行为科学理论

1、.第二节第二节 行为科学理论行为科学理论 -三青管理提升小组课程三青管理提升小组课程 2012.08.13.案例思考 1986年，艾尔文女士创立了友谊卡片公司，她打算年，艾尔文女士创立了友谊卡片公司，她打算利用自己的专长制造销售卡片。时至今日，公司拥利用自己的专长制造销售卡片。时至今日，公司拥有员工有员工12名，年均利润超过名，年均利润超过10万美元。万美元。 2000年，艾尔文女士打算让员工分享公司的成功，年，艾尔文女士打算让员工分享公司的成功，将周五也定为休息日。这样员工每星期有三天的休将周五也定为休息日。这样员工每星期有三天的休息时间，与此同时，他们仍然可以领到与五天工作息时间，与此同时

2、，他们仍然可以领到与五天工作制一样的薪水。制一样的薪水。 政策颁布一个月后，一位艾尔文最信赖的员工向她政策颁布一个月后，一位艾尔文最信赖的员工向她坦白，他宁愿得到加薪而不是额外的休息时间，而坦白，他宁愿得到加薪而不是额外的休息时间，而且，他相信另有几位员工和他的想法一样。且，他相信另有几位员工和他的想法一样。.案例思考 艾尔文感到十分惊讶。她的员工大多不到艾尔文感到十分惊讶。她的员工大多不到30岁，年岁，年均收入已经超过本镇从事相似工作的员工收入的均收入已经超过本镇从事相似工作的员工收入的20、对于她自己来说，如果在不到、对于她自己来说，如果在不到30岁的时候就能岁的时候就能赚取这样的薪水，再

3、让她在钱和休闲时间之间进行赚取这样的薪水，再让她在钱和休闲时间之间进行选择时，她毫无疑问会选择后者，她以为她的员工选择时，她毫无疑问会选择后者，她以为她的员工也会如此。也会如此。 于是，艾尔文召开了全公司的会议，问他们：于是，艾尔文召开了全公司的会议，问他们：“你你们是愿意得到四天工作制呢，还是希望得到们是愿意得到四天工作制呢，还是希望得到4000美美元的奖金？元的奖金？” “有多少人赞成有多少人赞成4天工作制？天工作制？”6只手举起来了，只手举起来了，“有有多少人愿意得到奖金？多少人愿意得到奖金？”另外另外6只手举起来了。只手举起来了。.行为科学简介行为科学简介 产生背景：产生背景： 科学管

4、理的片面性科学管理的片面性- -把人当成机器把人当成机器 1929193319291933，人的观念变化，人的观念变化 心理学的发展，对人的认识逐渐深刻。心理学的发展，对人的认识逐渐深刻。 工人地位的提高工人地位的提高引起注意。引起注意。 源于源于2020世纪世纪3030年代年代, ,运用人类学运用人类学, ,社会学社会学, ,心理学等学心理学等学科的理论和方法来研究工作环境中科的理论和方法来研究工作环境中个人和群体个人和群体的行的行为。为。.起起 源：源于源：源于2020世纪世纪2020年代末年代末3030年代初年代初代表人物：梅奥代表人物：梅奥代表理论：人际关系学说代表理论：人际关系学说.

5、 乔治乔治. .埃尔顿埃尔顿. .梅奥梅奥（1880188019491949）名人小传名人小传.霍桑实验 1924年-1932年 长达长达8年年 两个回合：第一个回合是从两个回合：第一个回合是从1924年年11月至月至1927年年5月，在美国国家科学委员会赞助下进行的；第二个回月，在美国国家科学委员会赞助下进行的；第二个回合是从合是从1927年至年至1932年，由梅奥主持进行。年，由梅奥主持进行。 四个阶段四个阶段.1.车间照明实验“照明实验” 参照组：灯光照明度保持不变参照组：灯光照明度保持不变 试验组：灯光照明度试验组：灯光照明度 结论结论:（1）两组的生产产量没有明显的差别）两组的生产产

6、量没有明显的差别 （2）除照明之外一定还有其他什么因素影响产量）除照明之外一定还有其他什么因素影响产量.2.继电器装配实验“福利实验” 参照组：保持原先的工作状况参照组：保持原先的工作状况 试验组：在试验过程中试验组：在试验过程中,不断地增加福利措施不断地增加福利措施（缩短工作日、延长休息时间、免费供应茶点等）（缩短工作日、延长休息时间、免费供应茶点等）结论：（结论：（1）福利措施可刺激员工的积极性）福利措施可刺激员工的积极性 （2）管理方法的改变可能是改变工人态度和管理方法的改变可能是改变工人态度和提高产量的主要原因。提高产量的主要原因。.3.大规模的访谈计划“访谈实验” 制定了一个征询职工

7、意见的访谈计划，研究人员与制定了一个征询职工意见的访谈计划，研究人员与工厂中的两万名左右的职工进行了访谈。工厂中的两万名左右的职工进行了访谈。 结论：了解、理解、倾听工人的问题，重视人的因结论：了解、理解、倾听工人的问题，重视人的因素，这样能够促进人际关系的改善和职工士气的提素，这样能够促进人际关系的改善和职工士气的提高。高。 .4.继电器绕线组的工作室实验“群体实验” 办公室主任办公室主任老员工老员工A A老员工老员工B B老员工老员工C C新员工小张新员工小张-. 正式组织 非正式组织：共同的情感、态度、价值观 自发形成.霍桑实验总结 照明实验：工作环境照明实验：工作环境 福利实验：物质条

8、件、福利措施福利实验：物质条件、福利措施 大规模访谈：真实感受大规模访谈：真实感受 群体实验：存在非正式组织群体实验：存在非正式组织.人际关系学说的产生（二）、人际关系理论（梅奥）（二）、人际关系理论（梅奥） 梅奥梅奥19331933年出版年出版工业文明中人的问题工业文明中人的问题一书，提一书，提出了与古典管理理论不同的新观点，建立了人际关出了与古典管理理论不同的新观点，建立了人际关系学说。主要有以下几个方面的观点：系学说。主要有以下几个方面的观点：1 1、工人是、工人是“社会人社会人”，而不是单纯追求金钱收入的，而不是单纯追求金钱收入的“经济人经济人”。2 2、企业中除了、企业中除了“正式组

9、织正式组织”之外，还存在着之外，还存在着“非正式非正式组织组织”。3 3、新型的领导在于通过对员工满意度的增加来提高工、新型的领导在于通过对员工满意度的增加来提高工人的士气，以提高生产效率。人的士气，以提高生产效率。. 梅奥认为金钱和物质并不是激发人们热情的唯梅奥认为金钱和物质并不是激发人们热情的唯一动机。影响人工作效率的诸因素中，除了金一动机。影响人工作效率的诸因素中，除了金钱和物质因素外，还有社会、心理方面的因素。钱和物质因素外，还有社会、心理方面的因素。 这一结论与古典管理理论的这一结论与古典管理理论的“经济人经济人”假说完假说完全对立，它开始把人们的注意力转向研究管理全对立，它开始把人

10、们的注意力转向研究管理中社会、心理因素上来，这是霍桑实验最有意中社会、心理因素上来，这是霍桑实验最有意义的结论。义的结论。1.1.工人是工人是“社会人社会人”，而不是单纯追求金钱收入的，而不是单纯追求金钱收入的“经济经济人人.2 2、企业中除了、企业中除了“正式组织正式组织”之外，还存在着之外，还存在着“非正式组织非正式组织” 梅奥认为，人们通过正式组织共同为实现组织梅奥认为，人们通过正式组织共同为实现组织目标而工作的过程中，必然会产生一定的人际目标而工作的过程中，必然会产生一定的人际关系，并产生某种共同的感情，从而形成具有关系，并产生某种共同的感情，从而形成具有共同利益、需要和情感的非正式组

11、织。共同利益、需要和情感的非正式组织。 非正式组织的存在有利于激发职工的士气，便非正式组织的存在有利于激发职工的士气，便于彼此沟通，创造和谐的组织气氛。但如果管于彼此沟通，创造和谐的组织气氛。但如果管理不好，非正式的组织也会起到消极、离散的理不好，非正式的组织也会起到消极、离散的不良影响。不良影响。.3.3.新型的领导在于通过对员工满意度的增加来提高工新型的领导在于通过对员工满意度的增加来提高工人的士气，以提高生产效率人的士气，以提高生产效率 工人的工作态度与士气是影响工作效率的关键因素。工人的工作态度与士气是影响工作效率的关键因素。梅奥等人认为，工作条件、工作报酬并不是决定生梅奥等人认为，工

12、作条件、工作报酬并不是决定生产效率高低的首要因索，影响生产效率的首要因素产效率高低的首要因索，影响生产效率的首要因素是是“士气士气”。 职工士气的高低、取决于组织中人际关系的状况和职工士气的高低、取决于组织中人际关系的状况和成员的满足感。因此，梅奥指出，新型管理者不仅成员的满足感。因此，梅奥指出，新型管理者不仅应是经济技术上的专家，而且应善于处理人际关系，应是经济技术上的专家，而且应善于处理人际关系，要做到深入基层、沟通思想、联络感情、鼓舞士气。要做到深入基层、沟通思想、联络感情、鼓舞士气。.分析行为科学的产生分析行为科学的产生使管理理论发生怎样使管理理论发生怎样的变化？的变化？思考思考.1

13、1 以事为中心以事为中心以人为中心以人为中心2 “2 “监督监督”“”“控制控制” “激发激发” “自自我管理我管理”“”“自我控制自我控制”3 3 重视机构设置重视机构设置 重视对人行为的研重视对人行为的研究究 .二、行为科学理论的发展 继梅奥提出人际关系学说之后，许多人投身到继梅奥提出人际关系学说之后，许多人投身到对组织中人的行为的研究之中。对组织中人的行为的研究之中。 19491949在美国芝加哥召开的一次跨学科会议上，在美国芝加哥召开的一次跨学科会议上，首次提出首次提出“行为科学行为科学”的这一概念的这一概念.研究对象：人的行为及其产生的原因研究对象：人的行为及其产生的原因研究领域：研

14、究领域：个体行为个体行为人的需要和动机人的需要和动机人性假设理论人性假设理论团队行为团队行为领导方式领导方式.最具代表性的理论最具代表性的理论u马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论u赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论u麦格雷戈的麦格雷戈的X-Y理论理论u维克托维克托.H.弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论u布莱克和莫顿的管理方格理论布莱克和莫顿的管理方格理论.（一）马斯洛的需求层次理论（一）马斯洛的需求层次理论马斯洛（马斯洛（1908190819711971）美国著名心理学家和行为学家。美国著名心理学家和行为学家。代表著作代表著作: : 人类动机的理论人类动机的理论（19431943）

15、.自我自我实现实现的需要的需要 尊重的需要尊重的需要（自尊、受别人尊敬）（自尊、受别人尊敬）社交的需要社交的需要（友谊、归属、爱情等）（友谊、归属、爱情等）安全的需要安全的需要（安全感、人身安全、工作安全等）（安全感、人身安全、工作安全等）生理的需要生理的需要（衣、食、住、行、生理）（衣、食、住、行、生理）.理论要点：理论要点： 人的需要：生理的、安全的、社交的、尊重的、自人的需要：生理的、安全的、社交的、尊重的、自我实现的需要；我实现的需要； 人的行为受到人的需要欲望的影响和驱动，但只有人的行为受到人的需要欲望的影响和驱动，但只有尚未满足的需要才能够影响人的行为，已满足的需尚未满足的需要才能

16、够影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用；要不能起激励作用； 人的需要由于重要程度和发展顺序的不同，可以形人的需要由于重要程度和发展顺序的不同，可以形成一定的层次性；成一定的层次性； 人的行为是由人的行为是由主导需要主导需要决定的。决定的。.（二）赫茨伯格的双因素理论（二）赫茨伯格的双因素理论赫伯格（Herzberg）在阿基里斯（Chris.Argyris）“成熟不成熟”理论的基础上，根据双因素调查了 3000名工程人员和会计师。 双因素：保健因素双因素：保健因素 激励因素激励因素.保健因素 1 1、公司的政策和管理、公司的政策和管理 2 2、技术监督、技术监督 3 3、与监督者的关系、与监

17、督者的关系 4 4、与同级的关系、与同级的关系 5 5、与下级的关系、与下级的关系 6 6、工资、工资 7 7、工作安全、工作安全 8 8、个人生活、个人生活 9 9、工作条件、工作条件 1010、地位、地位-没有，会引起不满意。有，也不会产生巨大的激励。没有，会引起不满意。有，也不会产生巨大的激励。 .激励因素 1 1、工作上的成就感、工作上的成就感 2 2、因良好工作成绩而得到的奖励、因良好工作成绩而得到的奖励 3 3、重视和提升、重视和提升 4 4、工作本身、工作本身 5 5、个人发展的可能性、个人发展的可能性 6 6、职务上的责任感、职务上的责任感-没有，不会产生不满意。有，产生巨大激励与满没有，不会产生不满意。有，产生巨大激励与满足。足。.结论 根据双因素理论，可以对员工根据双因