企业员工职业生涯规划与管理制度(范本与表格)

员工职业规划系统第一章总则1.1目的和基础第一条为了充分、合理、有效地利用公司内部人力资源，实现公司人力资源需求与员工个人职业需求的平衡；深化和发展人力资源的开发和管理，最大限度地发挥公司的人才优势；规划公司员工的职业发展，使员工的发展与组织和公司的发展保持一致。根据公司有关规定，制定本管理制度。1.2相关解释第二条职业生涯规划与管理是指将个人发展与企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和确定，并通过设计、规划、实施、评价和反馈，使每位员工的职业目标与公司发展的战略目标相一致。职业生涯规划和管理包括两个方面：一方面，员工的职业发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面，公司协助员工规划职业发展，并为员工提供必要的教育、培训、工作轮换和其他发展机会，以促进员工职业目标的实现。1.3适用范围第三条本办法适用于公司全体员工。1.4基本原则第四条员工职业生涯规划应遵循以下原则：(1)系统性原则：为不同类型和专业的员工建立相应的职业发展渠道。(2)长期原则：员工的职业发展计划应贯穿于员工的整个职业生涯。(3)动态原则：根据公司发展战略、组织结构变化和不同时期员工发展需求进行调整。1.5工作职责的划分第五条职业生涯规划涉及员工自身、主管和管理部门。一个完整的职业规划应该通过三者的共同努力来完成。他们的相应职责如下：(一)员工自身的责任1.进行自我评估。2.设定个人职业发展目标，通常包括理想职位、工作安排和技能获取目标。3.制定相应的行动计划，并在实践中不断修订。4.行动计划的具体实施。(二)负责人的责任1.担任员工职业规划顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，并帮助其制定现实可行的规划目标。2.评估员工的表现和能力，并反馈给员工本人，以帮助他制定进一步的行动计划。(3)管理部门的职责1.制定相关管理制度，在公司内部建立系统的员工职业生涯规划体系。2.培训员工和主管，帮助他们掌握职业规划的必要技能。3.向员工准确传达公司不同职业生涯之间的关系，帮助员工确定合理的职业发展路径。4.及时向员工传达公司的空缺信息。第二章职业生涯规划的组织与管理2.1管理体系第六条员工的直接上司，即主管，是员工的职业发展顾问。如果员工更换部门或工作，新主管就是顾问。第七条管理部与员工主管共同建立员工职业发展档案，包括员工职业生涯规划表(见附件1)、员工能力开发需求表(见附件2)及历年评价表。职业发展档案一式两份，一份给员工，一份给主管。第八条管理部门和主管人员应指导员工填写员工职业生涯规划表，包括知识、技能、资格、职业兴趣、职业发展目标等。以便为将来的比较考试和持续改进做准备。一般来说，一年一次，在新员工进入公司后的一个月内。第九条管理部每年制定培训计划和培训科目时，应从员工需求的角度确定相关培训内容，并参考员工能力开发需求表，按照员工手册培训管理制度执行。第十条管理部每年与员工职业发展顾问一起对员工的职业发展档案进行一次检查和评估，了解公司在过去一年中是否为员工提供了学习培训、晋升机会、个人评估和晋升机会，并对员工下一阶段的发展提出建议。讲师应对职业发展计划进行修改。第十一条在本年度工作结束和评估结果确定后，员工职业发展顾问必须与被辅导的员工就其个人工作表现和未来发展进行沟通，肯定其成就和进步，指出其存在的问题，并确定下一步的目标和方向。第十二条实行新员工与主管谈话制度。新员工入职后三个月内，员工部门的直接主管负责与新员工沟通并填写相关表格。主题是帮助新员工根据自己的情况考虑个人发展方向，如职业兴趣、资质、技能和个人背景分析，并大致定义职业发展意图。管理部门应跟踪并督促新员工谈话制度的实施，并汇总相关数据。第三章员工个人职业生涯规划3.1基本规定第十三条管理部门和员工职业顾问应当协助员工进行个人职业生涯规划。第十四条员工职业生涯规划按照以下四个步骤进行：自我评估现实回顾目标设定行动计划第十五条在个人职业生涯规划过程中，公司有义务让员工意识到：1.职业讨论并不意味着承诺或保证。2.员工的发展直接取决于公司的需求和机会以及他们自身的商业技能水平。3.2具体操作程序第16条自我评估1.目标：帮助员工确定他们的兴趣、价值观、资格和行为取向，引导员工思考他们目前的职业生涯，制定未来的发展计划，并评估他们的职业发展计划是否与当前的环境和可能的资源相匹配。2.公司主要采用以下两种方式进行自我评价：(1)心理测试：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。(2)自我评估练习：帮助员工确定他们喜欢在哪种类型的环境中工作。(模板见附录3)3.员工和公司的责任：(1)员工的责任：根据其当前技能或兴趣与预期工作的差距，确定改进机会和需求。(2)公司的责任：提供评估信息，判断员工的优势、劣势、利益和价值观。第十七条进行实事求是的审查1.目标：帮助员工了解他们是否符合公司的潜在晋升机会、横向流动等计划，以及公司对其技能和知识的评估等信息。2.现实评论中的信息传递方式；(1)员工的主管将提供信息作为绩效评估流程的一个组成部分，并与员工沟通。(2)经理与员工举行特别的绩效评估和职业发展讨论，以交流有关员工职业兴趣、优势和可能的发展活动的信息。(3)所有沟通信息应记录在员工职业发展档案中。3.员工和公司的责任：(1)员工的责任：确定哪些需求是现实发展的。(2)公司责任：与员工沟通绩效评估的结果以及员工与公司长期发展计划的匹配情况。第18条职业发展目标的确定1.目标：帮助员工确定短期和长期职业目标。这些目标与其他方面密切相关，如员工的期望职位、应用技能水平、工作设置、技能获取等。2.目标设定方法：员工和主管讨论目标并记录在员工的职业发展档案中。3.员工和公司的责任：(1)员工的责任：确定目标和判断目标进展的方法。(2)公司的责任：确保目标是具体的、有挑战性的和可实现的2.行动计划的方法：主要取决于员工的发展需求和发展目标。可以安排员工参加培训课程和研讨会，获得更多的评价，获得新的工作经验等。3.员工和公司的责任：(1)员工的责任：制定实现目标的步骤和时间表。(2)公司责任：人事专员决定员工实现目标所需的资源，包括课程、工作经验和关系。第四章职业发展渠道4.1基本规定第二十条公司鼓励员工发挥专长，为不同类型的人员提供平等的晋升机会，并给予员工充分的职业发展空间。第二十一条根据公司各岗位工作性质的不同，设立两个等级。也就是说，管理等级和技术等级将使从事不同岗位的员工有一条可持续发展的道路。1.管理等级：适用于公司综合管理、专业管理、技术管理、生产管理和销售管理岗位的员工。2.技术等级：适用于公司员工在研究、工程、开发、基础设施等领域的技术研发、技术服务和技术监督。第二十二条公司通过晋升、渠道变更和岗位轮换为各类员工提供多种发展渠道。第二十三条每个等级对应一个员工职业发展渠道。随着员工技能和绩效的提高，员工可以在各自的渠道获得平等的晋升机会。第二十四条考虑到公司的发展需要、员工的实际情况及其职业兴趣，员工有机会在不同的渠道之间进行转换，即技术岗位的员工有机会转换到管理岗位，操作岗位的员工有机会转换到技术岗位，但转换必须符合各等级相应的岗位资格，并按照公司相关制度执行。第二十五条当员工选择的职业发展渠道中没有晋升机会时，公司将为表现良好、有发展潜力的员工提供岗位轮换机会，使他们有机会在不同的岗位或核心岗位上工作，从而承担更大的责任，丰富不同岗位的工作经验，给优秀员工贡献价值的机会，为公司储备人才。第二十六条培训本岗位的替补人选是每个负责人的重要职责。第二十七条主管人员有义务向候选人传达继任计划的相关信息，使候选人清楚地了解自己的业绩、能力水平、公司对他的评价和晋升潜力。第二十八条公司有义务让求职者认识到，他们的晋升取决于：1.他们自己的表演。2.他们能力的提高程度。3.职位空缺。4.公司组织规模的扩大和业务的拓展。在每年的评估结束时，管理部门应与主管一起修改每个职位的替换计划。只有那些不断提高自己的表现和能力的人才有可能留在候选人之列。第二十九条内部晋升条件同时符合以下条件者具备内部晋升资格：1.在公司担任低级职务一年以上；2.连续四个季度的绩效考核结果均在优秀以上；3.具备申请职位的资格和管理技能，并有发展潜力。第三十条内部晋升程序当管理职位出现空缺时，人事专员应首先考虑通过内部晋升来填补空缺，并与用人部门一起从候选人中选择表现优异、晋升能力强的员工。初步审查后，填写内部晋升申报表(见附录4)，并提交人力资源总监批准。第五章员工发展措施第三十一条为了帮助员工为将来的工作做准备，公司采取各种活动来发展员工。第三十二条员工发展主要通过培训、绩效考核、工作实践和创建四种方式实现(2)经理：核心领导计划。发展职能专长，推广优秀的管理方法，提高变革能力。(3)高潜力专业人员和高级管理人员：高级管理人员发展系列计划。提高战略思维、领导力、跨职能整合、竞争力和赢得客户满意度的能力。3.培训的具体实施按照法莱欣公司培训管理制度的规定执行。第三十四条绩效评估它用于收集关于员工行为、沟通方法和技能的信息，并提供反馈。确认员工的潜力，衡量他们的优势和劣势；挖掘有潜力被提升到更高职位的员工。1.绩效评估是衡量员工绩效的过程，也用于员工发展。该评估系统使员工能够了解当前绩效和目标绩效之间的差异，找出差异的原因，向员工提供绩效反馈，帮助制定行动计划以提高绩效，并持续跟踪它们。2.员工的主管应在绩效评估过程中发挥重要作用，并在评估后通过信息反馈帮助员工提高绩效和持续改进能力。3.绩效评估的具体操作按法莱欣公司绩效考核管理制度执行。第三十五条工作实践员工在工作中会遇到各种关系、问题、需求、任务和其他特征。为了在当前的工作中取得成功，员工必须学习新的技能，以新的方式运用他们的技能和知识，并获得新的工作经验。公司通过扩大现有的工作内容、工作轮换、工作调动、晋升、降级等，利用工作实践来培养员工。1.扩展现有工作内容：给员工现有工作增加更多挑战或责任。即安排实施专项工程；改变团队中的角色；接触新类型的工作等。2.工作轮换：为公司几个不同职能领域的员工做出一系列工作安排，或者为员工提供在一个职能领域或部门的不同工作之间调动的机会。通过工作小组的轮换，帮助员工对公司的目标有一个大致的了解；增强他们对公司不同职能的理解和知识；公司内部联系网络的形成；提高他们解决问题和做出决策的能力；经验与知识获取、加薪和晋升机会之间的关系。3.工作调动：根据员工的个人兴趣、资历、经验、教育背景和表现，员工将从不合适的职位调动到更适合员工的职位。4.晋升：更好地激励员工，让他们有成就感，从而发挥更大的作用。5.降级：第三十六条发展性人际关系的建立1.职业顾问制度：为了帮助新员工明确职业发展方向，在职业发展过程中不断改进和提高，促进公司和个人的发展，确保公司员工职业指导政策的实施和执行，公司实行职业顾问制度。这是一种正式的、不断发展的人际关系，部门主管充当新员工的职业顾问。第六章补充规定第三十七条本管理办法的制定和修订由公司管理部门负责，报公司总经理审批后实施。第三十八条本管理办法由公司管理部负责解释。第三十九条本办法自发布之日起实施。附录1:员工职业规划表填写日期：填写日期：名称：年龄：部门：职称：教育状况最高学历：毕业日期