知识经济时代教师激励因素解析

1、知识经济时代老师鼓励因素解析论文关键词：老师；老师特点；鼓励因素论文摘要：知识经济时代对老师的鼓励作用非常重要。对老师的鼓励因素，大致分为六个方面：满足尊重的需要，发挥其价值；建立科学的绩效考评体系；重视保健因素；工资报酬物质鼓励和精神鼓励相结合；实行弹性工作制，加大环境支撑力度；加强人文关心，施行有效沟通。知识经济时代的人力资源管理认为:具有一定知识和技能的知识工作者，已成为组织知识资本增值的重要人力资源，是组织开展、经济增长的推动器。如何对老师进展鼓励，调动其工作积极性，是学校工作的重要一环。剖析老师作为知识性人员的特点，有针对性地对老师进展鼓励，才能有的放矢，到达预期效果。一、老师的职业

2、特点1.“传道者的角色。作为老师负有国家、社会赋予的传递社会道德、价值观的使命。老师的道德观、价值观总是代表着居于社会主导地位的道德观、价值观，并用这种观念引导学生。老师对学生的“做人之道、“为业之道、“治学之道等有引导和示范的责任。2.“授业、解惑者的角色。老师是人才的培养者，是人类文明的传承者，将人类长期的社会理论所获得的知识经历和技能，通过精心的加工，以特定的方式传授给年轻的一代，启发他们的智慧，使他们形成自己的知识构造和技能技巧。3.示范者的角色。大教育家夸美纽斯曾说过，老师的职务是用自己的典范教育学生。老师的言论行为、为人处世的态度对学生具有耳濡目染、潜移默化的作用。“学高为师、德高

3、为范就是说的这个道理。4.管理者的角色。老师对教育活动的管理，包括确定目的，对班集体进展各项管理并对教育教学活动进展控制、检查和评价。5.父母与朋友的角色。低年级学生倾向于把老师看作是父母的化身，对老师的态度像对父母;高年级学生那么愿意将老师当作是他们的朋友，希望老师能在学习、生活、人生等多方面给予指导和支持，同时也希望老师成为分担他们的痛苦与忧伤、分享他们的幸福与快乐的朋友。6.研究者的角色。老师要以一种变化的开展的态度来对待自己的工作，要不断的学习、不断的反思、不断创新。老师职业这些角色特点，就决定对老师的高素质要求。彼得德鲁克认为:“知识型员工是那些掌握符号和概念，利用知识或信息工作的人

4、。从这个意义上讲老师就是有着特别社会责任和使命的知识型员工。二、老师的工作特点1.基于“传道、授业、解惑者的角色，老师有更多的责任感、使命感，有较强的职业约束力，使他们有较强的成就动机。2.基于示范者的角色、管理者的角色、父母与朋友的角色，使老师投人了更多的情感、更多的精力、劳动复杂化。3.基于研究者的角色，随着社会的进步，新问题层出不穷，工作富有更大的挑战性，使老师面对更多的适应和开展的压力。三、相关的鼓励理论国内外的不少研究说明老师群体作为高压力群体，很容易产生职业倦怠，假如不进展良好的鼓励，势必会影响到老师积极性的发挥，形成工作倦怠，对学校的开展造成不利的影响。大量事实说明有无鼓励对个人

5、才能的发挥有极其重要的影响。哈佛大学心理学家威廉詹姆士在职工的鼓励研究中发现，按时计酬的职工一般只发挥20%-30%的才能，假如受到充分的鼓励，那么职工才能可能发挥到80%90%，可见，同一个人在通过充分鼓励后可多发挥50%60%的才能。由此研究可以说明一点:有无鼓励对人的才能发挥有很大的差异。由于通过鼓励所激发出来的内在动机是一个心理过程，是一种内在的能量，只能通过行为表现和工作绩效来衡量、判断。鼓励对人的才能发挥和行为绩效的影响，可用如下关系来表示:工作绩效=f(才能x鼓励)。从鼓励的根本过程看，影响鼓励的有三个根本要素:一是对需要的渴求(动机)强度;二是目的的选择;三是需要的满足。围绕这

6、三个根本要素，管理学家、心理学家和社会学家从不同的层面、角度提出了许多鼓励理论。有关鼓励的理论主要可以分为两大类:内容型和过程型鼓励理论。内容型鼓励理论着重于研究鼓励的起点和根底，一般包括马斯洛的需求层次理论、阿尔德福的ERG理论、麦克利兰的成就鼓励理论和赫茨伯格的双因素理论等。过程型鼓励理论那么主要研究行为是如何产生、开展、改变和完毕的过程，一般包括期望理论、强化理论、公平理论和目的设置理论等。这些理论都有其实用价值，因此在实际工作中应该综合加以应用。四、老师鼓励因素分析老师也是知识型员工的一种，我们先来看有关知识型员工鼓励的研究结论，美国知识管理家玛汉坦姆仆专门针对知识型员工的鼓励问题做了

7、大量的定性和定量研究，得到了知识型员工4个最为重要的鼓励因素:个体成长占33.74%;工作自主占30.50%;业务成就占28.69%;金钱财富占7.07%。美国SGI公司2000年以马斯洛的需求层次理论为鼓励理论根底，对SGI全球6600余人做了相关调查，将员工认为最重要的鼓励因素做了排行，结果排在前5位的是增加薪水、现金奖励、非现金奖励、良好完善的福利、股权和职业开展，这与马斯洛的需求层次是根本吻合的。转贴于论文联盟.ll.国内郑超等人研究认为鼓励因素排序为金钱财富、个体开展、业务成就、工作自主。马鹰等对不同老师群体鼓励因素的比拟研究发现:以曲靖和宁波两所师范学校老师为研究对象，得出两所学校

8、老师的需求等级大体一致，依次是:别人尊重、美满家庭、进步工资、成就事业、指导赏识、提职重用、成名成家。而在鼓励因素分析中发现学校管理对老师积极性有很大影响，缺乏有效的、公平合理的竞争和奖惩机制是影响积极性的重要因素。五、结论根据国内外的研究及老师工作的一些实际情况，本文将老师的鼓励要素概括如下。1.满足尊重的需要，发挥其价值;获得业务成就，促进个体成长。老师工作性质的特殊性，使他们更加重视可以促进他们不断开展、可以发挥自身潜能的工作。从从管理的角度，在不影响最终效果的前提下，充分信任他们，尊重他们的想法，在班级管理和教育教学上给予必要的支持和自主权，让他们按照自己的设想去实现自己的目的。使他们

9、充分感受到尊重、信任和重视，从而不惜对工作付出极大的努力，“士为知己者死就是这个道理。另外，老师对工作的满意度也源自工作本身，高质量地完成教学任务，得到学生、同行老师和指导的肯定，是老师成就感的重要源泉。2.建立科学的绩效考评体系。建立合理的考评标准和考评方法，从而获得全面、准确的评估结果。此外，还要强化工作绩效和奖励的关系，完善考核和鼓励机制，形成合理、公平、有效的竞争机制，拉大不同奖励等级之间的差异，马鹰等人的研究也说明“物质报酬和竞争压力是影响不同老师群体工作积极性的两个关键因素，因此，根据本单位的实际情况，合理地调控奖金报酬与竞争压力，使其到达最正确的匹配，充分调动老师的工作积极性，以

10、到达鼓励的目的。3.重视保健因素，施行自助式福利。对老师进展鼓励，必须照应到他们的特殊需求，对症下药，有的放矢。把工作的重点放在解决他们的主要需要上，只有这样，鼓励才有针对性，才会获得事半功倍的效果，中国有句古话:“宁可饿时得一口，不求饱时得一斗。救人之急需，犹如雪中送炭;反之，好比锦上添花，花再大的力气，也不一定有鼓励的效果，这就是鼓励的效率问题。在实际操作中，可根据不同老师的特点和详细要求，列出一些福利工程，如为年轻老师提供住房或买房的便利，中年老师可享受孩子人学的相关优惠等，也可规定一定的福利总值，让他们自由选择，各取所需，满足不同的福利偏好。4.工资报酬物质鼓励和精神鼓励相结合。薪酬是

11、衡量自我价值的重要尺度之一，获得一份与自己奉献相称的报酬，也是老师考虑的一项重要因素。与自身付出相匹配的奖励，可使老师获得公平感。老师作为知识分子，往往具有相对较高的成就动机。在工作总结和年终考核时，还可以精神奖励为主、物质奖励为辅，这是因为精神奖励较之物质奖励，更易于满足他们的成就需要。5.实行弹性工作制，加大环境支撑力度。老师一般从事思维性工作，他们更喜欢独立工作的自由以及更具张力的工作安排，只需要对教学结果负责，不必拘泥于死板的考勤制。弹性工作制降低了因工作时间和工作地点的单调性而产生的枯燥感，强化了工作的鼓励效应。除此之外，还应该加大对老师的环境支持力度，对新老师要有老老师“传、帮、带

12、，对老老师要有业务开展进步的空间，有进修学习的时机。学校要坚持“以人为本和“以能为本的鼓励理念，创立一种鼓励学习和创新，提倡探究，容许失败，强调合作，尊重人才的优秀风气和大环境，促使老师不断的进步。6.加强人文关心，加强有效沟通，增进情感建立。沟通是关系整合的人文根底，是组织和员工消除误解、化解冲突、达成共识的根本方式和途径，也是形成团队精神、增强凝聚力和建立良好气氛的组织行为基矗没有有效沟通，更高层次的精神整合、思想的统一就是一句空话。要使上下级组织关系理顺，和谐稳定，信息畅通，就必须加强沟通。营造宽松的沟通环境和包容多元化个人于一体的组织气氛，以海纳百川的气度，包容不同风格和个性，最大限度地疏通沟通渠道，建立具有丰富多样沟通方式、对消息传递具有双向灵敏反应才能的全通道式沟通网络。沟通一方面使上下级关系更为畅通，为人文关心提供丰富的信息;另一方面也增强了信任、沟通了感情，进步