的灵魂，是企业形象的代表和诠释。在新员工的入职培训中，企业文化介绍是非常重要的一部分。但有些培训者认为企业文化和企业精神可以慢慢体会，这其实是企业给自己挖了一个“坑”。 首先，新员工在招聘的时候，对企业基本上有个大致的了解，而入职之后，会将所看到的、所听到的情况跟印象中的企业进行对比，如果发现两者相差甚远，则可能看不到企业精神所在，或者领略不到企业的内涵，在这种情况下，很容易产生“受骗感”，选择离开的可能性就会倍增。 对于刚入职的新员工来说，企业的“攻心”策略非常重要，而企业文化就是攻心的“良方良药”，可以有效医治新员工的“纠结病”“怀疑病”。这是因为企业文化的宣传，能够让新员工更深入地了解企业的精髓，感受到企业精神激励人心的“点”，从接触企业的过去和现在，到憧憬自己在该企业的美好未来，激起新员工的雄心壮志，对企业马上有了改观，“主人翁”思想就会油然而生。 新员工的入职培训，有些可以“省”，有些却不能“省”。 例如企业过去取得的成绩和效益、荣誉和辉煌，能省则省，因为很多新员工看重的是现在和未来，是当前的职场氛围和将来的成长可能性，谈再多的过去也不会起到明显的激励效果。 而企业文化的宣传是不能“省”的，因为企业文化更多的是帮助新员工树立在这里拼搏的信心。忽略了企业文化的宣传，则直接断掉了新员工了解企业“灵魂”的最佳途径，或许省下来的时间能够让新员工了解更多的规章制度、组织架构，但企业文化对于新员工的意义，是这些所代替不了的。 “捷径”三 重培训，轻关怀 “以人为本”的理念被越来越多的企业所重视，“关心员工成长”是很多企业留住人才的杀手锏。但这种关怀对于新入职的员工来说，却经常遥不可及，这主要是因为在很多培训者的眼里，入职培训最重要的是强调企业的规章制度，新人进来得知道企业的“条条框框”，什么应该做，什么不应该做，都要清清楚楚。于是在很多培训课上，新员工人手一本企业制度，或者企业纪律，要求从头到尾一字不漏看清楚、记仔细，有些还会抽查、考试等。 新员工进来是满怀希望和憧憬的，对于人生职场总会产生一些美好的向往，却被枯燥乏味的培训课破坏了这份美好感觉，心里的想法可想而知。由此，“距离”“缝隙”“裂痕”就容易在新员工与企业之间出现，新员工感受不到企业的关怀，心情会逐渐压抑，难以适应新环境所带来的拘束感。 事实上企业关怀新员工的手段有很多，例如多增加企业文化介绍，或者举办一些有趣的小活动，让新员工紧张的心理得到放松，如果只看重培训，而无视员工渴望关怀的“心理需求”，则可能让培训走入“死胡同”，新员工不会有学习的激情，甚至会失去朝气蓬勃的精神风貌，轻则会激发新员工的逆反心理，重则让新员工打起退堂鼓。 “捷径”四 不进行职业生涯辅导 很多新员工都是刚踏入社会的毕业生，缺乏生活经验与工作经验，所以职业生涯辅导对于他们来说非常重要。入职培训是新员工职业生涯的第一课，万事开头难，当新员工选择了企业，潜意识里都希望今后的路走得顺畅，早日成功。针对员工的这些心理，在入职培训中增加职业生涯辅导的课程，有助于新员工今后的成长。 在新员工入职培训中不进行职业生涯辅导，并不是走“捷径”，相反还会危害到企业的利益。 ?首先，新员工在人生职业第一课中若不能快速转化职业心态，对以后的独立上岗影响极大，且职业素养的培养也会变得非常困难，新员工很可能对自己的职业生涯发展产生排斥感和挫折感。 ?其次，新员工入职后，大多数人心里都会有一个模糊的职业发展方向，但在模糊变成清晰的过程中，若缺少有效的辅导，则该过程会变得非常漫长，甚至有可能好几年后才会明确。 新员工入职培训是接受职业生涯辅导的最佳时机，当真正进入岗位后，职业生涯已经正式开始，加上技术业务学习以及繁忙的工作，知识接受能力也会逐渐下降，根本无法顾及到职业生涯规划。 而职业生涯辅导也应讲究一定的方法，如果只追求名人效应，脱离企业实际，新员工的迷茫感和失真感会更强烈。 例如开口就是马云、马化腾，闭口就是乔布斯、比尔盖茨，这些名人的职业轨迹跟新员工的职业生涯发展相距甚远，缺乏说服力。如果培训部门可以选取企业内的先进模范或者优秀员工代表，在培训课上现身说法，通过自己职业生涯的诠释，则可以充分发挥榜样的作用，帮助新员工更好地把握职业发展契机。 “捷径”五 入职培训不需要激励机制 一些企业在新员工的入职培训中，以完成任务的心态迎来新员工，讲一番大道理，然后将他们送往一个个基层岗位，整个培训就算结束了，这中间根本不存在什么激励机制。培训人员一般会认为这只是一个铺垫而已，不需要什么激励机制，又不是上岗培训，没有任何技术含量，学好学坏都是一个样，最后带领他们前进的还是岗位上的老员工，入职培训简单点就行了。 入职第一课就吃“大锅饭”，自然会在新员工脑海里留下这样的印象：在这里干，学好“怎么混”就行了。有了“不良”的开端，自然不会有好的过程和结果，最终损害的是企业本身的利益。 原本可以成才的人，却因为一个“混”字而变得平庸，原本是一群未来的岗位骨干，却因为看不到企业的激励机制，先入为主地认为这里的发展前途也不怎么样，从而失去了学习动力和竞争意识。 入职培训需要有一定的激励机制，这是“小投入、大回报”的典型映照。激励员工应从入职培训抓起，用激励机制让培训变得更有活力。 激励并不只有物质奖励，有时候培训老师的一句夸奖，或是企业领导的一声赞许，都