人力资源管理知识--判断

1、人力资源管理知识-判断1.柯氏四级评估中的结果层评估主要是考察受训者接受培训后在实际工作中行为的变化，以判断其知识、技能对实际工作的影响。 判断题对错(正确答案)2.让新员工参观企业生产的全过程，请技师训主要的生产工艺和流程。这是对新员工进行企业业务方面的培训。 判断题对(正确答案)错3.培训需求分析中的工作岗位分析层次主要是分析谁需要接受培训、需要接受什么样的培训等内容。 判断题对错(正确答案)4.组织新员工学习企业的规章制度属于对企业文化精神层次的培训。 判断题对错(正确答案)5.人员培训能够通过“使人适事”的方式实现人事和谐。 判断题对(正确答案)错6.基层管理人员培训的重点放在管理技能

2、和工作方法上。 判断题对(正确答案)错7.培训中使用的角色扮演法主要通过独立研究和相互讨论来提高学员分析问题和解决问题的能力。 判断题对错(正确答案)8.员工培训目标实现的过程就是培训效果评估的过程。 判断题对错(正确答案)9.尽管有多个主体需要对培训工作承担不同的管理责任，但对员工进行培训的责任最终落实到培训师身上。 判断题对错(正确答案)10.企业大学是企业培训的一种扩大发展的模式。 判断题对(正确答案)错11.培训中效果评估的作用包括帮助实现培训资源的合理配置。 判断题对错(正确答案)12.企业在培训前也需要对培训的环境进行评估。 判断题对错(正确答案)13.工作分析的流程分析是一种静态

3、分析。 判断题对错(正确答案)14.工作分析的关键事件法特别关注中等绩效的员工。 判断题对错(正确答案)15.一份完整的工作说明书应该包括两个部分：工作规范与工作概要。 判断题对错(正确答案)16.临界特质分析系统属于工作导向性的工作分析系统。 判断题对错(正确答案)17.职务分析问卷评价的是具体的工作任务，因而能够精确地对工作进行区分。 判断题对错(正确答案)18.工作分析是整个人力资源管理体系建设的基础。 判断题对(正确答案)错19.工作分析中所用到的JEM指的是工作要素法。 判断题对(正确答案)错20.工作要素法是一种基于行为的工作分析方法。 判断题对(正确答案)错21.临界特质分析系统

4、是完全以个人特质为导向的工作分析系统。 判断题对(正确答案)错22.完整的临界特质分析系统包括三种分析技术：临界特质分析、工作要求与任务分析和技术能力分析。 判断题对(正确答案)错23.工作要求与任务分析是临界特质分析系统的主要部分，在系统中起到核心作用。 判断题对错(正确答案)24.任务清单分析属于工作导向性的工作分析系统。 判断题对(正确答案)错25.工作分析系统的选择与产业的类型无关。 判断题对错(正确答案)26.工作分析中任职资格水平的确定来自于员工的直接领导者对其工作职责的理想要求或期望要求。 判断题对错(正确答案)27.工作分析中任职资格的确定应该关注任职者本身，而非他的工作或岗位

5、。 判断题对错(正确答案)28.在职能工作分析中，最基本的分析单元是任务，而不是工作本身。 判断题对(正确答案)错29.管理人员职务描述问卷是所有工作分析系统中最有针对性的一种工作分析方法。 判断题对(正确答案)错30.工作说明书是工作分析最终的成果性文件。 判断题对(正确答案)错31.问卷调查法是工作分析中最常用的方法。 判断题对(正确答案)错32.广义的工作是指个人在组织里所承担的全部角色的总和，包括其职业发展通道。 判断题对(正确答案)错33.工作描述就是工作说明书。 判断题对错(正确答案)34.工作信息是主观的还是客观的，其依据是“收集和分析工作信息的过程中人的判断所起的作用”。 判断

6、题对(正确答案)错35.工作分析的目的应当只有少数组织者知道，对其他人保密。 判断题对错(正确答案)36.工作分析本身是个系统，不应受到组织经营体系的干扰。 判断题对错(正确答案)37.工作评价所衡量的是组织各类职位或者岗位的相对价值。 判断题对(正确答案)错38.通过工作评价，可以使企业将岗位量值转化为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供客观依据。 判断题对(正确答案)错39.培训是工作分析的基础。 判断题对错(正确答案)40.排序法就是将工作细分为好几个报酬因素，然后分别评价每一个因素，再将个别评价予以汇总，以获得工作的价值。 判断题对错(正确答案)41.工作分析的思想与活动最早起源于社会

7、的分工。 判断题对(正确答案)错42.工作分析的减员降薪功能是员工恐惧产生的根本原因。 判断题对(正确答案)错43.在众多工作分析方法中，MAP系统是一种基于团队培训内容而设计的团队工作分析方法。 判断题对(正确答案)错44.管理人员职务描述问卷（MPDQ）是专门针对管理人员而设计的工作分析系统，具有很强的开放性。 判断题对错(正确答案)45.工作分析能为组织提供工作设计支持，在工作分析中，界定工作方式的基础是工作的转换特征。 判断题对(正确答案)错46.管理人员职务描述问卷（MPDQ）作为一套系统性的职位分析方法，主要包括信息输入模块、信息处理模块和信息输出模块三个功能板块。 判断题对错(正

8、确答案)47.要素记点法是适用于生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位所采用的岗位评估方法。 判断题对(正确答案)错48.工作规范，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件，说明了从事某项工作在教育程度、工作经验、知识、技能、能力、兴趣等方面的最高要求。 判断题对错(正确答案)49.将每个岗位按照所有要素与其他所有岗位一一进行对比，然后将各个评价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结构的方法，被称作配对比较法。 判断题对(正确答案)错50.广告是企业常用的一种招聘方式，应该力求吸引招聘者，因此在广告设计上要遵循“AIDA”原则。其中“D”是指激起求职者申请空缺职位的愿望。

9、判断题对(正确答案)错51.企业员工培训工作中，要求培训师在培训中应不断地联系员工未来的发展情境，强调员工所学到的知识务必有助于今后的工作和发展，这体现的是迁移原则。 判断题对(正确答案)错52.零基预算法属于组织内部人力资源供给的预测方法。 判断题对(正确答案)错53.在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁易程度、责任大小和所需价值进行衡量的过程被称为岗位规范。 判断题对错(正确答案)54.在制定绩效指标体系时，对关键绩效要素的细化筛选过程中，关键绩效指标的确定要遵循指标的多样性原则。 判断题对错(正确答案)55.临界特质分析系统（TTAS）是完全以个人特质为导向的

10、工作分析系统，在对特质进行评价时，独立性是一个重要的评价维度。 判断题对错(正确答案)56.激励理论是企业进行薪酬管理的重要理论依据，奥尔德弗的ERG理论强调需要层次的顺序，认为低层次需要的满足会促使人们追求更高层次的需要。 判断题对错(正确答案)57.评估主体多元不属于360度绩效考评方法的缺点。 判断题对(正确答案)错58.要求每位下属应该有一个上级并且仅有一个上级，要求在上、下级之间形成一条清晰的指挥链，这体现了组织结构设计的控制幅度原则。 判断题对错(正确答案)59.企业在进行招聘时可采取多种招聘形式，若劳动力市场的完善程度越高，则企业越倾向于选择内部招聘。 判断题对错(正确答案)60

11、.工作丰富化是以员工为中心的工作再设计，是一个将公司的使命与职工对工作的满意度联系起来的概念，其理论基础为双因素理论。 判断题对(正确答案)错61.员工所表现出的、能够被评价的、与组织与群体目标相关的工作行为及其结果是指个人绩效。 判断题对(正确答案)错62.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要。 判断题对(正确答案)错63.在人力资源预测的方法中，经济计量模型法不需要考虑自变量之间的影响。 判断题对错(正确答案)64.人员规划活动的落脚点和归宿是人力资源供求协调平衡。 判断题对(正确答案)错65.人员规划是对企业人员的总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求

12、与供给预测，是为了保证人员供需平衡。 判断题对(正确答案)错66.对人力资源费用实施控制的基础和前提条件是制定控制标准。 判断题对(正确答案)错67.在人力资源费用预算中，员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目。 判断题对错(正确答案)68.根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于按岗位定员。 判断题对错(正确答案)69.人力资源预测是对未来一段时间内人力资源发展趋势做出事先估量，其有助于开拓市场空间。 判断题对错(正确答案)70.人力资源需求预测的方法中，依据事物变化的因果关系来预测事物未来发展趋势的方法是回归分析法。 判断题对(正确答案)错71.进行人力资源预测要求

13、预测者具有高度的想象力。 判断题对(正确答案)错72.人力资源供过于求可能会导致企业设备闲置，固定资产利用率低。 判断题对错(正确答案)73.编制人力资源规划的核心和前提是进行人力资源的需求预测。 判断题对(正确答案)错74.解决企业人力资源供不应求最有效的办法是通过科学的激励机制，提高劳动生产率。 判断题对(正确答案)错75.培训机构的人才供给是影响企业人力资源管理的内部环境因素。 判断题对错(正确答案)76.狭义的人力资源规划实质上是企业各类人员需求的补充规划。 判断题对(正确答案)错77.人力资源规划是为了满足企业的人力资源需求，根据生产总量核算定员人数属于按岗位定员。 判断题对错(正确

14、答案)78.预测方法不精密并不能体现出人力资源预测的局限性。 判断题对(正确答案)错79.在人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，对新加入竞争者的分析不属于竞争五要素分析法要分析的内容。 判断题对错(正确答案)80.广义的人力资源规划是指企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。 判断题对(正确答案)错81.在企业定员中，定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者。 判断题对错(正确答案)82.惯性原理不是人力资源需求预测所依据的一般原理。 判断题对错(正确答案)83.企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给。 判断题对错(正确答案)84.在人力资源预测方法中，

15、德尔菲法的精度取决于预测者的个人经验和判断力。 判断题对(正确答案)错85.在运用德尔菲法进行预测的过程中，问题的回答要求精确。 判断题对错(正确答案)86.将员工交到人才交流中心或托管中心属于人力资源缺乏时应考虑采取的政策。 判断题对错(正确答案)87.在编写人力资源信息分析报告的时候，要主题突出、定性分析和定量分析相结合。 判断题对(正确答案)错88.在制定人力资源战略时，不留人战略与成本领先战略相匹配。 判断题对(正确答案)错89.一般来说，人力资源规划工作比较适合外包。 判断题对错(正确答案)90.企业进行外部人力资源供给预测的时候可以考虑用技能清单法。 判断题对错(正确答案)91.人

16、力资源使用计划中的轮换计划可以保持员工的创新热情、提高员工的能力。 判断题对(正确答案)错92.现代化的绩效考评就是对人进行考核。 判断题对错(正确答案)93.绩效管理的根本目的是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略目标。 判断题对(正确答案)错94.平衡记分卡从四个方面对绩效进行考核：财务角度、组织结构角度、学习与发展角度和客户角度。 判断题对错(正确答案)95.周边绩效的特点是一种结果导向与行为导向的绩效。 判断题对错(正确答案)96.在绩效考评过程中，强制比例法无法避免由于考核者的个人因素而产生的分布误差。 判断题对错(正确答案)97.为了保证评估质量，应对评估人员进行培训，使

17、他们掌握评估原则，熟悉评估标准，掌握评估方法，克服常见偏见。 判断题对(正确答案)错98.在绩效考评中，关键事件法不能提供可用于加薪目的的相对绩效评价结果。 判断题对(正确答案)错99.近因效应是指评价者由于受到员工在近期表现的蒙蔽，忽略了其在过去整个一年中的绩效表现。 判断题对(正确答案)错100.从系统角度来看，影响员工绩效的因素主要有三大类：个体因素、环境因素、价值因素。 判断题对错(正确答案)101.由于绩效反馈面谈是主管人员对员工进行的，所以只需要主管人员做好绩效反馈面谈准备。 判断题对错(正确答案)102.从地位分析来看，绩效管理体系是企业战略目标实现的重要支持手段，是人力资源管理

18、系统的核心。 判断题对(正确答案)错103.在绩效考评中，考评时间间隔太短，会使考评者产生厌倦的对抗情绪；考评时间间隔过长，不利于及时发现与纠正问题。 判断题对(正确答案)错104.根据绩效反馈的内容和态度，将其分为三类：正面反馈、负面反馈和中立反馈。其中中立反馈是针对中立行为的反馈。 判断题对错(正确答案)105.在企业绩效管理中，用于员工晋升的绩效考评属于定期的绩效考评。 判断题对错(正确答案)106.绩效管理从绩效计划开始，具有前瞻性并规划未来的发展；而绩效考评主要是回顾过去，对未来的考虑比较少。 判断题对(正确答案)错107.目标管理法是由美国管理大师罗伯特·卡普兰在1954

19、年提出的。 判断题对错(正确答案)108.有效的绩效指标，能够在一开始就增加绩效改进的可能性。 判断题对(正确答案)错109.绩效考评是绩效管理的一个重要组成部分或一个重要环节，这是二者之间最根本的联系。 判断题对(正确答案)错110.在人性观上，绩效评估的人性观是人性恶，绩效管理的人性观是人性善。 判断题对(正确答案)错111.绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业核心竞争力。 判断题对(正确答案)错112.在绩效管理环节中，绩效计划的作用仅在于制定出绩效目标。 判断题对错(正确答案)113.绩效评估和绩效管理有所区别，绩效评估侧重评估过程的执行，绩效管理侧重持续沟通和反馈。 判断题对(正

20、确答案)错114.为了更好的鼓励员工，所以在绩效反馈面谈时，应该只讲员工的优点，规避缺点，以给员工信心。 判断题对错(正确答案)115.在进行绩效考评时，采用360度考评方式可以避免出现个人偏见考评误差。 判断题对(正确答案)错116.关键绩效指标的理论基础是木桶原理。 判断题对错(正确答案)117.一个有效的绩效管理系统可以通过目标、计划、监督、指导、评估等多个环节提高员工的绩效，从而增强企业的竞争优势。 判断题对(正确答案)错118.从宏观层面，企业强化绩效管理的目的是提高企业整体素质。 判断题对(正确答案)错119.在企业实践中，绩效管理只是管理者单方面的事情。 判断题对错(正确答案)1

21、20.一般而言，在绩效考评中，下级作为考评者较为客观。 判断题对错(正确答案)121.在企业管理中，制定绩效改进计划是部门管理的附加工作。 判断题对错(正确答案)122.津贴分配的依据是劳动者的技术业务水平。 判断题对错(正确答案)123.非经济性福利中不包括缩短工作时间。 判断题对错(正确答案)124.平均薪酬水平是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。 判断题对错(正确答案)125.绩效薪酬体系是指根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。 判断题对错(正确答案)126.现股计划是指公司和员工约定在将来某一时期内以特定的价格购买一

22、定数量的公司股权。 判断题对错(正确答案)127.专业技术人员薪酬方案中，薪酬+股权激励模式尤其适用于高新技术产业组织和上市公司。 判断题对(正确答案)错128.要素比较法是一种量化的岗位评价方法，是在确定标杆岗位和付酬要素的基础上，运用标杆岗位和付酬要素制成的要素比较尺度表，将待评岗位付酬要素与标杆岗位进行比较，从而确定待评岗位的付酬标准。 判断题对(正确答案)错129.我们通常用相对比率来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级中值的关系。 判断题对(正确答案)错130.混合型薪酬策略是使本企业的薪酬水平与市场平均水平相当的薪酬策略。 判断题对错(正确答案)131.企业在高速增长阶段一般采

23、用“个人团体激励”、“保障与激励并重”的薪酬策略。 判断题对(正确答案)错132.网络式薪酬结构的主要特征是薪酬等级数目较多，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较大。 判断题对错(正确答案)133.一职一薪制比较适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工作技术比较单一和工作等级比较固定的行业及工种。 判断题对(正确答案)错134.社会主义薪酬分配的基本原则是按生产要素分配。 判断题对错(正确答案)135.工资等级系数是工资标准同最低等级工资标准的比率。 判断题对(正确答案)错136.薪酬水平定位的匹配策略，是指企业发放的报酬高于市场平均工资水平。 判断题对错(正确答案)137.岗位评价是

24、进行企业进行薪酬设计的前提基础性工作之一，是实现对外公平的有力保障。 判断题对错(正确答案)138.海氏评价法对员工工作技能、解决问题的能力和承担奉献责任的大小三个维度打分，进行岗位价值评价。 判断题对(正确答案)错139.对员工薪酬分配不公的主要原因是组织缺乏对员工薪酬水平的内外部评价机制。 判断题对(正确答案)错140.薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬设计、薪酬调整组成的循环。 判断题对错(正确答案)141.最低薪酬理论的主要观点是产业社会中工人的薪酬应该等同于或略高于能维持生存的水平。 判断题对(正确答案)错142.委托代理理论认为提高员工工作效率的关键是改善组织管理的激励规则，建立与敬业

25、激励相容的激励规则，使得员工在追求自我利益实现时恰好实现组织的敬业激励目标。 判断题对(正确答案)错143.薪酬设计包括薪酬体系设计、薪酬调查设计、薪酬结构设计和薪酬管理制度设计。 判断题对错(正确答案)144.薪酬等级范围是指不同薪酬等级最高薪酬与最低薪酬之间的跨度。 判断题对错(正确答案)145.薪酬等级重叠度是指最高等级与最低等级范围的重叠程度。 判断题对错(正确答案)146.宽带型薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。 判断题对(正确答案)错147.福利是薪酬项目的补充和完善，也属于直接薪酬的一部分。 判断题对错(正确答案)148.基本福利是国家规定企业必须为员工提供的福利项目。 判断题对错(正确答案)149.津贴和补贴的性质是相同的，都是无条件强制发放的。 判断题对错(正确答案)150.岗位评价的结果必须是等级式的。 判断题对错(正确答案)151.海氏评价法是目前在世界500强企业中应用最广泛的一种岗位评价方法。 判断题对(正确答案)错152.薪酬核算应当及时收集三张表：员工的薪资确定表、员工的考勤表、其他奖扣单。 判断题对(正确答案)错153.薪酬关系以雇佣关系为前提，实际上薪酬关系也属于一种契约关系。 判断题