第五章-招聘管理PPT课件.pptx

第五章招聘管理 开篇案例华为招聘的7大原则 2020 3 19 1 深圳华为是中国最具影响力的通信设备制造厂商 是中国电信市场的主要供应商 华为的成功与其科学的人才战略是密不可分的 从华为的招聘原则便可见一斑 自1988年创立以来 从最早在人才市场或是社会上零星招聘 到20世纪90年代后期主要通过校园招聘选拔和储备人才 不论采用何种方式进行招聘 华为始终遵循一个原则 招聘公司最需要的人才 做到让所有员工能实现人尽其才 2020 3 19 2 原则1 最合适的 就是最好的原则2 强调 双向选择 原则3 坚持条条都要有针对性的招聘策略原则4 招聘人员的职责 对企业负责 对应聘者负责原则5 用人部门要现身考场原则6 设计科学合理的应聘登记表原则7 人才信息储备就是给企业备足粮草 2020 3 19 3 案例的启示 如案例所述 华为的成功很大程度上是其人才战略的成功 而员工招聘是企业获取人才以保持自身活力和健康发展的重要环节 2020 3 19 4 如何通过招聘为企业获取人才竞争的优势 怎样从众多的应聘者中为企业选取真正需要的人才 如何以最低的成本投入获取最大的招聘效益 这将是本章讨论并解决的问题 2020 3 19 5 一 招聘的概念招聘是指如何找到合适的人员来填补企业的职位空缺的过程其实际是让潜在的合格人员对企业的相关职位产生兴趣并前来应聘这些职位 招募是指企业根据工作需要 吸引候选人来填补工作空缺的活动 甄选是指从所有前来应聘某职位的候选人中进行选择的活动 录用是指经过甄选合格的应聘者而正式成为企业员工 是招聘的结果 第一节招聘概述 2020 3 19 6 1 公开原则2 竞争原则3 平等原则4 能级原则5 全面原则6 择优原则7 效率原则8 守法原则 招聘的原则 2020 3 19 7 1 招聘的前提 1 人力资源规划 2 工作说明书 二 招聘的前提与流程 2020 3 19 8 2 招聘的流程 规范的招聘流程应包括四个阶段 招募 是指企业通过适当的方式和渠道发布空缺职位的信息 尽可能地吸引潜在胜任者来应聘岗位的过程 选拔 是运用人才甄选的技术方法 对所有的应聘者进行识别与比较 挑选出与企业需求相匹配的人员 录用 包括与企业选中的人员协商用工条件 签订劳动合同 安排入职培训以及正式安排工作岗位等工作 评估 对整个招聘活动的过程及结果进行评价并总结的过程 2020 3 19 9 二 招聘的前提与流程 2020 3 19 10 用人部门产生人员增补需要 工作分析 制定招聘计划 主管部门审批 发布招聘信息 接待应聘者 收集求职资料 招募 资格审查 初选 不同意 应聘者申请 同意 2020 3 19 11 资格审查 初选 笔试 面试 体检 背景调查 适应性培训 试用 正式录用 招聘评估 选拔 录用 运用各种测评方法 招聘流程图 2020 3 19 12 三 招聘者职责 招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工 2020 3 19 13 第二节人员招募 李强是某大型民营企业的老总 最近遇到了一件棘手的事情 在企业干了5年的制造部刘经理突然申请辞职 这让他措手不及 要知道刘经理是他一手培养 从最初的工人一步一步提拔到经理位置上的 面对如此情况 李强不免有些惋惜 而在经理会上讨论新的经理人选时 营销部和财务部的负责人就经理来源问题激烈争论起来 是 外部引进 还是 本部制造 到底是 外部引进 有利还是 本部制造 更好 2020 3 19 14 1 制定招募计划2 实施招募计划3 招募效果评估 一人员招募过程 2020 3 19 15 1 招募人数要有总人数 还应该指出各部门 各岗位分别招募多少人 男女比例如何等 2 招募标准是组织对拟招聘员工的基本素质要求以及针对不同职位的特殊要求 3 招募对象是针对不同职位的不同情况提出的应征人员的限定群体 二 制定招募计划 2020 3 19 16 4 招募周期是指招募工作从开始到结束所需花费的时间 5 招募成本人事费用 业务费用 一般开支等6 应征人员的估计根据聘用人数与候选录用比例来估计候选人数 二 制定招募计划 2020 3 19 17 一 招募人员的选择是招募成败的关键所在 招募人员的工作能力 个性特征及各方面的素质将直接影响招募的质量 二 招募地点的选择节省开支 高级管理人员倾向于全国范围 中级和专业技术人员在跨地区的劳动力市场 操作工人和办事人员在企业所在地市场进行 三 实施招募计划 2020 3 19 18 三 招募时间的选择 四 招募渠道的选择内部招募 1 内部晋升2 职位转换外部招募 3 自荐4 员工引荐5 广告招募6 就业机构招募7 猎头公司8 校园招聘9 网络招聘10 特色招聘 三 实施招募计划 2020 3 19 19 内部选拔和外部招聘的优缺点比较 内部选拔优点 组织对候选人的能力有清晰的认识候选人了解工作要求和组织鼓励高绩效 有利于鼓舞员工士气更低的成本 内部选拔缺点 会导致 近亲繁殖 状态会导致为了提升的 政治性行为 需要有效的培训和评估系统可能会因操作不公或心理因素导致内部矛盾 2020 3 19 20 外部招聘缺点 增加与招聘和甄选相关的难度和风险需要更长的培训和适应阶段内部员工可能感到自己被忽略新的候选人可能并不适应企业文化增加搜寻成本 外部招聘优点 更大的候选人选择空间会把新的技能和想法带入组织比培训内部员工成本低降低徇私的可能性激励老员工保持竞争力 发展技能 内部选拔和外部招聘的优缺点比较 2020 3 19 21 1 招聘广告 通过媒体广告向社会公开招聘人才 是应用最为广泛的招聘方法 广告招聘可以迅速地传达企业的招聘信息 还可以帮助企业建立良好的企业形象 招聘广告的内容一般包括 1 广告标题 2 组织简介 3 职位介绍 4 人事政策 5 联系方式 公司地址 6 其他注意事项 2020 3 19 22 可采用的广告媒体主要有广播 电视 报纸 杂志 互联网等 在选择媒体时应考虑媒体本身承载信息的传播能力 受众群体等因素 招聘广告的设计原则 为吸引更多的求职者的关注 招聘广告应满足 AIDA 原则 A 能引起求职者对广告的注意 Attention I 能激起求职者对工作的兴趣 Interest D 能激发求职者申请工作的欲望 Desire A 鼓励求职者积极采取行动 Action 2020 3 19 23 2 员工推荐 肯塔基大学医院面临着扩张和护士的严重短缺 在4个月里它需要雇佣200名护士 在一个已经充满竞争的市场上如何能够招聘到如此多的护士呢 医院组织了一个特别工作组来研究该问题并提出一个解决方法 特别工作组开发了 肯塔基蓝色 雇员举荐运动 这个运动将奖励那些招聘到新员工的雇员 奖品的范围从沙滩毛巾和免费晚餐到费用已付的可去世界上任何岛屿度假的巨奖 通过抽签来产生 肯塔基大学医院的雇员举荐运动 2020 3 19 24 为了宣传这项计划 医院创作了一种一大群海豚在清澈的蓝色海水中游泳的标识 这种视觉资料出现在徽章 小册子 海报上 首次的集会在医院的自助食堂举行 雇员们一面享受着棕黄色的酒 海岛风情的甜点和免费的午餐 一面聆听着这项计划 医院的人力资源总监认为 这是 迄今为止我们做过的最有效的招聘运动 不仅医院的人员需求得到满足 大大节约了招聘的成本 以前的招聘方案每雇佣一个人要花费2400美元 而 肯塔基蓝色 项目 每招聘一个人只花837美元 总共节省了67000多美元 为医院赢得了竞争优势 2020 3 19 25 员工推荐的优势 节省招聘广告的费用或职业介绍机构的中介费更好地了解应聘者 招聘成功率较高鼓励员工关注和参与组织的发展员工推荐的劣势 如推荐过程如受到 徇私 任人唯亲 等不良因素的干扰 会影响招聘的公平性 因工作推荐的关系在公司内部形成一些非正式群体而影响工作的正常开展 应用经验表明 员工推荐的方法适用于建立了完善而严格的人才选拔机制 内部管理严谨的组织 2020 3 19 26 3 就业服务机构和猎头公司 就业服务机构 专业的职业介绍中介机构优势 健全的人才资料库专业的人员和技术作为第三方 公开考核和选拔 择优录用劣势 需要与企业深入地信息沟通 更清楚了解人才需质量得不到保障借助就业服务机构完成招聘工作的情况 人力资源管理业务外包与就业服务机构已经建立了长期的合作关系某些岗位很难招聘到合适的人时间要求紧 或某些不需要企业参与招聘的职位 2020 3 19 27 猎头公司 猎头 headhunting ExecutiveSearch为企业搜寻高层管理人员和专门技术人员价值 为企业的关键岗位寻找高素质的应聘者信息中介说服缺陷 费用较高 一般为所推荐人才年薪的30 信誉危机 2020 3 19 28 4 校园招聘 优势 能够找到数量较多 素质较高的申请者毕业生可塑性强 工作热情高对于第一份工作有较强的敬业精神劣势 毕业生对工作和职位容易产生不切实际的期望应聘者缺乏工作经验 培训时间长招聘成本较高招聘时间周期长 2020 3 19 29 校园招聘需要注意的问题 了解学校招聘的时间和工作程序与学校毕业生就业工作部门保持较好的关系针对毕业生的特点设计选拔的流程和选拔方法 2020 3 19 30 5 网络招聘 On lineRecruiting 随着互联网的普及 在线招聘因其不受地域和时间的限制 且高效 快捷 费用低 信息传播广泛等优势 成为目前企业普遍采用的招聘方法 常见的职业招聘网站前程无忧智联招聘网中华英才网 2020 3 19 31 主要招募渠道的比较 2020 3 19 32 1 面广原则信息量大 范围广 但费用可能也越大2 及时原则信息应尽早到达有关人群 使应征人数增加3 层次原则发布信息时要根据招募岗位的特点向特定层次人员发布4 最佳原则发布招募信息要选择最佳发布途径 如报纸 杂志 广播电视 网络等等 五 招募信息的发布 2020 3 19 33 在招募过程中 组织一方面需要尽可能地吸引应征者 另一方面还必须利用招募机会进行组织形象的宣传 好的口碑会成为一种无形的招牌 吸引更多的优秀求职者 而不好的口碑则会使潜在的应聘者敬而远之 六 招募中的组织宣传 2020 3 19 34 一 招募效果评估主要内容1 招募成本评估2 招募人员评估3 撰写招募效果评估小结 四招募效果评估 2020 3 19 35 二 提高招募效果的途径1 诚恳的招募态度2 为应征者着想3 增加职位吸引力4 善于识别虚假材料5 注意拒绝的艺术 四招募效果评估 2020 3 19 36 三 提高招募效果需注意的几个问题1 歧视问题 如 性别歧视 籍贯地区歧视 非名牌大学歧视2 报酬问题 如 高薪诚聘 往往是缺乏诚意的3 资料问题 招募公告中的 资料恕不退还 是不对的4 上门问题 谢绝来电来访 是不友好的5 通知问题 审核未通过者不另行通知 是不礼貌的 四招募效果评估 2020 3 19 37 一 人员选拨的概念 过程和模式人员选拔是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程 包括初步筛选 笔试 面试 情境模拟 心理测试 体检 个人资料核实等内容 人员选拔分受训人员和教训人员两种 受训人员必须具备需要性和可训性的条件 教训人员一般请有关专家担任 第三节人员选拨 2020 3 19 38 初选 求职者背景与资格的审查和初次面试 精选 笔试 心理测验 第二次面试 甄选决策和体检 人员选拔的过程 2020 3 19 39 1 综合式在只要求对录用者的每一项资格水平作整体评定 并且各项能力均没有最低要求时可以采用 2 淘汰式应聘者不用参加每一项测试 而是经过一轮测试淘汰一批不合格的人 合格者参加下一项测试 然后再淘汰一批 3 混合式将以上两种模式结合起来进行选拔 对有最低要求的资格评定通常采用淘汰式 通过后的应聘者则采用综合式 人员选拔模式 2020 3 19 40 人员选拔的内涵 人员选拔 运用人才甄选的技术方法 对所有的应聘者进行识别与比较 挑选出与企业需求相匹配的人员 选拔标准与依据 岗位需求选拔技术 人员素质测评技术人员素质测评 是指测评人员在一定的时间内 采用科学的方法 收集被测人员在主要活动领域的表征信息 行为事实 然后对被测人员的素质做出数量或价值判断的过程 2020 3 19 41 二 人员素质的构成 人员选拔的标准 2020 3 19 42 人员选拔的步骤 人员选拔一般按以下步骤进行 1 初步筛选 淘汰求职材料不实者和明显不合格者 2 初步面试 笔试 淘汰知识素质达不到要求和基本素质明显不合格者 3 心理和能力测试 设定一定的淘汰比例 淘汰测试低分者 或按面试名额限制择优进入下一阶段的选拔 4 面试 是整个选拔过程的关键步骤 在前三个步骤的基础上 进行综合素质的考察 选定最优候选人 5 背景调查 核实候选人的背景资料 淘汰资料不实者 6 体检 淘汰身体状况不符合要求者 7 录用 根据招聘岗位的性质在不同的决策层进行录用决策 2020 3 19 43 2020 3 19 44 二 人员选拔的主要方法 一 笔试笔试是用人单位的主考部门根据需要测试应试者的知识和能力 主考方事先拟定好试题 让应试者笔答试题 根据应试者作答的正确程度评定成绩 以此作为选拔依据的一种人才测评的方法 笔试的优势主要体现在 成本相对较低 效率高 试题编制具有较强的科学性 试卷评判相对客观 更能体现公平性 能涵盖较多内容 能全面地测试应试者的知识水平 应试者心理压力较小 易发挥正常水平 答题结果可作为档案材料长期保存 方便备查 2020 3 19 45 二 心理测验 1 智力测验2 人格测验卡特尔十六项人格因素测验3 职业性向测验霍兰德职业兴趣测验4 职业能力倾向测验5 心理健康测验 2020 3 19 46 三 面试 1 面试的分类 1 根据面试组织过程的结构化程度可分为 非结构化面试 结构化面试和半结构化面试 非结构化面试 是一种随意性较强的面试过程 面试的问题没有一个事先安排需要遵守的框架 面试考官可以根据应聘者的特点和需要重点了解的信息有针对性的提问 结构化面试 是指事先设计好面试的内容 程序以及评分标准 面试考官只需按照确定的问题逐一提问的标准化的面试过程 半结构化面试 是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种面试方式 它既兼有两种方式的优点 又可以弥补单一方式的缺陷 2020 3 19 47 2 根据面试的组织方式可分为 一对一面试 系列式面试 小组面试和集体面试 3 其他面试类型 压力面试 是指在面试过程中 面试考官通过各种方法刻意增加应试人员的心理压力 以考察其心理承受能力 以及面对压力时的应变能力和人际关系处理能力的面试方式 行为面试 是基于行为连贯性原理而发展起来的面试方法 即通过应试者对行为的描述来预测其未来在本组织中发展的行为模式 情境面试 通过评价求职者在某些假设情境下的反应情况 对面试者进行评价 2020 3 19 48 2 面试技巧 面试考官应根据通需要获知的信息 选择合适的提问方式 有效地与应聘者进行沟通 开放式提问 以 为什么 怎么样 开始的提问形式 目的为获取信息 鼓励应试者主动交谈 避免回答的被动 举例 你为什么会选择教师职业 你最近完成的一个项目是怎样做的 2020 3 19 49 封闭式提问 只需用 是 或 否 回答的提问方式 目的是希望获得应试者简单明了的回答 以了解其对某些问题的价值判断 举例 上司安排你无偿加班 你会接受吗 某业务员为了提高销售业绩不惜一切手段 甚至使用了不合法的方式 你认同这种做法吗 假设式提问 给回答者以想象的空间 探求其态度与观点 举例 假如现在给你一百万 你会怎么使用 如果我公司聘请你负责新产品的推广 你准备怎样做 面试提问方式 2020 3 19 50 重复式提问 反复提问以检验是否是对方的真正意图或确认得到的信息是否正确 举例 你刚才所说的是你的真实想法吗 你是否真的有过这样的工作经历 细节追问式提问 为获取进一步的信息 不断追问与问题相关的细节 该提问方式能甄别回答者所提供信息的真实性 举例 如请应试者谈谈他最为成功的一次工作经历时 如对方回答比较简单 可以进一步追问 当时的具体情形是怎样的 你的心理活动是怎样的 与你一起工作的同事的工作表现怎样 你的上司肯定了你的表现吗 面试提问方式 2020 3 19 51 行为描述式提问 询问应聘者经历过的事件 以了解其行为的方式 举例 请你描述一下你最近遇到的客户投诉问题 你是怎么解决的 结果如何 心理学依据 人的一些反复行为始终能左右一个人的处世态度 即人的过去行为将影响着他的未来行为 2020 3 19 52 3 面试提问的内容 1 了解应聘者的基本情况 2 了解应聘者的知识水平和专业技能 3 了解应聘者的工作经验和工作能力 4 了解应聘者的工作态度 工作动机和价值观 5 了解应聘者的思维能力和应变能力 2020 3 19 53 面试中应注意的问题 多问开放式问题 让应聘者有更多的表现机会 考官不要轻易暴露自己的观点和想法 以免应聘者为了迎合考官而掩盖其真实想法 提问要直截了当 语言简练 有疑问可马上提问 并及时做好记录 不轻易打断应聘者的讲话 等对方回答完一个问题 再问第二个问题 面试中除了要倾听应聘者回答问题 还要观察他的非语言行为 2020 3 19 54 四 评价中心 评价中心技术 AssessmentCenterorDevelopmentCenter 的最早起源可以追溯到1929年德国心理学家建立了一套用于挑选军官的非常先进的多项评价过程 在第二次世界大战期间 美国的战略情报局使用小组讨论和情景模拟练习来选拔情报人员 并获得了成功 开创在工业组织中使用评价中心技术先河的是美国电话电报公司 该评价工作从1956年一直持续到1960年 结果证明 在被提升到中级管理岗位的员工中 有78 与评价中心的评价鉴定是一致的 在未被提升的员工中 有95 与评价中心在8年前认定的缺乏潜在管理能力的判断是吻合的 2020 3 19 55 评价中心的核心技术是情境模拟测试 即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境 将候选人放入情境中 要求其完成各种各样的工作 评价中心技术不同于我们传统的纸笔测验 面试等测试工具 它主要通过无领导小组讨论 公文筐处理 角色扮演等情景模拟技术 对人的知识 能力 个性 动机进行测量 从而可以在静动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息 2020 3 19 56 2011本科管理招聘副局级干部1996年 北京市政府公开招聘副局级干部时就曾经用过如下方法 面试的主考官对其中一位应聘者 提出了这样一个问题 假若 你是本局的副局长 由于工作的需要 其他局领导均出差在外 今天是星期一 上班后有这样几件事情必须由你处理 一是有许多公文要你批示 这项工作约花费近一小时时间 二是10分钟后你要参加早与外商约定好的一个谈判会 三是本局的某先生在今天早晨出了车祸 人被送入医院抢救 现在生命垂危 需局领导火速去医院探望 你如何处理这三件非由你处理的事情 问题 1 案例中用的是哪种面试方法 2 如果被试者是你 你会如何处理案例中的事情 案例 2020 3 19 57 一艘小型客轮在海上突然遇险 营救中心收到求救信号后 迅速派直升机赶到现场营救 发现9名乘客挤在一艘救生艇上 救生艇一直在漏气 乘客随时有落水的危险 冬天水寒 乘客不会游泳 落水则会丧生 而飞机只能把乘客一个一个地拉上去 现在 假设有足够的时间进行讨论并决策 请将这9名乘客排一个被救的先后顺序 情境模拟示例 2020 3 19 58 乘客个人资料 59 1 无领导小组讨论 LeadlessGroupDiscussion 无领导小组讨论 是指由一组求职者 5 7 组成一个临时工作小组 讨论给定的问题 并做出决策 其目的在于考察求职者的表现 尤其是看谁会从中脱颖而出 成为自发的领导者 无领导小组讨论能有效测试应试者是否具备以下能力和素质 团队工作能力 包括个人沟通能力 人际交往能力 合作精神 组织协调能力等 问题解决能力 包括理解能力 逻辑推理能力 想象创新能力以及信息收集和提炼能力等 求职者的个人风格 包括个人主动性 自信心 决断性和独立性等个人特质 2020 3 19 60 无领导小组讨论是一种有效的人员测评技术 它具有以下优点 能对应试者隐性的能力或素质进行测评 这是其他的选拔方法如笔试和普通的面试难以测试的 能观测到应试者之间的互动能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面 合理的评价能使应试者在无意识的情况下展示自己多方面的特点能在同一时间对竞争同一岗位的应试者的表现进行比较 2020 3 19 61 2 公文处理 In basketActivity 公文处理又叫 公文筐 测验 是评价中心中最常用的工具之一 它在评价中心各种技术中使用频率为95 它主要测试应聘者掌握和分析资料 处理各种信息 以及作出决策的能力 一般用于管理岗位的人员选拔 2020 3 19 62 3 角色扮演 RolePlaying 角色扮演是指模拟实际工作组织一个管理性质的活动 多个应试者共同参与 每个人扮演其中的一个角色 根据分配角色职责 努力达成目的或共同完成任务 2020 3 19 63 公务员招聘成本知多少 中国人才发展报告3 指出公务员招聘成本太高 根据计算 我国2006年公务员招聘每个职位平均成本是2 6万元 但这只是招聘一个担任主任科员以下非领导职位的普通工作人员的成本 该报告指出我国为普通公务员举办大规模招考的成本实在太高 根据报告 除海关职位以外 2006年 中央 国家机关及其系统共有97个部门的10282个职位面向社会公开招考 而全国报考公务员人数已经接近100万人 根据报告中的估算 这100万人的考试总成本约为2 7亿元 而平均到每个招聘职位上的成本在2 6万元左右 根据该报告 2006年民革中央招聘3个公务员却有2800人报名 报考比例达到933 1 成为2006年公务员考试中最热门的部门 根据报告中的测算 其职位平均成本为25 6万元 个 此数也是最高职位成本 2020 3 19 64 第四节人员录用 经过对应聘者进行选拔测试之后 招聘进入录用工作阶段 录用是指综合应聘者在招聘过程中的表现及所有相关的求职资料 根据组织需求 挑选出最适合的人选 并办理入职手续的过程 本阶段的工作主要有录用决策 通知应聘者和录用面谈 2020 3 19 65 1 因事择人与因人任职相结合人员录用必须按照岗位特性 也要考虑每个人的能力及特点 个性的差异 2 平等竞争原则一视同仁 不要人为制造各种不平等限制 竞争录用 择优录用3 慎用过分超过任职资格条件者的原则过分超过 往往要求高 流动的可能性也大4 重工作能力原则相同情况下 工作能力强的优先 5 工作动机优先原则 人员录用的原则 2020 3 19 66 一 录用决策 具体的工作程序一般按以下四个步骤进行 1 总结应聘者的信息2 分析录用决策的影响因素3 选择决策方法 1 诊断法 2 统计法4 做出最后的录用决策 2020 3 19 67 二 通知应聘者 1 录用通知发放及时内容全面言辞恳切 2 辞谢通知 2020 3 19 68 三 录用面谈 根据录用岗位的职级高低选择录用面谈的执行者 面谈的内容主要就企业目标 企业文化 薪酬待遇 工作职责 工作思维和方法等方面的内容展开 录用面谈的目的是加强录用人员与企业相互了解与沟通 解答录用人员关于企业的所有问题 为今后的工作开展打下一个良好的基础 2020 3 19 69 二 招聘评估 招聘评估是在完成招聘流程中各阶段工作的基础上 对整个招聘活动的过程及结果进行评价并进行总结 检查是否达到预期的招聘目的 以便于不断改进招聘工作和提高招聘水平 2020 3 19 70 一 成本效益评估 招聘成本由以下几个方面构成 1 招募成本 2 选拔成本 3 录用成本 4 安置成本招聘单位成本 招聘总成本 录用人数招聘收益成本比 新员工为组织创造的总价值 招聘总成本 2020 3 19 71 二 录用人员评估 1 录用人员数量评估录用比 录用人数 应聘人数招聘完成比 录用人数 计划招聘人数应聘比 应聘人数 计划招聘人数2 录用人员质量评估录用人员质量评估可以通过对录用者在工作岗位上的工作表现 实际工作业绩以及发展潜力进一步评估其与工作岗位的匹配程度 2020 3 19 72 三 人员测评方法的效果评估 1 测评方法的信度评估信度指的是可靠性程度 测评方法的信度具体指通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性 应聘者多次接受同一测试或相关测试时 若结果相同或相近 则认为该测试的可靠性较高 即信度较高 2020 3 19 73 2 测评方法的效度评估效度指的是有效性或正确性 测评方法的效度具体是指用人单位对应聘者真正测到的品质 特点与其想要测的品质 特点的符合程度 有效测试的结果应能够正确地预计应聘者将来的工作绩效 即测试结果与被测者的实际工作绩效之间的相关性越大 说明测评方法的效度越高 2020 3 19 74 1 正式录用后 要及时通知已录用聘用者 同时对未录用者 要由人力资源管理部门领导亲笔签名委婉地拒绝 2 录用后的合同签订 试用期的培训等工作必不可少 3 如果空缺的岗位没有很大的发展前景 就不要录用能力超强的人 4 对把工作作为一个跳板的人要格外小心5 对频频更换工作的求职者 要特别小心 人员录用须注意的问题 2020 3 19 75 6 在决定录取某个人时 要考虑他是否能跟小组成员相处 7 对自称运气不好的应聘者要特别小心 8 永远不要企图能在 百坏中选一好 9 假如面试后合适的应聘者有好几个 要利用考试的方法 找出最佳人选 10 千万不要着急作决定 尤其不要因为有某一个应聘者急着想要知道结果 便受到影响 人员录用须注意的问题 2020 3 19 76 洞察玄机的能力恰恰是招聘岗位所要的某地有份报纸曾刊登出这样一份招聘启事鑫达高新技术有限公司招聘启事本公司招聘市场部公关经理3名 案例1 隐藏在招聘启事中的玄机 2020 3 19 77 工作职责1 组织实施公司的公关活动 2 建立并维护与新闻媒体的良好关系 3 组织有利于公司品牌及产品形象的相关报道及传播 4 对公关活动进行监控 5 参与处理事件公关 危机公关等 6 组织实施内部沟通等项目和其他相关工作 案例1 隐藏在招聘启事中的玄机 2020 3 19 78 应聘要求 1 中文 广告或相关专业本科以上学历 2 3年以上公关公司或信息类公司从业经验 3 有良好媒介关系者优者 4 形象好 善沟通 文字表达能力强 5 具有良好的媒体合作关系 6 较强的客户沟通能力及亲和力 7 各种新闻稿件的媒体发放及传播监控工作能力 8 具有吃苦耐劳 认真细致 优秀的人际沟通能力 一经录用 月薪4000元以上 具体面议 案例1 隐藏在招聘启事中的玄机 2020 3 19 79 有意者将请简历于3月23日之前寄给本公司 公司将对应聘人员统一进行初试和复试 招聘启事登出后 立刻引起众多人员的关注 但是 他们最终发现 在这则启事中 尽管应聘条件 岗位职责 工资待遇等内容俱全 就是没有应聘的联系方式 多数人认为这是招聘单位疏忽或是报社排版错误 于是 便耐心等待报社刊登更正或补充说明 但有3位应聘者见招聘的岗位适合自己 便马上开始行动 小李通过互联网 找到公司详细信息 将简历发送过去 小强则通过114查询台 也很快取得了该公司的联系方式 小孙则通过在某商业区的广告牌 取得了该公司的地址和邮编 案例1 隐藏在招聘启事中的玄机 2020 3 19 80 鑫达公司人事主管与他们三人相约面试 当即决定办理录用手续 三人为此颇颇蹊跷 招聘启事中不是说要进行考试吗 带着这一疑问 他们向老总请教 老总告诉他们 我们的试题其实就藏在招聘启事中 作为一个现代公关人员 思路开阔 不循规蹈矩是首先应具备的素质 你们三人机智灵活 短时间内迅速找到公司的联系方式 这就说明你们已经非常出色地完成了这份答卷 案例1 隐藏在招聘启事中的玄机 2020 3 19 81 你是有 心 吗 某合资企业想招聘一名办公室人员 负责安排企业的对外联络业务 工作比较繁重 对学历要求可以不高 但人一定要心细 换话说 要有 心 公司人力资源部想出了这样的一个 损招 招聘办公室人员的 损招 案例2 面试听 损招 2020 3 19 82 在一间非常宽大的办公室内 桌后坐着几位进行面试的考官 在考官面前约5米远处放了一把椅子 供面试人员面试时坐 一张纸 掉 在面试房间门口的旁边 应聘者中不乏名牌大学毕业的本科生和研究生 他们衣着讲究 头脑灵活 他们面对考官的问题侃侃而谈 显示出名牌大学学生的能力与 素质 但他们对那张纸都熟视无睹 有的甚至还一脚踏上去 案例2 面试听 损招 2020 3 19 83 最后进来一位衣着不如前在任何一位体面的普通高校学生 当他进门时 发现地上有张纸 连忙把它捡起来 看了看 发现是张空白纸 被踩脏了 就把它放在纸篓里 当看见椅子离考官比较远时 往前挪了挪 面对考官的问题 他的回答虽不尽人意 但却显得从容不迫 然而 就是这位被众人讥笑为 乡巴佬 的人被考官们采用了 案例2 面试听 损招 2020 3 19 84 出其不意 攻其不备某公司今年在组织面试的时候一改常态 星期一