培训与开发资料

1、精品文档 第三篇 培训与开发 一,背景综述 一想到明天就要正式到公司报到上班了, 李阳内心里别提多兴奋了； 这家公司是业内很有实力的 “新生企业” , 名牌高校毕业的他要到该公司网络中心开头自己人生的第一次工作；想到在最终一轮面试时总经理对他的观看, 李阳认为明天公司确定会为他们这几个新招来的高校毕业生支配一些 “杰出节目” ,比如高层治理者的会见与祝 贺,同事的欢迎,人事部对公司各种情形的详细介绍和完整的员工手册等 策划要求： 1,李阳感到茫然的缘由是什么？ 2,请简述企业对新员工进行培训的必要性； 3,假设你是企业培训主管,请你对该公司的新员工培训制定一个培训内容； 答题思路： 1,李阳的

2、茫然主要是由于新到企业,处于从局外人转变成为企业人的过程当中, 由于企业没有对其进行新 员工培训（或岗前培训）,李阳对企业文化,工作环境,工作内容等都需要自己摸索,感到暂时的无所适从； 2,新员工培训与进展的必要性 . 新员工培训使新员工获得职业生涯所必需的有关信息, 开头适应组织环境； 通过职前培训活动, 新员工熟识 了工作场所,明白了企业的规章制度和晋升,加薪的标准,清楚了企业的组织结构和进展目标,从而有利于新员 工适应新的环境；通过新员工培训,可以： 1 明确工作职责,适应新的职业运作程序,把握确定的操作技能,开头胜任工作； 通过员工手册,职位说 明书,必要的参观活动和确定的技能培训,新

3、员工明确了自己的工作任务,职责权限和上下级汇报关系,适应了 新的工作流程,对利用确定的工作不再感到生疏,从而有利于新员工开头胜任自己的工作； 2 建立良好的人际关系,逐步被确定的团体接纳,增强员工的团队意识与合作精神； 通过参加初级的沟通 玩耍,团队协作课程等,使新员工树立团队意识,也使老员工与新员工充分接融,相互沟通,形成良好的人际关 系 3 通过确定的态度转变和行为整合活动,促使新员工转变角色,从一个局外人转变成为企业人新员工； 4 为聘请,甄选和录用,职业生涯治理等供应信息反馈； 通过岗位培训,新员工在聘请与甄选活动中“制 造”的假象会暴露或者聘请负责人的错误认知和主观偏见会得到证明,

4、而且新员工也会充分地表现自己的全面形 象,加深了企业对员工的明白,这些都会给聘请,甄选和职业生涯治理等供应信息反馈 3,新员工培训应包含的内容 1 公司概况： 有效的新员工培训方案第一应让员工全面明白, 熟识公司, 削减生疏感, 增加亲切感和使命感； 公司概况既包括有形的物质条件如工作环境,工作设施等,也包括无形的如公司的创业过程,经营理念等；一般 来说, 公司概况应包括如下信息： 工作场所与设施； 企业历史, 使命与前景规划； 企业的产品, 服务及工作流程； 企业的客户和市场竞争状况；企业的组织结构及重要人物； 2）职位说明及职业必备： 要向新员工详细说明职位说明书上的有关条款,你需要向新员

5、工描述出恰当的工 作行为,并做出示范,制定日程支配,并在规定的时间内让新员工把握工作方法和工作技能,要接受新员工提出 的问题并赐予必要的指导；对于绩效考核, 晋职, 加薪等规定也要详加说明； 所谓职业必备是指员工应把握的在 详细工作中的同事的联络,上司的治理风格,必要的保密要求,公司中的一些“行话”等； 3）法律文件与规章制度法律文件： 是指劳动合同,公司的身份卡,钥匙,考勤卡,社会保证等方面基于法 律和有关规定而签署的文件； 规章制度是新员工工作和行为的准就, 有关员工工作和人事治理方面的规章制度必 须让员工明白； 二,背景描述： W 先生是某国营机械公司新上任的人力资源部部长,在一次研讨会

6、上,他明白到一些企业的培训特色；他回 来后,津津有味地向公司提交了一份全员培训方案书,以提升人力资源部的功能；老总很开明,不久就批准W 了 先生的全员培训方案； W先生深受勉励,徘徊满志地“对公司全体人员上至总经理,下至一线生产员工,行为期一个星期的脱产运算机培训；” 进 分析要求： 1,你认为 W 先生组织的培训为什么没有收到预期成效； 2,要把培训工作落到实处,获得实效,应当把握好那几个环节？ 答题思路： 1,员工培训是企业提升员工素养与技能进而实现企业进展的重要手段,企业通过员工培训,不仅可以拓展 员工职业进展空间,而且可以勉励和稳固优秀员工；然而,在实施培训时,企业假如不重视培训自身的

7、一些规律 精品文档 第 1 页,共 4 页精品文档 和原就,就不行能达到预期的培训成效；案例中显现的培训问题就与忽视这些规律和原就有关；分别表现在： （ 1）培训与需求严肃脱节；（ 2）员工层次含混不清；（ 3）忽视最重要的评估环节； 2,把培训落到实处,获得实效必需把握好以下几个环节： （ 1）事前做好培训需求分析； 培训需求分析是培训活动的首要环节,既是明确培训目标,设计培训方案的 前提,也是进行培训评估的基础；企业可以运用数据调研,问卷调查,面对面访谈,员工申请等多种技术和方法 进行培训需求分析； （ 2）尽量设立可以衡量的培训目标； 一项培训成功与拒绝定于是否确立可衡量的培训目标；例如

8、,由于培 训而导致的工作数量上的提高,工作质量的提高,工作准时性的改善等； （ 3）设定一套硬性的培训考核指标体系； 任何一项制度,离开了考核便形同虚设；把培训的参加次数,培 训考试成果,课堂表现和结业证书都可作为考核指标；仍可以把考核结果与加薪,晋升,持证上岗,末位剔除相 结合,这样的考核才具有真正的意义；只有这样,才会提高员工学习积极性,促使员工真正把培训当回事,使培 训事半功倍； （ 4）做好培训成效评估； 在培训中,重点检查员工对培训内容,培训方式的中意度；可通过问卷调查或信 息反馈卡（实行半开放式较好）准时明白员工对培训的看法和建议,明白培训的内容与实际问题的关联度,培训 内容的难易

9、程度是否适当等； 通过明白这些信息可与培训机构或培训师沟通, 防止员工学而无用或“消化不良”； （ 5）为员工供应表达培训价值的机会； 比如,一个经理人参加完培训,要求他回来后必需培训本部门的其 他人；这样就对受训人员的要求提高了,但同时也给了他一个表达培训价值的机会； 三,背景描述： 皮西缝纫机有限公司是一家专业生产各类工业缝纫机的民营企业；公司创建于 1995 年,通过 8 年的进展,拥有总资产 3 亿多元,其中固定资 12022 多万元,厂区占地面 67500 多平方米,职工 现 1000产 积 近 人 问题： 你是皮西缝纫机有限公司的培训部经理, 你被授命 建立一个系统的培训体系, 实

10、现董事会提升员工的整体素 质的目标； 答题思路： 第一步进行培训需求调查： 第一进行公司情形的调查,可以通过以下一些方法取得一些数据： 与公司董事会成员接触,明白公司近 2-3 年的进展目标； 与公司各部门的主管经理进行沟通,明白各部门的生产,治理流程,及各部门,各岗位对员工的要求,特别 是制造部,包装部,营销部和研发中心； 直接与制造部,包装部,营销部和研发中心的一线员工进行沟通,明白员工的需求； 在全公司范畴内进行问卷调查,此问卷可以涉及以下方面的内容： 回忆你过去一年以来工作所取得的成就； 你目前工作中遇到的难题有哪些； 你期望公司为你供应哪些培训, 以解决工作中的不足； 你仍期望参加哪

11、些培训提升你的工作才能； 查看公司全部员工的人事档案, 明白员工的教 育,工作,培训,表现等情形；与制造部,包装部,营销部和研发中心的部门主管协作,设计一些技能方面的测 试试题,明白员工的基本状况； 其次步进行培训设计与方案： 依据前期的调查和公司培训经费额度, 初步拟定公司半年的培训方案和培训制 度,交公司各部门和董事会争辩； 培训方案需要考虑以下一些因素： 公司的培训经费, 公司目前最需要解决的问题而且该问题是否可以通过培 训解决,哪些部门的哪些人员需要什么样的培训等； 培训制度需要考虑以下一些因素： 公司近期进展的方向和公司的企业文化, 将哪些培训纳入常规培训, 各部 门对培训的支持,培

12、训纳入考核等； 第三步修订完善并对培训方案书进行审核： 结合各部门对培训方案和培训制度的审核结果, 对培训方案和培 训制度进行修改和调整,再报董事会批准； 第四步依据培训方案实施培训： 在实施的过程需要取得各部门的经理对培训的支持,并做好培训成效的一, 二级评估； 第五步对培训进行评估： 某项培训终止后, 在确定的时间内与部门经理进行接触, 明白员工培训后的工作情 况是否有所改观,征询对培训的改进看法； 第六步对培训进行总结与反馈： 阶段培训终止后, 做好培训的总结工作, 提出对今后一段时间培训工作的建 议,报公司董事会； 四,背景综述： 中国 K 银行总行有一项培训方案,每年选派三名年轻员工

13、到英国的高校攻读金融领域的硕士学位；依据中英 两国间的一项协议,英国财政部每年向该银行举荐,选拔出的三位员工供应其在英学习一年的奖学金,共 精品文档 2 万 英 第 2 页,共 4 页精品文档 镑；学业完成后,员工应回到 K 行服务至少五年后方可调离；该项目1996 年施行以来,已有十多名员工学成来 自 归 分析要求： 1,你认为 K 银行培训项目治理中存在哪些问题？ 2,针对 K 银行,你认为实施有效的培训体系应从那些方面进行改善,并阐述； 答题思路： 1,该银行在选派员工赴英国留学的工作中存在以下问题： （ 1）未进行必要的培训需求分析,培训目的不明确： 员工培训是人力资源投入的重要形式,

14、 由于培训须支付高额费用, 组织必需明确培训目的, 开展培训需求评 价,对组织战略,进展状况及人员状况进行分析,以确定培训需求,培训目的；针对组织当前及将来的任务,对 员工素养与才能的需求和员工目前素养与才能的差异设计培训项目,过高或不足的培训均不行取； 案例中 K 银行选派员工赴英培训的工作,明显没有进行系统的培训需求分析,银行并不明确组织对人力资素养和才能的需求, 也不清楚培训项目对组织将来进展的作用, 源 项目的推行有相当的盲目性, 直接导致培训成为 K 银行没有 明 陈宁个人进展的必备途径,给组织带来了缺失,也令其他员工产生了不公平感；另一方面,案例中 确的培训目的,选派员工赴英留学成

15、为人事部一项孤立的工作,而没有与组织的进展与治理联系起来； （ 2）未选择适宜的培训方式： 组织进行员工培训有多种选择,如授课,案例争辩,轮岗培训等,当然也可以进行脱产培训,选派员工参加 学位课程学习； 假如企业选择的培训方式不当, 一方面可能显现员工未能达到所需的培训目的, 工作中的问题得 不到解决； 另一方面, 仍可能显现员工培训后才能快速提高, 取得的资格远远超出原工作岗位甚至原工作单位的 才能要求,以至于员工不再安心在原单位工作或被竞争对手以高薪聘用； 案例中陈宁申请的伦敦商学院的学位课程培训,很明显不同于英国其他高校的同类课程培训, K 银行并未陈宁回到原单位工作供应其发挥才能的条件

16、, 反而为其在海外银行供职供应了便利条件； 为 也不是 K 银行进行员工业务才能培训方式的唯独可选方 案； 事实上, 学位培训本身 组织完成培训方案设计后, （ 3）没有合理的培训人员选拔机制： 选择合适的人员参加培训是保证培训项目成功的关键环节； 组织在选派参加培训 的人员时, 必需评估员工接受培训后回到组织服务的可能性； 造培训成果转化的条件有关； 案例中, K 银行选拔受训员工明显没有遵循上述原就, 这种可能性与员工对组织的忠诚度及组织为员工创 仅凭专业背景, 业务才能和英语水平进行考核和选拔, 对陈宁学习成本偏高的现象没有予以重视； 同时由于没有对伦敦商学院硕士课程培训与英国其他院校的

17、同类课程 培训进行比较评估, K 银行对于陈宁培训终止后的个人职业进展也没有进行个案分析,明显是选拔机制不合（ 4）缺乏合理的培训合同条款及对违约的有效处理机制： 理； 企业选派员工外出接受长期培训, 特别是通过攻读硕士学位, 出国进修等形式, 往往需要支付昂扬的培训费 用； 依据中华人民共和国劳动法及技术合同法的有关规定, 组织选派员工接受培训, 可以与员工签订培训合同并 商定服务期及违约责任； 从本案例的情形看, K 银行虽然与陈宁签订了培训合同,但签订合同的程序很不正规；从培训合同的执行况来看,对违约的处理不得当,难以起到制约员工使其履约的作用； 情 2,组织实行有效的培训应做到以下几点

18、： （ 1）系统开展培训需求分析,明确培训目标： 进行培训需求分析既是明确培训目标, 设计培训方案的前提, 也是进行培训评估的基础； 组织可以通过多种 方法进行培训需求分析,常用方法有必要性分析法,整体性分析法,绩效差距分析法等； （ 2）建立培训评估系统,选择适宜培训方式： 建立培训评估系统是培训治理工作必备的程序, 是完善培训工作的前提条件； 通过对培训成效的评估, 可以 发觉培训过程和方法上的不足,准时予以订正和更换,使下次培训做得更好；实践证明,可以通过评估培训时机 是否合适,培训目的是否精确,培训内容设置是否合理,培训方法是否有效,培训教员是否合格等环节,对培训 项目的成效进行评判；

19、组织培训的方式有多种选择,除了本案例中接受的脱产学位培训外,在职培训,讲座,案 例教学等方法也可以起到很好的成效； 近年来一些争辩者提出了基于角色的培训, 主见界定员工的工作角色以使 员工能够胜任角色为主要目的设计培训项目； 另有一些公司在设计员工培训项目时, 谨慎选择培训方式, 以防止 员工培训后流失； （ 3）完善受训人员选拔机制,营造培训转化环境： 组织选派员工参加培训项目, 特别是参加时间长, 费用大的高层次培训项目, 应除考核员工的专业素养和学 习才能外,仍应重视对员工忠诚度的考察；同时,培训项目的成功,仍取决于受训人员是否可以连续地将所学知 精品文档 第 3 页,共 4 页精品文档

20、 识和技能运用于实际工作当中,即培训的转化程度；本案例中, K 银行没有就陈宁的培训转化供应必要的条件环境,陈宁即使回到原单位工作,其培训转化也无法实现；依据人力资源治理的相关理论,组织必需为受训员工 和 供应充分发挥其学问技能的工作环境, 包括有竞争性的薪资待遇； 假如不能供应, 就不应当支持其参加相应的学 位课程培训项目； （ 4）建立违约处理机制,搭建心理契约,防止人才流失： 组织在设计培训方案过程中, 为确保双方的利益, 要求受训人员与组织签订培训合同； 由于多数情形下是组 织承担培训费用, 合同中应当规定受训员工培训终止后在组织内部服务的期限； 假如员工未能履行合同规定的义 务,将依据服务期按比例补偿组织支付的培训费用, 并建立起相