03岗位分析与设计ppt课件

1、第3章 职务分析与设计概 论1.主要内容根本概念步骤与内容主要方法职务设计2.学习目的了解职务分析的意义、概念了解职务分析的步骤、内容、方法与 适用性了解并掌握职务阐明书与任职规范的编写3.时间安排3H意义WHY 为什么首先研讨职务分析？-在人力资源开发与管理中的位置、作用内涵WHAT 1.什么是职务分析？-职务分析及其相关概念 2.职务分析做些什么？-职务分析内容第一节 职务分析的根本概念薪酬设计绩 效 考 评员工配置与提升人员甄选员工培训 一、职务分析的意义职务描画与任职规范职务分析二、职务分析根本概念1.什么是职务分析？ 对组织中某个特定职务的目的与义务、职责和权益、隶属关系、任务条件、

2、任职资历等有关信息进展搜集与分析，对职务任务做出明确规定，确定完成相应任务所需求的行为、条件及人员的过程。义务、职责、职权岗位、职位、职务、任务区分相关概念：请按小组讨论并拿出结果。2.职务分析相关的概念义务：个体为达成一定目的所从事的一系列活动。如打字员打字职责：也叫责任，是义务的集合，包括个体要完成的主要义务或大部分义务。打字员职责：打字+校正+打印机维护权益：也叫职权，指为保证履行职责，依法赋予职位的某种权益。职责、职权亲密相关。打字员权益：运用打印设备、要求接受培训职位：根据组织目的，为个体规定的一组义务及相应责任。职位与人员一一匹配，即有多少职位就有多少人职务：也叫 “任务，是主要责

3、任类似或一样的一组职位的代表与“代表产品类似岗位：职位与职务的混称职位职务三、职务分析的内容1.决议要素职务分析目的要求对职务分析输出结果要求2.职务分析输出结果之一：职务描画 1定义物理环境社会环境聘用条件3.职务分析输出结果之二：任职阐明书1定义职务任务特点：做什么、如何做、什么条件下做胜任各职务任务人员的特点2内容职务称号职务活动与程序、完成要求、考核、职责、权限2内容普通要求生理要求心思要求4.职务分析根本内容1职位根本信息2设计职位 (或职位存在的目的3职位任务的职责、内容与程序职位任务活动或工程、职责各工程职责频次有关时间、数量、质量、本钱、反响快慢等的要求现任者对任务内容增减的建

4、议4职位构造图、开展途径5职位权益与责任财务、方案、决策、经济责任6职位任务关联背景信息物理条件与社会条件7任务运用的设备、工具：运用知识、提供效力与产品8任务条件：任务中人的行为；膂力耗费、任务强度、丰满度9职务任务的培训要求10职务任职资历任务对人的要求普通要求：学历、阅历、专业知识与资历、技艺、年龄、性别；生理要求：身高、体重、笼统、肢体长度、承重、耐疲劳；心思要求：仔细、外向、接受压力、乐群性等个性特征11任务特点：独立性、复杂性、发明性12其他：如绩效考评规范思绪从哪入手？经过哪些步骤？需求哪些信息资料？如何搜集信息资料？经过哪些途径、采用哪些方式搜集资料？能否需求设计必要的表格、问

5、卷？需求哪些人员参与？参与各方的职责划分？如何编写“公司某类职位的描画与任职阐明书思索与练习3-2:行动起来一同完成！第二节 职务分析的程序本节要点程序与要点 -职务分析的程序 -各环节要点职责划分一、职务分析程序预备阶段调查阶段分析阶段完成阶段实施调查、搜集相关信息审查、整理、分析所搜集信息归纳、总结职务分析所必需的 资料与要素编写职务描画与任职阐明书确定职务描画与任职阐明书各阶段要点确定职务分析目的确定职务描画与任职阐明书框架确定拟分析的职务确定职务分析方案职务调查方案通用性/个别性人员确定调查者：HR专家、直接主管/被调查者：任职者、直接主管、直接下属、 业务专家信息类别与内容确定方式、

6、方法工具确定设计调查询卷、表格/访谈提纲方式/时间/场地确定二、谁进展职务分析？人力资源部门各部门经理职务直接主管本职务现任职者人力资源专家第三节 职务分析的方法 本节要点职务分析的典型方法方法特点、适用范围与运用方法选择1资料分析法2问卷调查法4现场察看法7 次序分析法5关键事件记录法3面谈法6 实验法8日记法典型方法本质: 搜集资料、进展分析的方法！职位分析问卷法美国劳工部任务分析程序功能性任务分析法含义、要点、适用性资料分析法 社会条件物理条件聘用条件任务流程任职条件任务责任与义务任务内容、负荷任职者根本素质岗位责任制人事档案现有资料统计资料2 问卷调查法过程要点特点短时间获得大量信息质

7、量较难保证统计分析任务量大结合问卷调查目确实定职务问卷设计职务任务条件职务任务特征职务任职者特征确定答卷人员组织问卷调查调查结果分析人员量的代表性人员质的代表性试答卷环节集中与分散真实性完好性问卷调查法关键环节？！面谈法3面谈目确实定面谈提纲确定面谈对象确定面谈时间安排面谈记录结果分析程序特点获取信息充分灵敏、真实性强效果好时间长进展缓慢任务目的任务范围任务性质承当责任核实细化调查询卷内容了解员工相互评价调查了解现行资料执行情况面谈人员选择、培训与方法2结合适用效果更佳面谈法的关键环节？原那么适用于任务内容、程序、对人员要求相对稳定，规范化、周期短、易于察看的职务；样本质量与察看时间代表性；减

8、少察看者的人为影响；最好拟订提纲与记录规范等察看规范 察看提纲什么时候开场任务？上午任务时间？上午休憩次数及每次起止时间？完成义务数量、平均时间、次品数量？与同事交谈次数、分次时间？室内温度、噪音？抽烟、喝水、午休？4 现场察看法定义：现场察看员工的任务过程、内容、行为、特点、性质、工具、环境等，并以文字图表等方式进展记录、分析并归纳总结。与访谈法结合运用效果会更佳关键事件记录法定义：记录决议职务任务成败的行为特征或事件。并在大量搜集这些关键事件的根底上，对其进展分类，总结出该任务的关键特征和行为要求。记录要点导致事件的缘由、背景；特别有效或多余的动作；关键行为的后果；员工对后果的支配与可控制

9、性。举例：一项有关销售的关键事件记录，总结了销售人员的关键行为：对用户、订货和市场信息擅长探求、追踪擅长提早做出任务方案擅长与销售部门管理人员沟通对用户与上级讲信誉、说到做到坚持为用户效力，了解满足用户需求向用户宣传企业其他产品不断掌握新的销售技术与方法在新的销售途径方面有创新精神维护公司笼统/结清帐目/任务态度积极自动构成描画与阐明定义：控制一些变量，引起其他变量变化，搜集任务信息的方法。包括实验室实验和现场实验。主要用于活动及其程序的测定，即研讨职务任务方法。举例：如装卸工装卸货物的实验。先由2人协作、3人协作、4人协作、5人协作，义务同是装满一辆同吨位的货车，看哪种组合效率最高。实验法功

10、能性任务分析法：经过对与职务任务相关的人、事、信息三者之间关系的分析，以员工应发扬的功能及应尽的责任为中心，列举员工从事的活动，确定职务任务活动程度或结果的丈量方法，归纳以上信息，得到一份完好的职务分析文件。7.次序分析法：对如何有效完成职务任务的描画，适宜于非管理职务，源于工业工程的动作研讨。 8日记法：也叫任务写实法。由任职人员记录本人的职务任务内容。事先设计好写实记录表，写实过程的指点、督促、检查、分析很关键。二、方法适用范围与选择方法1：不受限制方法2：不受限制方法3：关键、重要职务；职位及职务类别较少时不受限制方法4：操作类、会议、典型或关键事件方法5：管理类/技术类职务方法6：操作类方法7：操作类方法8：操作类/其它类职务留意：职务分析 对事不对人！方法选择原那么: 有效、简单、易实现；多种方法结合。选择：最常用方法有资料分析法、问卷调查法、访谈法、关键事件法、写实法。详细还取