《如何规避工资结构设计的风险》.doc

Following parts of ordinary bolt connection: wall-beams, purlins, knee. Design of drainage, electrical, heating, ventilation, air conditioning, power should be subject to safety requirements for steel structures of other professions, it is forbidden to weld hanging load and increased roof and columns. Construction prepared and the construction layout first section material prepared and the processing production prepared according to Zhejiang more Palace steel limited and Wuhan intelligent elevator limited by signed of contract file and the Institute provides of steel design blueprint, I company and the Organization Technology Department, production department, procurement Department, bid do Engineering Department, related production sector for drawings triage, and according to owners requirements timely design out production and the processing detail and for has related professional sector of strictly triage, specific work process following: Bid do bid notice Technology Department add up do procurement department production department quality Department Engineering Department Technology Department production and the processing detail proposed Hou, by add up do coordination the sector of supporting work, and by figure line by varieties, and specifications, and quality for classified, and notification Procurement Department for material of market survey and procurement, by quality Department according to by purchased material of specifications varieties for quality review and test, not qualified of material varieties and specifications strongly ban for the engineering in the, After passing inspection informed the workshop of production of timber according to strict production details of production, workshop organized by the General Manager before the production technology and security sector technical safety training, safety education company to strictly three-level disclosure, training of qualified personnel is strictly prohibited to post production, production personnel must be listed to work, you must have the corresponding certificate. Road workers must have the certificate, and regular assessments should be carried out, not a skilled operator posts is strictly prohibited. Production of various items of equipment, appliances and other, non-professional is strictly prohibited actions and strict regulations, strong rewards, be eliminated. Production line set on person, title, responsibilities, and performance and safety comprehensive assessment. Material procurement process strictly handling the知识讲解 薪资结构设计：常遇到的20个问题及解决方法 1、公司的薪资结构可以有哪些是工资条中显示?基本工资+职务工资+各类岗位补贴+加班费+保密工资+提成+奖金等，都可以显示2、如何设计薪资结构，怎么建立宽带薪资?大致可以分为以下几个步骤：(1成立薪酬委员会;(2工作分析;3)位价值评估;(4岗位分层级(5选取标杆岗位并计算薪酬等级(6设定年薪和月薪(7设置月薪五级工资制(8)置固定工资、绩效工资3、如何通过薪资激励调动业务人员积极性?企业的提成法有很多种，可根据公司不同的运营状况选择提成办法，首次提成法、菲尔德1、菲尔德2薪酬法都可以作为参考，切记，选择前一定要先了解清楚公司的状况，不能盲目设置和实施!4、工人的绩效应当占整体工资的百分之多少?工人的绩效工资分两种，一种是工时制，一种计件制，工时制的绩效工资设置在2030%比较合理，计件制类似营销的岗位，绩效工资的比例可以超过60%以上5、工资间宽应该设多少比较合理?在薪酬体系建设过程中，通过岗位价值评估，分出层级，确定月薪的时候可以按照每个岗位采用5级工资制，等级与等级之间幅度一般在10%15%之间，12%为中间水平。6、绩效工资是归纳在工资里还是作为工资外的一部分?一般情况下是不可以固定工资直接转绩效工资的，企业推行绩效考核，意味着薪酬成本的增加，同时也可能带来效率的增加，可以在原来的固定工资里抽取很小的部分，然后额外增加一定的比例共同作为绩效工资，员工考核得到60分，至少可以保证原来的工资不会少，超出60分以上，就可以拿到额外的增加的部分工资!7、宽带薪资怎么在一个注重资历的传统企业中有效施行?1、做好详细的工作分析;2、做好岗位价值评估(可以明确贡献值)3、明确职位晋级和晋升标准 、定期考核，用事实说话。8、在公司和员工之间怎样才能找到薪酬的平衡点呢?要么给钱，要么给爱钱少的多关怀，钱多的时候也可适量关怀 薪酬是两个部分，薪=薪水，酬=爱9、老员工抱怨薪资比不上新进员工怎么办?建议如下：1.健全公司的薪酬体系;2、明确岗位晋级的标准，制定好考核指标，定期考核;3、每一个匹配的薪酬和职位晋升等级挂钩;4、新入职员工不能采用谈判薪酬，要按照薪酬体系来执行10、销售人员的薪资比例如何设计比较好?40%左右的固定薪资+70%的绩效工资然后加额外的奖金和提成11、服装工厂绩效比例在薪酬里要怎么设置比较好呢?按照营销类、职能类、技术类来划分，比例分别为60%左右，40%左右，20%左右，另可结合公司的实际情况设置!12、薪酬设计上要注意哪些误区呢?1、同岗同酬：位也要有级别区分，级别不宜过多;2、薪酬无上限：完成任务的同时避免纯粹按比例考核，上有封顶可避免成本过大;3、无止损线：纯粹的按任务完成率来考核是不行的，要有保底线。13、如何通过薪酬杠杆激发员工的积极性?薪酬的核心在于薪酬设计要和员工的期望值匹配，员工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明确告知和薪酬等级匹配的晋升标准。14、做薪资调查的时候效果并不好，怎么办?薪资调查结果不存在好与不好，调查结果只是作为参考依据，让企业知道当前的企业薪酬水平与调查结果的差距，实际薪酬等级设计师要结合企业运营状况。15、对业型公司来说，加薪的幅度以及频率该如何控制?创业型的薪酬表一般情况是选择行业中小薪酬水平的，调薪的是难免的，幅度可以稍微小一点(相比同行)，多一些精神鼓励和刺激，甚至股权、期权激励均可。16、每年员工的涨薪幅度中、高、低的比例大概是多少?薪酬涨幅通常情况至少不能低于7%，因为每年物价上涨大概的5%左右，一般10%是比较合理的，超过1215%以上，都是比较具有吸引力的17、如何将职位评估结果跟薪酬很好的结合呢?职位评估是做好薪酬设计的一个步骤，换句话说，如果职位评估不准确，那整个薪酬体系就没有意义，并且不能执行;建议采用点值法，从组织影响、任职资格、管理职能、职责范围、问题解决、环境条件等方面进行评估。18、在做年度人工成本预算时有哪些是重点要素?1、结合公司年度战略规划做预算 2、薪酬调查数据 3、企业当前薪酬数据及浮动数据19、薪酬设计上要注意哪些?这里有个薪酬设计十大误区1、 销售递增提成制;2、同级同薪制;3、经理只发团队奖金制;4、目标设定限制提成制;5、固定工资转绩效工资制;6、完全固定薪资制;7、无限工龄制;8、大包制(部门负责人全权负责);9、老板限薪强压制;10、个体另给红包制;11、年底红包法20、未来薪酬设计有没明确的发展方向?公司可以成立薪酬委员，商量对策!管理人员、财务人员、员工代表、HR案例回放某外商投资企业与（续致信网上一页内容）其研发部员工签订的劳动合同约定，员工的工资结构为月基本工资、月奖金、季度奖和年终奖组成。其中月基本工资10000元；月奖金为基本工资的030%，根据员工工作任务完成状况确定；季度奖为员工领到的月奖金之和的50%；年终奖为不少于2个月的基本工资。2005年，该企业产品研发工作取得了显著的成绩，其中有几项发明创造还取得了国家颁发的专利证书，但遗憾的是该企业市场销售业绩不佳，年底核算，该企业实际亏损500万元。由于亏损，该企业无力支付研发部门30名员工的年终奖。但这30名员工并不体谅公司的难处，