精益省人化与工资改革

1、主讲：怀海涛主讲：怀海涛 计时制计时制 VS 计件制计件制 零牌顾问机构零牌顾问机构2013名师巡讲名师巡讲零牌顾问机构零牌顾问机构 怀海涛怀海涛 省人化与工资改革省人化与工资改革提提要要“通则不痛，痛则不通通则不痛，痛则不通”员工一大堆却出不了活儿员工一大堆却出不了活儿计时制计时制VS计件制，如何取舍？计件制，如何取舍？个别效率高，整体效率低个别效率高，整体效率低想改成计时制却担心变成想改成计时制却担心变成“大锅饭大锅饭”员工拼命赶产量不管质量员工拼命赶产量不管质量如何协调员工收入和人工成本的矛盾？如何协调员工收入和人工成本的矛盾？员工之间和班组之间协作性差员工之间和班组之间协作性差如何调动

2、员工积极参与省人化改善？如何调动员工积极参与省人化改善？企业人工费用高员工却对收入不满企业人工费用高员工却对收入不满工资改革如何周全策划和科学预算？工资改革如何周全策划和科学预算？调整工价造成员工直接或潜在对立调整工价造成员工直接或潜在对立一线员工工资改革如何避免各种风险？一线员工工资改革如何避免各种风险？曾经尝试工资改革，效果却不理想曾经尝试工资改革，效果却不理想如何推进省人化实现员工和企业共赢？如何推进省人化实现员工和企业共赢？怀海涛怀海涛 省人化与工资改革省人化与工资改革让人力资源干部懂生产，让人力资源干部懂生产，让生产干部懂人力资源！让生产干部懂人力资源！从企业中长期发展的战略高度认识

3、制造人力资源管理的全从企业中长期发展的战略高度认识制造人力资源管理的全貌，结合本企业的实际情况进行科学规划，找准一线员工工资貌，结合本企业的实际情况进行科学规划，找准一线员工工资改革的切入点，不但改革的切入点，不但“头痛医头、脚痛医脚头痛医头、脚痛医脚”，更做到高瞻远瞩、，更做到高瞻远瞩、标本兼治。标本兼治。 着眼长远，科学、系统地规划制造人力资源管理体系着眼长远，科学、系统地规划制造人力资源管理体系 立足当前，找到痛处、精准切入，立足当前，找到痛处、精准切入，启动一线员工工资改革启动一线员工工资改革薪酬改革的成功源于精心的策划和有效的贯彻，所以要：薪酬改革的成功源于精心的策划和有效的贯彻，所

4、以要：让人力资源干部懂生产，让生产干部懂人力资源！让人力资源干部懂生产，让生产干部懂人力资源！省人化与工资改革省人化与工资改革省人化与计件制工资改革建设地图省人化与计件制工资改革建设地图 制造人力资源体系建设制造人力资源体系建设 管理与发展同步管理与发展同步人才与发展同步人才与发展同步怀海涛怀海涛 省人化与工资改革省人化与工资改革制造人力资源制造人力资源体系建设体系建设数据衡量体系数据衡量体系 单位成本单位成本 生产效率生产效率 人工成本人工成本目标管理体系目标管理体系 降本目标降本目标 人工成本人工成本 效率目标效率目标成果分享体系成果分享体系 职务序列职务序列 薪酬体系薪酬体系 绩效考核绩

5、效考核精益革新推进精益革新推进 省力化省力化 省人化省人化 少人化少人化目目录录第一章第一章第二章第二章第三章第三章第四章第四章生产效率与人工成本生产效率与人工成本制造薪酬体系改革制造薪酬体系改革精益革新项目推进精益革新项目推进绩效考核体系建设绩效考核体系建设怀海涛怀海涛 省人化与工资改革省人化与工资改革第一章第一章生产效率与人工成本生产效率与人工成本1、人工成本衡量、人工成本衡量2、生产效率、生产效率PPH3、人工成本构成、人工成本构成4、员工与企业共赢的效率改善、员工与企业共赢的效率改善Pieces/（Person Hour）怀海涛怀海涛 省人化与工资改革省人化与工资改革2、生产效率、生产

6、效率PPH单位人工时的生产能力单位人工时的生产能力吨吨/（人（人H）ieces/能普遍衡量生产效率的指标是时间，能普遍衡量生产效率的指标是时间，衡量生产工时投入的基本单位是人工时即衡量生产工时投入的基本单位是人工时即“人人H”。用单位人工时投入获得的产品产出用单位人工时投入获得的产品产出（PPH）来衡量生产效率，是制造型企业进）来衡量生产效率，是制造型企业进行效率管理的有效方法。行效率管理的有效方法。怀海涛怀海涛 省人化与工资改革省人化与工资改革3、人工成本构成、人工成本构成单位人工时的生产能力单位人工时的生产能力吨吨/（人（人H）单位产品人工时消耗单位产品人工时消耗人人H/吨吨单位人工时费用

7、单位人工时费用元元/（人（人H）单位产品人工成本单位产品人工成本元元/吨吨ECRS原则原则作业作业改善改善流程流程改善改善工艺工艺改善改善布局布局改善改善工艺工艺革新革新生产生产革新革新技术技术革新革新标准化标准化员工：多快好省员工：多快好省产品：质量稳定产品：质量稳定系统：浪费最小系统：浪费最小市场：快速应变市场：快速应变怀海涛怀海涛 省人化与工资改革省人化与工资改革4、员工与企业共赢的效率改善、员工与企业共赢的效率改善生产效率提升既有员工的努力，也有企业的投入，双生产效率提升既有员工的努力，也有企业的投入，双方应该共享这一成果。方应该共享这一成果。生生 产产效效 率率提提 升升怀海涛怀海涛

8、 省人化与工资改革省人化与工资改革员工工资构成员工工资构成单位人工时工资标准单位人工时工资标准元元/（人（人H）出勤工时出勤工时人人H员工工资员工工资元元/月月单位人工成本单位人工成本元元/吨吨单位产品人工时消耗单位产品人工时消耗人人H/吨吨在单位人工成本一定的情在单位人工成本一定的情况下，提高效率意味着单位人工况下，提高效率意味着单位人工时的含金量提高，也意味着在出时的含金量提高，也意味着在出勤工时相同的情况下，员工工资勤工时相同的情况下，员工工资可以提高。可以提高。怀海涛怀海涛 省人化与工资改革省人化与工资改革第二章第二章制造薪酬体系改革制造薪酬体系改革1、计时制与计件制、计时制与计件制2

9、、集体计件个人综合计时制、集体计件个人综合计时制3、制造薪酬体系改革实施流程、制造薪酬体系改革实施流程4、员工定级评价、员工定级评价5、岗位分析及评价、岗位分析及评价6、定岗定员、定岗定员怀海涛怀海涛 省人化与工资改革省人化与工资改革1、计时制与计件制、计时制与计件制计时制工资是指根据劳动者的实际工作时间、工资等计时制工资是指根据劳动者的实际工作时间、工资等級和工资标准支付劳动报酬的一种工资形式。級和工资标准支付劳动报酬的一种工资形式。计件制工资是按照劳动者生产合格产品的数量和预先规计件制工资是按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定的单价（工价）支付劳动报酬的一种工资形式。定的单价（工价）支付

10、劳动报酬的一种工资形式。计时制计时制计件制计件制怀海涛怀海涛 省人化与工资改革省人化与工资改革2、集体计件个人综合计时制、集体计件个人综合计时制（1）总工资来源）总工资来源（2）总工资分配）总工资分配（3）提高工时含金量）提高工时含金量（4）提高个人收入）提高个人收入怀海涛怀海涛 省人化与工资改革省人化与工资改革（1）总工资来源）总工资来源集体综合计件集体综合计件怀海涛怀海涛 省人化与工资改革省人化与工资改革（2）总工资分配）总工资分配个人综合计时个人综合计时怀海涛怀海涛 省人化与工资改革省人化与工资改革（3）提高工时含金量）提高工时含金量提高综合绩效提高综合绩效怀海涛怀海涛 省人化与工资改革

11、省人化与工资改革（4）提高个人收入）提高个人收入提高级别、技能和个人绩效提高级别、技能和个人绩效怀海涛怀海涛 省人化与工资改革省人化与工资改革3、制造薪酬改革实施流程、制造薪酬改革实施流程抓过程、求质量抓过程、求质量完善基础培训体系完善基础培训体系激发员工学习热情激发员工学习热情提高员工作业技能提高员工作业技能直接者（直接者（W）级别设计级别设计岗位重要度岗位重要度评价评价直接者定级直接者定级方案制定方案制定效益工资效益工资计算方法制定计算方法制定员工技能员工技能评价评价员工员工初步定级初步定级直接人工直接人工测算测算直接者薪酬直接者薪酬方案调整方案调整整体平衡整体平衡及调整及调整直接者定级流

12、程【工作准备直接者定级流程【工作准备岗位培训岗位培训考核评比考核评比定级实施】定级实施】教材教材编写编写人员人员确定确定理论理论培训培训实操实操辅导辅导理论理论考核考核实操实操考核考核定级定级实施实施工资层级表工资层级表设计设计岗位系数岗位系数评定评定员工基本员工基本信息整理信息整理怀海涛怀海涛 省人化与工资改革省人化与工资改革员工薪酬改革实施流程员工薪酬改革实施流程怀海涛怀海涛 省人化与工资改革省人化与工资改革4、员工定级评价、员工定级评价科学规划、合理实施，通过员工定级标准选定、权重设科学规划、合理实施，通过员工定级标准选定、权重设定、定级评价推进等工作，从而建立起一套对内公平、对定、定级

13、评价推进等工作，从而建立起一套对内公平、对外有竞争力、能激发员工积极性和创造力的人力资源管理外有竞争力、能激发员工积极性和创造力的人力资源管理体系。体系。员工定级评价体系员工定级评价体系级别级别W1W2W3W4W5总计总计基本基本工资工资1,5501,6001,7001,8001,900级差级差050150250350比率比率55%25%10%5%5%100%人数人数11521120怀海涛怀海涛 省人化与工资改革省人化与工资改革（2）工资层级表）工资层级表备注：备注：2013年度广州地区最低工资标准为年度广州地区最低工资标准为1,550元元/月。月。怀海涛怀海涛 省人化与工资改革省人化与工资改

14、革（3）定级评价小组职能分工及配合）定级评价小组职能分工及配合主导主导部门部门支持部门支持部门支持部门支持部门支持部门支持部门支持支持部门部门支持支持部门部门二级主导二级主导支持支持部门部门怀海涛怀海涛 省人化与工资改革省人化与工资改革（4）员工岗位技能培训）员工岗位技能培训理论理论培训培训实操实操培训培训综合综合考核考核上岗上岗作业作业跟踪跟踪指导指导OKOKNGNG理论与实践相结合理论与实践相结合书面考试书面考试实操考核实操考核以老带新以老带新结对互进结对互进业绩考核业绩考核指导帮助指导帮助自主研究自主研究活动活动“回炉回炉”员工员工业绩考核业绩考核怀海涛怀海涛 省人化与工资改革省人化与工

15、资改革（5）员工技能考核）员工技能考核技能评价四分法技能评价四分法技能评价四分法是对员工在某个具体岗位的作业技能进技能评价四分法是对员工在某个具体岗位的作业技能进行评价的一种方法，即将岗位技能水平分成四分，对应将员行评价的一种方法，即将岗位技能水平分成四分，对应将员工掌握的技能水平分成四级。工掌握的技能水平分成四级。理论合格理论合格实操合格实操合格独立作业独立作业完全掌握完全掌握怀海涛怀海涛 省人化与工资改革省人化与工资改革（6）人员多能工培养）人员多能工培养 应付短期人员空缺应付短期人员空缺 应对正常的人员流动应对正常的人员流动 培养人才梯队培养人才梯队 培养储备干部培养储备干部一岗多能一岗

16、多能 一人多岗一人多岗 重点岗位培训计划重点岗位培训计划 岗位技能考核岗位技能考核 适度的岗位轮换适度的岗位轮换 岗位技能竞赛岗位技能竞赛作业标准化是岗位培训的重要条件，这作业标准化是岗位培训的重要条件，这样才能逐步减少对作业技能的过度依赖。样才能逐步减少对作业技能的过度依赖。怀海涛怀海涛 省人化与工资改革省人化与工资改革一线员工的职业发展路径一线员工的职业发展路径新员工新员工重要岗位重要岗位一般岗位一般岗位关键岗位关键岗位内部讲师内部讲师一线技师一线技师多能工多能工单能工单能工技能骨干技能骨干间接岗位间接岗位管理发展路线管理发展路线班组长班组长技术发展路线技术发展路线工程师工程师内部讲师内部

17、讲师质量质量工艺工艺设备设备仓储仓储计划计划分析分析岗位分析（岗位分析（Post Analysis）是指了）是指了解组织内的一种岗位，并以一种格式把解组织内的一种岗位，并以一种格式把与其相关的信息描述出来，从而使其他与其相关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种岗位的过程，岗位分析是人能了解这种岗位的过程，岗位分析是岗位评价的基础。岗位评价的基础。岗位分析（岗位分析（Post Analysis）是指了）是指了解组织内的一种岗位，并以一种格式把解组织内的一种岗位，并以一种格式把与其相关的信息描述出来，从而使其他与其相关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种岗位的过程，岗位分析是人能了解这种岗位的

18、过程，岗位分析是岗位评价的基础。岗位评价的基础。怀海涛怀海涛 省人化与工资改革省人化与工资改革5、岗位分析及评价、岗位分析及评价岗位岗位岗位岗位岗位评价（岗位评价（Post Evaluation）也称）也称 评价评价工作评价（工作评价（Job Evaluation），就是根据），就是根据各岗位对组织目标的贡献，通过专门的技各岗位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序对组织中的各个岗位的价值进行术和程序对组织中的各个岗位的价值进行综合比较，确定组织中各个岗位的相对价综合比较，确定组织中各个岗位的相对价值差异，岗位评价是薪酬级别设计的基础。值差异，岗位评价是薪酬级别设计的基础。关键岗位关键岗位重要

19、岗位重要岗位一般岗位一般岗位怀海涛怀海涛 省人化与工资改革省人化与工资改革（1）岗位分级）岗位分级根据岗位对根据岗位对Q（质量）（质量）C（成本）（成本）D（交货期和效率）（交货期和效率）S（安全）的重要（安全）的重要程度，把一线岗位分成一般岗位、重程度，把一线岗位分成一般岗位、重要岗位和关键岗位，员工入职后先从要岗位和关键岗位，员工入职后先从一般岗位做起，做得好、表现佳的员一般岗位做起，做得好、表现佳的员工才有机会做重要岗位，业绩好、表工才有机会做重要岗位，业绩好、表现佳且领悟力强的重要岗位员工才有现佳且领悟力强的重要岗位员工才有机会做关键岗位。当然，三个层次岗机会做关键岗位。当然，三个层次

20、岗位的工资待遇是有区别的。位的工资待遇是有区别的。评价指标评价指标权重权重赋值范围赋值范围岗位重要性岗位重要性Q（质量）（质量）20%50%15C（成本）（成本）10%15D（交期）（交期）10%15S（安全）（安全）10%15操作复杂性操作复杂性20%20%15劳动强度劳动强度15%15%15作业环境作业环境高温高温5%15%05噪音噪音5%05有毒有害有毒有害5%05怀海涛怀海涛 省人化与工资改革省人化与工资改革（2）岗位评价）岗位评价岗位得分（岗位得分（E）岗位分层岗位分层岗位系数岗位系数岗位数量岗位数量岗位比率岗位比率3.5E5.0级岗位级岗位关键岗位关键岗位1.202.8E3.5级岗

21、位级岗位关键岗位关键岗位1.152.0E2.8级岗位级岗位重要岗位重要岗位1.101.5E2.0级岗位级岗位重要岗位重要岗位1.051.0E1.5级岗位级岗位一般岗位一般岗位1.000E1.0级岗位级岗位一般岗位一般岗位0.90怀海涛怀海涛 省人化与工资改革省人化与工资改革（3）岗位分层及系数制定）岗位分层及系数制定班长班长刘海刘海李山李山交替预备交替预备Aa物流担当物流担当BbHS配合配合CcT配合配合Dd上轴承预紧上轴承预紧Ee上轴承定芯上轴承定芯Ff旋转检查旋转检查Gg下轴承预紧下轴承预紧Hh下轴承定芯下轴承定芯Ii旋转检查旋转检查Jj组装一线组装一线线长：宗方兵线长：宗方兵怀海涛怀海涛

22、 省人化与工资改革省人化与工资改革6、定岗定员、定岗定员组织表是班组人员管理的重要工组织表是班组人员管理的重要工具，是班组职能管理的综合体现。具，是班组职能管理的综合体现。通过班组组织表，通过班组组织表，一个阶段内的人员一个阶段内的人员安排一目了然，而安排一目了然，而且便于调整。且便于调整。怀海涛怀海涛 省人化与工资改革省人化与工资改革A Aa ab bC Ccc定员定岗定员定岗B B人员相对固定，岗位相对固定人员相对固定，岗位相对固定人员固定：减少随意的内部流动人员固定：减少随意的内部流动岗位固定：减少岗位安排的随意性岗位固定：减少岗位安排的随意性2004年年1月月6月：制造一课组装线二班直

23、管钎焊岗位月：制造一课组装线二班直管钎焊岗位技能技能掌握掌握安全安全保证保证质量质量保证保证业绩业绩管理管理怀海涛怀海涛 省人化与工资改革省人化与工资改革第三章第三章精益革新项目推进精益革新项目推进0、精益生产建设地图、精益生产建设地图1、精益革新四阶段、精益革新四阶段2、安定化精益改善、安定化精益改善3、从省力化到少人化、从省力化到少人化4、少人化与减员策略、少人化与减员策略金金资资值值增增准准适适时化时化缩缩生产生产交货交货时制时制期期货周货周短交短交安安定定平平衡衡化生化生产产化生化生产产自自I JT练练主主训训研研易易运用运用产技产技定化定化场场现现 定化定化员员人人 定化定化备备设设

24、 定化定化应应供供 定化定化量量设设线线样样JIT基基难难足足缺缺学学习习外外部部交交流流础础认认知知指指导导全全员员动动活活善善改改问问顾顾部部外外安安安安安安安安质质板板安安建建及及推推广广JIT生生术术精益生产实施过程全貌精益生产实施过程全貌流流划划 线线规规 化化生生产产与与 究究育育 会会教教应变应变弹性弹性切换改善切换改善SMEDPMC准时制准时制交货交货降低降低成本成本缩短缩短交期交期生产能力衡量生产能力衡量线平衡分析线平衡分析省人化改善省人化改善准时制准时制交货交货TWI现代班组管理现代班组管理TPM设备安定化设备安定化SCM供应安定化供应安定化5S精益现场管理精益现场管理排产

25、优化排产优化物料配送优化物料配送优化PMC应变应变弹性弹性商务职能优化商务职能优化产品结构优化产品结构优化M & S目视管理目视管理降低降低成本成本缩短缩短交期交期工时测定工时测定VE价值工程价值工程流程布局改善流程布局改善IE工业工程工业工程IT ERPZERO Consulting降成本作战降成本作战TCM生产效率衡量生产效率衡量产品设计优化产品设计优化R & DST统计技术统计技术HRM多能工培养多能工培养快快赢赢机机会会AMT工序作业改善工序作业改善瓶颈改善瓶颈改善拉式生产拉式生产Pull看板管理看板管理质量安定化质量安定化TQM流线化改善流线化改善价值流图分析价值流图分析ISO精益大

26、地图精益大地图作业标准化作业标准化单元式生产单元式生产CellPM项目管理项目管理 专家队伍培养专家队伍培养标准化作业标准化作业TWI安定化安定化生产生产适时化适时化生产生产流线化流线化生产生产平衡化平衡化生产生产怀海涛怀海涛 省人化与工资改革省人化与工资改革Just In Time适品适品 适量适量 适时适时自自主管主管理活理活动动流线化流线化生产生产平衡化平衡化生产生产安定化安定化生产生产适时化适时化生产生产1、精益革新四阶段、精益革新四阶段5STWI HRMTPMSCMTQM怀海涛怀海涛 省人化与工资改革省人化与工资改革2、安定化精益改善、安定化精益改善5STWI HRMTPMSCMTQ

27、M安定化安定化生产生产现场安定化管理现场安定化管理人员安定化管理人员安定化管理设备安定化管理设备安定化管理供应安定化管理供应安定化管理质量安定化管理质量安定化管理怀海涛怀海涛 省人化与工资改革省人化与工资改革3、从省力化到少人化、从省力化到少人化不论经济低迷还是高速增长，日本企业都不余遗力、不论经济低迷还是高速增长，日本企业都不余遗力、持之以恒地开展省人化活动，一条生产线去年要持之以恒地开展省人化活动，一条生产线去年要10人作人作业，通过改善今年要做到业，通过改善今年要做到9个人、明年争取做到个人、明年争取做到8个人即可个人即可满足生产要求，而且质量、效率还要不断提高满足生产要求，而且质量、效

28、率还要不断提高日本式日本式的改善技术在当中发挥了重要作用。的改善技术在当中发挥了重要作用。日本企业推进全员生产革新活动非常注重调动发挥全日本企业推进全员生产革新活动非常注重调动发挥全员的积极性和聪明才智，实现自主改善，把缺陷和浪费从员的积极性和聪明才智，实现自主改善，把缺陷和浪费从源头消灭在每一个环节，通过效率改善达到省人化，最终源头消灭在每一个环节，通过效率改善达到省人化，最终实现实质性的效率提升。实现实质性的效率提升。省力化省力化省人化省人化少人化少人化怀海涛怀海涛 省人化与工资改革省人化与工资改革假效率假效率固定的人员固定的人员生产出更多的产品生产出更多的产品真效率真效率最少的人员最少的

29、人员生产出仅需的产品生产出仅需的产品能力提升是效率的基础。能力提升是效率的基础。但效率建立在有效需求的基础但效率建立在有效需求的基础上，以【是否创造利润】为标上，以【是否创造利润】为标准；如果不创造效益甚至造成准；如果不创造效益甚至造成在库，则此种效率是假效率。在库，则此种效率是假效率。怀海涛怀海涛 省人化与工资改革省人化与工资改革4、少人化与减员策略、少人化与减员策略需要强调的是，省人化并不等于简单裁员，自需要强调的是，省人化并不等于简单裁员，自1950年年起丰田公司在全球范围内就再也没有任何裁员行为，由于起丰田公司在全球范围内就再也没有任何裁员行为，由于省人化带来的富余人员被调配出来推进项

30、目攻关、课题改省人化带来的富余人员被调配出来推进项目攻关、课题改善、优化管理和员工培训善、优化管理和员工培训这种类似这种类似“蓄水池蓄水池”的人员运的人员运用方式，不但消除了员工的顾虑，进一步激发全员改善的用方式，不但消除了员工的顾虑，进一步激发全员改善的热忱和行动，强化了企业的凝聚力，更提高了企业对市场热忱和行动，强化了企业的凝聚力，更提高了企业对市场的应变弹性。的应变弹性。少人化少人化简单裁员简单裁员怀海涛怀海涛 省人化与工资改革省人化与工资改革第四章第四章绩效考核体系建设绩效考核体系建设1、企业目标管理体系、企业目标管理体系2、绩效考核的目的、绩效考核的目的3、绩效考核方案的制定、绩效考

31、核方案的制定部门部门KPI部门部门KPI部门部门KPI班班组组及及个个人人目目标标将外部压力传递到企业内部，使各级目标一致化，变压力为动力将外部压力传递到企业内部，使各级目标一致化，变压力为动力怀海涛怀海涛 省人化与工资改革省人化与工资改革1、企业目标管理体系、企业目标管理体系自上而下分解，自下而上支撑自上而下分解，自下而上支撑企业年度企业年度经营目标经营目标怀海涛怀海涛 省人化与工资改革省人化与工资改革系统选择有竞争力的、系统选择有竞争力的、以效率和效益为核心的指标以效率和效益为核心的指标制定有竞争力的目标制定有竞争力的目标目标目标制定制定过程过程管理管理运用运用PDCA/DMAIC循环循环

32、推动业务改善，推动业务改善，提升企绩效效水平提升企绩效效水平考核考核激励激励动态、客观地考核绩效水平，动态、客观地考核绩效水平，有效激励绩效提升行为和结果，有效激励绩效提升行为和结果，促进目标实现和持续改善促进目标实现和持续改善（1）目标管理的三步循环法）目标管理的三步循环法怀海涛怀海涛 省人化与工资改革省人化与工资改革（2）系统选择生产绩效指标）系统选择生产绩效指标质量质量Q、成本、成本C、交货期、交货期D、安全、安全S、柔性、柔性F你衡量什么，你就得到什么你衡量什么，你就得到什么指标的选择要服从于构建企业竞争优势，指标的选择要服从于构建企业竞争优势，所以选择要系统、全面。企业年度目标的选择

33、所以选择要系统、全面。企业年度目标的选择决定了企业的资源配置，也决定了部门和班组、决定了企业的资源配置，也决定了部门和班组、个人的关注重点，对目标分解和目标支撑起着个人的关注重点，对目标分解和目标支撑起着至关重要的指引作用。至关重要的指引作用。怀海涛怀海涛 省人化与工资改革省人化与工资改革过程指标过程指标具战术性的、典型地反具战术性的、典型地反映结果指标的某个预测因素。映结果指标的某个预测因素。通常，关键过程指标对结果通常，关键过程指标对结果指标的最终绩效具有重要影指标的最终绩效具有重要影响，因此它是一个主要参数。响，因此它是一个主要参数。过程指标对结果指标有过程指标对结果指标有结果指标结果指

34、标有战略意义的指标，是有战略意义的指标，是反映企业经营和长期健全状反映企业经营和长期健全状况的重要预报器。况的重要预报器。结果指标衡量的是滞延结果指标衡量的是滞延的绩效，限制了公司的预测的绩效，限制了公司的预测能力。能力。预测性。预测性。有效的量化系统应既包含结果指标，又包含过程指标。这有效的量化系统应既包含结果指标，又包含过程指标。这样，组织不仅能每天、每星期、每月都保持得分和衡量进度，样，组织不仅能每天、每星期、每月都保持得分和衡量进度，而且能合理地预测得分会是什么样的。而且能合理地预测得分会是什么样的。企业绩效考核体系建立初期，更注重结果指标；企业绩效考核体系建立初期，更注重结果指标；企

35、业绩效考核体系逐步完善，更注重过程指标。企业绩效考核体系逐步完善，更注重过程指标。绝对值绝对值单位值单位值达成率达成率效益指标效益指标成本指标成本指标效率指标效率指标业务指标业务指标怀海涛怀海涛 省人化与工资改革省人化与工资改革企业绩效衡量的指标类型企业绩效衡量的指标类型C-SMARTMeasurable 可量化的可量化的Achievable 能够实现的能够实现的Result-oriented 注重结果的注重结果的Time-limited 有时限的有时限的怀海涛怀海涛 省人化与工资改革省人化与工资改革（3）目标设定的）目标设定的C-SMART原则原则Challenge 挑战性的挑战性的Spec

36、ific 具体的具体的在所有考核（指标）目标中，也并非是在所有考核（指标）目标中，也并非是每一个（指标）目标的重要性都是一样的，每一个（指标）目标的重要性都是一样的，亦即：在相同达成度的情况下，不同的指标亦即：在相同达成度的情况下，不同的指标对公司的效率和效益的贡献度是不一样。对公司的效率和效益的贡献度是不一样。指标指标3指标指标n怀海涛怀海涛 省人化与工资改革省人化与工资改革（4）权重设计）权重设计指标指标1指标指标2怀海涛怀海涛 省人化与工资改革省人化与工资改革考核目的不是奖优罚劣考核目的不是奖优罚劣而是促进整体绩效提升而是促进整体绩效提升 目标（实现）导向目标（实现）导向 能力（提升）导

37、向能力（提升）导向 行为准则（遵守）导向行为准则（遵守）导向2、绩效考核的目的、绩效考核的目的结果结果绩效绩效目标目标绩效绩效绩效绩效考核考核行为调整（巩固行为调整（巩固/纠偏）纠偏）怀海涛怀海涛 省人化与工资改革省人化与工资改革资源调配、整体提升资源调配、整体提升薪酬激励（绩效工资）薪酬激励（绩效工资）人才任用、晋升决策人才任用、晋升决策职业发展规划职业发展规划个个人人组组织织薪酬激励（绩效工资）薪酬激励（绩效工资）人力资源规划人力资源规划客观评价客观评价90%所谓客观评价，即是以指标目所谓客观评价，即是以指标目标的达成状况进行评价；而主观评标的达成状况进行评价；而主观评价则是由考核人对被考核人的阶段价则是由考核人对被考核人的阶段性工作所表现出来的能力、态度、性工作所表现出来的能力、态度、主观能动性等进行主观判断。主观能