分析劳动合同的解除

1、Word 分析劳动合同的解除 解除劳动合同。 在交易过程中一般都需要使用到合同，作为签订合同的当事人，我们必需要清晰合同的详细内容。此时就可以对自己的合同做个签署了，可以更好的约束双方共同履行的责任和义务。既然这样，您晓不晓得签合同有哪些步骤呢？请您阅读我辑为您编辑整理的分析劳动合同的解除，仅供参考，欢迎大家阅读。 劳动合同的解除是中国劳动合同法律制度中的核心内容，下文以劳动合同法为中心，从用人单位和劳动者双方解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三个方面对中国关于劳动合同解除的法律规定作了详细的分析。 一、劳动合同的概念理解 劳动合同解除是指在劳动合同有效成立以后，没有履行或没有完全履行完毕

2、之前，当解除劳动合同条件具备时，因当事人一方或双方的意思表示，使合同关系毁灭的法律行为。劳动合同的解除意味着合同双方当事人权利义务关系毁灭，对于用人单位和劳动者来说都具有很大的影响，尤其是对于劳动者，解除劳动合同就面临着失业。因此，劳动合同解除是劳动合同法律制度中的重点问题。 二、关于劳动合同解除的规定 关于劳动合同解除主要从用人单位和劳动者双方解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三种状况进行了详细的规定： 1.双方协议解除劳动合同。协议解除即劳动合同经当事人双方协商全都而解除。任何合同都是双方当事人合意而产生的，劳动合同也不例外。双方当事人的意思表示在合法的前提下具有法律效力并受到法律的保

3、障。一般在劳动合同成立后，不存在用人单位强迫劳动者解除劳动合同的问题，所以，立法对协议解除一般不规定条件，只要求当事人在解除合同时内容、形式、程序上合法即可解除合同。中国劳动合同法第36条规定了协议解除劳动合同即用人单位与劳动者在协商全都的状况下可以解除劳动合同。同时劳动合同法第46条第2款规定了假如是双方协议解除劳动合同，且是用人单位向劳动者提出的解除合同，用人单位要向劳动者支付经济补偿金。这项规定明确排解了由劳动者向用人单位提出解除合同并由双方协商全都解除的情形，即在劳动合同的协商解除中，用人单位只对由自己单方提出并经劳动者同意后的解除支付经济补偿，不对由劳动者提出的协商解除担当补偿责任。

4、 2.劳动者单方解除劳动合同。单方解除即享有解除权的当事人以单方意思表示而解除合同。单方解除权属于民法上的形成权，由于单方解除权使权利人可以仅凭自己的行为就可以使自己与他人之间的劳动关系毁灭，所以，对相对人的爱护是非常重要的，尤其是对劳动者的爱护。劳动合同法第37条规定了劳动者的单方解除，劳动者只要符合法定程序就可以解除劳动合同，不需要特定的法定事实的发生，但必需提前30日以书面形式通知用人单位。这一规定在理论界有肯定的争议，有的学者认为只授予劳动者单方预报解除权，导致用人单位与劳动者严峻利益失衡，违反公正原则;主见将这种权利也给予用人单位，但要求供应经济补偿;并且单方预报解除权只适用于定期劳

5、动合同与合同法原理不符，我认为这种规定是由劳动合同的特别性打算的，而且劳动者依法行使辞职权不应担当违约责任，但因此给用人单位造成损失，应担当相应的赔偿责任。由于劳动合同不同于一般的合同，它具有肯定的人身依附性，是以劳动者付出肯定的劳动为前提的，而且劳动者在劳资关系中又处于比较弱势的地位，劳动立法一般也比较倾向于爱护劳动者，所以从这方面来说，这一规定在爱护劳动者方面还是具有肯定作用的。 劳动合同法第37条修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形，规定劳动者在试用期内解除劳动合同要提前三日通知用人单位。劳动合同法第38条规定了劳动者即时解除劳动合同的六种情形，只要消失了法律规定的这六种情形之一，

6、劳动者无须向用人单位预报就可以随时解除劳动合同，由于在即时解除的情形下，没有给用人单位以预备时间，用人单位在无法立即支配其他劳动者来顶替辞职者岗位的状况下，会对正常的生产和经营造成肯定的影响。所以这种解除劳动合同的形式一般限于用人单位有过错的情形。 3.用人单位单方解除劳动合同。劳动合同是劳动者的劳动权得以实现的重要保证，中国劳动法对用人单位单方解除劳动合同做了严格的限制。劳动法第2527条和劳动合同法第3941条分别规定了用人单位在下面三种状况下可以单方解除劳动合同：过错性解除、非过错性解除和经济性裁员。 过错性解雇，又称即时辞退，它是指用人单位无须向劳动者预报就可以单方解除劳动合同。过错性

7、解雇一般是由用人单位做出的，可以马上生效，无须事先通知劳动者，而被解雇的劳动者也没有恳求用人单位给付经济补偿金的权利。这种具有惩罚性质的解雇必需以劳动者的主观过错为前提，以劳动者在试用期内有证据证明不符合用人单位录用条件，或者劳动者有严峻过错的状况下，用人单位才能对其解除劳动合同。为了避开用人单位滥用过错性解雇而侵害劳动者的合法权益，中国劳动合同法第39条以排列的形式规定了有关过错性解雇的几种情形，对过错性解雇进行了极其严峻的规定。例如，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的或者严峻违反用人单位的规章制度，根据用人单位的规章制度应当解除劳动合同的等情形用人单位是可以解除劳动合同的，并不用支付经

8、济补偿金。 非过错性解雇指劳动者无主观过错，但基于某些客观缘由，用人单位可以依法单方解除劳动合同的行为。非过错性解雇主要是由于是劳动者的身体缘由和技能缘由不能适应多次调整后的工作需要，用人单位在无法供应与劳动者的身体或技能条件相适应的工作岗位状况下，只能将劳动者解雇。为了保障劳动者的权益，立法对非过错性解雇作了严格的规定限制，而且还要求用人单位对被解雇的劳动者都需要进行肯定的经济补偿。 经济性裁员是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是爱护自己在市场经济中的竞争和生存力量，渡过临时的难关。经济性裁员实质上是属于非过错性解雇，它是在市场经济进展中不行避开的一

9、种现象，市场竞争导致一些企业不能清偿债务的状况，通过裁员来缓解企业的资金压力，便于企业的进一步进展，但是由于大量的裁员会造成大量的失业劳动者，对社会的稳定造成不利的影响。因此，一般对经济性裁员的立法的态度是既要允许又要加以严格的限制，中国劳动合同法第41条对经济性裁员作了比较详细的规定，主要从裁员的法定的许可条件及其程序方面进行限制，还规定了优先留用和优先招用制度。由于经济性裁员也属于非过错性裁员的一种，所以也应当赐予劳动者经济补偿金制度。例如，依照破产法规定进行重整的;生产经营发生严峻困难的等情形用人单位是可以经济性裁员的，可以解除劳动合同，但用人单位应当赐予劳动者经济补偿金。 4.不允许解

10、除劳动合同的情形。为了爱护劳动者的合法权益，劳动合同法第42条规定了劳动者有本条规定的六种情形之一的用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同，例如，职工因公负伤并被确认丢失或者部分丢失劳动力量的或患职业病的，这两种状况用人单位都是不允许解除劳动合同的。 三、经济补偿金与赔偿金制度 劳动合同对于爱护劳动者的合法权益是有特别重要的意义，它是劳动者生活的主要来源，为了保证劳动者的生活不受或少受劳动合同解除的影响，中国法律主要从经济补偿金和赔偿金两个方面对此做出了有关规定。 中国劳动合同法上的经济补偿金是指劳动者在无过错的状况下，用人单位解除劳动合同后，企业应担当的一项法定的关心义务。

11、用人单位与劳动者解除劳动合同，实际上也就意味着劳动者失去工作，基于对劳动者弱势群体的爱护，国家要求用人单位在非劳动者主观过错的情形下解除劳动合同的，必需赐予劳动者肯定的补偿金，以保证劳动者在劳动合同解除后的一段时间内生活的需要。经济补偿金不是赔偿金也不是违约金，而是劳动合同解除的一种费用，是用人单位依法履行对劳动者担当的一种法定的关心义务。用人单位也不是向全部的被解除的劳动合同的劳动者支付经济补偿金，而是只向被动的接受提前结束劳动关系的劳动者供应，中国劳动合同法第46条规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的七种情形，只有在这七种情形下，用人单位才担当向劳动者支付经济补偿金的义务，因此，假如

12、是劳动者的主观导致的劳动合同的解除，用人单位不需要赐予劳动者肯定的经济补偿金;而因劳动者的非主观过错被用人单位解除劳动合同的或者是由于用人单位自身的缘由解除劳动合同的，都应当向劳动者支付经济补偿金。 劳动合同解除中的赔偿金，是指用人单位或劳动者不当解除劳动合同给对方造成损失时给付对方的肯定数量的金钱，是担当违约责任的形式之一，一般又称作损害赔偿或损害赔偿金。劳动合同法中的赔偿金制度，实际上是一种惩处性质的赔偿制度。中国劳动合同法的赔偿金分为两类，一类是责令赔偿金;另一类是其他赔偿金。责令赔偿金主要是针对用人单位违反劳动法所规定的有关义务时，由劳动保障行政部门责令用人单位在履行原义务的条件下，加

13、付给劳动者肯定的金额。中国劳动合同法第83条和第85条对劳动合同中的责令赔偿作了详细的规定;而对其他赔偿金的规定立法表现的比较混乱，有很多模糊之处还需要进一步的明确。 综上所述，劳动合同法的确为爱护劳动者的权利，在立法层面起到了很大的作用，尤其是对于解除劳动合同更是最大限度地维护劳动者的权利，这是中国现行体制下构建和谐社会的需要。有了好的法律法规，能够很好地执行，才能实现立法的初衷。 拓展阅读 解除与终止劳动合同的区分 解除与终止劳动合同有什么区分呢?大家是否清晰呢?下面一起来看看! 劳动合同的解除和终止，说明企业与员工解除劳动关系，可以有两种方法，一种是：解除劳动合同，另一种是：终止劳动合同

14、，解除方法不同，相应的程序与补偿金也是不同的。 在绝大部分状况下，解除与终止劳动合同最重要的区分是：劳动合同是否到期。劳动合同没有到期，是解除劳动合同;劳动合同到期，是终止劳动合同。 主动提出解除或终止劳动合同的主体是企业或员工，劳动法在通知义务、补偿金也有不同的规定。从以上两个角度进行分析，会消失以下四种状况： 一、劳动合同没有到期，企业与员工解除劳动合同 这种状况，企业需要提前30天通知员工，并按员工入职时间每满一年赐予一个月工资的补偿金，这就是所谓的n+1的来源，详细的补偿金计算方法可参考：遭受裁员，该不该拿离职补偿(点击打开)。 二、劳动合同没有到期，员工与企业解除劳动合同 这种状况，

15、员工属于辞职，员工需要提前30天，书面形式通知企业，无需征得企业同意，即可于30天后离职。可参考：辞职了，离职手续该怎么办?(点击打开) 三、劳动合同到期，企业与员工终止劳动合同 也就是劳动合同到期未续签时，企业提出：与员工不再续签劳动合同，按劳动法是不需要提前通知的，因此，终止劳动合同不存在1个月“代通知金”的问题。(个别地方除外，如北京需要提前30天通知不续签，详细需查询当地劳动法规)。 终止劳动合同也要给补偿金，计算方法与解除劳动合同的相同，但由于终止劳动合同支付补偿金的法律依据是20 xx年1月1日颁布的劳动合同法，所以，终止劳动合同的补偿金从20 xx年1月1日开头计算。 四、劳动合

16、同到期，员工与企业终止劳动合同 也就是员工不续签劳动合同，这种状况员工没有提前通知的义务，也就是说，员工可以提前跟企业说明，也可以不提前说明。员工可以在合同到期时，交接工作之后，不再连续上班。当然，由于还需要企业发放工资，转档案，转社保，开离职证明等后续工作，建议员工在离职时没有必要和企业弄得很不开心。 作为企业，无论员工离职是何缘由造成的，在离职时，把离职手续处理清晰，既有利于在职员工的保留，也有利于自己在行业中的口碑。 作为员工，无论以前与企业有任何过节，离职时，肯定要把后续的事情办理好，不影响企业工作的正常进行，也给自己的职业生涯留下一段美妙的回忆。 拓展： 合同的法定解除 合同法第94

17、条规定，有下列情形之一的，当事人可以解除合同： 1.因不行抗力致使不能实现合同目的。不行抗力致使合同目的不能实现，该合同失去意义，应归于毁灭。在此状况下，我国合同法允许当事人通过行使解除权的方式毁灭合同关系。 2.在履行期限届满之前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务。此即债务人拒绝履行，也称毁约，包括明示毁约和默示毁约。作为合同解除条件，它一是要求债务人有过错，二是拒绝行为违法(无合法理由)，三是有履行力量。 3.当事人一方拖延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行。此即债务人拖延履行。依据合同的性质和当事人的意思表示，履行期限在合同的内容中非属特殊重要时，即使债务人在

18、履行期届满后履行，也不致使合同目的落空。在此状况下，原则上不允许当事人马上解除合同，而应由债权人向债务人发出履行催告，赐予肯定的履行宽限期。债务人在该履行宽限期届满时仍未履行的，债权人有权解除合同。 4.当事人一方拖延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的。对某些合同而言，履行期限至为重要，如债务人不按期履行，合同目的即不能实现，于此情形，债权人有权解除合同。其他违约行为致使合同目的不能实现时，也应如此。 5.法律规定的其他情形。法律针对某些详细合同规定了特殊法定解除条件的，从其规定。 合同协议解除 合同协议解除的条件，是双方当事人协商全都解除原合同关系。其实质是在原合同当事人之间重新

19、成立了一个合同，其主要内容为废弃双方原合同关系，使双方基于原合同发生的债权债务归于毁灭。 协议解除实行合同(即解除协议)方式，因此应具备合同的有效要件，即：当事人具有相应的行为力量;意思表示真实;内容不违反强行法规范和社会公共利益;实行适当的形式。 民办高校劳动合同的解除 劳动合同法在劳动合同解除制度中倾斜爱护劳动者利益，给予了劳动者自由解除权，对用人单位的解除权作了严格限制。 劳动合同法第36条到第43条规定了劳动合同解除制度。劳动合同法在兼顾劳资双方利益、促进劳资双方合作、促进经济效益的同时，倾斜爱护劳动者的利益。那么，民办高校与老师如何解除劳动合同?如何兼顾民办高校及老师的利益? 一、民

20、办高校解除劳动合同的逆境 民办高校解除劳动合同，存在难以有效“挽留”人才、难以解雇“害群之马”、不利于民办高校老师队伍稳定与素养提高等困难。 1.难以有效“挽留”人才。 人才乃用人单位进展之根本，民办高校亦特别重视人才培育。但是，劳动者依据劳动合同法第37条规定，无需任何理由，只要提前三十日书面通知，即可离职，让民办高校对其多年培育的投入付之东流。 2.难以解雇“害群之马”。 由于用人单位单方解除权严格受限，对于“大错不犯、小错不断”的“害群之马”，民办高校缺乏解雇的法定理由，无法行使单方解除权。违法解除劳动合同，民办高校将会患病经济赔偿金风险。即使在诸如“经过了培训或调整岗位，劳动者无法胜任

21、工作”等状况下，民办高校具备了单方解除权，依旧要支付经济补偿金，增大了解雇成本，导致民办高校难以解雇“害群之马”。 3.不利于民办高校老师队伍稳定与素养提高。 民办高校老师任意辞职，老师流淌性大，不利于老师队伍稳定，也极大挫伤了民办高校对老师培育的投入，影响了老师素养提高。个别“害群之马”的“示范效应”，影响整体老师素养提高。 二、导致民办高校解除劳动合同逆境的缘由 1.单方解除权设置不平衡。 在劳动合同解除制度的立法中，对劳动者和用人单位的单方解除权，法律给予了劳动者更多的权利，却对用人单位进行了严格限制。在大部分劳动关系中劳动者真正处于弱势地位，这种爱护是必要的。诸如产业工人、公司一般文员

22、等工作性质具有极强的可替代性所建立起来的劳动关系。在小部分劳动关系中劳动者并非处于弱势地位，对劳动者的倾斜爱护使用人单位陷于弱势。诸如企业高管、民办高校老师等工作性质具有不行替代性所建立起来的劳资关系。老师的工作对于民办高校的正常运行有着特别重要且不行替代的作用，使得用人单位在劳动管理中处于被动地位。因此，就民办高校而言，法律给予了老师过度的解除劳动合同自由，同时过度限制了民办高校的单方解除权。 2.经济补偿金和经济赔偿金增加了解除劳动合同的成本。 为降低劳动者在劳动合同解除和终止过程中的损失和风险，在劳动合同法中设置了经济补偿金、经济赔偿金制度。该项补偿金仅限于用人单位单方向劳动者支付，任何

23、情形下都不存在劳动者向用人单位支付的问题。经济补偿金在劳动合同解除中的适用范围特别广泛，除由劳动者提出协商全都解除劳动合同和由于劳动者过错用人单位行使解除权的以外，用人单位均需根据法律规定向劳动者支付经济补偿金。对于违法解除劳动合同的，民办高校将要支付双倍经济补偿金标准的经济赔偿金。 3.违约金制度不合理。 劳动合同法中对劳动者向用人单位支付违约金的情形进行了严格限制。劳动合同法第25条规定，专项培训和竞业限制外，用人单位不得与劳动者商定由劳动者担当违约金。用人单位难以运用违约金制度保障劳动者履行劳动合同。与此同时却对商定用人单位向劳动者支付违约金的情形未做限制。从劳动合同法的规定可以看出，与

24、其说劳动者向用人单位支付的是违约金，不如说支付的是弥补用人单位直接经济损失的“经济赔偿金”更为精确 ，这种制度设置不能起到保障劳动者履行劳动合同的目的。从民办高校老师队伍的建设来看，民办高校培育老师，往往需要耗费大量的人力、物力，在培育的时间上也是很漫长的。鉴于民办高校老师培育的特别性，民办高校付出比培育一般劳动者更大的成本，老师在享有解除劳动合同自由的同时却担当着特别有限的违约责任，对民办高校不合理。 三、民办高校实施劳动合同解除制度的对策 民办高校实施劳动合同解除制度，应当依据劳动合同法相关规定，运用好专项培训、竞业限制制度，商定福利待遇条款等限制老师离职，有效“挽留”人才。加强劳动管理，

25、完善规章制度，运用好规章制度等“内部规定”， 合法取得对试用期不合格、严峻违规违纪、给单位造成严峻损失等人员的单方解除权，取得解雇“害群之马”的主动权。 (一)善用用人单位单方解除权 1.试用期单方解除权。 劳动合同法第39条第1项规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。试用期内解除劳动合同的，用人单位担当证明劳动者不符合录用条件的证明责任。因此，如何证明劳动者不符合录用条件成为了用人单位行使解除权的关键。录用条件主要以聘请简章、内部人事管理制度或者劳动合同内容的形式表现出来。录用条件和其他劳动合同的条款的区分在于，它的设置完全由用人单位单方完成，因此，用人单位

26、肯定要将拟聘请员工的录用条件规定好。民办高校主要通过毕业引进、在职兼任和退休返聘等方式聘请老师，不同方式聘请的老师素养有别，不同专业对老师的要求亦不尽相同，因此在制定录用条件的时应细化，制定考核方法。 2.老师严峻违反规章制度时民办高校的解除权。 劳动合同法第39条第2项规定：劳动者严峻违反规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位规章制度是用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行生产经营管理的制度。规章制度对本单位劳动过程中的各种劳动行为和用工行为具有约束作用，在处理解除劳动合同争议案件中也是重要的依据之一。因此，建立和完善劳动规章制度对劳动合同解除制度的应用显得尤为重要。 简洁的

27、解除劳动合同范本 解除劳动合同的含义 劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种缘由导致劳动合同一方或双方当事人提前毁灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和商定解除两种。依据劳动法的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除。劳动合同的解除，只对未履行部分发生效力，不涉及已履行的部分。 解除劳动合同的方式 1.员工提出辞职, 需解除劳动合同 2.公司提出辞退员工, 需解除劳动合同 解除劳动合同的赔偿标准 1.劳动合同双方当事人协商全都 用人单位发给经济补偿金。在本单位工作时间每满一年，发给相当于本人1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。假如工作时间

28、不满1年，按1年计算。 2.不能胜任工作，经过肯定的培训或调整到其他岗位，仍不能胜任的。 按上述标准发给经济补偿金，但用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人。 3.患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由单位另行支配的工作。 除了按上述标准发放经济补偿金，还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。假如办理了因病或非因工负伤退休、退职手续，享受了退休、退职待遇的，用人单位不支付其经济补偿金。 4.劳动合同订立时，约好的客观状况发生了重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人又不能就变更达成协议，由用人单位解除劳动合同的。 解除劳动合同协议书 甲 方： 乙 方： (员工工号： )

29、甲、乙双方于 年 月日签订了有/无固定期限劳动合同，现由 方提出协商解除劳动合同要求，经甲、乙双方协商全都，同意解除劳动合同，并达成如下协议： 一、解除劳动合同的日期为： 年 月 日; 二、方支付 方经济补偿金(违约金) 元; 三、 ; 四、本协议自甲、乙双方签字(盖章)并加盖甲方劳动合同专用章后生效; 劳动合同纠纷案例分析 劳动合同纠纷案例分析 无固定期限劳动合同作为保障劳动者合法权益的一项重要制度，在用人单位与劳动者对无固定期限劳动合同的权利义务内容不能协商全都时，从劳动合同法爱护劳动者合法权益的立法目的动身，则应根据双方原劳动合同的商定或实际履行内容确定。如用人单位维持或提高原劳动合同商

30、定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同的，劳动者拒绝签订的，用人单位可以依照劳动合同法实施条例第五条、第六条规定与劳动者终止劳动关系。反之，如用人单位降低原劳动合同商定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同的，劳动者拒绝签订的，用人单位因此与劳动者终止劳动关系的系违法。 蔡某自20 xx年7月1日起进入STL公司工作。双方签订的最近两期劳动合同期限分别为：20 xx年8月26日起至20 xx年8月25日止，20 xx年8月26日起至20 xx年8月25日止，蔡某从事生产技术类工作。合同期满前，STL公司向蔡某发出员工续约/转正评价表，双方达成订立无固定期限劳动合同的意向。20 xx年9月15日，蔡某

31、认为STL公司交其签署的新合同文本较之前的合同存在实质性变更降低了其劳动待遇而提出异议。STL公司认为新合同并未降低其待遇只是文字表述不同而已。 新旧合同不同之处详细为：（1）关于工作内容。原合同商定：蔡某从事生产技术员及公司支配的其他工作，公司可依据工作需要和对其业绩的考核结果，根据合理诚信原则，经与其协商全都或依法变动其工作岗位。新合同商定：蔡某从事一般管理者工作。公司可依据工作需要和对其业绩的考核结果，对其工作岗位、种类、职位等进行调整，包括要求其从事的临时性工作。同时新劳动合同附岗位聘任协议，对蔡某的工作岗位和聘任期限另作商定。（2）关于工作地点。原合同商定：劳动合同履行地为苏州新区华

32、山路158-70A。新合同商定：劳动合同履行地为苏州新区华山路158-70A工厂及公司依据业务需要在苏州新开发的工作区域。（3）关于劳动酬劳。原合同商定蔡某每月工资3520元。但实际从20 xx年4月起蔡某的工资提高为3730元，之后始终根据此标准履行劳动合同。新合同商定蔡某每月工资3530元，另岗位聘任协议还有200元的岗位津贴。 因双方协商不成致新合同未能签订。20 xx年10月7日，在再次与蔡某就续订劳动合同事宜交涉未果的状况下，STL公司向其发出劳动合同签订通知书，限其在10月7日内签署并履行新合同，否则视为拒签劳动合同。蔡某未签。10月8日，STL公司向其发出劳动关系终止通知书，通知

33、其从10月9日起与公司终止劳动合同关系，同时按劳动合同法规定向其支付自9月26日至10月8日期间的2倍工资3730元整。蔡某当天收到通知并离职。 蔡某认为，自己因STL公司供应的无固定期限劳动合同降低其劳动待遇而未签订新合同，公司因此与其终止劳动关系的行为属非法。在依法向劳动争议仲裁委申请仲裁，要求STL公司支付非法终止劳动合同赔偿金等仲裁恳求被驳回后，蔡某向法院提起诉讼。 苏州虎丘法院经审理认为，劳动者与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同，劳动者提出续订无固定期限劳动合同的，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定情形的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。 用

34、人单位与劳动者对无固定期限劳动合同的权利义务内容不能协商全都的，从劳动合同法爱护劳动者合法权益的立法目的动身，及无固定期限劳动合同制度对该目的的实现，则应根据双方原劳动合同的商定或实际履行内容确定。因此，如用人单位维持或提高原劳动合同商定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同的，劳动者拒绝签订的，用人单位可以依照劳动合同法实施条例第五条、第六条规定与劳动者终止劳动关系。反之，如用人单位降低原劳动合同商定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同的，劳动者拒绝签订的，用人单位因此与劳动者终止劳动关系的系违法。 从保障劳动者权益角度分析，新旧合同相比，在微观层面存在三点明显不利：（1）关于工作内容变动。原合同

35、注意劳资双方的公平性，强调协商全都或依法，而新合同则凸显用人单位的用工管理权，对劳动者享有的公平协商权进行了限缩；（2）关于工作地点的范围。原合同工作地点是明确且唯一，而新合同工作地点具有不确定性；（3）关于劳动酬劳问题。虽然原合同商定月工资3520元，但从20 xx年4月起月工资是以3730元实际发放给蔡某。新合同通过固定工资3530元岗位津贴200元的形式商定月工资，而该岗位津贴具有不确定性。在宏观层面，通过对新旧合同进行整体比较，可以看出，劳动者担当的义务明显增加，但享有的权利并未有所改善。因此，法院认为被告供应的要求原告签署的新合同并未维持或提高原劳动合同商定条件或双方实际履行的条件，相反却凸显用人单位的用工管理权，增加劳动者的义务，限缩了劳动者享有的基本权益。 苏州虎丘法院依照中国劳动合同法第三条、第四十三条、第四十七条、第八十二