对教师评价误区

1、教师评价的九大误区     人类进入21世纪后，世界各国之间的经济、科技竞争日益激烈，各国都在纷纷采取对策。尽管各国应战措施不一，但大力发展教育，搞智力开发，乃是各国的通策，因为这激烈竞争的最后都归结于人才、教育的竞争。“国家的希望在教育，教育的希望在教师。”教师在教育教学改革中的关键作用得到了人们更广泛的认同。如何调动教师的积极性并使之发挥更大的作用，无论在理论上还是在实践上都成为世界教育关注的焦点，而且这也是一个国家未来命运的所在。在我国加入WTO后，教育的开放体系对我国教师队伍的建设也提出了更为迫切的要求，而教师队伍建设的成败在于能否对教师进行科学

2、性的、发展性的评价。教师评价就是根据学校的教育目标和教师的工作任务，运用恰当的评价理论和方法手段对教师个体的工作进行价值判断。    科学的教师管理制度和方法，是调动教师积极性、促进自身发展、改进教育教学、提高教育质量的重要机制。而科学地评价教师的工作，则是这种机制的重要基础。从五十年的教育实践来看，我国教师队伍建设无论在理论上还是在实践上都取得了很大的成绩。但是，教师队伍建设也存在着一些不容回避的问题，尤其是在教师评价问题上，存在的问题很大。具体表现为：    误区一  对准教师（师范生）的评价  &#

3、160; 我国师范院校的学生，虽然从认识上知道他们是未来教师队伍的成员，但是并没有被当作是未来的教师来看待，而是依然被看作如中学的学生；虽然在理论上一再强调：师范院校的学生是国家未来命运的执掌者，但是只是在理论上强调，根本没有落到实处。某些师范院校的课程设置距社会的实际要求和教育教学实践相距甚远，所选用的教材又早已经过时，评价的标准又是：只看成绩，不看水平，更不看能力。有的教师为了自己所任教学科的成绩高一些，在考试前只给学生510道题，甚至答案都是上课时已经讲好的，这又如何能测出真实的水平呢？加之个别学生在考试时又喜欢作弊，成绩的真实性就更令人难以相信了。成绩“优秀”的学生，在就业时又有优先权

4、，其危害性也就更大了。据资料显示：在工作岗位上真正有水平、有能力的教师，多是在学校中成绩在10名左右的学生，他们是真正会学习的学生，心理素质好，教学水平高，教学能力强。    误区二  教学模式化的评价    一些学校在教学工作中，推行一种整齐划一的教学模式。无论是在备课、上课、作业、练习、考试的哪一个环节中，都要求高度一致，不允许有任何一点的不同。无论是初中，还是高中；无论是文科，还是理科，都用一种模式要求。我们知道，教学是一种特殊的工作，教师是一个独特的人，每一个学生也都是一个独特的人，无论是教学方法，还是教学风格，都可

5、能有一些不同，也应该允许有不同存在。况且，每一学科又各自具有本学科的特点。因此，用一种整齐划一的教学模式来进行教学管理，貌似合理，实则违背了教学规律，而且也扼杀了教师在教育教学中的创造性。    误区三  工作量量化的评价    一些学校为了便于对教育教学工作进行管理，引进了工作量量化的评价方法。这倒无可厚非，但有些学校在使用此方法时变成了畸形使用，只看数量，不看质量，甚至用校平均数来衡定每个教师的工作量，以此作为评价教师工作好坏的标准。如某学校所规定的校平均工作量为每周10节课，每节课的课时津贴为1元，每缺一节要扣除3元，

6、每超一节为3元。以此来看，一名高中语文教师按照国家的规定：周工作量为每周8节课，应得8元，但据校工作量还差2节，应扣除6元，实得2元。而某一学科按照国家的规定：周工作量为每周12节课，得到的津贴为10×1+2×3=16元。这种做法看似可笑，但实有其事。其实，都只是完成了国家规定的工作量，差别竟如此悬殊。这种量化的评价方法，不但没有调动教师的积极性，反而打击了教师的积极性。    误区四  公开课（优质课）的评价    一节公开课在教师个人的精心准备下，加之学校、教研组的帮助，现代化教学手段的利用，还有学生

7、的努力配合，再加上多次的演练，一定会非常精彩。对其他教师的教学工作，也可能会有很大的启发、帮助。但问题是：现在大多数的公开课（优质课），几乎都是一种表演课，是上来给人看的，并不实用。表演的痕迹十分明显：课堂设计完美无缺，学生回答滴水不漏，时间掌握分秒不差。试想一下，教学因素是多变的，哪能有这样完美无缺的课呢？这种只重形式，不重内容；只重手段，不重效果的公开课（优质课）又怎能让人心服口服呢？这使人们不得不思索：以公开课（优质课）来评价教师是否合理，这样的公开课（优质课）是否也应该打假呢？    误区五  以荣誉来评价教师   

8、 在理论上我们承认，如果一名教师的教学水平高，教学能力强，教学效果好，使学生的身心健康也得到了良好的发展，对教育工作又是兢兢业业，那么这样的教师是应当得到荣誉的，是应当有资格成为优秀教师的。但事实上常常并非如此，而是那些并不如他们的人常常获得很多的荣誉，他们获得的很少或者根本没有。那些荣誉成为某些领导个人的东西，想给谁就给谁，是看关系，看谁和领导关系密切，常常是“好哭的孩子有奶吃”，而不是谁的工作干的好，这并不是信口胡说，危言耸听，在许多学校都是心照不宣，心知肚明的，而那些兢兢业业、老老实实的普通教师却又无可奈何。虽然可能是个别情况，但危害性却很大。    误区六

9、  领导评价    大多数的学校领导是能够从教学规律出发，结合本学校教师的实际情况和学生的特点，客观地、公正地、发展地评价教师的教育教学工作的。但是也有一些领导在评价教师的工作时，是看是否听话、是否和自己的关系好，任人唯亲，随心所欲，根本不考虑是否公正，这样的领导虽然为数很少，但由于位居领导职务，手握权力，因此危害极大。如有一领导，自担任领导以来，把自己的想法实施到全校所有学科的教学之中，有的教师明知是不符合教学规律的，如照办，就会影响教学工作，甚至妨害学生的身心健康的发展，但却执行了，因而受到了表扬、表彰；有的教师坚持按照教学规律，没有按照领导的意图，

10、却因此而受到批评、扣发奖金，甚至受到下岗的威胁。有的教师与领导的关系好，教学上虽然是一塌糊涂，却常受到表扬。    误区七  教师培训    目前，一些教育培训部门对教师的培训工作是重形式，走过场，搞大帮哄，一次培训上百人，甚至上千人。培训的内容多是教师知道的，所用的材料又多是东拼西凑，以完成任务为目的，根本不考虑实际的效果。对教师在教学工作中所遇到的一些疑难问题，几乎不作涉及，即使涉及也是蜻蜓点水。    误区八  有潜力教师的评价    学校中有一些教

11、师在教育教学工作中，不断地进行教育教学的探索，努力学习教育学、心理学的知识，深入地钻研本学科的知识，广泛地学习相关学科的知识、教学方法，大胆实践，努力创新，及时地吸收新的教育教学科研成果并运用到教育教学工作之中，这些教师的教学效果在不断地提高，他们自身的综合素质也在不断地提高。他们知道终身学习的重要，因此在不断地进行自我学习的同时，更希望能进修学习，他们是学校的骨干教师，也是学校最有潜力的教师，更是学校未来的希望所在。某些学校的领导知道这些情况，让他们超负荷地工作，并极少让他们得到荣誉，而某些悠哉悠哉的教师却所得甚多，形成了“多干不如少干，少干不如不干”的局面，使那些有潜力的教师心灰意冷。加之

12、有些领导怕他们进修后离开本校另谋高就，因此采取遏制他们的办法，不让他们进修。结果，这些教师被逼无奈，只好纷纷“孔雀东南飞”。    误区九  民办学校招聘教师    如今，民办学校已经是国家教育的一支重要力量，民办学校招聘教师的数量也很多，教师的素质也比较高。但是，民办学校在招聘教师时的一些做法也制约了自身的发展。如在招聘时，唯学历，重文凭，唯荣誉，重年轻的广告，在相当大的程度上将一些学历稍低，教学水平高，业务能力强，教学经验丰富，教学效果好的教师拒之门外。我们知道：教师是一种特殊的职业，教师的专业发展大致要经过专业形成阶段

13、、专业成长阶段、专业成熟阶段、充分专业化阶段这样四个时期，假如一名高中教师要在专业上走向成熟，大约要经过三个循环，用十年左右的时间。因此，一名专业成熟的教师，其年龄大约在35岁左右，可以说“成熟的教师从35岁开始”这句话是很有道理的。另外，一些民办学校对应聘教师的待遇，如工资福利、养老保险、医疗保险、家属就业、子女上学等问题，或是根本不能解决，或是含糊其辞，这也多少影响了一些教师去民办学校任教。    总之，以上的九个问题已经从根本上影响到我国教师队伍的建设，能否很好地解决，将关系到我们国家的命运和中华民族的未来。那么，教师评价应该如何进行呢？专家强调，评价不等于

14、考试，不等于打分，更不等于排队。不可能把教师评价的目标完全精细地量化，正如教育家指出的，“智慧是不能被测量的”。专家认为，评价不应当游离于平时的教学环节，终结性的评价应当限制，倡导即时、即地的过程性评价。专家提醒，评价内容要与发展目标相结合，而且要准确把握发展性评价的关键和本质特征，同时要分清长远目标与阶段性目标，重视被评价者的起点和发展过程，提倡多次评价。    所以，我认为：在教学观念、学习观念发生变化的今天，教师评价的方式也应当随之发生改变，变以“结论性”的评价为主为以“研究性”的评价为主、以“鼓励性”的评价为主、以“发展性”的评价为主，变以“外部的”、“他人的”评价为主为以教师的“内部的”、“自我的”评价为主，变以“外行的”评价