新劳动合同法解析

1、新劳动合同法解析目录/CONTENTS一、企业劳动用工管理中的几大常见误区二、劳动合同法立法的十大新意三、新劳动合同法之下的企业劳动用 工管理实务问题四、新劳动合同法之下的企业劳动用 工管理实务重点及其注意问题五、企业劳动用工管理纠纷防范及其争议 处理与技巧回目录2022/8/222一、企业劳动用工管理中的几大常见误区（一）企业制定规章制度的误区（二）订立劳动合同的误区（三）订立保密和竞业限制协议的误区（四）解除劳动合同的误区回目录2022/8/223（一）企业制定规章制度的误区制定规章制度是法律赋予企业的权利，是企业劳动用工管理自主权。这是一个法律误区。用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民

2、主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。（最高法院司法解释第十九条）劳动者对用人单位的规章制度提出异议的，用人单位应举证证明规章制度不违反国家法律、行政法规以及政策的规定，并已向劳动者公示。（广东省高院指导意见第十八第二款）回目录2022/8/224（二）订立劳动合同的误区及其主要表现误区之一：不订立劳动合同特别提示：劳动合同法第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”回目录2022/8/225第八十二条第十四条第三款：用人

3、单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”2022/8/226误区之二：只订立试用期合同原劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第18条规定：“试用期应包括在劳动合同期限内。” 特别提示：劳动合同法第十九条第四款规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。” 回目录2022/8/227误区之三：滥设违约金条款特别提示：劳动合同法第二十五条规定：“除本法第

4、二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”法律的这一限制性规定是强制性的，超出此限的违约金约定无效。 回目录2022/8/228第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 2022/8/229第二十三条用人单位与劳动者可以在劳

5、动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 2022/8/2210误区之四：滥设赔偿金条款特别提示：赔偿金与违约金不一样，违约金是双方约定的，分惩罚性违约金和补偿性违约金两种；赔偿金则以补偿实际损失为原则；赔偿金以实际损失为前提。回目录2022/8/2211误区之五：错用竞业禁止和脱密期条款特别提示：关于企业职工流动若干问题的通知中脱密期与竞业限制的选择使用

6、规定。上海市劳动合同条例规定，约定了竞业限制，就不得再约定“提前通知期。”劳动合同法第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”第二十四条规定，竞业限制期限，不得超过二年。 回目录2022/8/2212（三）订立保密和竞业限制协议的误区及其主要表现特别提示：劳动合同法第十七条第二款规定：“用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。” 劳动法第二十二条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项

7、。”回目录2022/8/2213误区之一： 没有商业秘密保护（没有无秘密的企业）误区之二：落后的东西不需要保密。（缺乏先进与落后的量化信息认知误区之三：保护范围扩大化。误区之四：重技术信息保护，轻经营信息保护。（技术秘密的保护与经营秘密的保护必须并重）回目录2022/8/2214误区之五：缺乏综合保护措施。特别提示：不同的特点，应采取不同的保护方法和措施：作为商业秘密加以保护。专利保护。著作权法的保护。综合的保护。回目录2022/8/2215误区之六：过分信赖制度和合同的约束力。特别提示：化整为零法。将商业秘密的整体分割管理；经常性检查法。对企业内部的部门和人员进行经常性检查；适时巡查法。定期

8、不定期地组织人员出外巡查。回目录2022/8/2216误区之七：竞业限制协议权利义务不平等。 特别提示：（劳动合同法第二十三条、第二十四条）竞业限制的人员限于“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定；解除或者终止劳动合同后，用人单位在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿；竞业限制期限，不得超过二年。回目录2022/8/2217（四）解除劳动合同的误区及其主要表现误区之一：试用期可以随时辞退员工特别提示：员工试用期间随时解除劳动合同的条件是“在试用期间被证明不符合录用条件。” 劳动法第二十五条第

9、（一）项和劳动合同法第三十九条第（一）项 录用条件的构成：“共性”和“个性”“共性”即大部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件。“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。回目录2022/8/2218“录用条件”公示或明示的方式通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，并保留证据； 招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认；在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；在规章制度中对录用条件进行详细规定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示。回目录2022/8/2219问题讨论“录用条件”

10、的界定是否可以由企业自主决定？“录用条件”与“不能胜任工作”有什么联系或区别？回目录2022/8/2220误区之二：员工过失即可解除劳动关系。特别提示：（劳动合同法第三十九条） 严重违反用人单位规章制度 第（二）项 ； 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 第（三）项 ； 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的 第（四）项 ；回目录2022/8/2221 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的 第（五）项 （以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）； 特别注意

11、：企业必须对其辞退决定所依据的事实和法律进行全面、详细地举证说明，以证明辞退决定理由的“充分性”。 回目录2022/8/2222误区之三：员工辞职应经企业同意或批准，否则属违约。劳动者提前三十天书面通知用人单位即可解除劳动合同，这是员工辞职的充分必要条件，无需用人单位的同意或批准。 回目录2022/8/2223误区之四：企业提前30天书面通知并支付经济补偿金可以解除劳动合同特别提示：劳动法第二十六条和劳动合同法第四十条规定的条件。 回目录2022/8/2224二、劳动合同法立法的十大新意（一） 明确了保护劳动者合法权益的立法宗旨。劳动关系双方经济地位的不平等；劳动合同法的社会法属性决定；劳动关

12、系的现状决定。劳动法司法实践作用：作为弥补劳动合同立法的不足；在解释法律和劳动合同中可以作为基本价值判断。 回目录2022/8/2225 （二）扩大了劳动合同法的适用范围特别提示：劳动法第二条第二款规定：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”按照劳动法的规定，国家机关、事业单位、社会团体的工勤人员适用劳动法，其他人员基本上是不适用的。劳动合同法第二条第二款规定：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”回目录2022/8/2226 事业单位的人员管理分为三类：第一类是比照公务员制度来

13、管理；第二类是实行企业化管理的事业单位，由劳动法调整；第三类是正在试行聘用制的以科、教、文、卫系统为代表的事业单位，这类人员的聘用关系没有明确的法律规定，处于法律调整空白。这次劳动合同法明确地将大部分事业单位人员纳入了调整范围。 回目录2022/8/2227（三）规范了劳动合同订立的形式特别提示：劳动合同法第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”回目录2022/8/2228其一，订立书面劳动合同是建立劳动关系的基本要求；其二，劳动关系

14、自用工之日起建立，有条件地承认了口头合同的效力；其三，未订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立。规范订立的法律措施：违法订立劳动合同的法律后果及其责任（第十四条第三款：视为无固定期限；第八十二条：支付二倍工资）回目录2022/8/2229（四）扩大了无固定期限劳动合同的适用特别提示：劳动法第二十条规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”劳动合同法第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同

15、。回目录2022/8/2230劳动者在用人单位连续工作满十年；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。（第八十二条第二款）回目录2022/8/2231问题讨论如何理解本条第二款规定中内容？ 2022/8/2232（五）限定了违约金条款的适用特别提示：违约金条款只适用于两者情况：第一、用人单

16、位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以约定服务期和违约金，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金（第二十二条）；第二、用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，可以约定违约金，劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金（第二十三条）。问题讨论 新法实施后，已经在合同中约定的违约金怎么办？回目录2022/8/2233（六）规定了竞业限制（第二十三条、第二十四条）特别提示： 在约定竞业限制条款时，用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿； 规定劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金； 规定竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员

17、和其他负有保密义务的人员； 规定实行竞业限制期限不得超过二年。回目录2022/8/2234（七）适当扩大了经济补偿金的适用（第四十六条）特别提示：经济补偿金的适用范围扩大到以下情形： 劳动者因用人单位原因被迫解除劳动合同的； 用人单位提出动议协商解除劳动合同的； 用人单位非过失性解除的； 经济性裁员的； 劳动合同因期限届满而终止的； 劳动合同因用人单位主体资格丧失而终止的； 法律、行政法规规定的其他情形。回目录2022/8/2235（八）规范了劳务派遣劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。（第六十六条）特别提示： 劳务派遣单位履行用人单位的义务：订立劳动合同，除第十七条规定外

18、，用工单位及派遣期限、工作岗位等情况；订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；回目录2022/8/2236无工作期间，按照最低工资标准按月支付报酬。（第五十八条） 将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者；不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报。（第六十条）回目录2022/8/2237 用工单位应当履行下列义务：（第六十二条） 执行国家劳动标准，提供相应劳动条件和劳动保护； 告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； 支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； 对在岗被派遣劳动者进行岗位所必需的培训； 连续用工的，实行正常的工资调整机制； 用工单位不得将被派遣劳

19、动者再派遣到其他单位。 法律责任：劳务派遣单位违反本法规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。（第九十二条）回目录2022/8/2238（九）规范了非全日制用工形式非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。（第六十八条） 回目录2022/8/2239非全日制用工的特点：可以订立口头协议（第六十九条第一款）；可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同（第六十九条第二款）；不得约定试用期可以（第七十条）；随时通知对方终止用工（第七十一条）；不向劳动者支付经济补偿（第七十一条）；

20、小时计酬标准不得低于单位所在地政府规定的最低小时工资标准（第七十二条第一款）；劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日（第七十二条第二款）。回目录2022/8/2240问题讨论：企业是否应为非全日制用工的员工缴纳社会保险费？回目录2022/8/2241（十）加大了用人单位的违法用工成本用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，或者不依法与劳动者订立无固定期限劳动合同，要向劳动者每月支付二倍的工资。（第八十二条）不按法律规定支付劳动报酬、加班工资或经济补偿金，要按50%以上100%以下加付赔偿金。（第八十五条）用人单位违法解除或终止劳动合同的，要按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

21、（第八十七条）回目录2022/8/2242三、新劳动合同法之下的企业劳动用工管理实务问题（一）关于企业劳动规章制度问题1、企业劳动规章制度的重要性 企业规章制度是建立现代企业制度的需要。 企业劳动规章制度是规范、指引企业部门工作与员工行为的需要。 企业劳动规章制度是完善“劳动合同制”，解决劳动争议不可缺少的有力手段。 加强规章制度建设是巩固劳动纪律的需要。 建立和完善企业劳动规章制度是法律规定的义务。回目录2022/8/22432、企业劳动规章制度应如何与劳动合同法接轨 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其

22、他劳动管理规定。（劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知）严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合，不得违法法律、法规的规定。回目录2022/8/2244 规章制度和重大事项的程序制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。建立工会或选择职工代表：（1）分布广泛。即来自各个岗位，既应该有管理者，也应该有普通员工；（2）公司推出候选人选举代表，由大家投票，进行公示。 回目录2022/8/224

23、5平等协商的内容：直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项。规章制度如工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度；重大事项如劳动报酬、保险福利、职工培训等。具体制定程序：第一步：经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步：与工会或者职工代表平等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定；没有建立工会的，与职工代表协商确定。这种程序，可以说是“先民主，后集中”。回目录2022/8/2246 规章制度的异议程序在规章制度实施过程中，工会或职工认为用人单位

24、的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。 规章制度的告知程序直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。回目录2022/8/2247告知的方式：在企业的告示栏张贴告示；把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者；向每个劳动者发放员工手册。无论哪种方式，只要让劳动者知道就可以。 回目录2022/8/22483、无效规章制度的情形及其法律后果用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同；（第三十八条第（四）项）用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承

25、担赔偿责任。（第八十条）回目录2022/8/22494、企业劳动规章制度制作的技术要求明确规章制度设定的目的，权利义务职责条款的设定服务于制度的目的； 权利义务责任一致，有权利必有义务有义务必有责任；注意规章制度的开放性和激励功能，重在激发员工的积极性和责任心； 语言简洁明白通俗易懂，不产生歧义；条例清晰前后一致不矛盾，符合逻辑规律；回目录2022/8/2250对难以穷尽事项用技术性术语概括规定；明确规章制度的效力范围；与其他规章制度的衔接；明确规章制度执行和解释部门。回目录2022/8/2251（二）关于招用员工问题建立职工名册备查。（第七条）如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业

26、危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。（第八条）不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。（第九条）回目录2022/8/2252（三）关于劳动合同订立和解除中法律问题1、劳动合同订立中的基本法律问题 合法、公平、平等自愿、协商一致原则。（第三条） 订立劳动合同的时间。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。（第十条） 劳动合同的种类。劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同

27、和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。（第十二条）回目录2022/8/2253 订立无固定期限劳动合同的条件（第十四条）用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： 劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； 回目录2022/8/2254连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。（第

28、十四条第二款） 回目录2022/8/2255 劳动合同应当具备的条款（第十七条）：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；回目录2022/8/2256 （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 2022/8/2257 试用期的规定（第十九条）：按照劳动合同期限长短分别确定一个月、二个月和六个月试用期；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；以完成一定工作任务为

29、期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。回目录2022/8/22582、劳动合同解除终止中的基本法律问题 协商一致解除（第三十六条） 劳动者提前通知解除（第三十七条）劳动者单方可以解除的情形：（第三十八条）回目录2022/8/2259未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的

30、其他情形。 回目录2022/8/2260 用人单位单方可以解除的情形：（第三十九条）在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。 回目录2022/8/2261 用人单位提前三十日通知或者额外支付一个月工资可以解除的情形：（第四十条）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作

31、，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 回目录2022/8/2262 裁减人员的条件、程序和情形：（第四十一条）裁减人员的条件：二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的。裁减人员的程序：提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。裁减人员的情形：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时

32、所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 回目录2022/8/2263问题讨论： 试用期间是否可以任意辞退员工？ 员工违反治安管理受行政处罚，是否可以辞退？回目录2022/8/22643、劳动合同订立和解除终止的注意问题 订立劳动合同应注意的问题：注意劳动合同订立的时间；注意试用期限的约定；明确约定正常工作时间工资；尽量详细地约定双方的义务，工作岗位及其具体职责，并明确对于该岗位工作的具体要求，明确约定违约责任。注意连续订立二次固定期限劳动合同后，续订劳动合同的操作。注意劳动合同的附件。回目录2022/8/2265 解除终止劳动合同应注意的问题：在劳动合同及企业规章中明确规定

33、违纪辞退的情形；以员工辞职取代企业辞退；收集、保存员工违纪违规行为事实和企业相关规章依据；规范辞退违纪违规员工的申报、审核、审批权限和程序。 （四）关于劳动合同解除和终止经济补偿、赔偿问题 用人单位应当支付经济补偿金的情形：（第四十六条）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（被迫辞职）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（协商解除）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（提前通知或支付代通知金可以解除情形） 回目录2022/8/2267用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（裁减人员）除用人单位维持或者提高劳动合同

34、约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（合同期满终止）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（被依法宣破产；被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，合同终止） 法律、行政法规规定的其他情形。 回目录2022/8/2268 经济补偿金补偿、赔偿标准：（第四十七条）按照工作年限，每满一年支付一个月工资；不满六个月的支付半个月工资；劳动者高工资的双封顶；月工资标准为前十二个月平均工资。违法解除或终止支付二倍赔偿金。（第四十八条）经济补偿金应在办结工作交接时支付。（第五十条第二款）回目录2022/8/2269（

35、五）关于培训服务期问题（第二十二条） 用人单位可以与劳动者约定服务期的条件：（1）提供专项培训费用；（2）进行专业技术培训。 劳动者违反服务期约定的违约金支付、限额。 服务期间不影响正常调整劳动报酬的提高。 回目录2022/8/2270（六）关于竞业限制问题用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。（第二十三条） 回目录2022/8/2

36、271竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。（第二十四条）回目录2022/8/2272劳动合同可以约定保密事项；对负有保密义务的劳动者，可以约定竞业限制和经济补偿；劳动者违反竞业限制的违约责任；竞业限制适用的人员；竞业限制范围、地域、期限的约定；竞业限制约定的限制；解除或终止劳动

37、合同后竞业限制期限。回目录2022/8/2273（七）关于法律责任问题1、用人单位违法解除终止劳动合同的法律责任 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。（第八十七条）回目录2022/8/22742、用人单位加倍支付工资和赔偿金的法律责任 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 （第八十条） 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害

38、的，应当承担赔偿责任。（第八十一条）回目录2022/8/2275 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。（第八十二条） 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。（第八十二条） 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。（第八十三条）回目录2022/8/2276 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳

39、动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金（第八十五条）：回目录2022/8/2277未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；安排加班不支付加班费的；解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。回目录2022/8/2278未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；安排加班不支付加班费的；解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济

40、补偿的。（第八十五条） 回目录2022/8/2279 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。（第五十条第一款） 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。（第八十九条） 回目录2022/8/22803、用人单位出具解除、终止劳动合同证明的义务和法律责任 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。（第五十条第一款） 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除

41、或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。（第八十九条）4、劳动者违法违约赔偿的法律责任 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。（第九十条） 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。（第三十七条）问题讨论 企业如何在不能约定违约金的情形下，有效的维护单位的合法权益？回目录2022/8/22825、用人单位招用未解除终止劳动合同劳动者的赔偿责任 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的

42、劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。（第九十一条）回目录2022/8/2283四、新劳动合同法之下的企业劳动用工管理实务重点及其注意问题（一）企业怎样依法行使劳动用工自主管理权？第一、应做好企业的抽象管理行为，主要体现在企业规章制度的制订上；第二、在实施具体管理行为时，要有充分的事实根据和法律或合同依据。回目录2022/8/2284（二）企业如何规范劳动用工管理和制定劳动规章制度？1、如何规范企业劳动用工管理建立和完善内部劳动用工管理体系：依法制定企业劳动用工管理规章制度。依法建立劳动用工关系和签订劳动合同。做好与劳动合同相关的配套协议。包括保密协议、竞业限制协议、培训协议

43、等。回目录2022/8/2285建立并不断完善企业的劳动用工管理，严格按照规章制度执行。包括员工的入职管理、在职管理和离职管理。提高风险意识，规范企业劳动人事管理程序，并做好相关材料的保存工作。包括企业相关部门及其人员的职能权责、协调关系、处理权限等。回目录2022/8/22862、如何制定企业规章制度（1）企业规章制度的主要内容和性质主要内容包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇管理、工时休假管理、员工奖惩管理，以及其他劳动用工管理等。在这些规章制度中，有些制度和纪律构成了企业秩序规范，而有关劳动基准的规定等事实上是以劳动者的权利内容为中心的。回目录2022/8/2287（2）企业规

44、章制度的作用 规范员工的行为，保障企业利益； 规范企业的行为，保障员工的利益； 维护企业生产经营正常秩序； 补充法律的规定。回目录2022/8/2288（3）企业规章制度的特点 严肃性、权威性、规范性、强制性（4）企业规章制度的种类第一类：行政事务管理规章。包括企业的办公制度、行文制度、后勤制度等，这是一个企业运行的基础。第二类：劳动人事管理规章。涉及员工的利益，包括录用、员工晋级、员工奖惩、员工培训等方面，管理的目的是最大限度地调动员工的积极性、创造性。回目录2022/8/2289第三类：生产经营管理规章。属于技术性规章。包括生产过程组织、质量管理、物资与设备管理、人力资源管理和企业经营战略

45、、市场营销管理等；目的是为了保证产品质量、市场营销活动顺利进行，是企业实现经济效益的保证。第四类：财务管理规章。是企业必备的规章，目的是要加强对财务工作的制度化管理，降低成本，提高效率。回目录2022/8/2290（5）避免企业规章制度撰写中的法律风险第一、规章制度的有效性。民主程序、合法、公示。第二、规章制度的实用性。符合企业的实际情况，能够执行并有利于企业发展。第三、注意制定一些强行性的规章制度。第四、区分规章制度与劳动合同规定的事项。回目录2022/8/2291（三）企业制定劳动规章制度问题的几点法律指导意见 规章制度的内容必须合法； 规章制度的制定、修改程序应当符合劳动合同法规定； 重

46、视规章制度的量化性和细化性，具有可操性； 规范规章制度的权利义务、职责权能和执行程序。回目录2022/8/2292（四）如何签订劳动合同的主要条款？特别提示：本条在劳动法的基础上，删去了劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任等内容，同时增加了工作时间、工作地点、职业病危害防护等内容。回目录2022/8/2293（五）“工作内容”、“工作地址”和“劳动报酬”的约定1、关于工作内容的约定 约定明确具体的岗位职责和工作要求。同时约定经考核证明不能胜任工作的，可以调整其工作岗位。 约定较宽泛的岗位概念。如：“相关岗位从事相关工作，甲方（指企业）可根据生产经营的实际情况调整和安排乙方（指员工）的

47、岗位和工作内容”。回目录2022/8/2294 签订短期“岗位协议”。如“乙方（指员工）必须在个月期限内，完成工作任务、业绩或达到绩效、效率指标任务”，作为劳动合同的附件；还可以约定在何种条件下可以变更岗位条款等等。特别提示：企业应当建立月度、季度、半年度和年度的业绩考核制度，根据考核结果评定员工是否胜任工作，并依此进行合理的调整。 回目录2022/8/22952、关于工作地点的约定： 增加工作地点的目的：工作地点与用人单位住所地不一致； 约定工作地点的范围：可以约定与工作内容有相关的区域； 约定工作地点的数量：可以约定多个工作地点。回目录2022/8/22963、关于劳动报酬的约定劳动法第四

48、十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”这是企业自主确定工资分配方式和工资水平的法律依据。广东省工资支付条例第八条规定：“用人单位与劳动者应当在劳动合同中依法约定正常工作时间工资，约定的工资不得低于所在地政府公布的本年度最低工资标准。” 回目录2022/8/2297劳动合同法第十一条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。”同工同酬必须具备三个条件：劳动者的工作岗位、

49、工作内容相同；在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；同样的工作量取得了相同的工作业绩。回目录2022/8/2298特别提示：劳动报酬约定的内容：在劳动合同中应当明确约定员工正常工作时间工资或标准工资；约定试用期工资和录用后工资；约定根据考核情况、身体状况、奖罚记录进行调岗，并调整工资；（应当健全和完善相关规章制度）回目录2022/8/2299（六）劳动合同的约定事项包括哪些？如何签订劳动合同的约定条款？劳动合同法第十七条第二款规定：“劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”回目录2022/8/22100（七）哪些

50、可以作为劳动合同的附件？劳动合同附件有什么作用？ 劳动合同附件主要有：用人单位制定的劳动规章及专项劳动协议、专业技术培训协议、保守商业秘密协议、离岗退养协议等。 劳动合同附件的作用：（1）劳动合同的补充内容；（2）具有劳动合同的约束力。（八）劳动合同是否可以约定终止条件？回目录2022/8/22101（九）控制和减少企业劳动用工管理纠纷的有效途径和方法（十）企业劳动用工管理及劳动合同中需要特别注意的问题1、建立规范的劳动合同关系。2、约定明确可行的违约赔偿责任。3、谨慎辞退试用期员工和任意裁员。4、依法谨慎对员工调岗调薪。回目录2022/8/22102企业依法享有劳动用工管理自主权，可根据生产

51、经营需要及员工表现对员工调岗调薪，但绝不能随意；在承认和保护企业依法行使劳动用工管理自主权的同时，要防止此权利的滥用而任意单方变更劳动合同关于岗位和工资的约定；为防止此权利的滥用，企业应对其调岗调薪行为举证证明其“充分合理性”。回目录2022/8/221035、根据合同约定或专项协议保护商业秘密和竞业禁止。 对于一般行政内勤人员、保安人员不直接接触本企业核心秘密的员工，可以在劳动合同中加入相应的保密义务条款。（保密条款） 对于在本职工作范围内有可能接触到企业商业秘密的人员，则应该签订专门的保密协议，而且依据其接触商业秘密的程度和范围，协议内容应尽可能地细化。（专门保密协议） 由于高级研发技术人

52、员和高级经营管理人员，通常掌握着企业最核心的商业秘密，对于这些人还应签订竞业限制协议。（竞业限制） 回目录2022/8/221046、设立企业单方解除劳动合同的条件。7、建立健全合理的企业管理制度。8、过错辞退中有关证据的保全和收集。员工所违反的企业规章及劳动纪律的具体条款。员工的违纪行为。回目录2022/8/22105五、企业劳动用工管理纠纷防范及其争议处理与技巧（一）劳动争议案件特点新动向、新趋势及其原因第一、数量逐年持续攀升。第二、类型繁杂多样。第三、争议地区集中。第四、金额小，矛盾尖锐，调解难，上诉率高。第五、劳动者胜诉多。回目录2022/8/22106 快速增长的趋势将持续相当长时间

53、。 集体争议将继续保持较快增长速度。 内容将更趋复杂。 经济欠发达地区将快速增长。 非公有企业将成为多发区。回目录2022/8/22107（二）劳动争议案件的主要类型（三）企业在劳动争议案件中成败原因（四）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）（简称解释二）中企业劳动争议处理的风险及其防范回目录2022/8/22108 风险一 工资支付争议主张期限的风险。第一条第（一）项规定，在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。第二条规定，拖欠工资

54、争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。回目录2022/8/22109特别提示： 在工资条、工资表中加“备注栏”注明“此前工资已全部结清。如有异议，请在三日内以书面形式提出，逾期未提出视为已足额支付。” 在劳动合同中约定相应的内容。 在企业工资支付制度中规定相应的内容。回目录2022/8/22110 风险二 解除或终止劳动合同没有书面通知的风险。第一条第（二）项规定，因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动

55、者主张权利之日为劳动争议发生之日。特别提示：规范员工离职管理。回目录2022/8/22111风险三 扣押档案、社保关系被诉的风险。第五条规定，劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。特别提示：解除或者终止劳动合同时出具证明；十五日内办理档案和社会保险关系转移手续。（劳动合同法第五十条）回目录2022/8/22112风险四 承担预先支付的风险。第八条规定，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的预先支付劳动者

56、部分工资或者医疗费用的裁决，向人民法院起诉的，人民法院不予受理。风险五 使用劳务派遣承担连带责任的风险。第十条规定，劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。回目录2022/8/22113特别提示：劳动合同法第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。回目录2022/8/22114风险六 仲裁期间中断的风险。第十三条规定，当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：1、向对方当事人主张权利；2、向有关部门请求权利救

57、济；3、对方当事人同意履行义务。申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。回目录2022/8/22115风险七 增大财产保全的风险。第十五条规定，在诉讼过程中，劳动者向人民法院申请采取财产保全措施，人民法院经审查认为申请人经济确有困难，或有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的，应当减轻或者免除劳动者提供担保的义务，及时采取保全措施。回目录2022/8/22116风险八 合同效力高于规章制度的风险。第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支

58、持。回目录2022/8/22117 劳动合同订立时间及其违法订立的法律责任用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（第十四条第三款） 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。（第八十二条第一款）回目录2022/8/22118 无固定期限劳动合同订立及其违法订立的法律责任订立无固定期限劳动合同的法定情形（第十四条第二款）用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。（第八十二条第二款）回目录2022/8/22119 违法履行支付义务的法律责任责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；责令