00最终版大连海事大学工商管理硕士(MBA)专业学位论文---朱丽姝-V1

分 类 号 密 级 U D C 单位代码 10151 IBM IBM 中国中国 员工培训策略研究员工培训策略研究 朱朱 丽丽 姝姝 申请学位级别硕士学科与专业工商管理 论文完成日期2013 年 3 月论文答辩日期2013 年 6 月 指 导 教 师 陈如亮职称教授 学位授予单位大连海事大学 答辩委员会主席 The Research of Training Strategy In IBM China A thesis Submitted to Dalian Maritime University In partial fulfillment of the requirements for the degree of Master of Business Administration by Zhu Lishu MBA Thesis Supervisor Professor Chen Ruliang March 2013 大连海事大学学位论文原创性声明和使用授权说明大连海事大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明原创性声明 本人郑重声明 本论文是在导师的指导下 独立进行研究工作所取得的成果 撰写 成博 硕士学位论文 除论文中已经 注明引用的内容外 对论文的研究做出重要贡献的个人和集体 均已在文中以明确方 式标明 本论文中不包含任何未加明确注明的其他个人或集体已经公开发表或未公开 发表的成果 本声明的法律责任由本人承担 学位论文作者签名 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解大连海事大学有关保留 使用研究生学位论 文的规定 即 大连海事大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印 件和电子版 允许论文被查阅和借阅 本人授权大连海事大学可以将本学位论文的全 部或部分内容编入有关数据库进行检索 也可采用影印 缩印或扫描等复制手段保存 和汇编学位论文 同意将本学位论文收录到 中国优秀博硕士学位论文全文数据库 中国学术期刊 光盘版 电子杂志社 中国学位论文全文数据库 中国科学 技术信息研究所 等数据库中 并以电子出版物形式出版发行和提供信息服务 保密 的论文在解密后遵守此规定 本学位论文属于 保 密 在 年解密后适用本授权书 不保密 请在以上方框内打 论文作者签名 论文作者签名 导师签名 导师签名 日期 日期 年年 月月 日日 中 文 摘 要 摘 要 随着经济的快速发展 现代企业面临着诸多挑战 加强员工培训提高职业技术水 平是维持现代企业健康发展所必需重视的关键环节 现代企业一方面在追求经济效益 同时逐渐改善员工的利益以满足员工的需求 用意留住人才 这就提出了更加有效的 员工培训理论 员工培训已成为企业培养高素质员工和打造核心竞争力的重要手段 它直接影响到员工的素质和工作绩效并进而影响企业整体竞争力 员工培训是现代企 业必不可少的一项工作任务 本文通过查阅各种期刊以及国内外著名的书籍 以及亲身实践 从理论知识入手 首先介绍了员工培训的涵义 接着 理论联系实际 通过分析该企业的现有培训情况 进一步说明了现代企业员工培训在当今企业中的重要性 最后 运用系统的方法将培 训与企业发展战略相结合 对企业的培训方案进行完善和补充 结合实际提出了创新的 意见 例如如何提高企业效益 如何提高员工的技术水平等 同时 阐明了在现代企 业中创新的员工培训的重要作用和地位 通过本文的研究 希望能够对现代企业的员工培训提供一些借鉴作用 从而改善 企业管理中存在的问题 提高员工的技术水平 提高企业的经济效益 关键词 员工培训 策略研究 关键词 员工培训 策略研究 IBMIBM 中国 中国 英 文 摘 要 ABSTRACTABSTRACT With the fast economic development modern enterprises are faced with many challenges so improving employees professional and technical skills is the key to maintain the healthy development of enterprises When modern enterprises pursuit economic interests they proposed rigorous training theory at the same time they try to meet staff s demand and retain talents hence more efficient employee training theory is brought up Employees training has become critical methods to achieve those goals of training a high quality staffs and building up the core competitiveness It directly affects staffs quality and work performance and affects the overall competitiveness of enterprise Employees training is an inevitable task in modern enterprise In this paper I searched a variety of journals domestic and foreign well known books as well as hands on experience and at the beginning introduced the meaning of staffs training from training theory s perspective and then I combine theory with practice and illustrate the importance of employees training in modern companies by analyzing the current situation in this company At last I integrated the training strategy with the company s development plan in a systematic way and brought forward my suggestion of the perfection and complimentary and raised creative suggestions of linking to the real situation like how to improve the efficiency of the company and how to improve the employees technical skills and so on Meanwhile I elaborated on the importance of creative employees training in modern enterprises Through this research I hope that the paper can provide reference for modern enterprise employees training and thus these enterprises can correct problems in management improve staffs skills and bring more economic benefit to the companies Key Words Employees Training Research on Strategy IBM China 目 录 目 录 第 1 章 绪论 1 1 1 选题的背景及意义 1 1 2 国内外企业培训研究动态 1 1 3 研究的目标 2 第 2 章 相关企业培训的理论综述 3 2 1 概述 3 2 1 1 企业培训的基本概念 3 2 1 2 企业培训特点 4 2 2 1 贝克尔理论对本次研究的意义 6 2 2 2 信息不对称假设下的一般培训理论研究 7 2 3 小结 8 第 3 章 IBM 中国 培训的现状分析 9 3 1 培训项目 9 3 1 1 个人发展链 9 3 1 2 自助餐式培训 10 3 1 3 长板凳计划 11 3 1 4 未来接班人计划 100 名 未来领导人 13 3 2 培训方式 13 3 2 1 在线学习 13 3 2 2 随需应变 15 3 2 3 合成学习法 18 3 3 培训分布 19 3 3 1 地理分布 19 3 3 2 技术分布 20 3 3 3 业务分布 21 第 4 章 IBM 中国 培训策略与其他企业的比较 22 4 1 与国内企业的比较 22 4 1 1 华为的培训策略 22 4 1 2 海尔集团的培训策略 23 4 1 3 阿里巴巴的培训策略 25 4 2 与国外企业的比较 26 4 2 1 戴尔的培训策略 26 4 2 2 英特尔的培训策略 27 4 3 比较之后发现的问题 29 第 5 章 创新为要 培训策略研究 32 5 1 创新为要 培训策略的制定 32 5 1 1 总体目标 32 5 1 2 原则与要求 34 5 1 3 内容与方式 34 5 1 4 措施及要求 42 5 2 创新为要 培训计划执行 43 5 2 1 学员的数量和素质要求 43 5 2 2 课程设计和教师的选择 43 5 2 3 培训环境的建立 45 5 3 创新为要 培训结果的分析和总结 46 5 3 1 学员的反馈 46 5 3 2 学习内容转换为生产力的标准 49 5 3 3 培训有效性评估对未来培训和企业发展的意义 51 第 6 章 结论 52 参 考 文 献 54 致 谢 55 IBM 中国 员工培训策略研究 1 第 1 章 绪论 1 1 选题的背景及意义 企业在面临全球化 高质量 高效率的工作系统挑战中 培训显得更为重要 培 训使员工的知识 技能与态度得到明显提高与改善 由此提高企业效益 获得竞争优 势 一个企业对员工进行职业技能培训 是为了员工能够在以后的工作中更好的完成 企业派给的任务 为企业带来效益 对员工的基本技能和高级技能进行必要的培训 同时更应该培养员工能够与他人相互沟通交流 共享信息 将专业技能更好的融合进 产品和服务当中 这样才能逐步提高员工的能力更好的完成其工作 同时也为企业带 来更高层次的效益 随着科技的不断进步 国际竞争也在给企业施加着不小的压力 因此越来越多的 人才就成为了一个企业赖以生存的根基 企业对员工进行职业技能培训 能够为企业 培养高素质人才 能够培养出具有创造力的复合型人才 为企业向国际化进军提供人 才保障 对于一个企业的微观的角度来讲 对员工进行培训具有更重大的意义 对员工进 行职业技能培训首先能够使得产品的生产质量 服务质量直接的提升 其次能够使得 员工的职业素养和工作热情加以提升 能够培养员工的工作责任感 减少企业内部的 资源浪费 提升资源的优化配置水平 极大的降低企业生产成本 改善企业的的内部 凝聚力和对外的知名度 增加企业在同等行业之间的竞争力 1 2 国内外企业培训研究动态 对于一般的企业培训国内外企业持有不用的观点和做法 首先国外企业的观点是培训是信任和激烈员工最好的方式 国内企业的观点是培 训是为他人作嫁衣 培训就是给他人作嫁衣 是国内不少企业的感慨 基于这个原 第1 章 绪论 2 因 很多企业认为培训不划算 培训有风险 可是 如果不培训 员工的技能和素质 都跟不上企业的进步和发展 这些会直接影响到企业的发展速度 然而对员工进行相关培训后 员工又有可能 借着在本企业受训的机会提升自己的综合业务能力 随着员工自身的技能的提高就有 可能不安心于现状跳槽到别的企业 这就相当于为别的公司培训高素质员工 这些都 导致国内的企业只对员工眼前需要的技能进行培训从而避免上述情况的发生进而避免 增加企业的成本 其次国外企业的观点是高管需要持续充电 国内企业的观点是培训的主体是基层 员工和管理者 中高层管理者需要培训的内容很多 风险与危机管理 战略管理 领导力等都是 中高管需要培训的内容 国内部分企业对中高层管理人员培训存在误区 他们认为中 高层管理人员不需要培训 在他们看来培训只是针对基层的管理人员和普通员工 而 中高层管理人员不需要培训 其理由是 他们都很忙 他们经验丰富 他们本身就是 人才 显然这种认识是有失偏颇的 事实上 一个企业中高层管理者素质的高低对于 企业的发展影响最大 因而中高层管理人员更需更新知识 改变观念 因为中高层的 能力和战略眼光对公司的整体发展史至关重要 1 3 研究的目标 在我国 由于很大程度上的培训环节做不到无缝连接 培训成果也在培训过程中 不断流失 这样就导致很多企业花了钱却收不到满意的培训效果 结果不能够尽如人 意 对于大多数提供培训服务的管理者来说 培训到底有没有效果 这是一个很难回 答的问题 要想得到一个满意的培训效果的必须建立一个系统的工程 这个系统必须 要从社会 需求 市场需求 培训过程 辅导管理以及激励等各个环节全面考虑才可 付诸行动 培训管理者应该具备优秀的资源整合能力 能够让一切资源最大的发挥其 在这个系统中的作用 因为他必须的站在企业战略的高度去考虑培训 为企业确立正 确的工作思路 使培训工作能够达到与企业同步发展的高度 这样才能真正认清方向 提高培训的效率 而且 众所周知 企业的培训工作永远不可能排在所有工作中的第 IBM 中国 员工培训策略研究 3 一位 因此可供培训管理者去支配的有效资源也是相当有限的 培训管理者要想达到 既定培训目标 就必须深入有效地进行资源整合 实现培训的专业化和规范化 可是 在我国发展的现阶段国内很多企业的培训却发展成了 说时很重要 做时很次要 忙 时就不要 的局面 这就是因为企业缺少战略支持 培训工作不能够与企业实际状况 相结合 所以 导致了在一般情况下仍然无法去解决企业可以预见的问题 使培训工 作为企业的长期发展目标而服务 这样长期的毫无意义的培训工作 也在另一方面导 致了资源的浪费 在社会主义的初级阶段 很多企业把培训效果的认识停留在最初级的水平上 而 并不以价值为导向的的情况还是司空见惯 这样的观点明显是错误的 有句话可以清 晰准确的表达关于培训的正确合理的认知 培训的核心就是要从获得知识到行为做出 改变 然后到养成习惯 最终得到绩效的改善 3 这就在一定程度上显示出了把工 作打造成学习化的途径是非常重要的 有调查显示 一个人有 70 以上的知识是从工 作中学到的 因此就必须更加重视职场培训 并在培训结束后 进行适当的引导 其实如果培训工作能够拥有科学合理的战略方针 培训工作前后环节连贯统一 避免重复和低效 培训是肯定能够产生相当的绩效的 同时 培训管理者以及企业领 导必须认识到 仅凭一个培训部门是承担不起员工成长和企业发展的重任的 也就是 说只有依靠全员的共同努力 主管部门的协助 引导员工学习的渴望和满足员工成长 的需求 才能共同创造出学习的氛围 而且 主管部门不应置身于培训工作之外 而 应该主动积极的融入到培训的人群之中 担负起应尽的培育人才的职责 此外 对于 培训管理者来说 要打造优秀的培训绩效 努力训练员工的团队意识 增强大家的参 与感和责任意识 使员工意识到要与培训管理荣辱与共是必不可少的 最后 就是企 业需要慢慢培养一种团结协作 高效运作的企业文化以此来促进公司或企业的可持续 发展 第2 章 相关企业培训的理论综述 4 第 2 章 相关企业培训的理论综述 2 1 概述 2 1 1 企业培训的基本概念 现代企业培训是一个操作性很强的概念 它是指以现代企业管理里面观念为指导 结合现代全新的培训方式和培训内容给企业员工进行一个短期的职业技能训练 达到 拓展员工的知识面 提升员工的工作能力 培养员工的工作责任感 培养员工的工作 热情 从而为企业培养储备高素质人才 增加企业团队凝聚力 增强企业的对外竞争 力 扩大企业的影响力 使得企业能够飞速发展的这样一个目的 在对员工进行培训教育的过程中 现代企业不但加强了新型知识 技术 加工工 艺等方面的培训 也更加注意企业员工的创造力和的开发 人才是企业的发动机 优 秀的人才给企业的发展带来的动力室源源不断的 具有创造力的人才是一个企业的宝 贝 这样的人才能够适应不同的环境 能够在不同的环境中发挥其创造性的思维 能 够发现现有问题同时创造性的提出解决办法 开辟新的方向 从而加速企业内部技术 的更新换代 使得企业能够在这竞争力日益增强的社会中得以生存 现代企业培训为企业量身定做的企业课程 具有培训时间 培训地点方面的充分 灵活性 培训不仅能够为企业培养高素质新型复合人才和开发新技术 还能将培训作 为一个内部员工和管理成交流的机会 以本企业的实际情况进行研讨 分析当前问题 研究解决方法直接解决实际性问题 使得企业步入正常发展轨道 在此基础上培训还 能够为企业各个中高层管理人员筑造一个相互沟通的渠道 取长补短 共同促进企业 的管理效益的提升 同时培训为企业培养储备高素质人才 增加企业团队凝聚力 增 强企业的对外竞争力 扩大企业的影响力 2 1 2 企业培训特点 现在企业培训有几下几大特点 IBM 中国 员工培训策略研究 5 首先企业培训的地位逐步从边缘走向中心 人力资源是国民财富的基础 人才是企业的的发动机 为企业提供源源不断的动 力 支持 一个企业要想在这个充满竞争力的世界中得以生存其最主要的任务就是为本企 业寻找新鲜的血液 寻找高素质人才 当前企业在战斗并且是无硝烟的战斗 打的就 是人才战 谁拥有一批高素质人才 谁就能够在企业战斗中拥有主动权 人才如今已 经不是数量的问题 随着社会的发展 市场体制的变革 人才也正在朝着高质量的方 向发展 通过对员工的培训能够提高本企业的人力资源的质量 随着全球化进程的加 快 国际竞争越来越激烈 企业只有注重人才的质量 对员工进行职业技能培训才能 够使得产品的生产质量 服务质量直接的提升 能够使得员工的职业素养和工作热情 加以提升 能够培养员工的工作责任感 减少企业内部的资源浪费 提升资源的优化 配置水平 极大的降低企业生产成本 改善企业的的内部凝聚力和对外的知名度 增 加企业在同等行业之间的竞争力 因此现代企业培训的地位正在逐步加强 正从企业 的边缘化向中心化靠近 其次现代企业培训更加注重员工人文素养和团队精神的培训 一个人的能力从人 的精气神外貌上都能体现出来 因此一个企业的能力也能够从企业员工的人文素养 团队凝聚力得以表现出来 因此在企业对其员工进行相关培训的时候就应当将传统的 培训方式摒弃 要更加注重员工人文素养和团队惊人 企业员工的道德 思维 人格 魅力 职业技能 对环境的适应程度和员工自身的心理素质等都能够间接地表达出一 个企业的文化和企业的精神容貌 企业员工的品德操行 为人处世 心理素质的好坏 直接或者间接影响着其个人的学习能力 职业技能的发挥已经为企业带来经济或者社 会效益的能量度 具有责任感 办事效率高 能够遇事不慌 镇定自若的员工具有极 高的素养 能够应对企业面临的巨大挑战 能为企业带来更大的效益 企业是一个相 对大的实体 具有多个复杂的部门相互组合而成 任何一个部门的缺失对于企业来讲 都是不小的损失 都是不完整的 因此各个部门要相互合作 相互协调 遇到难题共 同商讨寻求解决的办法 良好的团队精神对企业是很重要的 企业只有良好的团队精 神才能够拥有更强的凝聚力 不然企业将 第2 章 相关企业培训的理论综述 6 会如同一盘散沙 随风而散 因此 在现代企业培训中要加强对员工的素养和其团队 精神的教育 并且在逐步的完善 这构成了企业培训的另外一个特点 再者培训与咨询相结合 传统的企业培训主要是由讲师在讲 下面是受训者听 只是传统的灌输式的培训模式 这种模式的企业培训效果不明显 讲述的大多是本企 业或者其他企业的经验 遇到类似的事情要如何处理之类的 对于受训者来讲就像听 故事一般 缺乏学习的主动性和创新精神 这种企业培训方式已经远远不能满足当前 企业的发展要求 因此在现代企业的培训模式中 一种新的将培训与咨询相结合的培 训模式应运而生 这种模式是灌输式培训的升级版产物 在原有的讲师讲授的基础之 上增加了受训员工与讲师之间的互动 也就是说 在讲师完成对某一个问题的讲授时 会有一个时间段空出来专门供受训员工和讲师进行交流 员工可以咨询讲师讲授的某 个问题中不懂得地方 或者询问有关跟该问题有关的其他一系列延伸出来的问题 这 样就在无形之中促进了员工和讲授师之间的问题探讨程度 使得在探讨中解决企业当 前问题 提出创造性的解决方式成为现实 此外 一个公司的培训能力和技术室有限 的 企业可以跟其他企业培训部门合作 或者同专门的咨询培训机构合作来对本企业 员工进行相关的直接培训 这些硬性的情况使得现代企业培训管理具有了培训与咨询 相结合这一创造性特点 2 2 IBM 培训策略研究的理论依据 2 2 1 贝克尔理论对本次研究的意义 贝克尔理论的内容 对人力资本概念的论述 人力资本这一概念在贝克尔 人力 资本 问世之前已经在人们心中存在了很长一段时间 公元一七七六年 古典经济学 家亚当 斯密经过多年的倾心研究为人力资本这一概念作出了完整的解释 以他的观点 将一个国家的全体居民所创造出来的所有是资本的一个部分 同时提出了 在社会的 固定资本中 可提供收入或利润的项目 除了物质资本外 还包括社会上一切人学得 的有用才能 这种优越的技能可以和职业上缩减劳动的机器工具作同样的看法 并看 做就是社会上的固定资本 这一学说 5 德国的历史学派的代表人物李斯特同意这 一观点 并在随后发展了这一亚当斯密的观点 他在当时首先抨击了古典学派的体力 IBM 中国 员工培训策略研究 7 劳动是唯一的生产力这一观点 同时提出 物质 精神资本 的定义 以他的观点 精神 资本是由人的脑力劳动形成的资本 物质资本是人们的物质财富的的积累形成的 同 时 李斯特还指出 处于各个年龄段的教师 牧师 音乐家 歌唱家以及政府官员应 当归于生产者一类 同时他们的脑力生产创造出来的价值是简单的体力劳动者创造出 来的价值的几倍甚至是几十倍 几百倍 但是由于受到当时传统观念的压制 虽然人 力资本概念很早就问世了 但是对这一理论的研究在之后的很长一段时间都是出于停 滞不前的状态 到二十世纪五六十年代先进的科学生产技术在很多的领域发挥了越来 越重要的作用 人力资源在企业中的作用也逐步明显 这一学说才得到人们的重视 才开始得到很多人的研究 于此同时 在当时的背景下相对过时的资源禀赋理论已经 不能解释德 日这样自然资源相对缺乏的国家如何才能从二战的阴影中走出来 在美 国 当时的里昂惕夫之谜使得一批学者打破传统的陈旧观念开始了人力资本革命 贝 克尔就是这场人力资本革命的一份子 在人力资本投资这方面 贝克尔有着自己的观 点 他认为 对于科学教育 卫生医院 企业培训 信息的收集 劳动力的分配等等 方面的财力物力支出都不是属于消费这一行为而应当归于投资 他认为这是因为这些 活动对生产力的发展不是只在短时间内有效 站在长远的角度 这些活动也是能够起 到关键性作用的 同时贝克尔认为 才华 技能 工艺 时间 劳动力素质 生命周 期都属于人力资源的更深的含义 贝克尔认为人力资本是一种活化的资本 人力资源 显而易见这一概念研究的是 人 与人的能力的表现和素养是密不可分的 因此员工的工作岗位性质 工种等也在 直接或者间接地影响着人力资本的分配使用 这就赋予了人力资本有一种私有性 有关学说指出力资本生产率取由掌握资本的人的努力程度所决定 人力资本的使 用效率能够被有效的刺激所影响 人力资本和物质资本最大的区别就在于此 人力资 本的各项开支组成人力资本的价值 然而除这些实际费用支以外外 还要计算 机会成 本 贝克尔指出了通过后天的投资也能获得影响以后时期的生产率和收益的人力资本 所以 将投资收益分析方法用于人力资本研究也是行的通的 人力资本的研究道路并不是一帆风顺的 从人力资本概念的问世的那刻起就注定 要引来很多的争议 主要争议有 首先 第2 章 相关企业培训的理论综述 8 资本泛化使得当时的经济理论混乱 使得投资 支出 消费等混为一谈 使得好多的 研究工作举步维艰 其次 人力资本理论将人类行为的唯一动机指定成经济的刺激 极大地吹嘘了经济利益在社会活动中的作用不符合当时的实际情况 也跟传统的道德 观念相冲突 这两种主要争议使得人力资本理论在较长的时间不为人们所接受 直到 二十世纪九十年代 科学技术快速的发展 人力资本在企业的发展中发挥着越来越重 要的地位才逐渐使得这种局面稍有好转 站在马克思主义的政治经济学的角度来看 贝克尔的这一观点与西方的传统经济学说保持了一致 都没有研究资本的阶级问题和 社会的属性问题 从而使得他的这一学说不能直接解释单纯的人力劳动想资本转化的 社会形态 使得原始劳动力和资本的相互对立的一面没有清晰的展现出来 虽然贝尔 克学说有着不足之处 但是依然还是有着积极的一面 他的人力资本学说所揭示的当 时一些问题对现代的学说提供了方向 同时对建设我国社会主义市场经济体制有着建 设性参考意义 2 2 2 信息不对称假设下的一般培训理论研究 贝克尔理论成立的有着一个前提 员工能够经过企业的相关职业培训能在短时间 内适应企业的相关任务和管径 能够发挥其作用企业带来效益 然而 Katz Ziderman 认为 这是一个无法成立的假设 他们两位对完全竞争市场状态下培训信息对称这一 假设进行了修改 指出培训信息的不对称会直接或者间接影响企业对员工的培训 再 次情形下他们提出了信息不对称假设下的培训理论 他们认为 特定岗位投资净现值和培训期权价值是培训投资的两种价值体现 Z 代表一般培训所产生的来来生产率增量的现值 OV 代表着通过对员工的培训提高的员 工应对意外事件的能力 对员工进行相关的培训能够使得员工接受新科学技术 适应 环境变化的能力增强 这是一种对企业很重要的潜在价值 相对于获取 Z 信息来讲 获取有关 OV 信息的难度会更加艰难 企业只有拥有培训的内容 培训程度等全部培训信息 才能够将员工进行优化配 置 使得员工发挥出其巨大额价值 站在员工的对立面即一个企业来讲 对员工进行 必要的培训 通过一段培训时间的考察完全可以取得员工在培训过程中的所有信息 这时可以将受训员工的价值假定为 Vt 对 IBM 中国 员工培训策略研究 9 于企业来讲 只有逐渐的对员工的工作状况进行考擦才能进一步发现了解员工 假设 员工被考察的时间为 i 第 i 期员工的价值用 Vi 表示 那么随着员工被考察时间的推移 企业得到员工的信息越多 企业考擦员工的受训程度的常规办法就是将这些员工安排 在特定的需要培训的工作位置上 但是为了规避企业的风险 企业通常会将其安排在 一些不需要接受培训的工作岗位上 然而这种方法效率是很低的 常常会导致员工在 受训企业的价值 Vt 高于员工在外部企业的价值 Vi 此外 员工长期经受着磨合就会对 企业的岗位安排产生抵触 这些原因就会导致员工不会在企业之间频繁的流动 这在 一定程度上确保了企业培训投资的有效性 企业对员工进行培训既对提高企业的市场 竞争力有着很重要的意义 同时还能吸引高素质人才 打造自己的人才队伍 2 3 小结 以现代企业管理里面观念为指导 结合现代全新的培训方式和培训内容给企业员 工进行一个短期的职业技能训练 达到拓展员工的知识面 提升员工的工作能力 培 养员工的工作责任感 培养员工的工作热情 从而为企业培养储备高素质人才 增加 企业团队凝聚力 增强企业的对外竞争力 扩大企业的影响力 使得企业能够飞速发 展的这样一个目的 这些诠释了现代企业培训 企业培训是长期训练下的结果 而不是补充效应 7 只有不断提供深具影响 力的后续课程 以确定成效是确实并且长久的 企业培训在发展过程中形成了以上诸 多理论 这些理论对于 IBM 公司的企业培训起到了一定的作用 第 3 章 IBM 中国 培训的现状分析 IBM 中国 有着极其出色的员工培训体系 在公司的新员工培训中流行着这样一 句话 无论你进 IBM 时是什么颜色 经过培训 最后都会变成蓝色 这意味着 每 一名进入 IBM 中国 的员工都会在经过培训后 接受 IBM 中国 统一的价值观 将 蓝色血液 注入所有 新蓝 的思维中 让他们成为真正的 蓝色精灵 一句话如此形 象地说明了 IBM 中国 强大的企业文化与高效的人力资源培训体系 第3 章 IBM 中国 培训的现状分析 10 学习是 IBM 与生俱来的 IBM 首席学习官说 自从公司创建以来 我们已经开 展了不少培训项目 以吸引和保留人才 2013 年 我们将学习推向新的高度 我们 成功的将技术 智慧和人力适当组合 开创了新的项目 不仅节约了车旅费 还推动 了创新和新的收入增长点 8 为了将员工培育成为全球化的一流人才 IBM 中国 奉行科学严谨的人才培养策略 增加资讯科技的应用能力 提升全球智库综合能力 知识管理的落实 跨越疆界的人才培养计划 鼓励多元化的人才发展 3 1 培训项目 3 1 1 个人发展链 培训对于 IBM 中国 来讲永远没有终止 不管是你是不是新员工 纵使你是部 门经理 是总监 是总裁 在 IBM 你总能找到为你在各个阶层所提升自己能力的各种 培训项目 在 IBM 中国 人们把不学习当成一种耻辱 不知道学习的员工在 IBM 中国 呆不长久 每一个新员工自从踏进 IBM 中国 大门的那一刻起 IBM 中国 就给员工提 供了一个学习的场所和机会 只要有人在的地方 不管是经理的叮嘱 师傅的手把手 指教 还是自己查阅公司内部的学习资料 公司给员工提供到别的地方就收培训学习 的机会 只要自己愿意提升自己每时每刻都有学习的机会 庞大的全面积培训系统一 直是 IBM 中国 崛起的根本 鼓励并给员工创造学习和提高的机会是 IBM 中国 培训文化的精髓 新员工将随着以培养 IBM 未来优秀人才为目的的个人发展链的贯彻落实而逐步学 习 成长 到最后能够独挡一面 担当 IBM 的更高层次的重任 每一个新员工的进入 IBM 都要接受专业的技能测试 向公司提交个人的发展规划书 这些都得到 IBM 公司 专业的培训和高层的指导以及肯定后 IBM 人力资源部将会对该员工进行相关的跟踪 调查 调查该员工的实际发展情况与原定计划情况的进展程度 最后 在部门经理和 人力资源部的帮助下 每一名员工都会在 IBM 中国 建立新的个人目标计划 以充 分发挥个人的才能和智慧 IBM 中国 员工培训策略研究 11 3 1 2 自助餐式培训 每一个新员工入驻 IBM 中国 后都要接受为期四个月的培训 培训结束后还要 接受为期一年的实习期 通过师傅带徒弟以及员工之间的互相帮助等方式学习在 IBM 所需要的新型科学技术 研习 IBM 的企业文化观念 增强其在 IBM 这一新环境的适应 能力 当为期一年的实习期结束后 员工要进行具体职业的选择 这是 IBM 中国 将会为员工提供一种自助餐式培训 这种培训的方式是员工自己可以选着想要接受的 培训项目 然后做一个工作计划和自己今后在 IBM 的发展规划蓝图等 IBM 中国 的员工能够接受 IBM 为其提供的管理或者专业这 2 条发展道路 员工有很多发展自我 职业蓝图 实现个人人生理想的机会和极大的空间 如果员工在自己的职业生涯发展规划中提出想在管理层发展譬如做部门经理 IBM 公司会先考察该员工是否有在管理层发展的潜力 假如考察结果认为有发展潜力 则 公司会将该员工列入经理储备库名单 会在公司认为的在适当阶段对其进行为其三个 月的在管理技能 领导决策能力 视野开放度 人事关系等方面的经理人培训 对于 培训考察合格的员工 当 IBM 公司有经理调动或者其他原因使得职位空缺时 该培训 合格的员工可以就地上任 如果有员工想在专业方面发展 譬如说技术师 IBM 中国 依然能为其提供平台 和空间 该员工可以通过做一些公司里面的项目 通过 IBM 公司组建的网上课堂自主 学习或者接受公司免费安排的相关技能培训 实地学习等方式积累经验 从而一级一 级的慢慢发展 慢慢提升自身的技能 逐级往上升职 IBM 中国 会在公司内部进行技 术师鉴定 当员工职业技能鉴定合格时 公司会给予其级别头衔 会安排其下一步更 高级别的工作内容 BM 中国 的自助餐式培训在一定程度上体现了尊重员工 协助 自重 适才适职 发展潜能 人才培养 增强技能的培训理念 在互相平等 互相尊 重的环境中 为 IBM 员工提供充满挑战性的工作 系统的学习和培训以及成功的机会 强调员工工作中的价值和满足感 每个新入驻的员工都要经过长期的培训才能够胜任 要做的工作 在这个长时间的接受培训的过程中 员工尤其是刚进入的新员工和年轻 气盛充满抱负的热血青年他们可能接受不了如此之长的培训计划 就算度过了刚入门 时的培训 员工虽然具有自主选择发展道 第3 章 IBM 中国 培训的现状分析 12 路的自由 可是 不论员工选择哪条发展方向 都必须的经过新一轮的长期培训 这 样算下来员工将会在培训工作上边花费更多的时间 个人觉得不利于员工在刚进入企 业时候的发展 自助餐式的培训在一定程度上存在着很多的弊端 自助餐式的培训虽然在对员工的培训工作上有着不可磨灭的重要作用 但是自助 餐式的培训本身又存在着很多的缺点 自助餐式的培训过程中其实是一种员工自我的 培训 员工感觉自己对哪些方面存在不足需要进行自我充电就向公司申请这方面的培 训 但是作为一个新员工来讲 他要融合 IBM 这个企业之中需要经过的培训和自我充 电的培训太多了 没有针对性 这种培训方式只是基础性的 因为这种培训方式员工 能够自主选择的东西太多了 都是依着员工自己的感觉来的 就像员工点餐一样 员工感觉对哪方面具有饥饿感就去吃哪方面的自助餐 培训的方向和内容太随意化了 只能够解决短时间内的片面的问题 站在长远的角度来看 对于整个员工本身的长远 发展不能起到快速平稳发展的目的 对于 IBM 这个企业本身来讲 员工一次又一次的 点自己需要的自助餐会给企业带来很大的一笔员工培训成本 需要在员工培训上花费 大量的金钱 设备和时间 有时候这些都是不必要的 3 1 3 长板凳计划 IBM 负责人力资源的副总裁麦云迪先生认为 只有出色的领导者才能使公司成为 一家伟大的公司 9 大中华区董事长兼首席执行总裁周伟焜则从实际操作的层面强调 找不到接班人的经理将得不到升迁 而他也不是一位合格的经理人 被评为全球最具领导发展才能的 IBM 中国 公司显然比大多数企业要先行 IBM 中国 通过 长板凳计划 使企业领导人有备无患 从基层到高层 IBM 中国 优秀的接班人连绵不断 IBM 中国 为每个重要的管理职位都准备了 替补队员 长板凳计划这个名词 起源于美国的棒球比赛 棒球比赛是一个团队性质的体育竞技 活动 在棒球比赛的赛场旁边有一条为替补人员准备的长板凳 由于每场比赛都要进 行人员的替换 每当场上要进行人员变更时 长板凳上的第一个人就上场替换场上下 来的那个队员 做到板凳的最后一个位置 板凳上原来的第二个人顶上刚才在板凳上 坐的第一个人的位置 IBM 中国 员工培训策略研究 13 长板凳计划 在 IBM 中国 的思路是每个主管级以上的员工在上任开始的时候 都要有一个对未来该职位的预期 确定在将来的几年能够由谁接管自己的位置以此以 链条的形式发掘出有才能的人 IBM 中国 的每个重要管理职位 都有两个以上的 替补人员 IBM 中国 任何一个重要职位都不会因为某个人员的突然离开出现空缺 如果今天周伟焜突然跳槽到别的公司或是不干了 明天大中华区董事长兼首席执行总 裁的位置一定会有熟悉业务的人接替并自然过渡 不会对公司产生任何影响 长板凳计划 的贯彻和积极执行得益于两个方面 一是机制的保证 一是蓝色文 化的引导 从 IBM 中国 一名普通技术员工到如今华南区销售总监 马加宁在 IBM 中国 的职业生涯发展中一直有两个角色 一个是发掘 培养自己的接班人 另 一个是被发掘 培养为新职位的接班人 他告诉记者 长板凳计划 是一个完整的管理 系统 由于接班人的成长关系到自己的位置和未来 所以经理层员工会尽力培养他们 的接班人 IBM 中国 要求主管级以上员工将培养手下员工作为自己业绩的一部分 每个主管级以上员工在上任伊始 都有一个硬性目标 确定自己的位置在一两年内由 谁接任 三四年内谁来接 甚至你突然离开了 谁可以接替你 以此发掘出一批有才 能的人 大中华区董事长兼首席执行总裁周伟焜甚至一再强调 找不到接班人的经理 将得不到升迁 而他也不是一位合格的经理人 而他自己的经历也是 接班人计划 的 缩影 开始是做技术 然后做经理 做销售 做市场 然后去日本 中国台湾 澳大 利亚 然后回中国内地 这是一个水涨船高的过程 你手下的人好 你才会更好 郭 希文对媒体笑言 在 IBM 中国 呆了八年的大中华区竞争销售总监侯淼先生认为 接班人计划能 够在 IBM 中国 健康的发展 而不是形成壁垒森严的办公室政治内耗 得益于 IBM 中国 的企业文化 在职位和经验上 传帮带 思想已经深入 IBM 中国 每个 员工的骨髓 侯淼说 其实回归到本源 就是公司鼓励员工做什么 反对员工做什么 最终目的是什么 这点说起来每个公司都知道 但是关键的是在操作时 IBM 坚持住了 明确的是非价值观 和他们的自助餐式培训一样 长板凳计划 也是有一定弊端的 我们的国家距 离共产主义还有很长的路程要走 这也就 第3 章 IBM 中国 培训的现状分析 14 是说 每个人的素质是不相同的 即使是身居高位的领导人也是如此 一条 长板凳 上可能同时坐着好几个时刻准备接替 先发 领导的位置 这就难免出现一些人为了 个人私欲而侵害公司企业的利益 即使这个企业的企业文化在公司内部宣传的多么到 位 人的思想有时候出现转变就是在一瞬间而已 不过 总的来说 长板凳计划 还是非常有利于企业长期持续发展的 3 1 4 未来接班人计划 100 名 未来领导人 IBM 中国 的接班人计划是有梯队的 除了为每个重要职位预备 2 个以上接班人 外 IBM 中国 又按二八原理即按 20 的比例从中高层管理接班人中挑选 100 名 未 来之星 未来领导人 的选拔由 IBM 中国 中国最高级别的领导层执行 对他们的 考评选拔仍然坚持 360 度的方式 即业绩和 上下左右 的评价 未来领导人 是员工 中优秀人才 他们并不是针对某一个具体职位选拔的 而是一个 人才库 一个 智囊 IBM 中国 核心领导层的继任者就从这个智囊中选拔 当然这个智囊并不是完全固 定的 表现得不好的 未来领导人 会被淘汰 也会有新的入局者 人力资源部根据这些人的发展意愿为每一个人配导师 入选 IBM 中国 100 名 未来领导人 的侯淼说 郭希文就是他的导师 因为自己以前是从销售业务做起的 很 多事情都亲力亲为 郭希文教会他通过制定衡量的标准授权给手下 另外怎么形成更 好的团队氛围也是从郭希文那里学习的 郭希文告诉记者为了培养国际观念 IBM 还常常把这些员工派到不同的国家做事 接受不同文化的洗礼 让他们有更开阔的眼界和多元的思维 前不久 这百名 未来领 导人 还参加了几天美国培训中心的会议 郭希文说 当然 并不是说被选为 未来领 导人 的员工 未来就一定成为领导者 而是通过这样的方式激发拓展员工的优秀素质 让他们在公司需要的时候有能力去胜任任何的岗位 事情都是具有双面性质的 未来接班人计划虽然能在很大的程度上为 IBM 企业内 部预备培养现有领导阶层的接班人 但是依然有一些无法避免的弊端 企业接班人计 划不仅需要确认哪些人适合哪些职位 而且还需要不断地识别和准备新的关键人才 每个高层管理人员的管理生涯都是有限的 公司必须在关键领导岗位在任者管理生涯 结束之前的相当一段时间 进行企业接班 IBM 中国 员工培训策略研究 15 人计划的工作 连续地准备后继领导人才 这样公司才能真正实现持续性地发展 这 就要求对培养接班人的时间要有一个很好地把握度 同时事情都是不定性的 接班人 计划能够在一段时间内对未来的接班人有一个度的把握 但是不能保证现有的某个领 导有突发的事情发生 使得现有的领导位置存在短时间的缺陷 这就与 公司必须在 关键领导岗位在任者管理生涯结束之前的相当一段时间进行企业接班人计划的工作 这个理论上的要求相违背 此外 郭希文说 IBM 还常常把这些员工派到不同的国家 做事 接受不同文化的洗礼 让他们有更开阔的眼界和多元的思维 这样的做法虽 然对企业来说是有很大的好处的 但是站在企业的角度上来看这是一笔不小的培训成 本 消耗的成本是巨大的 同时站在员工的立场来讲 员工受到了这样难得的培训机 会肯定会加倍珍惜 但是员工接受完培训后难免会对现有的位置感到不满 会产生跳 槽到其他部门或者其他企业的想法 这就使得企业在对其花费相当大的财力物力对员 工进行诸如此类的培训后还不能保证员工能够死心塌地的为企业服务 这些弊端都是 未来接班人计划所体现出来的 3 2 培训方式 3 2 1 在线学习 尽管公司提供给员工许多种不同的学习方式 但在线学习却是公司最为竭力提倡 的 它有三种常见的表现方式 一种是 CD Rom 公司会将许多常用的课程放在光盘 里分发给员工学习 一种是 Web base 培训 它是把大量知识放在公司内部网上 并将 课程 学习计划编成学习进展图 Learning Road Map 用以帮助员工逐步提高 另一 种是通过网络学院的形式 IBM 中国 开办了一所拥有两千多门课程的全球网上学习 学校 而学员们可以通过下载学习 互动交流 协作学习这三种方式进行在线学习 达到自我充电 互动学习 提升自身素养和技能的目的 当然 每次员工去网络学院进行学习 都需要事先给经理提交一份报告 得到同 意才可以进行学习 公司还在局域网上设有一个技能开发系统 相当于一个自我评估 和提高的解决方案 员工在工作中发现自己的技能需要提升时 就可以申请进行学习 第3 章 IBM 中国 培训的现状分析 16 IBM 中国 公司为渠道合作伙伴搭建的一个综合性培训平台 即 IBM 中国 渠道大学 在整合了 IBM 中国 内部各种资源之后 率先在业界提供集软件 硬件 服务 行业和管理为一体的整合的培训平台 以此为 IBM 中国 的渠道合作伙伴提 供全方位的支持 IBM 中国 渠道大学包括六大学院 管理学院 提供企业遇到发展瓶颈时的解决之道 即迅速调整企业架构和业务规 划能力 IBM 中国 百年积淀的公司文化和成功经验 将帮助中国 IT 企业顺利突 破这些瓶颈 10 管理学院将带来基于企业及业务管理方面的先进理论和经验 并由 业内资深学者和 IBM 中国 高层管理人员担任客座讲师 与合作伙伴的资深管理团 队共同探讨管理艺术的方方面面 帮助合作伙伴提高决策及管理能力 带领企业