为什么需要卓有成效的管理者

1、卓有成效是可以学到的管理者必须要讲工作效率。“使某项工作产生效益”与“完成某项工作”毕竞是近义词。不管他在什么样的机构里工作，不管他是在企业里或是在医院里，在政府机构里或是在工会里，在大学里或是在军队里，作为管理者他首先必须要按时做完该做的事情，那就是说他必须要有工作效率。 然而，一些管管理者往往往缺乏乏工作上上的高效效率。他他们普遍遍才智较较高，富富于想像像力，并并具有很很可观的的知识水水平。可可是这些些才智、知识和和想像力力似乎与与一个人人的工作作效率并并没有必必然的联联系。有有些人才才华横溢溢，但他他们的工工作效率率却往往往低得令令人咋舌舌。他们们不理解解，对问问题能进进行深入入的观察察

2、本身并并不算一一项了不不起的成成就。他他们也不不知道，要将一一个人的的洞察力力变成工工作效率率必须经经过艰苦苦、系统统地训练练。而从从另一方方面来看看，不管管在什么么机构里里，人们们总能见见到一些些工作效效率颇高高的埋头头苦干者者。就在在其他人人来来去去去忙得得不亦乐乐乎的时时候，(许多有有才华的的人常常常将这种种无谓的的忙碌与与“发挥创创造性”混淆在在一起，)这些些埋头苦苦干者却却一步一一个脚印印，最终终还是他他们先把把事情干干完，这这使我们们想起了了龟兔赛赛跑的寓寓言。 智力、想像力力和知识识都是重重要的资资源，但但是，只只有通过过管理者者富有成成效的工工作，才才能将这这些资源源转化为为成

3、果。就实现现目标而而言资资源本身身还是有有一定的的局限性性的。为什么需需要卓有有成效的的管理者者 这个问问题可以以说是不不言而喻喻的。在在我们这这个时代代里，有有关管理理的书籍籍和文章章可谓是是汗牛亢亢栋，但但很少有有人重视视管理者者的效率率问题，这到底底是为什什么? 忽视效效率的一一条理由由是：效效率只是是机构内内部一些些知识工工作者的的项特殊殊技能。在过去去，这样样的知识识工作者者并不是是太多。 对体力力劳动来来说，我我们需要要的只是是效率，即只需需要有把把事情做做好的能能力就行行，并不不需要你你去选择择该做哪哪些事情情。衡量量体力劳劳动的效效率有界界线分明明的数量量和质量量标准。在过去去

4、的一百百年中，我们已已经学会会了如何何来测量量体力劳劳动的效效率，如如何来规规定对体体力活的的质量要要求这这使我们们有可能能让每个个工人的的产量大大幅度地地增加。 在过去去，干体体力活的的人不管是是操作机机器的工工人还是是在前线线打仗的的士兵在一一切机构构里都占占统治地地位。因因此，不不需要太太多高效效率的人人，只有有在最高高层发号号施令的的那些人人才需要要效率。他们在在机构人人员比例例中只占占很小的的一部分分，不管管是否站站得住脚脚，我们们暂且可可以把他他们都当当成是高高效率的的。这可可以说是是“上帝”的恩赐赐，因为为在各个个领域里里总有少少数人已已经掌握握了其他他人要经经过千辛辛万苦才才能

5、学到到的东西西。这种情况况还不仅仅仅存在在于企业业和军队队内。一一百年前前美国南南北战争争时期的的“政府”只由位位数不多多的几个个人所组组成，这这对今天天的人来来说简直直是难以以理解的的。林肯肯总统的的作战邻邻里只有有下列550个文文职人员员，其中中绝大多多数既不不是“管 理理者”，也不不是决策策者，他他们只是是报务员员而巴。公19900午午前后，西奥多多罗斯福福当美国国总统时时，全体体政府工工作人员员加在起数目目也不是是太多。只要将将现在位位于国会会人厦前前草坪上上那众多多的美国国政府办办公大楼楼中拿出出任何一一幢楼来来 给他他们办公公便绰绰绰有余了了。 过去的的医院里里从来没没有任何何“健

6、康服服务专业业人员”、x光光及化验验技术员员、营养养师、治治疗专家家以及社社会工作作者等等等。现在在的医院院需要为为每1000个病病人雇用用多到2250个个诸如此此类的人人员。在在过去除了几几个护士士外，医医院只雇雇用清 洁工、厨师及及侍女。只有医医生是知知识工作作者，而而护士便便是他们们的助手手。换句句话说，过去机机构的关关键便是是如何让让这些体体力劳动动者按照照要求把把活干好好，而知知识工作作者在当当时的机机构吧只只是极少少数。 实际上上，早期期的知识识工作者者者只有有极小部分人人在机构构里工作作，绝大大部分都都是作为为专业人人员自己己开业营营生，好好一点的的还可以以雇一名名办事员员帮忙。

7、他们工工作效率率的高低低往往只只涉及和和影响到到他们本本人。 然而，今天的的情况就就不同了了，到处处都是从从事脑力力工作的的机构，而且都都颇有规规模。现现代社会会是个有有组织的的大机构构社会。在每个个大机构构内，包包括军队队内部，重心巳巳转向知知识工作作者，她她们在工工作中需需要使用用更多的的智慧，而不是是发达的的肌肉或或灵巧的的双手。那些受受过教育育的，懂懂得如何何使用知知识、理理论和概概念的人人渐渐地地取代了了需要体体力技能能的人而而成为机机构里的的主力。当他们们在各自自的领域域里可以以为机构构作出贡贡献时，他们往往往就很很讲效率率。 现在，对工作作效率问问题再也也不能采采取想当当然的态态

8、度了，再也不不能继续续对其采采取视而而不见的的态度了了。 我们为为体力劳劳动所设设立的一一套强制制性的检检测系统统从工工程设计计到质量量控制对脑脑力劳动动来说，就显得得不大适适用了。如果工工程部继继续不断断地为一一种销路路不好的的产品画画出大批批漂亮的的图纸来来，这种种浪费简简直会叫叫人哭笑笑不得。要做该该做的事事，这是是脑力劳劳动显得得有效的的关键。要想用用体力劳劳动的尺尺码来衡衡量脑力力劳动是是绝对行行不通的的。 我们无无法对知知识工作作者进行行严密和和细致的的监督。我们可可以帮助助他们，但是他他们必须须自己管管理自己己，自觉觉地完成成任务，自觉地地作出贡贡献，自自觉地追追求工作作效益。前

9、些时候候，在一一本名叫叫纽约约人的的杂志上上，刊登登了一幅幅漫画，画的是是一间办办公室，门上有有串字：埃贾克克斯肥皂皂公司销销售总经经理查尔尔斯史密斯斯。室内内的墙上上只挂着着一块大大牌子，牌子上上写着个个“思”字。坐坐在办公公室里的的那个人人把两只只脚高高高地搁在在办公桌桌上，正正对着天天花板在在吐烟圈圈。门外外刚好有有两位上上了年纪纪的人经经过，其其中一个个问 道道：“你说史史密斯是是不是正正在考虑虑肥皂的的销售问问题? 说实在在的，我我们对知知识工作作者正在在考虑什什么很难难弄得清清楚然而，考虑问问题就是是他们要要做的工工作；他他们就是是以这种种方式来来进行工工作的。 知识工工作者的的工

10、作动动力取决决于他的的工作效效益，取取决于他他在工作作中是否否能有所所成就。 如果果一个人人的工作作缺乏效效益，那那么他对对做好工工作和作作出贡献献的热情情很快就就会消退退，他就就会变成成每天从从9点到到下午55点打发发时间的的人。 知识工工作者的的成果本本身并不不产生效效益。他他们并不不生产有有形的产产品，比比如一双双鞋或某某个机器器部件。他们生生产的是是知识、想法和和信息。就这些些“产品”本身而而言，它它们并没没有用处处。只有有当另外外一个具具有知识识水平的的人将这这些“产品”作为自自己的输输入，并并最后把把它们转转化为输输出时它们才才会具有有真正的的价值。即便是是最了不不起的智智慧，如如

11、果不将将其应用用到实践践中去，那也只只是毫无无意义的的一堆资资料而已已。因此此，知识识工作者者不得不不做一些些体力劳劳动者从从来不需需要做的的事情，知识工工作者必必须讲工工作效率率。他们们无法使使自己的的输出产产品能像像一双制制得很好好的鞋一一样马上上就可以以被使用用。 知识工工作者是是一种特特殊的“生产因因素”，通过过这一因因素，一一些诸如如美国、西欧和和日本这这样高度度发展的的社会和和经济实实体才使使自己获获得并保保持了强强大约竞竞争力。美国是这这方面的的典型，教育就就是美国国在资源源方面所所拥有的的一大竞竞争优势势。尽管管美国的的教育还还有很多多有待改改 进的地地方，但但它的投投入是其其

12、他国家家所望尘尘莫及的的。教育育是一项项最为昂昂贵的投投资，培培养一名名自然科科学方面面的博士士需 耗耗费100一200万美元元的社会会投资。就是培培养一名名没有什什么特殊殊职业技技能的大大专生，也需耗耗费5万万美元以以上的资资金。这这是唯有有十分富富裕的社社会才能能办到的的事。 因此，教育便便是美国国这一世世界上最最富裕的的国家所所拥有的的一项真真正的优优势。当当然这一一优势能能否得到到充分发发挥， 还取取决于知知识工作作者的工工作是否否富于成成效。知知识工作作者的生生产率实实际上就就是他们们做好应应该去做做的事情情的能力力。这也也就是他他们的工工作效益益。什么样的的人才算算是管理理者在现代

13、企企业组织织里，每每个知识识工作者者依靠地地位和知知识都可可能成为为“管理者者”，他可可能会被被推上负负责的岗岗位，并并能为改改善机构构的运作作能力和和获得成成果作出出自己的的贡献。这里所所说的运运作能力力也许是是指企业业推出一一种新产产品的能能力，或或者是指指占领更更大市场场份额的的能力。它也可可以指一一家医院院向病人人提供病病房服务务的能力力，等等等。他(或者她她)还必必须负责责决策；他不能能只是贯贯彻上司司的指令令。他必必须承担担起作出出贡献的的责任来来。由于于学识渊渊博，他他被认为为是最适适合做决决策工作作的。他他的决定定也许会会被取消消，也可可能会对对他进行行降职或或撤职处处理。但但

14、是只要要他一天天处在管管理者的的位置上上，他必必须要坚坚持自己己的目标标和标准准，必须须要作出出自己的的贡献。 绝大多多数的经经理都是是管理者者，尽管管有些不不一定是是。在当当今社会会中，许许多非经经理的人人员也正正在成为为管理者者。如我我们已经经知道的的。过去去几年中中，一些些从半脑脑力劳动动的机构构既需要要“经理”，也需需要能作作出贡献献的“专业人人才”来负责责、决策策和发号号施令。 这情况也也许可从从最近报报纸上的的一篇采采访报道道中得到到充分的的说明。采访的的对象是是一位参参加过越越战的美美国年轻轻的步兵兵上尉。当有记者者间道：“在那种种混乱的的局面下下，你是是怎么行行使职权权的?”这

15、位年年轻的上上尉回答答道：“在我们们那里，我只是是个负责责人。假假如他们们在丛林林里遭遇遇敌人却却又不知知道该怎怎么办，而那时时我离他他们太远远，没法法告诉他他们该怎怎么行动动。我的的职责是是要让他他们知道道该怎么么行动，他们怎怎么行动动将取决决于当时时的情况况，只能能由他们们自己来来判断。责任虽虽然在我我，但决决定怎么么做却取取决于在在场的个个人。” 在游击击战中，每个人人都是“管理者者”。 也有许许多管理理人员并并不是管管理者。换种说说法，许许多人虽虽是别人人的上司司在他他的名义义下的人人数往往往还真不不少可是他他对机构构的运作作能力并并不产生生很大的的影响。制造厂厂里的工工头就属属于这一

16、一类人。根据该该词的字字面意思思，他们们就是“监工”。如果果说他们们是“经理”的话，那是因因为他们们管理别别人的工工作。但但是，他他们对工工作的方方向、内内容、质质量以及及方法既既没有责责任，也也没有管管辖权。我们仍仍旧可以以按效率率和质量量的要求求来对他他们的工工作进行行检测和和评估，我们已已制订出出来的那那些用以以检测和和评估体体力劳动动者的尺尺度对他他们仍然然适用。 与此相相反，一一个知识识工作者者是否是是管理者者并不取取决于他他是否管管理别人人。一家家企业的的一位市市场调研研员手下下可能会会有2000人，而另一一家竞争争对手企企业里的的市场调调研员却却是只身身一人，身边只只有一名名秘书

17、。在为企企业作贡贡献这一一点上，他们两两者之间间不应该该存在什什么差别别。人多多人少只只是行政政工作上上的一些些细节。有2000人当当然可以以比一个个人工作作做得多多，但是是这并不不等于说说2000人的效效益和贡贡献肯定定比一个个人的大大。 对脑力力劳动，既不能能以数量量来衡量量，也不不能以投投入多少少来加以以判断。鉴别脑脑力劳动动的成果果主要应应看其结结果，而而不是看看机构的的规模有有多大或或者级别别有多高高。 让很多多人在市市场调研研部工作作也许会会产生效效益，诸诸如使洞洞察力更更为深刻刻，使想想像力更更加丰富富，使工工作质量量进一步步提高，这无疑疑会让公公司增强强快速发发展和取取得成功功

18、的潜力力。事情情如果真真是这样样，那2200个个人工还还是相当当便宜的的。然而而，也可可能会发发生另一一种情况况：由于于2000人在一一块工作作，就会会产生各各种问题题，如果果他们都都将问题题带到工工作中来来，那么么经理就就会被这这些问题题弄得焦焦头烂领领，成天天忙于“处理”这些问问题，而而无暇顾顾及市场场调研，因此也也就没法法作出任任何根本本性的决决策。他他也许成成天忙于于核对数数字根根本没有有时问来来考虑“我们的的市场”到底怎怎么样了了。在这这种情况况下，他他也许会会忽略市市场上一一些重大大变化而恰恰恰就是这这些变化化最终导导致了他他公司的的垮台。 当然，单打独独于的市市场调研研人员也也会

19、有效效益显著著和成效效不大之之区别。他也许许能成为为知识和和丰富想想像力的的泉源，于是他他的公司司便兴旺旺发达。或者，他会花花很多时时间去搜搜寻一些些细节， 一一些被学学者们误误认为是是研究成成果的细细节，而而对市场场本身却却采取视视而不见见、听而而不闻的的态度，至于开开动脑筋筋考虑问问题那就就更谈不不上了。 在从事事脑力劳劳动的机机构里，都有一一些虽不不管理别别人但却却是管理理者的人人。我们们很难找找到另一一个类似似越南丛丛林这样样的例子子，在那那种情况况下，部部队中的的任何一一员随时时都需要要作出某某些对整整体来说说是生死死他关的的决定。在实验验室里工工作的一一位化学学专家往往往根据据自己

20、探探索的思思路作出出决定，当他这这样做的的时候，他也许许是在作作出一个个企业决决策，而而这一决决策也许许会对他他公司的的未来起起到决定定性的影影响。他他也许是是实验室室的主任任，他也也可能只只是一个个普普通通通的化化学技师师不负负任何管管理责任任。同样样的道理理，如何何从财务务的角度度来对某某种产品品进行决决策，这这可以是是公司高高级副总总裁的职职责。但但是，年年资较浅浅者也照照样可以以作这样样的决策策。在今今天的大大机构里里，这种种情况可可以说是是屡见不不鲜的。 我将这这些知识识工作者者、经理理以及专专业人员员都称之之为“管理者者”，由于于他们的的地位或或知识，人们期期望他们们在工作作中能作

21、作出对整整体效益益有深远远影响的的决策。他们在在知识工工作者中中并不占占大多数数，因为为脑力劳劳动与其其他一些些领域一一样，总总还有一一部分日日常事务务性的、不需要要什么技技能的工工作。但但在知识识工作者者中，真真正起管管理作用用的人数数的实际际比例往往往要比比以往任任何一个个机构所所公布的的比例高高得多。 人们已已开始认认识到这这一点、这也可可以从不不少经理理和专业业人员作作出贡献献后立即即受到重重视并得得到奖励励这一点点上充分分反映出出来。不不过到目目前为止止，对下下面这一一问题心心中有数数的人还还不是太太多：即即使是在在最平常常的机构构里，到到底有多多少人正正在做着着一些重重大而又又不可

22、逆逆转的决决策?其其实，知知识的权权威与职职务的权权威同样样都是合合法的。专业人人员做出出的决策策与最高高管理层层所做出出的决策策性质应应该是一一样的。(这就就是卡普普尔先生生的主要要观点。) 我们现现在都知知道，就就是基层层经理也也可以做做与公司司总裁或或政府机机关管理理者同样样的工作作：即计计划，组组织，综综合，调调动积极极性，测测定工作作成效。基层经经理管辖辖的范围围也许相相当有限限，但在在他的职职权范围围之内，他确确确实实就就是一位位管理者者。 同样道道理，每每一位决决策者所所做的事事与公司司总裁或或行政机机关负责责人所做做的事是是相同的的，所不不同的只只是前者者的决策策范围也也许相当

23、当有限。尽管他他的名字字和管辖辖范围没没有出现现在机构构图表上上，机构构内部的的电话本本上也没没有他的的名字，但他确确实也是是一位管管理者。 因此，不管你你是第一一把手还还是初来来乍到的的新手，都必须须要讲究究工作效效率。 本书所所引用的的许多例例子都来来自政府府、军队队、医院院、企业业等单位位的主要要负责人人的工作作和经验验。这样样做的好好处是这这些资料料常常在在公开的的记录中中有记载载，因此此比较容容易获得得。另外外，大事事情总要要比小事事情容易易分析容易说说明问题题。 然而，本书讨讨论的并并不是高高层人员员要做什什么或该该做什么么的问题题。本书书是为那那些对促促进机构构有效运运转负有有行

24、动和和决策责责任的知知识工作作者所写写的，是是专门为为那些被被我称之之为“管理者者”的人所所写的。管理者必必须面对对的现实实 管理者者所面临临的实际际情况是是：既要要求他称称职有效效，又让让他觉得得很难做做到这一一点。除除非他能能刻意地地在卓有有成效上上下功夫夫，否则则他所处处的环境境将会迫迫使他做做不成任任何事情情。 为了更更好地理理解这个个问题，让我们们先来看看下机构构之外的的知识工工作者所所处的实实际环境境。从大大体上说说，一个个内科医医生就不不会有工工作效率率的问题题。病人人来找医医生看病病时，就就已具备备了使医医生充分分发挥知知识的效效用的一一切因素素。与病病人在一一起的那那段时间间

25、里，医医生通常常可以排排除一切切干扰将自己己的全部部精力都都花在病病人身上上。病人人希望医医生做什什么，是是一目了了然的。至于事事情是否否重要，都必须须围绕着着病因来来加以考考虑。医医生根据据病人的的自述来来决定什什么必须须先做，什么可可以缓一一缓。医医生的目目标十分分明确：恢复病病人的健健康，或或者至少少必须减减轻他的的痛苦。内科医医生并不不需要有有什么组组织能力力，但我我们很少少听到他他们在工工作效率率上会出出什么毛毛病。 而机构构内部的的管理者者面临着着种完全全不同的的处境。他通常常会遇到到四种情情况，而而自己基基本上都都无法控控制。这这些情况况是机构构内在因因素所造造成的，与他的的日常

26、工工作是分分不开的的。他出出于无奈奈，不得得不与这这些不可可避免酌酌情况订订交道。然而，每种情情况都向向他施加加压力，将工作作推向无无效使使机构运运转不灵灵。 这四种种情况是是； 1管管理者的的工作时时间往往往只属于于别人，而不属属于自己己。如果果想从业业务的角角度给“管理者者”下个定定义，那那不得不不将管理理者定义义成“机构的的囚徒”。每个个人都可可以跑来来占用他他的时间间而管管理者本本身对此此却显得得毫无办办法。他他无法像像内科医医生那样样可以伸伸出头去去对护士士说道：“在接下下来的半半小时里里，请不不要让人人来打扰扰我。”管理者办办公桌上上的电话话铃一响响，他就就得拿起起电话与与公司的的

27、重要客客户通话话，要不不就与市市里的高高级官员员或自己己的上司司说话于是是，接下下来的半半个小时时就泡汤汤了。 2管管理者往往往被迫迫按照“老一套套办法”开展工工作，除除非他们们敢于采采取行动动来改变变他们周周围的一一切。 在美国国，常常常可以听听到这样样的抱怨怨：公司司总裁或或者其他他高级管管理人员员仍旧在在管销售售或工厂厂，虽然然他现在在负责整整个企业业。他本本应将时时间花在在提高企企业的整整体效益益上。有有时候，人们将将这一不不足之处处归咎于于如下这这一情况况：美国国的管理理人员通通常都是是从职能能部门的的专业人人员中提提升而来来的，他他们在担担负起综综合管理理责任后后并不能能马上丢丢弃

28、那些些长期养养成的习习惯。就就是在一一些晋升升渠道完完全不同同的国家家里，我我们也能能听到类类似的抱抱怨。例例如，在在以日耳耳曼民族族为主的的国家里里，通向向高层管管理职位位的渠道道通常是是核心秘秘书处，因为在在那里工工作的人人都必须须是兴趣趣广泛的的多面手手。然而而，就是是在德国国、瑞士士和荷兰兰的一些些公司里里，也还还是可以以听到对对高层管管理人士士只抓具具体业务务不抓总总体管理理的批评评。而且且这种倾倾向还不不仅仅只只局限在在高层中中；在各各级管理理人员中中普遍存存在着这这种现象象。产生生这种现现象除了了管理人人员的提提升渠道道和人的的习惯势势力之外外，一定定还有其其他原因因。 其根本本

29、的原因因还是在在于管理理者所处处的现实实环境。除非他他刻意想想改变这这一环境境，否则则他的面面前将会会出现一一连串要要干的事事情，会会让他忙忙得无暇暇它顾。 对内科科医生来来说，要要干好摆摆在面前前的一连连串事情情是很正正常的。病人一一进来，医生就就会抬起起头来问问道：“你今天天怎么啦啦?”于是病病人就会会将有关关的情况况向医生生叙述。当病人人说道：“医生，我睡不不着觉。接连三三个星期期期都没没有睡好好过。”病人是是要让医医生了解解问题主主要在哪哪里。即即使通过过进一步步的检查查，医生生发现失失眠只是是病人更更为严重重疾病的的一种次次要症状状的话，那他也也会采取取某种措措施，以以便让病病人能安

30、安睡几个个晚上。 可是管管理者所所面临的的一连串串工作却却很少告告诉他任任何情况况，更不不必说向向他提示示真正的的问题出出在哪里里了。对对医生来来说，病病人的自自述是问问题的中中心，因因为它直直接关系系到病人人的痛痒痒。而管管理者所所面对的的情况要要比医生生复杂得得多。哪哪些事情情是重要要的，是是管理者者必须去去做的，哪些事事情只会会分散他他的注意意力，它它们并不不是一目目了然的的。它们们也不会会像病人人叙述症症状那样样可为医医生提供供线索。 如果管管理者被被迎面而而来的一一连串事事务所左左右，一一头扎进进事务堆堆里，那那他就会会把自己己的时光光消磨在在这些具具体事务务里面。他也许许是个杰杰出

31、的人人才但但那样一一来他的的知识和和才能肯肯定不能能发挥作作用，他他原本可可以取得得的一些些效率也也会丧失失殆尽。管理者者需要的的是一些些标准，以帮助助他识别别哪些工工作对他他真正重重要，哪哪些工作作可以帮帮他提高高效益，哪些工工作有利利于他多多作贡献献，尽管管在那一一连串事事务中间间你无法法找到这这些标准准。 3第第三种让让管理者者丧失工工作效率率的现实实环境是是因为他他身处机机构之内内。这也也就是说说只有当当别人能能使用他他的贡献献时，他他的工作作才会有有效益。组织是是使个人人力量增增值的种手段段，个人人的知识识旦被组组织所吸吸收，它它就可以以成为其其他知识识工作者者做好工工作的动动力和资

32、资源，甚甚至可以以帮助他他们开发发出新的的设想来来。知识识工作者者通常不不可能步步调一致致地在一一起工作作，因为为他们搞搞的是知知识工作作。他们各人人都有自自己的专专长，关关心自己己的事情情。有的的人也许许对税务务感兴趣趣，有的的人或者者迷恋于于细菌学学，要不不就对培培训未来来市府里里的主要要官员有有热情。而就在在他隔壁壁办公的的另一位位也许只只对成本本会计中中的一些些细节感感兴趣，或者只只热衷于于医院的的经营情情况，要要不只对对政府所所颁布的的特许权权的合法法性问题题情有独独钟。他他们各人人都需要要使用别别人的成成果。 一般说说来与与管理者者的工作作效率关关系最密密切的人人往往不不是管理理者

33、所能能直接控控制的人人，他们们往往是是在其他他领域里里工作的的人。从从组织的的角度看看，他们们只是“其他部部门的人人员”，或者者他们是是管理者者的上级级。除非非管理者者能主动动地去接接触这些些人，使使自己所所做的贡贡献对他他们能发发挥某种种作用，否则管管理者就就不会有有什么工工作效益益可谈。 4最最后，管管理者身身处组织织之内，受到组组织之局局限。不不管他的的组织是是企业、研究所所、政府府机关、大学还还是空军军，管理理者总是是把组织织内部的的事看作作是最实实际和最最重要的的现实。如果他他还要观观察外界界情况的的话，那那也只能能通过厚厚厚的一一组透镜镜，得到到一些扭扭曲了的的形象。外界正正在发生

34、生什么，管理者者很难得得到第一一手的情情况。管管理者了了解外界界情况往往往是通通过组织织内部的的报告，这些报报告经过过主观加加工，已已将组织织内部的的一些标标准强加加给外界界的客观观情况，往往变变得非常常抽象。 但是组组织本身身就是个个抽象的的概念。从数学学角度来来看，它它只代表表一个点点，既没没有大小小，也没没有延伸伸。与其其所处的的现实环环境相比比较，就就是最大大的组织织也会显显得难以以捉摸。 具体地地说，在在组织之之内不产产生结果果，结果果部存在在于组织织之外。比如，只有当当客户愿愿意以他他的购买买力来交交换企业业的产品品或服务务时，客客户便将将你的成成本以及及企业的的努力转转化为收收入

35、和利利润，因因此，企企业的唯唯一结果果是因客客户的需需要而产产生的。客户是是从消费费者的立立场出发发，根据据市场的的供求关关系来作作出决策策的。如如果客户户是社会会主义的的政府，那它就就会在基基本上不不考虑经经济价值值的前提提下来调调节供求求关系，并从这这一立场场出发进进行决策策。不管管哪一种种情况，决策者者都是企企业外部部的，而而不是企企业内部部的人。 医院所所产生的的结果主主要表现现在病人人身上，这与上上述情况况是相仿仿的。不不过病人人并不是是医疗机机沟的一一个成员员。病人人在那里里治病时时，医院院对他说说来是“看得见见摸得着着”的，而而他最大大约愿望望是尽可可能早地地离开医医院，回回到原

36、先先的大地地里去。 在组织织内部发发生的只只是人工工和成本本。我们们喜欢谈谈论企业业的“利润中中心”，那只只不过是是一种出出于礼貌貌考虑的的委婉语语而已、组织里里面其实实只有人人工中心心。为了了实现既既定的效效果，如如果组织织不得不不做的事事情越少少，那末末它的工工作效率率就越高高。如果果要用110万人人来生产产市场需需要的汽汽车或钢钢铁，这这从根本本上说是是策划上上的严重重失误。企业的的人手越越少规规模越小小，内部部活动越越有限，那组织织就越接接近于完完美，组组织存在在的唯一一理由就就是为周周围环境境提供良良好的服服务。 这一外外部环境境就是我我们今天天所面临临的真实实环境，想从内内部对这这

37、一环境境进行有有效控制制是很困困难的，充其量量也只能能由内外外两方面面共同作作用才会会产生结结果。比比如，战战争就是是这样，其结局局往往是是敌对双双方采取取行动和和决策约约结果。在商业业上，人人们可能能通过促促销以及及广告等等手段来来影响顾顾客的价价值观念念及对商商品的选选择。除除了出现现像战时时经济这这样商品品极端贫贫乏的局局面外，顾客仍仍然拥有有最后的的决定权权以及最最有效的的否决权权。可是是，对管管理者来来说，看看得最清清楚的是是机构的的内部。内部的的事是他他首先需需要考虑虑的，诸诸如内部部的关系系、交往往、问题题和挑战战，他还还随时可可以听到到内部的的不同意意见及闲闲言碎语语。除非非他

38、能做做出特殊殊的努力力，以使使自己与与外界保保持直接接的联系系，否则则他就会会在内部部事务中中越陷越越深，考考虑问题题只从内内部事务务出发。他在机机构内的的职位越越高，就就越容易易被内部部的一些些问题和和挑战所所吸引，就越不不容易看看到外界界的发展展情况。 组织是是存在于于社会之之中的一一种人工工制品，与生物物有机体体完全不不同。然然而它同同样也要要受到支支配动、植物的的生长的的那条规规律的制制约：面面积与半半径的平平方成比比例，而而体积则则与半径径的立方方成比例例。动物物的体积积越大，它所消消耗的资资源也就就越多。 阿米巴巴虫的每每个部分分随时都都与周阁阁环境保保持着直直接的接接触。因因此，

39、它它不需要要任何持持殊的器器官去察察觉周围围的环境境，或将将自己的的各个部部分联成成一体。可是一一个大而而复杂的的动物，比如一一个人，就需要要有一副副完整的的骨架子子才能将将身体支支撑起来来。他还还需要各各种各样样的特殊殊器官来来进行吸吸收和消消化，完完成呼吸吸和散发发功能，把氧气气供给全全身的组组织，进进行生殖殖等等。最重要要的是人人需要脑脑器官以以及许多多复杂的的神经系系统。阿阿米巴虫虫的机体体大多与与生存和和繁殖直直接有关关，而高高等动物物的绝大大部分机机体，包包括其能能量储备备、食物物供应、能量供供应以及及体内组组织，都都是为克克服结构构的复杂杂以及弥弥补与外外界的隔隔绝而服服务的。

40、组织与与生物不不同，存存在并不不是其根根本的目目的，仅仅仅使同同类繁衍衍不绝也也不算成成功。机机构是社社会的一一个器官官，它应应该完成成的是为为外界环环境作出出自己的的贡献。然而，机构如如果越变变越大，表面上上看越来来越成功功的话，那么机机构内部部事务也也会变得得更多，这些事事务就有有可能会会占据管管理者更更多的精精力、兴兴趣和才才能，最最终会使使他无法法顾及自自己真正正的任务务，无法法为外界界提供有有效的服服务。 由于电电脑和信信息技术术的出现现，上述述这一局局面正在在变得越越发不可可收拾。计算机机是机械械白痴，只能处处理可被被量化的的资料，而且处处理起来来快速、精确、很少发发生错误误。因此

41、此，它可可以向你你提供迄迄今为止尚未未获得过过的大量量信息。但是从从总体上上说，计计算机目目前只处处理机构构内部的的信息，诸如成成本与生生产的数数据、医医院有关关病人的的统计数数字、培培训报告告等等。而关于于外部的的有关情情况还缺缺少可用用的量化化形式，因此未未能在计计算机上上加以处处理，而而到发现现时却往往往已为为时太晚晚了。 这倒并并不是由由于我们们对外界界信息搜搜集的能能力落后后于计算算机的技技术能力力。如果果事情是是这样的的话，那那倒简单单了，那那我们只只要加强强统计工工作就行行了，计计算机可可以帮助助我们有有效地克克服这一一局限性性。真正正的问题题是：那那些重要要而又有有关联的的外界

42、情情况往往往有质的的方面，但却难难以被量量化。它它们还不不是“事实”。作为为“事实”，那毕毕竟是由由某人定定义并分分类过的的特别别是已被被赋予了了某种关关联性。在对其其进行量量化前，还必须须先要有有一个概概念，必必须先要要从无数数现象中中抽象出出某个具具体方面面的概念念来，并并对其命命名，最最后才能能对它进进行计算算。使用萨立立多胺所所造成的的悲剧就就是个例子子，它造造成了许许多胎儿儿的畸形形。等到到欧洲大大陆的医医生们面面对充分分的统汁汁数字开开始意识识到畸形形胎儿的的数量已已大大超超过正常常数字时时，他们们才觉得得其中一一定有什什么特殊殊的新原原因。到到这时才才意识到到问题的的严重性性，往

43、往往太晚了了，因为为损害已已经造成成。而在在美国，没有发发生这种种损害，那是因因为一位位公立医医院的医医生察觉觉到一种种质的变变化用此药药后会出出现一种种轻微的的皮肤刺刺痛感并将将这一现现象与早早先所发发生的事事件联系系了起来来，于是是在该药药被广泛泛使用之之前就向向大家敲敲响了警警钟。 福持公公司的埃埃泽尔骄骄车是另另一个类类似的例例子。在在推出埃埃泽尔车车前他们们搜集了了一切能能够得到到的数量量方面的的资料。这些数数据充分分说明当当时正是是将此车车推向市市场的最最佳时机机。至于于美国消消费者在在购买汽汽车这类类消费品品时，他他们的想想法是否否已出现现了质的的变化，是否已已从考虑虑收入转转变

44、到只只考虑到到兴趣与与爱好了了，统计计数字并并没有对对此提供供有说服服力的证证据。等等到有了了充分数数据可以以说明时时，却已已经太晚晚了，埃埃泽尔型型车已经经投放市市场，并并且在销销售中失失败了。 关于外外界情况况，真正正重要的的并不是是其发展展趋向，而是这这一趋向向中的一一些变化化。因为为这些变变化最终终决定了了机构及及其工作作的成败败。对这这样的变变化，必必须要有有所察觉觉；但却却无法被被计算、定义或或分类。就是做做出来，结果还还是那些些数据，就像福福特公司司为埃泽泽尔型车车所做的的那样，但这样样的数据据与实际际情况已已不相一一致。 计算机机是一架架逻辑性性很强的的机器，这便是是它的力力量

45、所在在，但这这也给它它带来了了局限性性。外界界的重要要情况无无法以计计算机可可以接受受的形式式输入进进去。而而人的逻逻辑性虽虽然不是是持别强强，但他他有察觉觉性，这这是人的的力量所所在。 危险在在于管理理者对那那些尚不不能被计计算机逻逻辑和语语言所接接受的信信息可能能采取不不屑一顾顾的态度度。管理理者也许许会只重重视事实实，而对对那些可可以察觉觉出来的的变化却却视而不不见。这这样一来来，大量量的计算算机信息息反而会会使他与与外界的的实际隔隔离开来来。 计算机机是潜在在的最有有用的管管理工具具，最终终它将会会使管理理者意识识到这种种隔离，帮他们们从内部部事务中中解脱出出来，将将更多的的时间和和精

46、力花花在外部部事态的的发展上上。可是是，在当当前，还还存在着着“迷恋”只会处处理内部部事务的的计算机机的危险险，对计计算机一一旦迷恋恋上之后后，再要要想摆脱脱也是很很难的。 计算机机只能反反映已存存在在眼眼前的情情况，而而管理者者出于无无奈不得得不在机机构内部部生话和和工作。因此，除非管管理者能能主动地地去了解解外界的的情况，否则内内部的事事务会使使他忙得得无暇顾顾及外部部的现实实。 这四种种现实环环境是管管理者无无法改变变的。它它们是管管理者赖赖以生存存的必然然条件。然而管管理者必必须明确确：除非非他能努努力地去去学习如如何提高高效率，要不他他的工作作将会是是徒劳无无益的。卓有成效效的前景景

47、 不断提提高效率率也许是是大幅度度改善管管理者工工作绩效效、取得得更大成成绩、使使工作达达到令人人满意程程度的唯唯一可行行的办法法。 我们当当然可以以使用各各方面能能力更强强的入，也可以以使用知知识面更更宽的人人。不过过我得承承认、在在这两方方面已没没有太多多的潜力力可以挖挖掘，过过不多久久我们就就会发现现，我们们正在试试图做一一件不可可能办到到的事，或者是是想做一一件原本本就是无无利可图图的事。我们不不可能为为此专门门培养出出一批新新的超人人来，我我们还得得用现有有的这些些人来管管理我们们的机构构。 不少关关于经理理培训的的书籍都都把“未来的的经理”描绘成成真正的的“全能者者”。我们们被告知

48、知，高级级经理必必须要有有非凡的的分析和和决策能能力，他他应善于于与人相相处，通通晓组织织、机构构中的权权力关系系，对数数学有很很深的造造诣，对对艺术有有很强的的洞察力力，既有有创造性性又有想想像力。看来是是想要一一个全才才，而全全才总是是非常难难觅。人人类的经经验可以以雄辩地地证明：你随时时可以找找到的人人肯定不不会是全全才。于于是，我我们就只好用一一些在某某个方面面能力较较强者来来管理我我们的机机构。这这些人只只有某个个方面的的基本专专长，而而对其他他方面却却很可能能是一无无所知。 我们必必须学会会这么一一种筹建建机构的的方式：若某人人在某一一重要方方面有一一技之长长、那就就让他充充分发挥

49、挥这一长长处(本本书第四四章将详详细讨论论这一问问题)。然而，如果我我们一味味拔高管管理者的的能力标标准，那那是没法法提高管管理者的的工作绩绩效的。如果把把希望寄寄托在全全才上，那更是是不会有有任何结结果。我我们只有有通过改改进他们们工作中中必须使使用的一一些工具具的办法法来充分分发挥人人的能力力，而不不应该把把希望寄寄托在人人的能力力的重大大突破上上， 这一情情况或多多或少也也适用于于知识。不管我我们对更更有知识识以及有有更好知知识的管管理者是是多么急急需，为为实现重重大改进进而作出出的努力力往往未未能取得得应有的的效果。 15年年前，当当“运筹学学”刚刚开开始出现现时，有有些年轻轻有为的的

50、业内人人士为未未来的运运筹学者者开出了了一张必必须达到到的条件件清单。他们提提出的要要求是：他必须须是一位位通晓一一切的、在各个个知识领领域都能能完成高高级和独独创性的的工作的的广见博博识者。有一份份研究报报告认为为，运筹筹学者必必须具备备大约662门先先进的自自然科学学与人文文科学方方面的知知识。要要真能找找到这样样一个人人，并让让他来做做库存水水平或生生产规划划方面的的研究，我倒真真觉得那那实在是是天大的的浪费。 经理的的培训计计划当然然不会像像培养运运筹学者者那样地地雄心勃勃勃，但但它也要要求经理理具备会会计、人人事、营营销、价价格、经经济分析析、行为为科学(诸如购购买心理理学)等等一大

51、堆堆知识技技能，他他还要了了解从物物理学到到生物学学到地质质学等一一系列自自然科学学方面的的知识。我们当当然也希希望他们们还能懂懂得当代代的技术术发展动动态，了了解现代代世界经经济和政政府的复复杂性。 其实上上述的两两个方面面都是一一个大领领域。有有些人把把他们毕毕生的精精力都花花在某个个领域亡亡也不见见得就能能怎么样样。一些些学者只只敢就其其中的某某一个领领域里的的某些细细小方面面从事专专门研究究，就是是他们都都不敢自自吹自己己已经获获得了多多少这方方面的知知识。 当然，我的意意思并不不是说我我们连各各个领域域里的一一些基本本知识都都不必再再去掌握握了。今天一些些受过高高等教育育的年轻轻人有

52、一一个通病病：不管管他们是是企业界界的，还还是医务务界的，或者是是政府部部门的，他们陶陶醉于精精通某项项面很窄窄的专业业，而对对其他领领域的知知识却装装出一副副不屑一一顾的样样子。作作为一名名会计师师，他当当然不必必详细地地之了解解“人际关关系学”方面的的具体做做法；当当一名工工程师，也不必必去了解解如何促促销某个个新产品品。但他他至少有有责任要要了解那那些是什什么样的的领域，为什么么要设立立那些领领域，那那些领域域想要完完成什么么任务。一个称称职的泌泌尿科医医生并不不定要精精通精神神病的治治疗，但但他还是是应该了了解精神神病学是是一门什什么样的的学科。农业部部的官员员不一定定要熟悉悉国际法法

53、但他他还是需需要懂得得一点国国际政治治，以免免他会制制订出地地方保护护主义的的农业政政策，对对国际关关系造成成损害。 不过这这与全才才专家可可不是一一回享。全才专专家是没没有的，而我们们需要学学会的恰恰恰就是是如何充充分发挥挥在某个个方面有有专长的的人员的的积极性性，这就就等于提提高了工工作效益益。既然然不能增增加资源源的供应应量，那那就只得得设法增增加资源源的产出出量。提提高工作作效益就就是让能能力和知知识资源源产生出出更多更更好结果果的一种种方法。 考虑到到机构的的需要，管理者者的卓有有成效应应该受到到高度重重视。它它也是管管理者完完成任务务，取得得成绩的的必要手手段，因因此，提提高管理理

54、者的有有效性理理应占有有更为重重要的位位置。卓有成效效可以学学会吗? 假如卓卓有成效效能像音音乐或绘绘画天赋赋一样是是生来就就有的话话，那么么事情就就糟了。谁都知知道，每每个领域域里有天天赋的人人总是极极少数。于是我我们不得得不去找找那些在在效率方方面有很很大潜力力的神童童，早早早对他们们加以培培养，让让他们充充分发挥挥自己的的才能。不过以以这种方方式根本本无法找找到足够够的人才才来满足足现代社社会对管管理者的的需要。另外，如果卓卓有成效效只是一一种天赋赋的话，那么我我们今天天的文明明社会如如果还不不至于一一触即溃溃的话，那也一一定会是是非常脆脆弱的。大机构构的文明明取决于于是否有有大批能能讲

55、点效效益、并并有可能能成为管管理者的的人。 假如卓卓有成效效是可以以学到的的，人们们也许会会提出这这样的问问题：卓卓有成效效应该包包括哪些些方面?我们应应该学些些什么?怎么个个学法?那是不不是一种种必须通通过概念念才能学学到的知知识?还还是必须须通过系系统学习习才能获获得的知知识?或或是要像像学徒那那样学习习才能学学到这一一技术?要不就就是得通通过反复复实践来来养成习习惯? 好多年年来我不不停地在在思考这这些问题题。我为为许多机机构的管管理者当当顾问，为他们们提供咨咨询，因因此，卓卓有成效效对我来来说起码码有两方方面的意意义。首首先，当当顾问顾顾名思义义只是做做智囊，而没有有任何权权力。所所以

56、做起起事来必必须要讲讲效益，要不就就会一事事无成。其次，最有效效益的顾顾问也得得仰仗机机构里的的人来把把事情做做好。因因此，顾顾问工作作效益的的高低就就决定了了他最终终是否能能有所贡贡献，是是否能对对别人有有所帮助助，还是是只当一一名光花花钱而不不起作用用的宫廷廷小丑而而已。 我很快快便了解解到，世世界上根根本没有有什么“高效率率者的共共同个性性”。就我我所知，称职的的管理者者的脾气气、能力力、业务务范围、工作方方法、个个性、知知识以及及兴趣都都是各不不相同的的。在他他们中间间，只有有一点是是共同的的，那就就是他们们有把该该干的事事情干好好的能力力。 在我所所认识的的卓有成成效的管管理者中中，

57、有的的件格外外向、善善于交际际，有的的洁身自自好、超超然离群群，有的的甚至病病态似的的害怕陌陌生人。有些是是侵入，有些则则是循规规蹈矩者者。有些些是胖的的，有些些则很瘦瘦。有的的总是忧忧心仲仲仲，有些些则悠然然自得。有的视视酒如命命，有的的滴酒不不沾。有有的充满满激情和和魅力，有的待待人十分分冷淡。其中也也有些人人根符合合“受欢迎迎的领袖袖”的标准准、有些些人却显显得毫无无吸引力力。有些些是学者者有些些则几乎乎没有受受过什么么教育。有些兴兴趣十分分广泛有些除除了自己己的专业业领域，对外界界的切既一一无所知知又从不不过问。有些人人虽算不不上自私私、但考考虑问题题时总以以自己为为中心，而有些些人却

58、慷慷慨豁达达。有些些人将自自己的工工作放到到高于切的位位置，有有些人的的兴趣却却在工作作之外诸如如对公益益工作、教区工工作、学学中国诗诗歌或对对现代音音乐感兴兴趣。在在他们之之中，有有些擅长长逻辑和和分析，有些则则相信自自己的感感觉和直直觉。有有些人做做决策轻轻而易举举，有些些人在每每次采取取行动之之前总要要经历一一番犹豫豫不决。 这就是是说，卓卓有成效效的管理理者相互互之间也也各有不不同，这这就如同同医生、中学教教师或小小提琴手手之间完完全不同同是一样样的道理理。卓有有成效的的管理者者与不称称职的管管理者部部有各种种不同的的类型，如果光光从类型型、个性性和才智智上去鉴鉴别，那那是很难难把两者

59、者区分开开来的。 卓有成成效的管管理者有有一个共共同点，那就是是他们在在实践中中都经历历过一段段训练。这一训训练使他他们工作作起来都都讲效益益，不管管他们是是在企业业里，还还是在政政府机关关，还是是在医院院里或者者是在大大学里当当系主任任。不管管他们是是干什么么的，这这些训练练的内容容却是一一样的。 我的发发现是：无论一一个人的的才智有有多高，知识有有多广，是多么么勤奋以以及富于于想像力力，只要要他没有有做过这这些训练练，那么么他在工工作效益益上总是是有缺陷陷的。 从另外外个角度度讲，讲讲究工作作效益是是一种习习惯，是是一套练练习，是是可以学学到的。这套东西西看上去去很复杂杂，其实实十分简简单

60、。就就是对77岁的小小孩也不不会有理理解上的的因难。不过这这些练习习要做得得好也并并不太容容易，那那需要你你慢慢地地养成习习惯就就好像我我们背乘乘法口诀诀一样，你反复复背诵，直到666336脱口口而出，成为种条件件反射，成为你你自己的的一个根根深蒂固固的习惯惯。这些些训练就就是要通通过反复复的练习习来达到到目的。 小时候候，我的的钢琴教教师对我我说过的的一番话话也许可可以被应应用到这这种训练练上来。他说道道：“你不可可能像阿阿瑟施纳贝贝尔那样样将莫扎扎持的乐乐曲演奏奏得那么么生动、但这并并不等于于说你就就不能按按他的练练习办法法来练钢钢琴。”我的教教师还忘忘了一点点她也也许认为为那是不不言而喻