人力资源管理师基础知识资料讲解

1、人力资源管理师基础知识第一章 劳动经济学1.劳动资源的稀缺性（ 1 ）定义：相对于人类社会无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。属性：相对的稀缺性、绝对的属性、本质表现。2、效用最大化（2 ）企业追求的目标是利润最大化3、劳动经济学的研究方法（3-4 ）实证研究方法（研究“是什么” ）和规范研究方法（研究“应该是什么” ）4、劳动力和劳动力参与率（5）社会劳动力： 在一定年龄之内， 具有劳动能力与就业要求， 从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。劳动力参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率。计算公式：总人口劳参率=劳动力/总人口年龄（性别）劳参率=某年龄（性别）

2、劳动力/该年龄（性别）人口5、劳动力供给（5-6 ）在一定的市场工资率的条件下， 劳动力供给的决策主体 （家庭或个人） 愿意并且能够提供的劳动时间。6、供给弹性（6）劳动力供给量变动对工资率的反应程度。7、供给弹性分类（6）8、劳动力需求（7 ）指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。9、劳动力需求弹性（8 ）劳动力需求量变动对工资率的反应程度。曲线图。10、边际生产力递减规律（9-10 ）三个阶段、公式、曲线图。11、 完全竞争市场上： MRP=VMP=MP*P （11）短期企业劳动力需求决定的原则是： MRP=VMP=MP*P=MC=W12、均衡分析（12 ）局部均衡

3、分析（马歇尔）一般均衡分析（ 瓦尔拉 ）13、人口对劳动力供给的影响（13 ）人口规模、人口年龄结构、人口城乡结构14、资本存量对劳动力需求的影响（13）15、均衡价格论（14-15） （ 马歇尔 经济学原理）是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。所谓工资 就是劳动力作为生产要素的均衡价格。作为劳动要素均衡价格的工资，亦称为劳动报酬。16、工资形式（15-18 ）生产要素分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能。基本工资：以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。实际工资 =货币工资/价格指数计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。福利：是工

4、资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基本工资之和构成了劳动报酬。福利支付方式： 实物支付、延期支付福利的特征：支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关； 法定性； 企业自定性和灵活性。17、就业（18）有劳动能力和就业要求的人， 参与某种社会劳动， 并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。三层含义：符合就业要求；对社会有益；有酬劳动。18、失业类型（20-21 ）摩擦性失业（正常性失业）技术性失业结构性失业季节性失业反映失业程度的指标：失业率和失业持续期。失业率 =失业人数 /社会劳动力人数（社会劳动力人数=就业人数 +失业人数）失业持续期指失业者处于失业状态的持续时间，一般以周

5、（星期）为时间单位。平均失业持续期 =总失业者 * 周数/失业人数。19、劳动力市场制度的结构要素最低劳动标准（包括最低工资标准和最长劳动时间标准）最低社会保障工会20、就业与收入的宏观调控（24-27 ）财政政策（扩张性和紧缩性）货币政策（扩张性和紧缩性）收入政策 （作用）收入差距的衡量指标 基尼系数（基尼 依据洛伦兹曲线）调控收入与物价关系的措施收入平等化措施第二章 劳动法1、劳动法定义（广义和狭义）（ 28 ）2、劳动法的基本原则的特点及其作用（ 29 ）3、劳动发的基本原则的内容（30-31 ）4、社会保险的特征：社会性、互济性、补偿性。（ 32）5、劳动法律渊源：具有法的效力作用和意

6、义的法或法律的外在表现形式。（ 32）如：劳动法学文献、国家劳动行政、法院实践、国民意识6、正式解释：分为立法解释、司法解释、行政解释。（ 34）7、劳动法体系构成：（ 37）社会保险制度的主要内容8、劳动法律关系的构成要素：（ 42 ）劳动法律关系的主题工会是团体劳动法律关系的形式主体。9、限制劳动行为能力人主要包括：（ 43）10、劳动法律关系的内容：（ 43）劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物。劳动法律关系的客体内容包括：（ 44）第三章 现代企业管理1、企业战略的概念及其特征（45 ）企业战略是指企业为了适应未来环境的变化， 寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋

7、划与方略。特征：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性。企业环境图2、经营环境的微观分析现有竞争对手的分析（ 47 ）潜在竞争对手分析（ 48 ）进入障碍包括：（ 48 ）3、经营环境的宏观分析（49）4、企业分析（50）企业内部条件分析：企业资源状况分析、企业利用其资源的能力分析、竞争优势分析。企业资源状况分析5、企业内部条件和外部环境的综合分析采用方法：（ 52 ）SWOT 分析法：企业内部优势、企业内部劣势、企业外部环境的机会、外部环境的威胁。 SWOT 分析图做战略分析（ 53） ：增长型战略、扭转型战略、防御型战略、多种经营型战略。6、企业的战略选择（54 ）企业的总体战略有：进入战

8、略、发展战略、稳定战略、撤退战略。一般竞争战略：低成本战略、差异化战略、重点战略。7、企业战略控制（61）一般战略控制标准：成效标准、废弃标准。战略控制的方法：事前控制、事中控制、事后控制。8、决策科学化包括：（ 62）合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序、决策方法科学化。9、确定性决策方法（63 ）量本利分析法（ 盈亏平衡分析法 ：盈亏平衡点）安全余额：实际销售额与盈亏平衡点销售额的差额。 （安全余额越大，经营越安全）经营安全率： （ 66）10、风险型决策方法（68）具备五个条件分析方法：收益矩阵、决策树、敏感性分析决策树构成的四个要素：决策点、方案枝、状态节点、

9、概率枝。11、不确定型决策方法（ 69 ）方案选择标准： 悲观决策标准、 乐观系数决策标准、 中庸决策标准、 最小后悔决策标准、同等概率标准。12、编制经营计划的方法（ 71 ）滚动计划法、 PDCA 循环法（计划、执行、检查、处理） 、综合平衡法。13、市场营销的概念（74）市场包含三个主要因素：具有某种需要的人、为满足这种需要的购买能力、购买欲望。14、组织市场分析（77）分为：产业市场、转卖者市场（由各种批发商和零售商组成） 、政府市场。15、市场营销管理过程（80 ）包括步骤：分析市场机会、选择目标市场、设计市场营销组合、执行和控制市场营销计划。16、市场营销组合包括四个变量：（ 4P

10、S）即：产品、价格、地点、促销。17、市场营销计划的执行过程（ 83 ）营销控制主要有：年度计划控制、盈利能力控制、效率控制、战略控制。18、产品战略（ 84 ）产品包含：核心产品、有形产品、附加产品。产品组合（宽度、长度、深度、关联性）19、定价的方法（ 90）成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法。20、分销策略（ 93 ）销售渠道的概念销售渠道的特性取决于：渠道的层次数目、渠道的长度、渠道的宽度、渠道的多重性。第四章 管理心理与组织行为1、个体差异（97）能力差异、人格差异、 大五人格特质与工作绩效。2、员工的态度问题（99 ）态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的

11、心理倾向。态度直接显示出个体的中心价值和自我意向。态度影响行为，却不一定决定行为。3、工作满意度（100）定义：员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。影响工作满意度的因素： 富有挑战性的工作、 公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的人际关系、个人特征与工作的匹配。4、组织承诺（101 ） （ 贝克尔 ）表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈愿望。三种形式的承诺（ 阿伦和梅耶 ） ：感情承诺、继续承诺、规范承诺。5、员工社会知觉（102）社会知觉：个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。五种效应：首因效应、光环效应、投射效应、对比效应、刻板效应。6、社会性动机及其驱动的行为（105

12、 ） 成就需要、权力需要、亲和需要、安全需要、地位需要。7、组织公正（106 ）包括：分配公平、程序公平、互动公平。8、工作团队的心理及行为（113）定义： 一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法。 （ 卡特森伯奇和史密斯 ）团队的有效性模型团队组成要素：绩效、成员满意度的、团队学习、外人的满意度。 （ 森德斯罗姆和麦克英蒂尔）9、团队的动力因素分析（115）沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围。10、影响群体决策的群体因素（117）群体多样性、群体熟悉度、群体的认知能力、群体成员的决策能力、参与决策的平等性、群体规模、

13、群体决策规则。11、个体的沟通风格类型（120 ）自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。12、领导行为的权变理论（125） 费德勒 的权变模型领导情境因素：领导者和被领导者的关系、任务结构、领导者的职权。四种领导行为：指导型、支持型、参与型、成就导向型。五种领导风格：独裁型1 、独裁 2、磋商 1、磋商 2、群体决策。领导技能和职业发展计划（129）13、心理测验的类型（132 ）按内容：能力测验、人格测验按方式：纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验。按同时施测人数：个别测验、团体测验。按目的：描述性测验、诊断行测验、预测性测验。按应用领域：教育测验、职业测验、临床测验。14、心理

14、测验的技术指标（133）信度、效度、难度、标准化和常模。心理测验策略：择优策略、淘汰策略、轮廓匹配策略。第五章 人力资源开发与管理1、以人为本的管理思想（144）以人为本的管理，简称人本管理。2、人本管理最重要的核心要求、原则及衡量标准：（ 146）完善人、开发人、发展人。3、人本管理的机制（148 ）动力机制、约束机制、压力机制、保障机制、环境优化机制、选择机制。4、人力资本的含义（151 ）通过费用支出于人力资源， 而形成和凝结于人力资源体中， 并能带来价值增值的智力、 知识、技能及体能的总和。5、人力资本的特征（152 ）不可剥离性、无形、时效性、收益性、潜在创造性、积累性、个体差异性。

15、6、人力资本投资的特征（153）连续性、动态性；投资主体与客体同一性；投资者与收益者的不完全一致性；收益形式多样性。7、人力资本投资支出分类：（ 154 ）实际支出或直接支出；放弃的收入或时间支出；心理损失。8、人力资本投资支出的形式结构：（ 156）通常分为：教育支出、培训支出、流动支出、人力资本维护投资支出。9、人力资本投资的收益及收益率（159）影响私人投资收益率的因素： 个体偏好及资本化能力； 资本市场平均报酬率； 货币对时间价值及收益期限、劳动力市场的工资水平。10、人力资源开发（163）是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。开发目标的特性：多元性、

16、层次性、整体性。人力资源开发的最高目标：促进人的发展。 （充分发展的可能性；发展方向的多样性；发展结果的差异性）人力资源开发的根本目标：开发并有效运用人的潜能，11、人力资源开发的理论体系（ 167）人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征。调动人的积极性的四个途径：需要激励、目标激励、行为激励、综合激励。12、人力资源的生理开发：温度、湿度、气压、毒物、噪声、振动、辐射。（ 168）创新能力开发：人类知识总量5-7 年翻一番。创新能力体系：创新能力开发体系、创新能力激励体系、创新能力配置体系。人力资源教育开发的重点是职业教育。13、人力资源开发的内容：职业开发、组织开

17、发、管理开发、环境开发。（ 172）14、 组织开发的目的： 帮助每一位员工发挥才干， 改善员工个人之间、 群体之间的工作关系，其目标是提高组织整体人力资源开发的效能。 （ 176）组织开发的主要方法：三步模式（解冻、改变、重新冻结） （ 库尔特利温） ；过程顺序步骤模式（拉里格雷纳） ；相互作用变量模式（哈罗德莱维特） 。 （ 177）15、 管理开发的基本手段： 法律手段、 行政手段、 经济手段、 宣传教育手段、 目标管理手段。（178）16、人力资源开发活动点环境包括：社会环境、自然环境、工作环境、国际环境。（ 179 ）17、劳动力资源的特点（180）时间性、消费性、创造性、主观能动性。