浅谈现代企业人力资源的开发与创新.doc

浅谈现代企业人力资源的开发与创新摘要：随着市场经济体系的逐步建立，国内企业纷纷加快了在人力资源管理方面的探索步伐和改革力度，并逐步建立起了与市场接轨的人力资源管理体系。目前，国内企业的人力资源管理水平与前几年相比已经有了明显的提高，但是也存在很多问题。我们应该对我国企业的人力资源管理现状和存在的问题有清醒的认识，对挑战和未来发展有科学的应对措施和战略安排。认真分析当前企业人力资本特征，探索新形势下人力资源的发展对企业的改革发展都具有重要意义。关键字： 人力资源 开发 创新 思路 人是生产力诸要素中最活跃的因素。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。美国钢铁大王卡耐基就曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。因而，现在越来越多的企业家、企业管理者都逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但在人力资源开发中仍然存在许多问题和困惑。针对当前大多数企业人力资源管理的现状和普遍存在的问题，提出以下创新思路：一、转变观念、树立“以人为本”的管理思想，把人力资源开发与管理创新作为企业的经营策略。（一）、以人为本，就是以人为中心。一个企业能否真正树立“以人为本”的思想，直接关系到企业能否有效实施战略人力资源管理。因此，实施战略人力资源管理首先要求企业管理者要转变观念，真正树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源管理。在思想和观念上充分认识到人力资源管理的重要性。只有企业管理者对人力资源管理有清楚的认识之后，才有可能真正认识到人力资源管理的重要性，也才有可能在观念和行动上重视和支持人力资源管理工作的开展。在制定各项政策和制度时，在实施各项人力资源管理职能时，才能做到“以人为本”。（二）、消除企业人力资源培训的顾虑，树立培训就是投资未来的观念。与国外企业相比我国企业对员工培训教育的重视程度以及培训质量都存在较大差距，原因是多方面的，但重要还在于企业负责人对员工培训工作存在观念偏差，这主要表现在以下几方面。 1、有限效果论。企业负责人认为培训效果不明显，潜在的效果对目前来说不合算，为片面节约成本而降低培训投入。2、培训无用论。认为搞培训是浪费时间和金钱，埋怨培训只开花不结果。3、培训风险论。认为经过培训后员工的素质和技能都提高了，人员流出企业的可能性更大。针对上述观念我们要切实消除企业人力资源培训的顾虑，树立培训就是投资未来的观念。企业对员工进行培训就是要员工对公司的企业文化，企业理念以及整个企业操作流程了解和熟悉，最后能熟练操作，这就是培训的目的。例如，西门子公司认为管理人员多少、层次高低是增加生产，保证产品质量，保持竞争能力，赚取最大利润的关键。所以西门子公司的历任总裁都非常注重高层管理人员的培训，借以提高他们的业务水平。作为企业的高层管理人员不管是为了企业的发展，还是为了提高自身的价值，都必须树立培训员工就是投资未来的观念。另外是加大资金投入，完善培训体系。企业要在激烈的市场经济竞争中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环。发达国家企业重视员工的培训由来已久，并把培训作为企业的一项基本制度来执行，投入了大量的经费。如摩托罗拉等公司将员工工资总额的5%10 %用于员工培训。在人力资源培训上的重金投入，既可满足员工个人发展的需要，又可满足企业知识积累和创新的需要，为公司带来长期的发展和巨大的创效潜力。因此，现代企业管理者必须转变观念，千方百计加大投资力度，完善培训体系。根据岗位的实际需求，建立多层面、系统的员工培训需求评估战略。建立动态、灵活的人力资源管理模式，改变以往单一的人力资源管理模式。建立一套科学合理的人力资源培训框架，这其中包括技术人员知识结构，管理人员的专业结构，工人的技术结构，以及各岗位人员的年龄、文化、兴趣、配合等方面的结构，如果结构合理就能增强企业员工的凝聚力，保证企业员工一致的工作方向，形成人人为企业服务的良好局面。目前我国企业员工培训没有取得令人满意的效果，其中最普遍的原因是对企业员工的培训需求缺乏系统、科学的评估分析，为做好培训需求评估，企业应从公司整体发展战略层面、工作层面以及员工个人层面分析；公司整体发展战略层面分析指企业要确定整个公司培训需求，保证培训计划符合公司发展目标与战略要求，在工作层面分析中，要分析员工达到理想工作业绩所必须掌握的技能和能力，其中包括各种技能，管理技能以及营销技能等培训需求，个人层面分析是将员工目前工作成绩与企业员工业绩标准相比较，寻找差距，从而针对薄弱环节进行培训，个人层面的分析信息来源主要是业绩考评记录和员工个人提出的培训需求。通过对这三个层面的员工培训需求分析，企业就能依据一个完整的需求系统对员工进行培训，而且能达到公司战略需求与员工个人有机结合。二、坚持改革创新人力资源机制，完善人力资源体系。在现代企业中人才是企业最根本的竞争物，也是企业唯一不断增值的资源，只有着力人力资源开发，不断改革创新人力资源管理制度，才能使企业员工不断增强向心力和凝聚力，才能提高企业参与市场的竞争力，因此我们必须适应现代市场经济的要求，不断创新人力资源管理机制。 （一）、通过员工访谈、问卷调查、调研、金点子等方式，全面分析员工心态，分析企业发展战略，分析企业人力资源现状，针对各职位进行全面评估，分析建立科学的人才匹配战略，做到位适其人，为企业制定人力资源规划，补充完善人力资源制度开好头。（二）、在管理创新中开发人力资源，要转变传统的企业人力资源管理模式中实质性的内容，如考勤、绩效考评、薪酬、福利等行政性工作，更加重视战略性内容，如人力资源政策制度的完善，以及员工的教育、培训等，为企业各职位和岗位提供人才支持等，这样能更好的鼓励员工的创新意识和竞争意识。目前大多知名企业采用全方位绩效评估法：即评估人选择上司、同事、下属、自己和顾客，每个评估者站在自己的角度对被评估者进行评估。多方位评估，可以避免一方评估的主观武断，增强绩效评估的信度和效度。通过严格的绩效考核,可在国企内形成能者上庸者下，贡献大者多得，无绩效者受惩的良好竞争氛围。因此要完善对员工的考核制度，这其中包括业绩考核、能力考核和对工作的态度考核等。通过一系列考核设计出适应本企业特点的绩效考评体系，并严格监督实施为企业建立既体现公平原则，又能发挥激励效用的薪酬、福利体系，建立健全多种工作人员激励机制，塑造企业自身良好形象。 三、培训方式的选择与培训目标同被培训者构成相互匹配的战略。在企业培训中，培训方式的选择是决定培训绩效的一个重要环节。由于培训手段不断开发，层出不穷的培训方式出现在我们面前，每种培训都有自己的特色和适用场合，如何根据具体情况对各种培训方式进行科学选择，在实际培训过程中常常困扰着培训者。实践证明，培训目标，受训者情况（其中包括员工构成、工作可离度、工作压力）是影响培训方式选择的关键因素。（一）、培训目标：例如，当培训目标是为了使培训者索取一般理论知识，自学是首选方式，讲授是次选方式，当培训目的是为了使培训者提高处理工作的实际能力时应首选案例研究或情景模拟的培训方式。（二）、受训者构成：一般根据受训者职务特征，技术心理成熟度以及个性特征来选择培训方式，如对于技术人员或一般工作人员应优先选择师带徒的讲授方式；对于中层人员必须锻炼他们的协调能力，因而首选个案研究，讨论法等实战的培训方式，对核心技术人员，由于其具有较高的技术背景和较强自学能力，采用企业内部网进行培训是一种较好方式。（三）、受训者工作可离度：对那些难以离岗接受培训的员工，应采用合理的解决方式，如（自学）培训方式，对工作可离性较高的员工可采用企业统筹安排培训。（四）、受训者的工作压力，对面临激烈竞争上岗的员工，由于面临企业内外强大压力，采用控制力较低、成本低的自学方式较适合，如果企业已建有内部网，则可根据受训者素质状况采用网上培训方式，对于工作地点符合多变的营销人员，应采用内部网进行培训应是企业首选。由于培训者的培训方式主要受以上四个因素交叉影响，对一个具有复杂系统的综合型企业来说：为建立一个科学性较强的培训体系，根据权重的大小，综合积分，最后做出明智选择。在企业员工培训中培训方式的选择一定要适合不同岗位的受训者，企业根据受训者自身各类岗位不同的情况做出合理有效的搭配方式：培训方式是否搭配的合理有效直接影响培训结果能否满足企业的培训目的及需求，企业员工的培训战略不是临时的，而是一个长期的、与企业远景、发展目标和价值观相吻合的培训战略计划。企业对员工所选择配置的培训方式应积极进行意见反馈，不断优化，从而激发员工的学习热情，企业高层领导应起积极倡导作用，要有明确的培训目标、内容和方式，培训与实践紧密结合，提高培训的针对性和实用性，随时评价培训绩效，根据反馈意见结合实际，随时调整培训方式与内容。四、建立员工培训与组织创新机制。（一）、组织结构的设计有利于提高技术员工技能，实行以低度分工，适度规范化和决策权下放为特点的劳动组织结构，将部分决策权下放到车间班组及工人，使他们有权自动协调生产。如沃尔玛的成功秘诀是员工40年如一日地对制度的执行。没有任何的秘密，关键是方法和措施的选择、运用、实施。而实施的关键是人。利润最大化是暂时的，能力最大化才是永恒的。另外，沃尔玛的领导与员工是“倒金字塔”型的组织结构，领导要为员工服务。员工拥有高度的“自治权”，每位普通员工看到其他地方任何产品便宜，都有权给本店任一产品降价。公司将“员工是合伙人”这一概念具体化的政策是三个互为补充的计划：利润分享计划，雇员购股计划，损耗奖励计划，使得企业不断发展壮大。从此例中我们不难看出，沃尔玛的成功主要体现在措施的选择、运用和实施上，因而企业要将部分决策权下放到车间班组及工人，使他们有权自动协调生产，从而为企业创造更大利润。（二）、进行以提高员工知识技能为基础的创新设计，如岗位轮换制度，团队学习制度，企业内部交流制度等，企业业绩的取得依靠人才的存量，更靠人才的能量，人才的缺乏对企业发展是具有很大危害的，现时人才数量足，但能量发挥不足，工作协调不利，同样会影响企业发展，如，某企业一个展厅完工后，需要及时清理，所以抽调公司营销部人员参与清洁。按说这么多设计师、业务员、策划人，只要合理利用，共同搭配，只要一天就完成了。结果由于这些平时专业领域自认为很牛的人，在工作协调方面，在互相配合方面明显不足，大家在展厅里很快乱成一锅粥，都不知应该从何处下手，怎么工作，此时又没有一个能组织好、安排好工作的人，于是一百多号人，这里跑，那里踮，两天下来，不仅没有清理好展厅，还把展厅弄得比以前更脏更乱了。其实，这种情况下，企业多么需要一个低端人才，不用懂电脑和网络，也不懂什么营销和管理，却有很强的指挥才能。就如同大集体时代的生产队长，别看没上过几天学，二三百个社员被他安排的滴水不漏，井井有条。当然，这只是举个例子。一个团队选人才时，如果没有一个合理的搭配组合，是非常可怕的。不想当将军的士兵不是好士兵，其实都想当将军的士兵组成的军队肯定很糟糕，而且全是将军组成的部队呢，肯定更是一支没战斗力的部队。因此，合理利用、协调搭配是成功管理人力资源的最好办法。（三）、建立有效的培训激励制度，调动员工接受培训的积极性，目前众多企业培训流于形式，这与企业未能对培训进行有效激励是分不开的，培训是人力资源开发的主要手段，培训与员工的职业发展密切结合是提高员工培训积极性以及培训效果的最重要因素。例如，在美国企业投资鼓励员工进行继续教育和培训来提高自身素质，从而为企业创造更多的效益。一个企业和组织可以通过培训来消除弥补员工能力素质上的不足和差距，合理有效的培训可以提高员工的工作效率和业绩，企业通过培训所得到实际经济效益远也多于在培训上的投资。所以建立有效的培训激励制度，不仅可以提高员工的自身素质，还能达到培训的最终目的。（四）、建立相应学习型基层组织，营造企业创新氛围。实践证明每个成功的企业都有一个共同的特点这就是十分重视员工的培训和学习。学习型组织是员工发挥创新才能的稳定平台和组织保障，比培训具有更大弹性和综合效能。学习型组织要求员工具有较高素质，更重要的是具备学习能力。获取信息和利用信息的能力，建立积极适应的机制，并通过员工之间相互交流和思想碰撞产生创新的冲动，学习型组织能够快速适应外部各种环境的剧烈变化，不断进行观念创新、战略创新、制度创新、市场创新，是企业培训的更高境界，因而，努力培养学习型企业是企业长远发展的必由之路。 五、构建科学合理的竞争平台。在现代企业管理中，构建科学合理的竞争机制，对企业本身的发展和员工的利益都显的十分重要。我们常讲：“能考上、平者让、庸者下，”这就充分体现了具有现实意义的竞争机制，一个企业如果没有科学合理的公平的竞争机制，有能力的上不去，没能力的高高在上，相对而言，薪酬、职务、奖励、福利都是没能力的高于有能力的，长此以往，有能力的员工没有一个公平合理的竞争平台，就会缺乏工作热情，人心涣散，这样一来不仅降低了人才的利用率，还可能导致人才的流失现象，更会让员工失去了对企业的信任，因此企业要努力营造构建公平合理的竞争平台，尤其对于发展中的企业来说具有重要意义，给员工提供一个良好的竞争平台，这样才能有效激发员工的积极性、创造性和自身能力的发挥性，从而推动企业整体健康和谐发展。如某桥隧工程师小帅，去年6月调离企业。他年龄不大，可先后主管过多项国家重点工程项目的技术工作。每个项目完工后都获很高的评价，可就是因为单位好多业务能力不如他的都比自己待遇好、职务高。在一次地方举办的学术交流会上，他出色的答辩被一家事业单位相中，对方不惜重金和优厚条件强行把他挖走。等本企业发觉小帅确实是人才、企业缺少不得时，人家已经在新单位拿着高薪，担任要职了。因此，企业要建立科学合理的公平的竞争机制，要善于发现人才、培养人才、利用人才，打破以往论资排辈的陈规陋习，努力营造人才辈出、人尽其才、才尽其用的氛围。针对人才的选拔、任命、晋升、收支、分配等情况建立合理的制度，尤其是年轻人才的利用，年轻人敢于探索、敢于创新、敢于超越、不拘一格。公开招聘选拔人才、发展创新、文化培育、创新意识、积极营造创新氛围，倡导追求真理、崇尚科学的态度，形成尊重人才的社会风尚，提高员工素质。六、建立有效的符合员工利益的酬薪管理机制。人才是一系欲望的河流，会向着利益最大方向流动。当企业培训出优秀人才或优秀人才进入企业，一方面企业老板会给他一个符合市场价格的酬薪，并保持与企业内部其他员工的平衡；另一方面优秀人才他将与老板成为一对永远不可调和的矛盾。随着员工能力的提高和欲望的膨胀，酬薪成为衡量员工素质高低的天平，酬薪合理，可留住人才，不合理，优秀人才总是跳槽而去，平庸无能的员工总是懒着不走，这就要求我们的企业要建立有效的符合员工利益的酬薪管理机制。众所周知技能型人才和知识型人才员工更关心酬薪是否公平，是否同其它企业单位保持一致和工资级别等问题。如果酬薪机制与员工本人劳动所创造价值及利益不相符合，那么久而久之员工就会失去创造的激情和获得创造酬薪的快乐，他们也只好将目光内敛，在自己的岗位上对规定的既得利益锱铢比较，比上不足，比下还有余，这样的员工谈何创造力，显而易见，这样的后果来自企业薪酬制度的僵化，而不是员工本身没有创造力。根据美国学者贝克尔的研究，在挪威，1990年到1995年间，固定资产、普通劳动力和高技能智力的投资额每增加1%，其对应的收入量则分别增加0.2%，0.76%和1.8%，人力资本的收益是固定资产的投资收益的9倍。可见对人力资源的投资其回报率是相当高的，因而，只有增加对人力资源培养和激励的投资，才能更好地更大限度地实现人力资本价值。不要吝惜投入的那一点，要放开眼光看得高些，看得远些，为未来的发展积蓄人才，其实也是在为未来积累更雄厚的“资本”。因而企业要建立一种符合人性的随机的酬薪制度，打破以往的分配方式，倡导采用新型酬薪管理机制，根据员工创造财富的价值建立相应的酬薪管理制度。从而更好的激发员工的创造力，使得他们整体素质得以提高，为企业更好的贡献自己内在的潜能。总之现代企业中人力资源的开发对企业的和谐发展具有重要的现实意义，企业要发展就要不断加大人力资源开发力度，完善人力资源体系，切实把人力资源转变为人力资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。同时，企业还要营造良好的工作环境，让员工在自己本岗位上最大能量的发挥自己的潜能，使得，人得其位，位适其人，最终实现人尽其才，才尽其用，为企业和个人创造更多财富，只有这样我们的企业才会健康和谐的发展。参考文献： 1.企业经营战略概论刘仲康 主编 武汉大学出版社，1999.122.企业管理咨询刘仲康 主编 中国财政经济出版社，2001.13.细节决定成败汪中求 主编 新华出版社，2004.104.现代企业管理杨湘洪 主编 东南大学出版社，2003.125.管理学基础单凤儒 主编 高等教育出版社，2002.96.管理科学基础吴育华 杜纲 主编 天津大学出版社，2002.9关于企业提高员工素质的几点建议与思考 在现代企业运行和发展的今天，企业之间的竞争越来越激烈。尤其我国加入WTO以来，面对世界经济格局强有力的冲击，以人才竞争为显著特征的21世纪，人力资本是最重要的资本，这些在一些高科技中小企业中表现的尤为突出，而这些企业竞争力的水平往往取决于其知识型员工产出的质量和数量，因此管理和激励知识型员工，使得人得其位，位适其人，最终实现人尽其才，才尽其用，是当前企业在激烈市场竞争中立于不败之地的关键，认真分析当前企业员工素质特征，探索新形势下提高企业员工素质对企业的改革发展都具有重要意义。 一、加大企业人力资源培训，树立良好企业形象。1信息和知识是大多数企业前进的推动力量，而员工的培训则常常是提供培训信息知识及相关技能的唯一途径，我们也比以往看的更清楚，在当今强手如林的市场上，立于不败之地的企业是那些帮助员工充分发挥自己全部潜能的企业，在新知识经济时代企业之间的竞争无疑是人才的竞争，人才也将是企业中唯一不断增值的资源。2如果说眼睛是心灵的窗口，那么企业员工的形象和素质就是企业形象的窗口，企业形象是企业无形的资源，是企业生存和发展的重要因素，也是企业参与市场竞争的重要条件，因而我们的企业要生存、发展、壮大，就必须加大企业人力资源培训，从而提高企业员工素质，树立良好的企业形象。3根据企业实际情况结合企业岗位需求，建立动态的人力资源培训模式。通过培训教育，可以使企业提高员工素质，提高士气，员工知识技能的增加，能为其提供良好的发展机会，从而减少员工流动率，也有助于降低再招聘成本，通过培训，员工明确自己的工作性质，具备良好的工作能力，通过系统培训和实践应用的反复循环，能改进员工的工作表现，企业不仅可以得到生产营销过程中，因人员技能改进带来的收益；而且可以得到员工潜能激发所带来的巨大收益，通过培训可以建立更好的企业形象。为企业带来全面的经济效益。二、解放思想转变观念。1消除企业人力资源培训的顾虑，每个成功的企业都有一个共同的特点这就是十分重视员工的培训和学习，努力培养学习型企业，与国外企业相比我国企业对员工培训教育的重视程度以及培训质量都存在较大差距，原因是多方面的，但重要还在于企业负责人对员工培训工作存在观念偏差，这主要表现在以下几方面。有限效果论。企业负责人认为培训效果不明显，潜在的效果对目前来说不合算，为片面节约成本而降低培训投入。培训无用论。认为搞培训是浪费时间和金钱，埋怨培训只开花不结果。培训风险论。认为经过培训后员工的素质和技能都提高了，人员流出企业的可能性更大。2建立多层面、系统的员工培训需求评估战略。目前我国企业员工培训没有取得令人满意的效果，其中最普遍的原因是对企业员工的培训需求缺乏系统、科学的评估分析，为做好培训需求评估，企业应从公司整体发展战略层面、工作层面以及员工个人层面分析；公司整体发展战略层面分析指企业要确定整个公司培训需求，保证培训计划符合公司发展目标与战略要求，在工作层面分析中，要分析员工达到理想工作业绩所必须掌握的技能和能力，其中包括各种技能，管理技能以及营销技能等培训需求，个人层面分析是将员工目前工作成绩与企业员工业绩标准相比较，寻找差距，从而针对薄弱环节进行培训，个人层面的分析信息来源主要是业绩考评记录和员工个人提出的培训需求。通过对这三个层面的员工培训需求分析，企业就能依据一个完整的需求系统对员工进行培训，而且能达到公司战略需求与员工个人有机结合。三、培训方式的选择与培训目标同被培训者构成相互匹配的战略。在企业培训中，培训方式的选择是决定培训绩效的一个重要环节。由于培训手段不断开发，层出不穷的培训方式出现在我们面前，每种培训都有自己的特色和适用场合，如何根据具体情况对各种培训方式进行科学选择，在实际培训过程中常常困扰着培训者。实践证明，培训目标，受训者情况（其中包括员工构成、工作可离度、工作压力）是影响培训方式选择的关键因素。1培训目标：例如，当培训目标是为了使培训者索取一般理论知识，自学是首选方式，讲授是次选方式，当培训目的是为了使培训者提高处理工作的实际能力时应首选案例研究或情景模拟的培训方式。2受训者构成：一般根据受训者职务特征，技术心理成熟度以及个性特征来选择培训方式，如对于技术人员或一般工作人员应优先选择师带徒的讲授方式；对于中层人员必须锻炼他们的协调能力，因而首选个案研究，讨论法等实战的培训方式，对核心技术人员，由于其具有较高的技术背景和较强自学能力，采用企业内部网进行培训是一种较好方式。3受训者工作可离度：对那些难以离岗接受培训的员工，应采用合理的解决方式，如（自学）培训方式，对工作可离性较高的员工可采用企业统筹安排培训。4受训者的工作压力，对面临激烈竞争上岗的员工，由于面临企业内外强大压力，采用控制力较低、成本低的自学方式较适合，如果企业已建有内部网，则可根据受训者素质状况采用网上培训方式，对于工作地点符合多变的营销人员，应采用内部网进行培训应是企业首选。由于培训者的培训方式主要受以上四个因素交叉影响，对一个具有复杂系统的综合型企业来说：为建立一个科学性较强的培训体系，根据权重的大小，综合积分，最后做出明智选择。在企业员工培训中培训方式的选择一定要适合不同岗位的受训者，企业根据受训者自身各类岗位不同的情况做出合理有效的搭配方式：培训方式是否搭配的合理有效直接影响培训结果能否满足企业的培训目的及需求，企业员工的培训战略不是临时的，而是一个长期的、与企业远景、发展目标和价值观相吻合的培训战略计划。企业对员工所选择配置的培训方式应积极进行意见反馈，不断优化，从而激发员工的学习热情，企业高层领导应起积极倡导作用，要有明确的培训目标、内容和方式，培训与实践紧密结合，提高培训的针对性和实用性，随时评价培训绩效，根据反馈意见结合实际，随时调整培训方式与内容。四、建立员工培训与组织创新机制。1组织结构的设计有利于提高技术员工技能，实行以低度分工，适度规范化和决策权下放为特点的劳动组织结构，将部分决策权下放到车间班组及工人，使他们有权自动协调生产。2进行以提高员工知识技能为基础的创新设计，如岗位轮换制度，团队学习制度，企业内部交流制度等，企业业绩的取得依靠人才的存量，更靠人才的能量，人才的缺乏对企业发展是具有很大危害的，现时人才数量足，但能量发挥不足，同样会影响企业发展，提供透明而具有诱惑力的发展前景，是成功管理人力资源的最好办法。3建立有效的培训激励制度，调动员工接受培训的积极性，目前众多企业培训流于形式，这与企业未能对培训进行有效激励是分不开的，培训是人力资源开发的主要手段，培训与员工的职业发展密切结合是提高员工培训积极性以及培训效果的最重要因素。4建立相应学习型基层组织，营造企业创新氛围，学习型组织是员工发挥创新才能的稳定平台和组织保障，比培训具有更大弹性和综合效能。学习型组织要求员工具有较高素质，更重要的是具备学习能力。获取信息和利用信息的能力，建立积极适应的机制，并通过员工之间相互交流和思想碰撞产生创新的冲动，学习型组织能够快速适应外部各种环境的剧烈变化，不断进行观念创新、战略创新、制度创新、市场创新，是企业培训的更高境界。五、建立有效的符合员工利益的酬薪管理机制。人才是一系欲望的河流，会向着利益最大方向流动。当企业培训出优秀人才或优秀人才进入企业，一方面企业老板会给他一个符合市场价格的酬薪，并保持与企业内部其他员工的平衡；另一方面优秀人才他将与老板成为一对永远不可调和的矛盾。随着员工能力的提高和欲望的膨胀，酬薪成为衡量员工素质高低的天平，酬薪合理，可留住人才，不合理，优秀人才总是跳槽而去，平庸无能的员工总是懒着不走众所周知技能型人才和知识型人才员工更关心酬薪是否公平，是否同其它企业单位保持一致和工资级别等问题。如果酬薪机制与员工本人劳动所创造价值及利益不相符合，那么久而久之员工就会失去创造的激情和获得创造酬薪的快乐，他们也只好将目光内敛，在自己的岗位上对规定的既得利益锱铢比较，比上不足，比下还有余，这样的员工谈何创造力，显而易见，这样的后果来自企业薪酬制度的僵化，而不是员工本身没有创造力当企业规划的无与论比的发展战略并不体现员工创造性的工作中时，这样的企业将没有出路，给员工一种符合人性的随机的酬薪制度，才是管理的核心。所以说制度也是生产力，也是企业无形的一种资源。因而我们的企业要打破以往的分配方式，倡导采用新型酬薪管理机制，根据员工创造财富的价值建立相应的酬薪管理制度。从而更好的激发员工的创造力，使得他们整体素质得以提高，为企业更好的贡献自己内在的潜能。浅谈露天煤矿安全生产管理水平的提高安全生产是一个永恒的话题，更是一切工作的基础。现在众多露天煤矿虽都采用机械化手段，但也存在诸多安全隐患。如何保证露天煤矿安全管理措施到位，如何完善露天煤矿作业规程并有效实施，如何将安全工作的重点放在施工一线，将安全生产的关口前移，是当前我们迫切需要解决的问题。在实际工作中，我们知道露天煤矿安全系数远大于井下安全系数，正是因为许多经营者有这样的思想，管理上松懈，检查不落实，考核不够硬，遵章守纪不规范，使各项安全生产管理规定形同虚设。“安全第一、预防为主”的方针是家喻户晓，但在实际工作中是只喊不落实 ，只叫行动慢，露天事故的发生主要原因是习惯性违章，思想麻痹大意造成的。所以规范露天采矿作业人员的行为和提高他们的安全思想意识是安全工作的关键，只有在作业过程中下大力气规范安全措施，加强对违章作业现场处理处罚，不断规范作业行为，推行行业作业标准，将安全工作真正从事后分析转移到作业过程监督中，努力实现安全关口前移，是扭转不安全局面的有效措施。一、加强对安全生产工作的领导是实现安全生产的前提。想要搞好露天煤矿安全生产工作，必须加强对安全生产工作的领导，即对各主要负责人经常灌输安全第一的思想，不断加强安全工作细致化，严格考核奖惩办法，使“安全第一、预防为主”的方针深入人心，真正严抓细管，硬性考核绝不姑息任何违章作业行为。始终坚持把安全生产摆在重要位置，不断健全安全生产保证体系和安全生产监督体系，以全面落实安全生产责任制为核心，以完善露天矿安全生产法规、作业规程、火工品管理制度、各类机械操作规程、安全剥离技术等为基础，以落实反事故措施、反违章，推行行业标准化工作为原则，做到“组织落实、措施落实、检查落实、考核落实”使露天煤矿安全生产管理工作进一步加强。二、不断提高作业人员、监理人员的素质，是实现安全生产的可行保证。安全生产管理以人为本，围绕人的行为，规范各项管理措施，采取多层次。的管理手段，将安全工作重心下移，放在施工一线，班组开展以管理层到执行层多层次的管理，才能全面提高安全生产管理水平。露天煤矿安全工作重在监督到位，这是确保安全生产的重要环节，是根据采矿剥挖规程作业的要求，及时发现和消除不安全因素，及时纠正和查处违章，实现安全监督由事后监督向事前监督的转变，实现工队、班组、个人三级安全目标。安全监督管理中应突出强调敢抓、敢管，注重“以人为本”重在教育和预防的原则，总结和推广露天采矿作业中的好方法，积极探索露天采矿安全管理的新路子，对违章作业始终保持高压势态，形成有效的安全监督管理机制。三、安全生产管理制度化、 措施规范化、行为标准化是安全生产管理的基本要求。安全生产管理制度化就是要求在露天采矿作业中要严格按照露天采矿剥离设计的要求，严格认真落实执行作业规程。措施规范化是要求在作业规程中所采取的措施一定要按照行业标准逐步规范。行为标准化指作业人员包括各类机械操作人员、爆破工技术负责人、安全员、警戒员等都要各司其职，严格按各自作业规程要求作业，使各自行为标准化。要在以上几点中扎实开展好各项工作，一方面积极认真开展三无活动，另一方面不断完善细化安全管理制度，制定具体实施细则和办法，完善安全管理制度。四、坚持管理装备培训并重，扎实有效抓好安全工作。针对露天矿内所有从业人员应分类管理、分类培训，使从业人员熟悉掌握各机械、各工种岗位操作规程，严格持证上岗制度，从自我做起、从点滴做起、从本职做起，时刻树立安全第一的思想，杜绝机械事故的发生，认真扎实的抓好安全工作。露天煤矿的安全管理工作也不能麻痹大意，更要常抓不懈，做到领导重视、措施落实、考核到位、严格奖惩兑现，不断提高安全管理水平，才能确保安全生产，才能消除安全隐患。内蒙古太西煤集团灭火工程有限责任公司杨宏伟浅谈现代企业人力资源的开发与创新 在现代企业快速发展的今天，企业人力资源的开发已成为制约企业和谐快速发展的重要因素，纵观我盟企业现状针对我盟企业人力资源开发的情况进行调查和分析，一些企业虽初步建立了人力资源开发体系，但人力资源结构仍不完善，缺乏较为全面系统的人力资源战略指导，认真分析研究当前企业人力资源开发中存在的众多问题，探索现代企业人力资源开发对促进企业和谐快速发展都具有重要意义。 一、坚持改革创新人力资源机制，完善人力资源体系。 1、通过员工访谈、问卷调查、调研、金点子等方式，全面分析员工心态，分析企业发展战略，分析企业人力资源现状，针对各职位进行全面评估，分析建立科学的人才匹配战略，做到位适其人，为企业制定人力资源规划，补充完善人力资源制度开好头。 2、完善对员工的考核制度，这其中包括业绩考核、能力考核和对工作的态度考核等。通过一系列考核设计出适应本企业特点的绩效考评体系，并严格监督实施为企业建立既体现公平原则，又能发挥激励效用的薪酬、福利体系，建立健全多种工作人员激励机制，塑造企业自身良好形象。 二、转变观念把人力资源开发与管理创新作为企业的经营策略。 在现代企业中人才是企业最根本的竞争物，也是企业唯一不断增值的资源，只有着力人力资源开发，不断改革创新人力资源管理制度，才能使企业员工不断增强向心力和凝聚力，才能提高企业参与市场的竞争力，因此我们必须适应现代市场经济的要求，不断创新人力资源管理机制。 1、根据企业岗位的实际需求，建立动态、灵活的人力资源管理模式，改变以往单一的人力资源管理模式。建立一套科学合理的人力资源框架，这其中包括技术人员知识结构，管理人员的专业结构，工人的技术结构，以及各岗位人员的年龄、文化、兴趣、配合等方面的结构，如果结构合理就能增强企业员工的凝聚力，保证企业员工一致的工作方向，形成人人为企业服务的良好局面。 2、要善于发现人才、培养人才、利用人才，打破以往论资排辈的陈规陋习，努力营造人才辈出、人尽其才、才尽其用的氛围。针对人才的选拔、任命、晋升、收支、分配等情况建立合理的制度，尤其是年轻人才的利用，年轻人敢于探索、敢于创新、敢于超越、不拘一格。公开招聘选拔人才、发展创新、文化培育、创新意识、积极营造创新氛围，倡导追求真理、崇尚科学的态度，形成尊重人才的社会风尚，提高员工素质。 3、在管理创新中开发人力资源，要转变传统的企业人力资源管理模式中实质性的内容，如考勤、绩效考评、薪酬、福利等行政性工作，更加重视战略性内容，如人力资源政策制度的完善，以及员工的教育、培训等，为企业各职位岗位提供人才支持等，这样能更好的鼓励员工的创新意识和竞争意识。 三、构建科学合理的竞争平台。 在现代企业管理中，构建科学合理的竞争机制，对企业本身的发展和员工的利益都显的十分重要。我们常讲：“能考上、平者让、庸者下，”这就充分体现了具有现实意义的竞争机制，一个企业如果没有科学合理的公平的竞争机制，有能力的上不去，没能力的高高在上，相对而言，薪酬、职务、奖励、福利都是没能力的高于有能力的，长此以往，有能力的员工没有一个公平合理的竞争平台，就会缺乏工作热情，人心涣散，这样一来不仅降低了人才的利用率，还可能导致人才的流失现象，更会让员工失去了对企业的信任，因此企业要努力营造构建公平合理的竞争平台，尤其对于我们太西煤这个发展阶段的企业来说具有重要意义，给员工提供一个良好的竞争平台，这样才能有效激发员工的积极性、创造性和自身能力的发挥性，从而推动企业整体健康和谐发展。 四、创新企业文化，激发员工工作热情。 为更好的增强企业员工的工作热情，激发员工的凝聚力，这就要求企业本身要不断创新企业文化、企业必须要结合实际，积极探索勇于实践，逐步形成一种优秀企业文化，使企业员工积极投入到创新实践中，并最终使创新成果转化为企业财富。实践证明，只有不断创新企业文化氛围，才能最终激发创新成果的诞生，以及企业财富的实现。由于我盟企业文化严重落后于市场经济发展的要求，这就要求我们的企业不断创新企业文化，营造良好的企业文化氛围。 1、加大组织领导力度。火车跑的快全靠车头带，因而企业的领导者要带头认真分析研究创新企业文化的新思路、新方法，通过企业文化创新增强员工的使命感、主人翁精神，从而调动员工的积极性，塑造一支素质过硬的员工队伍。 2、把丰富员工业余文化生活作为培养团队精神的有效手段，不定期的开展丰富多彩的员工乐于参与的娱乐文体活动，调动员工的工作热情，培养员工团结协作的精神，增强企业员工的凝聚力。 3、坚持与时俱进、勇于探索新形势下企业文化建设，不断提高企业人性化管理水平，促进企业人力资源体系的完善。 总之现代企业中人力资源的开发对企业的和谐发展具有重要的现实意义，企业要发展就要不断加大人力资源开发力度，完善人力资源体系，营造良好的工作环境，让员工在自己本岗位上最大能量的发挥自己的潜能，为企业和个人创造更多财富，只有这样我们的企业才会健康和谐的发展。关于构建古拉本矿区供水安全保障体系的思 考水对人的生命和健康以及生态环境是至关重要的。水资源是古拉本矿区灭火工作及工业发展的重要承载力资源，因此珍惜水资源合理的利用水资源已成为当前社会倡导的主题之一。古拉本供水安全保障系统是保障矿区灭火工作和工业发展及人民生活的重要基础设施。如何建立提高矿区供水安全保障体系是我们面临的重要难题之一，对促进矿区经济全面协调可持续发展都具有重大的现实意义和深远的历史意义。 由于古拉本矿区地处内陆沙漠地区，矿区地表水资源匮乏，92年以来矿区灭火供水主要由太西煤灭火工区来承担，长期以来因缺乏管理，造成古拉本矿区供水体系存在以下严重问题。1、地下水资源长期超量开采。由于矿区煤炭企业多超量开采现象严重加上管理不善致使地下水位连续下降导致水环境的恶化。2、部分水源井水质日趋恶化。因地下水长期超量开采用水量不断的增大与此同时部分工业废水生活污水排放不当造成对地下水的污染。据长期的监测表明水源井的水质矿化程度不断的上升，如硫酸盐等含量不断增长，受不同程度的污染少数水源井水质恶化明显已不能作为生活用水继续使用。3、配水管网和设施跟不上矿区灭火工作和工业经济发展的需要。随着矿区灭火工作的深入开展和矿区工业经济的循环发展现有的供水管网和设施因受经济条件的限制难以及时全面加快更新改造，许多老化超期设施还在运行致使整个配水管网不能在合理的状态下运行造成电耗偏高、管网漏失率增大,供水成本增加等现象。 由于以上矿区供水中存在许多问题将影响到灭火工程计划和我公司的“十二五 ”发展规划的目标。水既是自然资源又是经济资源更是战略资源的观念已是当今各国政府和专家的共识 。在古拉本矿区水资源无秩序的开采、管网布局不合理供水建设资金短缺已成为矿区经济可持续发展的难题，更是未来全面建设小康社会目标所面临的重大挑战之一。为此我公司必须构建古拉本矿区供水安全保障体系以达到人与自然和谐相处。 古拉本矿区供水安全保障体系要以科学的发展观为指导，以建设现代化矿山供水体系为目标，坚持水资源开发和节约并举，依法保护和合理利用水资源，建立节约型企业，保障矿区经济稳定发展。构建古拉本矿区供水安全保障体系的目标与方法应根据矿区生产生活用水的水量、水质出发，对各类水源进行统一的规划，使矿区各阶段的需水量相对保持平衡，实现多种水源联合调度，确保水资源可持续利用，还要不断增设供水设施提高矿区供水保障能力。确保矿区生产生活用水符合使用要求，进一步促进矿区经济可持续发展。一、水资源安全保障体系 1、灭火公司要站在宏观发展的高度，从矿区经济发展的长远利益出发，在投资建设二道岭蓄水库和马家圈水源井的基础上要继续寻找新的水源地，以保障矿区的生产生活用水。 2、供水管线保障体系目前 灭火公司要对所属各供水管线的保护制定一套完善的体系，努力实现双配套设施供水，还要组建供水应急保障分队， 通过不断的磨练不断提高应对事故的应急能力；其次要建立行之有效的管线巡查及日常维护制度，通过一系列措施进一步加强供水安全保障体系3、建立供水保障实施方案灭火公司要根据相关的法律法规制定古拉本矿区生产生活用水供水方案。建立健全供水保障制度，针对各水源井供水管线安装水表，及时了解掌握矿区生产生活用水量，并与各用水单位建立供水协调会议制度，为合理调配、利用水源 打下良好的基础。4、建立水资源循环利用体系 要根据各灭火队及工业园区用水的实际情况以节约用水为出发点，切实提高生活、工业废水的利用率，加强对各用水单位的污水处理设施进行监督检查，使废水利用达到新水平。二、矿区供水设施保障体系1、供水泵站系统建设古拉本矿区灭火公司现有三处地下水源，九座泵站，三道供水管线。在新的形势下水源井及各泵站设备将必须更新为高效率低能耗的新型设备。所有加压设施全部应改为自动变频调控制，要推广应用供水新技术、新设备进一步提高供水安全措施。通过 降能耗、降消耗实现两个提高（提高供水安全、提高供水质量和数量）。2、加强供水管网系统建设 灭火公司现有三道供水管路、9座扬水泵站、三座高位水池，大多设备自92年投入使用以来现已严重老化，给矿区正常供水带来严重影响，针对这一现状2006年灭火公司已改造管网几十公里，其它还要逐步改造。在管网改造中要选择 封闭性能好、设备控制灵 、建设投资省的新 管材、新阀门、重点推广应用新型复合材料这种管材使用寿命均在50年以上。通过管网改造降低漏失率，尤其是火区灭火供水管线要通过改造提高供水效率节省管材，同时也要提高供水安全的可靠性及企业的经济利益。3、供水创新服务体系古拉本矿区供水安全保障体系 服务与企业和社会。为此在矿区供水安全保障体系中应充分体现服务创新水平。具体要体现在体制及观念创新，加快供水保障制度的完善，建立 健全 合理的供水方案。同时与各用水单位加大协调力度，经常到用水单位进行调查了解，认真听取和采纳各用水单位的合理建议，自觉接受各用水单位的监督做好信息反馈工作，及时发现问题解决问题。积极引导广大员工树立求真务实的作风，以崭新的姿态投入到供水工作中去。矿区安全供水是一个长期的 工作，在大力提倡构建和谐社会的今天，安全供水不仅影响到供水企业，而且涉及到矿区经济的可持续发展。面对新的机遇和挑战，只有按照可持续发展的思路，以全面落实科学的发展观为原则，建立古拉本矿区供水安全保障体系，优化水资源配置，实现水资源可持续利用，才能更好的促进矿区经济协调发展。 浅析露天煤矿爆破器材的安全管理杨宏伟近年来，爆炸物品的丢失，被盗现象时有发生，一些地方非法生产、经营屡禁不止，爆炸案件屡见不鲜，给国家和人民生命财产造成重大损失，给社会带来不安的因素，严格管理好爆破器材有极其重要性。矿山使用爆炸物品频繁，尤其是露天煤矿，生产点多面广，具有三大的特点：一是用量大。露天剥离普遍使用炮采方法，促使得它的用量大；二是使用爆炸物品的队伍大。不管是国有煤矿、还是乡镇煤矿、私人小矿井都是点多面广，必然配备相应的队伍，相应的人员，因而涉爆人员多，给管理工作增加压力；三是人员流动性大。由于矿山生产一般地处偏远山区，工作环境相对差，工作条件相对艰苦，导致工人稳定性差，人员流动性大，给爆破器材管理工作增加难度。另外，由于工人文化素质低，也给管理工作增加难度。国家已出台了许多法律法规，从生产、运输、储存、使用和发放清退等都作了严格的规定，这就要求我们对每环节更加认真地、具体地进行管理，确保爆炸物品不外流、被盗，在使用中确保爆破安全。 一、强化管理、健全制度。 建立完整的机构，成立管理小组。领导带头，各部门配合，分工明确，哪些部门负责采购、运输、仓储；哪些部门负责发放、清退工作；哪些部门负责场使用管理，责任到人，增强意识。对一些违章行为不能睁一只眼，闭一只眼，例如，在领用火工品时，一些工人贪图方便，不使用合格的炸药袋，左手提一包炸药，右手提一包炸药，有些甚至嘴里还叨着烟；有些雷管、炸药同一人携带。针对诸如此类行为，要求我们强化安全管理，不得怀有侥幸心里，应通过成立专门的领导小组，每月召开至少一次爆破器材管理的专题会议，进一步落实爆破器材的安全管理责任状。通过经理与矿长，矿长与队长，队长与放炮员、监炮员，供应部门与仓管员等层层签订安全责任状，并对有关人员实行风险抵押金，使人人都参与管理，可取得很好的效果。 通过对原有制度的修改、补充，使管理制度的内容更完整、更具体、更有指导性。如从原一人领用制改为安全员、监炮员与放炮员同时领用、同时退料，使发放清退做到互相监督、互相制约。二、如何加强发放清退管理工作。 发放清退是最繁琐、最重要的一项管理工作。在发放过程中，火工品出库必须有健全的领退手续，必须进行详实的登记，严格执行帐、卡、物一致的管理制度。放炮员、监炮员必须到库房领料实行双签名，由仓管员把关，凭放炮证逐一发放，雷管号码跟踪到个人，做好一人一号的记录。正确使用合格的炸药袋、雷管箱领料，否则不予发放。为了杜绝库房至施工现场这段距离的外流，全面实行火