经济管理-高管团队认知能力的二维矩阵模型

1、- -高管团队认知能力的二维矩阵模型基金项目：教育部人文社会科学研究项目资助（编号：06JA630042）；上海市教委科研创新重点项目（编号：10ZS96）；本论文受上海市（第三期）重点学科资助（编号：S30504）葛玉辉，王付鹏（上海理工大学 管理学院，上海 200093）【摘要】：高管管团队认认知能力力是高管管们对环环境的一一种解读读方式，这种解解读方式式直接反映映了企业内内外环境境的变化化，影响着着企业的的战略决决策。但但迄今为为止，国国内外学学者却一一直未找找到有效效途径来来探讨认认知能力力如何影影响战略略决策，其影响途径径一直是是学术界界致力打打开的一一个“黑盒子子”。本文文从认知能

2、能力的内涵切入入，创建了了“辨识/调适”二维矩矩阵模型型。该模型型将高管管团队认认知能力力划分为四种类型型，本文文将逐一分分析各种种类型对对战略决决策的影影响，同同时为类类型间的转换换提出了了针对性性的策略略，为研研究高管管团队认认知能力力与战略略决策的的关系探探索出一一条创新新的研究究路径。【关键词词】：二维矩矩阵模型型；认知能能力 ； 战略略决策Two-dimmenssionnal mattrixx moodell off coogniitivve aabillityy off toop mmanaagemmentt teeamGe YYuhuui,Wanng FFupeeng (Maan

3、aggemeentSSchoool, Unniveersiity of Shaanghhaiffor Sciiencce aand Tecchnoologgy, Shaanghhai 20000933)AbsttracctCognnitiive abiilitty oof ttop mannageemennt tteamm iss thhe wway of intterpprettingg thhe eenviironnmennt ffor exeecuttivees, whiich dirrecttly reffleccts chaangees iin tthe envviroonmeent

4、 botth iinsiide andd ouutsiide, afffecctinng tthe corrporratiion sttrattegiic ddeciisioon-mmakiing. Buut sso ffar, scchollarss att hoome andd abbroaad hhavee noot ffounnd eeffeectiive sollutiionss，a“blaack boxx”thhat acaademmia hass beeen commmitttedd onn, tto eexplloree hoow ttheyy afffecct sstraat

5、eggic deccisiion-makkingg. SStarrtinng ffromm thhe cconnnotaatioon oof ccognnitiive abiilitty oof ttop mannageemennt tteamm, thhis papperccreaatess “iidenntifficaatioon/aadapptattionn” ttwo-dimmenssionnal mattrixx.Acccorddingg too thhis moddel, coogniitivve aabillityy iss diividded intto ffourr tyyp

6、ess, aand we shaall anaalyzze hhow eacch ttypee immpaccts onn sttrattegiic ddeciisioon-mmakiing, meeanwwhille, we shaall alsso pprovvidee taargeetedd sttrattegiies forr thhe cconvverssionn beetweeen diffferrentt tyypess, tto ffindd ann innnovvatiive patth ffor stuudyiing thee reelattionnshiip bbetww

7、eenn coogniitivve aabillityy annd sstraateggic deccisiion-makkingg.Key Worrds：Twoo-diimennsioonall maatriix mmodeel; coggnittivee abbiliity; sttrattegiic ddeciisioon-mmakiing一、引言言在当今这这个弱情情境时代代，环境的的不确定定性与风风险性不不断增强强，高管管团队认认知能力力能否正正确解读读这个复杂杂多变的的内外环环境直接接影响着企企业的战战略决策策，决定定着企业业的命运运。目前前，国内内外学术术界对高高层管理理团队（TM

8、TT）的研研究主要要来源于于Hammbriick和和Masson1于于19884年提提出的“高层梯梯队理论论”，该理论论主要阐阐述了决决策者如如何影响响战略决决策的机机制，他们认认为战略略决策是是一种复复杂而广广泛的决决策，如如何决策策反映了决决策者的的认知能能力。目前，虽虽有学者者探讨过过TMTT认知与与企业战战略决策策的关系系，但是是尚未有有学者给给出认知知能力的的二维矩阵阵模型,探讨模模型中的的各个状状态如何何影响战战略决策策，以及模模型中各各个状态态的动态态转化机机制，本文拟拟弥补这这些方面面的空白白。二、认知知能力的的界定及及划分认知能力力最早来源于心理理学，是是人脑对信息的加工、储

9、存和和提取的的能力，通过认认知能力力，人们们可以把握握事物的的结构、性能和和发展规规律，这对人人们完成成任务极极为重要要。目前随随着对认认知能力力研究的的深入，其研究范范畴已经经超出了了个体层面面，出现现了诸如如共享心智智模型等等团队水水平上关关于认知知能力的研研究。这这种趋势势体现了了认知心心理学、组织行行为学和和管理学学的交叉叉融合，为团队队研究提提供了新新的思路路。目前关于于团队认认知能力力的界定定有两种种思路：一是从从知识的的视角进进行探讨讨，认为为认知与与知识有有天然的的联系，如Caannoon-BBoweers和和Sallas(20001)认认为团队队认知包包含了高高绩效团团队成员

10、员所拥有有的相容容、互补补或者重重叠的知知识，这这些知识识有助于于团队成成员对团团队绩效效做出更更准确的的预期并并能采取取一种协协同的工工作方式式来完成成任务。同时，共享认认知能够够成为团团队绩效效富有成成效的预预测指标标，诊断断团队问问题，并并提供解解决问题题的有效效思路。易法敏敏与肖赞赞(20005)认为，与企业业知识密密切相关关的认知知行为决决定了企企业知识识积累，进而决决定了企企业竞争争能力；知识作作为在认认知过程程中逐渐渐积累的的经验，又为认认知能力力提供了了知识基基础。二是从解解读环境境的角度度进行探探讨。Hammbriick和和Masson（19884）认认为：认认知限定定了管理

11、理者的视视野范围围，决定定了管理理者的注注意力，管理者者会对外外部环境境的某一一特定领领域更加加敏感(选择性性知觉)，把认认知作为为一个“过滤器器”从而对对信息进进行筛选选、解读读，即认知能能力解读读了环境境。Thhomaas22也有有类似的的结论：决策者者对环境境的解释释方式即即认知能能力直接接影响战战略决策策，也就是是说，企企业的产产出或绩绩效是认认知能力力的反映映。我国国学者陈陈传明指指出：TTMT的的主要职职责就是是战略制制定和战战略执行行，他们们的认知知能力即即能否发发现环境境的变化化并据此此做出有有效的战战略反应应3。在结合国国内外学学者研究究的基础础上，本本文认为为高管团团队的认

12、认知能力力是指将将团队视视为一个个认知主主体，从从整体的的角度去去看待团团队认知知，高管管团队通通过对环环境的解解读，及及时发现现环境的的变化，透析经经营问题题的本质，在对问问题本质质清晰认认识的基基础上，做出正正确的战战略决策策的能力力。根据以上上界定，本文将将认知能能力分为为认知辨辨识能力力和认知知调适能能力。认认知的辨辨识能力力是指在在决策前前期，决决策者能能够以合合乎逻辑辑的，系系统的方方式对问问题进行行分析，从而界界定出真真正的问问题。以以往有关关战略决决策的研研究更多多的关注注于解决决问题，换句话话说，强强调的是是“找到答答案”，本文认认为认知知辨识能能力的核核心在于于思考“真正的

13、的问题”，而不不是强调调找出“正确的的答案”，因为为最徒劳劳无功的的做法莫莫过于为为错误的的问题找找到正确确的答案案。与认知辨辨识能力力相反，认知调调适能力力强调的的是找出出“正确的的答案”，在决策策中后期期，针对对决策问题题，高管管团队需需要提出出各种选选择方案案，通过过不同方方案之间间的比较较与调整整，得到最佳方案即“正确的的答案”。调适适能力非非常重要要，因为为决策就就是判断断，但是是，在现现实中人人们不仅仅要在正正确和错错误之间间进行抉抉择，而而且要在在“几乎正正确”和“可能错错误”之间进进行抉择择，后者者才真正正考验高高管团队队的认知知能力，因为当当高管团团队面对对这样的的情境时，很

14、难说说清楚哪哪种方案案更正确确，高度的的不确定定性对高高管团队队的调适适能力提提出更高高的要求求。三、高管管团队认认知能力力的二维维矩阵模模型从以上分分析可知知，辨识识能力侧侧重于问问题分析析与界定，而调适适能力侧侧重于方方案调整整与决定。鉴鉴于此，本文提提出认知知能力的的二维组组合模型型，并根根据认知知能力中中“辨识/调适”维度将将认知能能力分成成四种类类型。（如图11所示）认知调适能力高低高认知辨识能力失调协调贫缺随失低0图1 高管团队认知能力的二维度组合模型图1是根根据上文文的分析析，构建建的认知知能力二二维组合合模型，其中横横轴表示示的是认认知调适适能力，纵轴表表示的是是认知辨辨识能力

15、力，按照照两种能能力高低低组合，将认知知能力分分为四种种不同状状态，分分别是贫贫缺、失调、失随与与协调。在贫缺状状态中，高管团团队的辨辨识能力力，调适适能力均均低。由由于其认认知辨识识能力的的有限性性，使得得高管团团队对问问题的分分析并不不深入，对问题题的界定定也不清清晰。因因此，当当高管团团队面对对复杂问问题时，他们不不可能吸吸收或理理解决策策所需要要的所有有信息，此时决决策者的的做法通通常是把把问题降降到一种种易于理理解的水水平，通通常根据据问题呈呈现的表表面现象象做出决策策，只要要符合最最低要求求即可。此此外由于于高管团团队调适适能力的的有限，在决策策中，没没有各种种观点的的交锋，缺乏不

16、不同意见见的争辩辩，更不不用说不不同判断断间的选择择。尽管管高管团团队可以以迅速对对方案达达成一致致，但不不能保证证做出有有效的决决策，长此以以往，企企业在竞竞争中必必然处于于劣势。在失调状状态中，高管团团队的辨辨识能力力高，调调适能力力低。在在此状态态中，团团队成员员拥有多多样化的的信息渠渠道，通通过对各各种信息息的处理理、加工工和整合合，强化化了对问题题的理解解。充分分理解问问题的本本质十分分重要，这样才才能确保保对问题题的界定定可以解解释观察察到的所所有状况况。而较较低的调调适能力力对战略略决策的的影响可可能会随随着外界界环境复复杂程度度的不同同产生喜喜忧参半半的后果果。例如如，在简简单

17、和稳稳定的环环境中，团队决决策时间间短，效效率高，往往能能在稳定定的环境境中获得得领先；但面对对复杂多多变的环环境时，后果可可能截然然相反：一开始始，高管管团队会会沿着既既定的决决策前进进，可是是环境的的突变会会让高管管团队惊惊慌失措措、束手手无策，因为高高管缺乏乏不同意意见与备备选方案案，缺乏乏对环境境恶化的的预期，这使得得高管团团队不可可能在短短时期内内迅速调调整，不不可避免免的导致致企业失失败。在失随状状态中，高管团团队的辨辨识能力力低，调调适能力力高。在在此状态态中，大大多数团团队成员员采用的的认知方方式更多多依赖于于经验，而不是是理性分分析。不不过，这这种状态态分又为为两种情情况：如

18、如果是不不重要的的、例行行的、战战术层面面的决策策，辨识识能力的的高低对对结果影影响不大大，因为为这些问问题的条条件和要要求都很很明确，执行才才是唯一一要做的的事情；如果是是方向性性，原则则性的战战略决策策，低的的辨识能能力必然然导致决决策失败败，因为为处理这这些问题题关键不在在于找到到正确的的答案，而在于于能否提提出正确确的问题题，最无无效的做做法莫过过于为错错误的问问题找到到正确的的答案，辨辨识能力力的缺失失使企业业在错误误的方向向上越走走越远。在协调状状态下，高管团团队的辨辨识能力力高，调调适能力力高。此此种状态态是最理理想的：它充分分发挥、调动了了高管团团队的认认知能力力。一方方面，当

19、当团队成成员面对对复杂问问题时，可以充充分发挥挥认知能能力，全全面扫描描问题的相相关信息息（如问问题成立立的前提提条件、基本假假设），高管团团队不会会局限于于问题表面面现象，而是透过过纷繁复复杂的表表面现象象把握问问题本质质，并以以此为基基础来制制定企业业的战略略决策。另一方方面，一一旦界定定了问题题所在，团队成成员能提提出各种种不同的的决策方案案，通过过团队间间的互动动与沟通通，把不同同方案进进行对比比，最终终协商一一致达成成最佳方方案。四、二维维矩阵模模型中，不同状态态间的转化化机制从以上分分析中我我们可以以看出，协调状状态是高高管团队队认知能能力的理理想状态态，那么么高管团团队认知知能力

20、如如何提升升到协调调状态呢呢？根据据模型，贫缺、失调、失随和和协调状状态代表表了认知知能力由由低到高高的不同同阶段，前三个阶段都都有自身身相应的的问题，只有针针对性的的解决各各个阶段段的关键键问题，高管团团队认知知能力才才能不断断提升。（如图图2所示示）认知调适能力高低高认知辨识能力失调协调贫缺随失低0图2高管团队认知能力组合模型转换可转换不可转换因此，从从理论上上讲，由由贫缺状状态转到到协调状状态有三三种路径径：依次是是路径一（贫缺失调协调）；路径径二（贫缺协调）；路径径三（贫缺失随协调）。根据据物理学学中力学学原理，路径二二是路径径一与路径径三的合力力，通过过研究路路径一或路径三就可以以得

21、到路路径二，因此，本文不不对路径径二进行探讨讨。另外外，本文认认为认知知辨识能能力与认认知调试试能力是是认知的的不同阶阶段，有有着明显显的先后后顺序，其中辨辨识能力力主要适适用于决决策前期期，而调调试能力力适用于于决策的的中后期期，路径三不符合合决策的内内在逻辑辑，从理理论上无无法实现现转化，因此，本文也也不予讨讨论，下面本文文主要讨论论路径一一。1、贫缺缺失调调从上图可可知，要要从贫缺缺状态转转换到失失调状态态，必须须提高高高管团队队的认知知辨识能能力。要要提高辨辨识能力力，最大大困境在于于：决策前前期，高高管团队队根据问问题的表表面现象象进行决决策，不不能把握握问题本本质。例例如：面面对企

22、业业产品销销售情况况恶化，有些团队队成员认认为是销销售人员员素质不不高，从从而加强强对销售售人员培培训，但但真正的的问题可可能源于于产品设设计不良良，此时，不同的的问题呈呈现出了了相同的的面貌。造成这种种状况的的原因在在于：在在决策前前期，高高管团队队没有花花大量的的时间来来理解真真正的问问题，以以至于对对问题的的理解不不够深入入，片面面化，甚甚至对问问题的理理解本身身就是错错误的。为了克克服以上上障碍，本文认认为关键键在于在在决策前前期提高高高管团团队的认知差差异化。高管团队队的认知知差异化化是指当当环境中中充满大大量不确确定性时，高管管团队的的不同成员员对问题本本质的理理解千差差万别，这种

23、差差别反映映了团队队成员的的个人特特质，如如偏见、信念和有限理理性等因因素的不不同。其其优势在在于（11）认知知差异化化通常会会针对某某一问题题提出各各种新观观点、新新解释，使其观观点多样样化。个个体差异异带来了了观点的的差异，不同的的观点从从不同的的角度去去了解决决策的真真正内涵涵。如果高管管团队缺缺乏可供供选择的的其他意意见，无无论决策策经过了了怎样仔仔细的思思考，都都是一种种赌徒式式的孤注注一掷。一种观观点可能能一开始始就是错错误的；或者环环境的变变化使得得它无法法适应新新情况，如果高管管团队充充分发挥挥认知差异异化，仔细考考虑各种种不同意见见，就不会会在环境境突变时时束手无无策。（2）

24、认知差差异化可可以产生生创造力力高，灵灵活性强强的决策策，破除除惯性思思维。创创造力是是一种不不同寻常常的、追追求变异异的、多多方探索索问题本本质的能能力，新颖性与独特性是其主主要特征征。尤其其当高管管团队处处理高度度不确定定性的事事情时，认知差差异化可可以打破破常规思思维，以以新颖独独特的视视角探索索问题，提高决决策的创创造力。如何提升升认知差差异化？本文认认为其关关键在于于提高决决策前期期的认知知冲突。Devvinee4（19999）认知冲冲突是指指团队成成员对有有关达成成决策目目标的最最佳途径径的意见见不一致致或争论论，它是是由成员员间不同同观点和和理念引引起的。在决策策前期, 认知知冲

25、突可可以导致致团队进进行更多多的讨论论、以多种角角度思考考问题，提高认认识深度度，达到对对问题本质质的认识识。如何增强强认知冲冲突，本本文给出出具体建建议：（1）如如果团队队成员没没有提出出不同意意见，就就不应该该草率得得出结论论。团队队成员如如果对一一项决策策毫无争争议，一一致通过过，那么么所做出出的决策策未必是是好的决决策，因因为在决决策过程程中缺少少了冲突突意见的的交锋，不同观观点的碰碰撞和各各种判断断的抉择择，而这这些是认认知辨识能力的的必要条条件。（2）必必须针对对每个问问题制定定出各种种选择方方案，拓拓展视野野与想象象力，否否则很容容易使高高管团队队陷入非非此即彼彼的困境境中。2、

26、失调调协调调要从失调调状态转转换到协协调状态态，必须须提高高高管团队队的认知知调试能能力，这这一转换换的关键键在于：获得团队队成员对对最终决决策方案案的高度度认同与与支持。在决策策后期，高管团团队已仔仔细考虑虑了决策策问题，提出了了各种可可供选择择的方案案，权衡了了各种方方案的利利弊，做做出什么么样的决决策已经经非常明明显了。但此时时，团队中中的最高高决策者者却面临着严严峻考验验，他必必须做出出调整与与妥协以以便赢得得其他成成员的支支持与信信任，安安慰那些些提出反反对意见见的成员员，平衡衡互相冲冲突的观观点与看看法。困境的的原因在于于：（11）认知知是对未未来的评评估，并并不是现现实，团团队成

27、员员会因此此承担着着巨大风险险与不确确定性。（2）根本不不存在“完美无无缺”的决策策，某些团队队成员会因因为决策策而付出出代价，牺牲利利益，所所以并非非所有的的成员都都喜欢、支持这项项决策。此时，最高决策策者才恍恍然大悟悟：决策策并不受受到所有有人的欢欢迎与支支持，而而且执行行起来也也困难重重重。为为了克服服这种困困境，本文认认为在决决策后期期，应通过提升升团队水水平的信信任程度度，来增增强团队队成员对对最终方方案的认认同。团队水平平的信任任指团队队成员对对团队整整体的信信任，即即团队成成员对群群体可信信度、诚诚信、胜胜任力和和责任心心的认同同程度，团队信信任程度度与成员间间的沟通通、互动动程

28、度密密切相关关。信任任程度高高的团队队，团队成员员之间可可以自由由、顺畅畅的进行行沟通与交交流；冷冷静、真诚的讨论分歧歧意见，讨论针针对事件件而不是是个人；客观、理理性的对决策效效果进行行评价，因此，团队成成员更容容易对最最终方案案协调一致致，可见，团队水水平的高高度信任任是失调调状态转转向协调调状态的的关键。那么，如如何提高高团队水水平的信信任程度度？本文文认为通通过决策策过程的的公平可可以提升升团队信任任程度。团队内内的信任任是通过过公正，尤其是是决策程程序的公公正获得得的。如果果高管团团队的决决策程序序是公正正的，那那么就可可以增强强团队的信任程度度，提高高战略决策策的有效效性，进进而提

29、高高高管团团队的认认知能力力；反之之，如果果高管团团队的决决策程序序缺乏公正正，那么么很容易易造成团团队成员员之间的的相互猜疑疑，增加了团队的的不信任任感，使战略略决策失失效，最最终降低低了高管团团队的认认知能力力。如何保证证决策程程序的公公正,LLeveenthhal、Karruzaa和Fryy提出了了衡量决决策程序序公正性性的六点原则：（1）一一致性原原则。在在整个决决策过程程中,高高管团队队所有成成员都必必须遵循循同样的程程序。(2)代表性性原则。在决策策期间，所有成成员都可可以表达达自己的的观点与与感受，同时，团队必必须对成成员所表达的的观点进进行认真真考虑。(3)避免偏偏见原则则。团队队成员应应从组织织利益出出发，避避免偏袒袒自身的的利益,同时乐乐于接受受他人的的不同观观点和意意见,排排除先入入为主的的偏见。(4)正确性性原则。整个决决策过程程建立在在准确完完整的信信息基础础之上。(5)修正性性原则。团队成成员对最最终决策策结果可可以提出出质疑或或申诉，此外，高管团团队应对对不适当当或不公公平的决决策留有有可修正正及撤销销的余地地。(66)道德德性原则则。程序序必须符符合组织织的基本伦伦理与价价值观。在决策策过程中中，如果果高管团团队能遵遵循上述述原则，就可以以提升决决策程序序公正性性，获得得高管团团队对决决策方案案的高度度认同与与支持。五、总结结本文通过过高管