员工培训与发展平时作业

1、培训与开发平时作业1.请结合当前我国整个培训与开发领域的各种信息,总结当前我国企业人力资源培训与开发方面的特点；（2022 字以上）2.请通过访谈的方法总结一家组织（企业、事业单位、机关等）的人员培训与开发的现状及特点；（1000 字以上）3. 请结合自身当前的情形,对自己将来 2 年的职业生涯进行规划（1000 字以上）；1.答：一、人力资源开发中存在的问题 劳动力作为生产要素中最活跃也是最珍贵的因素,人力资源开发不仅增创了企业效益,而且满意了劳动者发挥自身潜能的需求；人力资源治理将对人的治理和开发利用提到了一个战略高度,它对企业治理尤为重要；由于多种缘由的影响,我国人力资源开发尚存在很多问

2、题,下面我们将从宏观和微观两方面入手分析其存在的问题和缘由：1、从宏观方面分析 从我国整个社会的宏观角度来考虑,人力资源开发存在以下问题：1 、人力资源开发投资低,收益差长期以来,我国训练投资占 GDP 比重徘徊在 3%以下,投入总量的不足使人员素养无法得到整体性地综合改善,也导致政府难以平稳社会结构；据有关学者对我国一百家国有企业、三资企业和私营企业人力资本的调查结果看,20%左右的企业训练培训费人年均在 10 元30 元之间, 30%的企业只是象征性地拨一点训练培训费,只有 5%以下企业在增加人力资本的投资,而在一些亏损单位,就已经基本上停止了对人力资本的投资；2、人口基数大,增长快,束缚

3、了人力资源治理的进展我国目前已有人口近13 亿,而同期美国人口只有2.6亿,人口因素始终以来就是约束我国经济进展的严峻障碍；由于人力资源与其它自然资源不一样,它在制造财富的同时需要消耗自然资源,而其中相当一部分自然资源具有不行再生性,人口的过快增长会与其它资源显现失衡,制约国家经济进展；只有当人口规模与其它经济因素进展相适应,才能在宏观上显示人力资源的进展对经济的推动作用；3、城市工人的下岗和农村隐性失业,导致了大量人力资源的闲置和铺张 随着国有企业改革的深化,城市工人下岗形势也越来越庄重；据不完全统计,到 1996 年底,全国城镇登记失业人员有 533 万,仍有 2200 万企业富余人员要分

4、流安置,农村剩余劳动力已达 压力；1.4 亿人,农村劳动力不断涌向城市,将对整个城市就业带来更大的4、经济的粗放型增长,制约了高素养人才进展的宏观环境的形成 我国经济的高速增长仍旧出现出集约型的、粗放型的特点,在企业的构成上,劳动密集型企业占有相当的份量,低科技含量的环境制约了高素养人才的形成及其智能的发挥,只能使企业治理在较低水平上徘徊；宏观环境的不改善,就会压制对高素养人才的需求量,使经济失去科技推动力；如岁月以来,我国科学争论与开发经费只占GNP 的 0.7%左右,而在1996 年这一比例下降到0.496,而同期美国为2.45% ,日本为2.9%,与发达国家相比,我国尚有很大差距；5、职

5、工培训在很大程度上不能适应经济进展的需要职工培训是一个企业连续进展的重要保证,也是企业拥有长久活力、不断创新的源动力,在提高全民素养中发挥着重要作用；很多企业不能适应市场经济的主要缘由,就是缺乏一批懂得市场经济、能够驾驭企业走向市场的人才；据国家经贸委统计,约 50%60%的亏损企业都是由于缺少拥有专业治理体会和相关学问的人才而造成的；2、从微观方面分析 从人力资源的微观实际来考虑,主要存在以下问题：1、人力资源总量分布重心转移,国有企业人才流失严峻随着经济体制的转轨,企业在全部制问题上有了重大突破,十五大明确提出非公有制经济是我国经济的重要组成部分,1999 年 3 月 15 日通过的宪法修

6、正案更是以法律的形式确定了私营经济的合法地位,非公有制经济在市场竞争中的敏捷性适应了人才发挥其潜力的需要；相对而言,国有企业经济的普遍滑坡,导致了治理人员、技术骨干流失率高达 60%以上,同时国企吸引新技术专业人才的优势已严峻减弱；造成如前面所分析的人力资本投入量的大幅削减,制约了人力资源发挥经济效益所需要客观环境的形成；曾经是最主要的人才积聚地的国企在逐步丢失其主体位置,人力资源分布重点发生了转移； 2 、人才专业结构失衡,结构性失业突出 依据有关资料显示,当前在我国商品市场上隐藏着几个主要冲突现象,其中最明显的是我国工业品的相对过剩已到了相当严峻的程度,例如彩电生产才能高出市场需求 60%

7、,纺织品生产才能高出 30%,洗衣机生产厂家开工率只有 43%,而同时 60%以上的技术含量高、附加值高的投资类设备仍依靠进口解决,甚至零部件也需大量进口；从中可以看出相应的专业人才在结构上的失衡,一方面是 显现如财会、金融、建筑等曾经一度走俏、而今需求已达饱和状态的传统专业市场上的供大于求的现象,而另 一方面是电子技术、生化等新兴专业需求量急剧增加,供应明显不足；市场专业人才供需关系在很大程度上反映了我国高等训练在专业设置上的缺陷,高等训练在跟踪市场信息的过 程中没有超前性,往往是看出市场有了某种剧烈需求时,高校训练一拥而上,挤在狭小的空间里竞争,没有发 挥领导潮流的作用；2.答：企业员工培

8、训是企业治理的一项重要内容,也是企业吸引人才、培育人才、留住人才的重要途径；企业只有充分开发和利用人力资源潜能,提高员工工作效率和企业的经济效益,提升企业核心竞争力,企业才能实现可连续进展,进而为我国社会经济进展做出更大的奉献；随着现代科学技术的进展,企业要使自己的员工不断适应新形势的进展要求,不断提高企业的经济效益,以及要使自己的企业在国内外猛烈的市场竞争中始终保持人力资源优势 ,并立于不败之地,就必需特别重视员工的培训和人力资源的开发工作,这是关系到企业生存和进展的一项根本性战略任务；企业员工是企业进展的核心动力,提高员工的才能和技能,能够为企业进展注入新的活力,开拓新的进展空间；本文通过

9、分析我国企业培训现状及存在的问题,从培训需求、 培训方案、 培训方法与手段、 培训评估与反馈等方面提出了改进企业员工培训体系的计策和建议；人力资源是企业生存与进展的核心资源,企业的进展离不开人力资源的支持；面对猛烈竞争的国际市场,企业要做大做强,在竞争中脱颖而出,实现其战略目标 发达国家中,企业培训方面的投入占国内生产总值的比重估量高达,不行防止地要加强员工的培训；据统计,目前 2.15%；如美国摩托罗拉公司每年用于职工培训开支超过10 亿美元 ;通用汽车公司每年投入34 亿美元用于工作人员的培训；国外企业培训进行的如火如荼,我国自改革开放以来,企业培训有了长足的进展,但国内企业培训现 状仍不

10、太乐观, 从中国 人民高校组织的国内企业员工培训现状调查中我们发觉：2022 年有将近三分之一的 企业在企业培训方面没有任何的投入和设施,一半以上的企业仍旧采纳理论学习作为培训的主要的甚至是 唯独的培训方式,国内企业培训理念和实践整体仍很落后,企业在员工培训中存在熟悉和操作上的误区,难以达到预期成效；因此,必需改进培训体系,建立科学培训体制,培育学习型、学问创新型员工；从我国企业培训的现状来看学者们认为比较普遍地存在着以下问题： 一 缺乏正确的培训理念；由于培训并不能直接产生经济效益,因此企业治理者对待培训随便性比较 大,不能从企业战略治理的角度来看待培训,过分强调短期效应,使得培训缺乏长期、

11、系统的战略支持,往往流于形式； 二 缺乏系统的、 分层次的培训体系；在企业进展的不同阶段,企业组织机构的不同层次对人员技能、学问和才能的要求是不同的,因此培训要系统、有序地开展,满意不同阶段、不同层次的需求,以确保在 培训上的投入能最大程度地提高个人与组织的绩效；但在我国企业培训中却往往忽视这一点,往往造成不 必要的资源铺张； 三 培训针对性不强,培训的内容和形式枯燥,效率不高；从实践来看,我国企业在培训过程中,简 单地把灌输学问、提高技能作为培训的全部或大部分,不能正确地分析员工缺少的是学问、技能,仍是需 要转变观念,因此造成培训的针对性不强；就人力资源治理的内容及全过程来看,员工培训是人力

12、资源治理的重要组成部分,是提高企业运转绩 效、使企业增强竞争优势、维护企业高效运转的重要手段,本文通过对国内企业自身整体的培训现状进行 细致分析和争论,找出不足的方面并做出积极的改进,以提高我国企业员工培训成效；这也正是人力资源 治理学习者应重视的现实问题；通过创新培训模式,提高企业培训的成效,是一个值得争论的课题；本文 包括五个部分,第一部分论述企业培训的概念 ; 其次部分从六个方面论述我国企业培训的问题 ; 第三部分从 六个方面分析这些问题产生的缘由 ; 第四部分从六个文方面提出了改善这些问题的建议 ; 第五部分为结论；一、 企业员工培训的概念 培训是什么 .特殊是在今日的市场经济下,对培

13、训工作的争论愈来愈多,但何为培训,却是各抒己见,至目前并没有一个统一的定义：张一驰在 人力资源治理教程中指出： 培训是指各组织为适应业务及培育人才需要,用补习、 进修、考察等方式,进行有方案的培育和训练,使其适应新的要求不断更新学问,拥有旺盛的工作才能,更能胜 任现职工作,及将来能担任更重要职务,适应新技术革命必将带来的学问结构、技术结构、治理结构和干 部结构等方面的深刻变化 张一驰, 1999 ；洛丝特认为培训是指向员工传授工作所需学问和技能的任何活动,是与工作有关的任何形式的训练 洛丝特, 1999 ；欧炳进等认为培训是指制造一个环境,使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求亲密相

14、关的学问、技能、才能和态度欧炳进,张育新,林克慧,1986 ；加里德斯勒在人力资源治理中指出培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所需的基本技 能的过程 章景萍, 2022 ；总之现代培训指的是员工通过学习,使其在学问、技能、态度上不断提高,最大限度地使员工的职能 与现任或预期的职务相匹配,进而提高员工现在和将来的工作绩效；二、 我国企业培训存在的问题 一 企业对员工培训重视不够,投资不足 我国很多企业对于员工培训熟悉不到位,认为员工培训投入庞大但成效不明显,准确地说培训是企业 的一种成本,作为成本,当然能节省就节省,能省就省；在培训中过分追求短期利益,没有把员工学问和 技能的开发列入其长

15、期进展战略；由于很多企业不经需求调查盲目开展培训,培训职能并没有发挥其应有 的作用,从而形成了“ 培训铺张论” 等错误熟悉；这些企业治理者承认培训可以提升员工素养,但是他 们认为企业培训活动的经济效益不足以补偿其成本费用,甚至很多时候是为别人做嫁衣裳,因此这些治理 者不期望通过培训解决企业的问题,拒绝投资于企业培训活动；调查显示,我国企业培训投资比例偏小,特殊是中小企业；41.3%的企业每年为员工花费的培训成本,占其员工工资总额的1%以下 ;39.13% 的企业占其员工工资总额的1%5%;15.22%的企业占其员工工资总额的 5%10%;4.35%的企业占其员工工资总额的10%25%张煜, 2

16、022 ；而美国企业就把培训作为一项投入而非成本 费用 ,把员工培训看成是企业最重要的战略投资；在美国,公司一般拿出其销售收入的 1%5%或工资总额的 8%10%用于培训工作； 如美国通用电器公司每年用于员工培训和领导进展的费用高达 10 亿美元, 他们把员工学问和技能的开发列入其长期进展战略,不仅舍得投入巨资,而且在培训的组织、内容、时间、具体方法等方面都有一套成熟的模式 于长洲, 2022 ； 二 培训需求分析缺失培训需求分析是培训过程中的第一个环节, 也是最重要的一个环节；然而很多企业在培训中往往忽视培训需求分析 , 只是通过简洁的汇总培训申请表或培训需求问卷确定培训内容 , 更有甚者不

17、分职位、不分层级的统一开展培训；这种缺失需求分析的培训导致企业培训的针对性不强、系统性差、目标不明确,培训成效差；有调查说明 , 只有 28%的企业是在进行了培训需求分析之后打算实施培训项目的,而 63%的企业报告说他们的培训仅仅在接到一线经理的要求后就实施了；有近25%的员工认为自己的进展需求与企业的需求不太一样；企业对培训内容的选择随便性很大,65%的企业需求与培训脱节；企业规模越大, 培训前进行需求分析的比例越高,但整体水平仍偏低；有34.78%的参与调查企业通常会做正式的培训需求调研分析,并依据分析结果支配培训 ; 有 26.09%的参与调查企业通常会做培训需求调研分析 , 但很少按需

18、求支配培训 ; 有39.13%的参与调查企业很少进行培训需求分析 , 民营企业培训前做需求分析的比例最低 王莉莉, 2022 ； 三 无课程体系支撑,课程选择盲目多数企业在培训中都有这样的经受：搜集资料,百般比较,好不简洁选择出适合本企业需要的培训课程,批下了培训经费、确定了培训时间、培训机构,但到到头仍发觉诸多问题；一是针对性不强,培训课上讲师精专的方向各有不同,员工的需求也各不相同,所以无法明白某一方向上的很具体很深化的学问 ;二是时间短,很多讲师在预备上不够严谨,影响培训成效; 三是抄袭现象严峻,由于市场的供不应求,导致培训课程的粗制滥造 ; 四是培训课程特别独立,与本企业的进展方向、战

19、略目标毫无关联,没有达到预 期成效；几次下来,企业培训的热忱大受打击,影响了连续做培训的积极性； 四 培训方法与技术落后目前多数企业存在培训方式单一,有用性差,成效不明显等特点；培训时往往以培训师为中心,单方 面讲解,缺乏培训双方的沟通与沟通；培训模式多局限于“ 老师讲、学员听、考试测” 的三阶段模式；培 训师没有在培训前对培训目的及达成目标做深化分析,并结合培训内容选择敏捷适用的培训方法,而是一 味执照固有的方式进行培训,不仅影响了培训的成效,也在肯定程度上影响了员工接受培训的积极性； 五 培训时课堂成效好,培训后学以致用难很多参与过培训的员工都会有这样的体会：参与培训时,在课堂上听着培训师

20、们传授着生疏的先进理 论学问 ; 并且协作着高科技的教学手段,例如电脑、幻灯、高科技虚拟技术等等 ; 仍有在课堂上难得一见的 案例争论、一番唇枪舌战,自是喧闹特殊,自觉收成颇丰；但培训过后,当你想将所学应用的你的工作中 时,蓦然发觉：在培训以外的场所中,运用那些学问真的很困难；所以不少企业对培训的看法是：讲得挺好,也很对,可是没多大用; 理论性太强,对业务实践缺乏指导作用; 听课时很“ 喧闹” ,听完课问题依旧存在；比如,不少接受销售技巧培训的受训者在培训时都表现不错,但是到了现实中来却发觉他们仍旧不能 娴熟地使用那些技巧；再比如,一些接受团队工作技巧培训的受训者课堂上都声称把握了团队工作技巧

21、,但是实际工作中发觉,他们根本不会运用那些技巧；究其缘由,那些自称在培训中把握了技巧其实没有真 正把握,或者说并没有娴熟把握；有时,培训方式不对头可能会导致根本无法把握某种技巧；比如团队工 作技巧,这种技巧可以细分为任务完成技巧和群体人际技巧两部分；前者可以通过讲授或个别辅导的形式 获得,而后者只能通过实际的群体工作练习,在活动中体验并最终获得； 六 缺乏完善的培训体系我国企业目前主要停留在员工的学问培训与技能培训阶段,对企业素养培训仍处于初始阶段,缺乏完善的培训体系, 不能分层次、 分阶段进行培训；员工培训内容较为单一,主要是针对员工的岗位技能培训；现在发达国家员工培训的重点已经由技能培训转

22、移到治理才能培训,如今的培训不仅要使员工把握必需的 工作学问和技能,而且要让员工懂得如何在现代企业中工作,如沟通技能、团队工作技能,仍要改善员工 对企业的态度,乐于为企业做出奉献,实现企业的价值和自身的价值；三、成因分析 一 对培训成本熟悉不足,过于强调投资回报率企业常常埋怨培训的投资回报率太低；而针对工作实际的培训又特别之少,假如再加上由于培训而耽 误生产和销售的机会成本,那么培训的代价实在是太昂贵；因此企业有此看法好像合情合理；但是有两点 缘由不能不提,一是对培训存在过高的心理预期,认为培训是改善企业绩效的万能良药；二是企业错误培 训运作方式导致了培训成本的提高,从而显现“ 培训太昂贵了”

23、 的错觉；究其缘由,是一些企业犯了“ 急 功近利” 症；他们只看到眼前的利益,而看不到企业的长远进展后劲；有的企业虽然有心投资对员工进行 培训,但是又苦于没有治理和约束手段,担忧员工一旦具备了较强的专业技术水平,又反过来向企业提出 过高的薪酬要求,如不达目标,就会“ 跳槽” 到其它企业,所以权衡利弊,仍是下不了决心让企业员工参 加培训；目前情愿对员工进行培训的国内企业讲究的是投入与产出的比值,一旦培训成效并不抱负,就会影响 其培训员工的积极性；加上很多公司的培训成本都在提高,而人才流失的现象却仍旧无法遏制,这已经成 了很多企业难以破解的一道难题；特殊是对企业委培、出国深造的员工,其惯用做法就是

24、在员工正式培训 之前,必需与企业签订一份“ 卖身契” 式的文书,规定培训终止后,必需回本企业工作,否就,加位赔偿 培训费；但是,目前市场“ 拿来主义” 式的人才聘请及用工形式,大家都可以用；所以,这类“ 卖身契”的感性捆绑手段,很难胜利留住人才,激发他们的工作热忱,到头来“ 鸡飞蛋打” 的也不在少数；对不少 国企来说,培训成了既爱又怕的“ 鸡肋” ：投资培训吧,可以吸引人才,又是企业需要,但是培训后人才 流失怎么办 .这种在培训上患得患失无疑是众多企业的一块“ 心病” ； 二 没有系统的培训方案,为了培训而培训培训需求分析是指通过对企业及其员工的目标、技能、学问等方面进行系统的鉴别与分析,查找

25、员工 现有状况与应有状况的差距,以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动过程；而我国企业进行培训时 往往是为了培训而培训,不进行培训需求分析,很简洁显现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情形, 培训只是流于形式；企业培训前不进行员工个体和企业组织目标分析,使培训工作有很大的盲目性,不能充分表达员工的实际需求,达不到预期的培训目标,培训中意率低,铺张了培训资源；很多企业只是 当公司在治理上显现了较大的问题时才考虑培训,缺乏培训需求分析的前瞻性；一些公司人事部门不进行 需求分析,只凭体会和仿照他人而机械地制定培训方案,这导致培训达不到应有的成效； 三 重课程选择,忽视课程体系建设目前我国培训

26、市场上显现了各种各样的培训课程,种类之繁多令人眼花缭乱,不知如何选择；但这些课程有很多共同点：都具有吸引力很强的名字; 有精良的培训师队伍; 出名目繁多的代表最新的西方治理知识的课程名称 ; 有高额的学费以及各种论坛研讨等等；所以,现在企业在选择培训课程时遇到了很大的困 惑,如此之多的可选课程,我们到底应当选择哪一种 . 于是,人力资源部门都在忙于选择培训课程,从众多备选课程中选择本公司需要的课程；但过于盲目 的选择只会因小失大；由于,在没有建设好一个完整的培训课程体系的情形下贸然做出选择,只会形成一 个形聚神散的培训体系,各个部门的培训都适用于本部门的需要而没有考虑到公司整体的进展战略和进展

27、 方向,从而造成部分与整体之间的不和谐甚至是阻碍； 四 缺乏有效的工作流程,单方面选择培训方法和技术技术有些企业的治理者对员工的培训仍停留在感性熟悉阶段,没有依据员工的实际情形进行培训需求评 估,培训需求评判,没有制定程序化、系统化的有效的培训工作流程；在没有选择培训方式 外训仍是内 训、长训仍是短训、岗前培训仍是在职培训等 ,没有组织培训技术 讲授法、案例法、角色扮演法、虚拟 现实等的组合 ,没有确定培训课程、培训教材,没有真正搞清晰企业到底哪里需要培训,什么人需要培训,以及需要培训什么样的技术和学问等问题的前提下,单方面选择培训方法和技术,想当然的认为“ 课 堂教学” 就能解决一切问题；

28、五 培训中对学习和应用的转化熟悉不足一般情形下,培训治理部门比较重视培训过程本身,而往往忽视培训前培训需求分析,培训后的后续 措施,他们想当然地认为学会的技巧在工作中就肯定能用上；而员工也期望今日得到培训后,明天就能应 用到实际操作中去 ; 高层治理者者期望得培训后,能够很快在市场有有所回报；事实上,培训成效实现是 培训工作的一大难题；理论上讲,学习指的是认知上的转变,但是这种转变需要表达在行为上,才被认为 是学会了；一项技能的获得,除了能复述动作过程外,更重要的是能够实际做出来；同时需要指出的是,在培训环境中获得的技能,能否在工作中派上用场并不肯定； 六 对建立规范系统的培训体系缺乏足够的熟

29、悉培训工作作为人力资源开发的一项“ 系统工程” ,必需有方案性和系统性；但目前我国企业的培训工 作缺乏科学合理的培训方案,对不同形式、不同员工层次和不同时间长度的各种培训缺乏系统支配,培训 缺乏预见性,不能有效地指导企业人才需求的猜测和人才的规划,同时由于企业员工很难参与设计培训计 划,员工参与培训的积极性低；四、提高培训成效的建议 一 将培训投入真正值成投资,达到员工与企业的双赢局面既然培训是一种投资,那么企业就应当像其它投资一样 比如产品开发的投资 ,对这笔投资肯定负责；中外很多胜利企业的实践证明白一个简洁而深刻的道理,那就是：在市场中,企业以产品质量、价格服务 绽开竞争,但透过表象,看到

30、的是企业间人力资源的竞争；企业经营的优劣,除了资本实力、经营治理等 方面的缘由,员工素养的高低,往往打算企业在产品质量、市场营销和服务水平是否占优势；可见,企业 在培训中的投入力度至关重要；惠普公司规定,公司全部员工,每月至少有 40 小时学习业力学问,每年公司有 40%的员工可参与各种 培训,培育人才所花资金占总销售额的 5%；正是在培训中不惜巨资,才使得惠普从当年仅 7 名员工、 538 美元资本的小作坊,进展成今日的规模；当然,凡投资都应当讲回报率,而对待员工培训深造方面,一味讲究回报率的立竿见影并不行取；摩 托罗拉公司从不与员工签订“ 契约”, 如员工有更好的进展机会,公司不阻挡其离开

31、；对此,摩托罗拉大 学前校长姚卫民对此说明：“ 公司要试图防止和掌握是不行能的,这是客观事实；正由于这种宽容,才使 得摩托罗拉建立了很好的文化氛围,可能走了 1 个,但随后又来了 3 个,假如要算经济账的话,我们也没 吃什么亏；” 据明白,在过去 5 年中,摩托罗拉公司对训练培训的投入占总工资费用的 3.5%-4%,而我国 企业大都低于 1.5%；同时,宝洁公司的培训也是推动它进展的最重要的制度之一；宝洁公司的营销人员流淌性是较大的,大多数聘请来的员工在三五年内就脱离宝洁；缘由在于他没有可能再往上升了,最终留住的是最优秀的并 且不断受到挑战的经理人才,其它人虽然离开了,但从宝洁学到了最珍贵的体

32、会,并由于宝洁的市场声誉 而提升了个人的市场价值；在这种情形下,宝洁对于员的培训就是其保持高度竞争和进展的人才机制的一 个重要组成部分； 二 进行多层面、系统性的需求分析有效的培训需求分析,应从企业进展战略层面、工作层面以及员工个人层面进行分析；组织层面：着重确定组织范畴内的培训需求,包括对组织目标、资源和环境的分析,以及对人力资源的重要或关键方面进行分析；从企业组织内外的对比分析中,从生产经营过程的现状和问题的对比分析中,确定企业组织的人才需求结构 , 进而确定培训的目标与方案大纲；工作层面： 依据企业职务工作标准和相当职务所需的才能标准 职能标准 ,对各部门、 各职务工作 岗位 状况 ,

33、主要是对担当工作的职工及职工的工作才能、工作态度和工作成果等 , 进行比较分析,以确定企 业组织成员在各自的工作岗位上是否胜任所承担的工作,进而确定企业培训的需求结构；个人层面：逐一对职工的工作过程和工作结果以及工作态度进行考核评判,特殊对那些关键工作、关 键岗位的人员素养,进行测评,以确定需要培训的内容和人员；分析中,要留意企业目标与个人目标相一样,分析员工达到抱负工作绩效所必需把握的技能和素养,将员工目前的学问技能现状、爱好爱好等与应达到的标准进行比较,找出差距,从而针对这些差距进行培 训；只有同时兼顾企业的进展战略和员工的实际情形,才能使培训更有效； 三 留意课程体系建设,关注员工职业成

34、长企业应依据自身不同的进展阶段,建设适应本企业进展的课程体系,第一,由公司治理层人员共同确 定企业将来的进展战略和进展方向,依据这个整体的规划同各个部门分别制定培训方案,建立完整的培训 课程体系 ; 其次,由人力资源部门针对各个部门的培训方案选择相应的课程进行培训,执行并督促培训计 划的实施；以麦当劳公司为例,麦当劳在培训中,强调的是 “ 全职涯培训”,也就是从计时员工开头到高阶主管,都设计有不同的课程,透过各区域的训练中心称为麦当劳顾客中意学院,而在中国又分为华中、华东、华 北、华南区域来培训人才,使得麦当劳的员工能够连续不断学习、成长；麦当劳全职涯训练进展规划,是 属于全部麦当劳员工的珍贵

35、资产；在台湾地区,麦当劳的训练训练系统可分为服务组人员与治理组两个部分 ; 计时人员的训练以现场工 作为主,营运中心的治理人员随着职位就有各项治理课程,如基本运营课程、值班治理课程、基本治理课 程、中级运营课程、进阶运营课程,除此之外,仍有机器课程与各种工作室,如订货工作室、食品安全工 作室、单店行销工作室与中心经理工作室,当员工晋升到中阶主管之后,如顾问或部门主管以上,将被外 派接受国际化的训练,依不同的职能分别有运营顾问课程、训练顾问课程、人力资源顾问课程、部门主管课程等；一位麦当劳餐厅经理的产生需要花费至少500 万元的投资与超过450 个小时的训练；; 更有超过在麦当劳, 75%的餐厅

36、经理是从计时服务员做起;50%的高阶治理人员也是从计时服务员做起三分之一以上的计时服务员成为麦当劳的加盟经营者；由此不难发觉,麦当劳特别重视员工的成长与生涯 规划； 四 采纳科学的培训技术和方法,留意培训的敏捷性由于培训手段的不断进展 , 多种多样的培训方式显现在我们面前,每一种培训方式都有自己的特色和 适用场合 , 在实际培训中,要破除单一的课堂教学模式,多采纳开发制造性的方法；要依据不同的培训对 象和培训目标使用不同的教学手段、技巧和方法；例如,当培训的目的是为了转变受训者态度与提高人际 交往才能时,应首选角色扮演方式,而不应选择讲授或视听等单向沟通的培训模式 ; 当培训目标是为了使 受训

37、者提高处理工作的实际才能时,应首选案例争论或情形模拟的培训方式；以惠普公司为例；惠普公司为了提高培训成效,依据惠普业务部门优秀销售人员的胜利案例为蓝本,针对 IT 行业和惠普的产品编写布满实战性的练习教案；依据脚本,公司众多优秀的销售经理就是现成的 培训师,他们有特别丰富的客户体会,能把各种场合下、各种性格、各种客户的态度演得活敏捷现,让销售人员用所学的学问、技巧和态度来应对、处理和引导客户；这些经理多数都是参与培训的销售人员的直 接老板, 也有上一级经理, 这样在角色扮演时,这些销售经理不仅可以直接向他们的员工介绍自己的体会,为员工当场指导,同时仍可以观看本部门的员工在集训班的学习表现；每次

38、角色扮演之后,有来自培训讲师的点评,他们强调课堂理论在角色扮演中的得与失；仍有来自角 色扮演者的销售经理的点评,他们会特地点评在销售过程中,需要体会积存的常识；人力资源部门就从人 际沟通和沟通的角色来进行点评,如从销售人员与客户的交谈中发觉我们的销售人员倾听技巧不够,身体 语言不够得体,客户性格把握不够等等； 五 对培训结果进行有效评估与勉励,提高培训转化效率国外企业特别重视对培训成效的评判,如MSD公司对培训的绩效从四个纬度进行评估；尽管国外企业相互之间对培训成效的评判方式,指标有所区分,但最终的着眼点均落在学问才能、水平、员工工作行为 的转变以及对企业经营业绩影响等方面；为提高员工接受培训

39、的积极性,促进培训的结果,优秀企业常常 把培训的结果与员工的酬劳、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来；国内一些企业往往忽视对培训进行 严格的考核,轻视对培训结果的有效应用,对培训成果优秀者嘉奖力度不够,培训结果应用于职业进展的 规划仍处于探究阶段；对培训成效进行评估仍反映在培训转化的效率上；有争论说明通常只有 10%的所学被转移到工作中,所以我国企业培训应当努力加强对企业成效的评估,提高培训转化效率；为确保培训成效的转化 , 建议采 取以下方法：过渡学习 , 即在胜利的执行了任务后仍让受训者进行肯定的练习,以提高将来保留和转化 的程度；将培训内容和工作相结合；让受训者在培训课程终止时制定行动方

40、案,指明员工回到岗位时 方案实行什么样的步骤应用新技能；将培训分为几个阶段,让受训者将所学运用到工作中,在下节课中 与其他受训者共享体会与教训；使用绩效帮助物,如检查核实单、决策表等,受训者用它们指导工作；在培训后仍供应服务 , 包括热线电话和培训者回访；营造一个支持性的环境,勉励受训者将所学运用 到工作中； 六 转变观念,科学分析,建立规范系统的培训体系企业应建立完善的培训体系,包括培训方案、培训机构、培训内容和培训对象等方面；培训方案方面,应确保方案的科学性；在深化实际调查分析企业战略、经营目标、各部门及员工个人 对培训和进展需求的基础上,系统支配不同形式内容、不同员工层次和不同时间长度的

41、各种培训,使员工 培训内容与任职才能要求相一样,学后能应用于解决工作中的实际问题,从企业和员工的需要以及企业的 长远进展的角度培育员工；科学合理策划培训方案,可以增强培训内容的科学性与适应性、培训方式方法 的适用性与有效性,保证员工培训与企业各项业务的平稳性,为提高员工培训的投入产出效率奠定基础；培训机构方面,应依据企业实际情形合理的选择培训机构和老师,加强内部培训；假如企业有实力,应当建立自己的培训中心,培育自己的内部培训师,企业内部有体会的中层或治理层进行现场演示讲解,有助于体会的传播和提高培训的针对性；培训内容方面,应扩大学问和技能培训的范畴,应包含如何对员工进行勉励、颂扬、劝说等基本治

42、理 技能,仍有有效沟通、人员治理、经营思想、战略方案等方面的技能；此外,在做好企业学问和技能培训 基础上,仍应重视素养培训,如行为培训、态度培训等；企业应当实行积极有效措施提高员工综合素养,如留意培育员工正确的价值观、企业理念、积极的工作态度、良好的生活习惯以及较高的追求目标；培训对象方面 , 应扩大培训对象；依据参与培训的人员不同,分为高层治理人员培训、中层治理人员 培训、一般职员培训和一线操作工人培训；企业应把范畴扩大到企业中全部需要进行培训的员工,不能仅仅局限于基层一线操作人员或高级治理者, 同时应依据不同的受训对象,设计相应的培训方式和内容；完善的培训体系有助于提高培训的成效,提高员工

43、的培训积极性；以海尔集团为例；海尔依据企业的进展战略,结合不同员工层次以及岗位特点,贯穿“ 以人为本” 的 理念做为提高员工素养的培训思路,建立了一个能够充分激发员活力的人才培训机制；主要包括价值观念 培训、实战技能培训、个人生涯培训；海尔的价值观念培训；海尔培训工作的原就是“ 干什么学什么, 缺什么补什么, 急用先学, 立竿见影； ”在此前提下第一是价值观的培训,“ 什么是对的,什么是错的,什么该干,什么不该干” ,这是每个员工 在工作中必需第一明确的内容,这就是企业文化的内容；目前,海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩 的、形式多样的培训及文化氛围建设,如通过员工的“ 画与话” 、灯谜、文

44、艺表演、找案例等,用员工自 己的画、话、人物、案例来诠释海尔理念,从而达成理念上的共识；海尔的实战技能培训；技能培训是海尔培训工作的重点；海尔在进行技能培训时重点是通过案例、到 现场进行的即时培训模式来进行；具体说,即抓住实际工作随时显现的案例 最优事迹以最劣事例 ,当日 利用班后的时间立刻 不再是原先的停下来集中式的培训 在现场进行案例剖析,针对案例中反映出的问 题,来统一人员的动作、观念、技能、然后利用看板的形式在区域内进行培训学习；员工能从案例中学到 分析问题、解决问题的思路及观念,提高员工的技能,这种培训方式已在集团内全面实施；海尔的个人生涯培训；海尔自创业以来始终将培训工作放在首位,

45、上至集团高层领导,下到车间一线 操作工作, 集团依据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训方案,搭建了个性化进展的空间,供应了充分的培训机会,并实行培训与上岗资格相结合的机制；海尔的人力资源开发思路是“ 人人是人才,塞马不相马” ；在具体实施上为员工供应了三种职业设计：一种是针对治理人员的,一种是针对专业人员 的,一种是针对工人的；每一种都有一个升迁的方向,只要是符合升迁条件的即可升迁入后备人才库,参 加下一轮的竞争,随后就是相应的个性化培训；除此,海尔仍特地筹资建立了用于员工内部培训的基地- 海尔高校；正是由于海尔完善的培训体系,才使得海尔最终储备了大量人才,具备了超强的国际竞争力,

46、为提高整个民族工业素养做出了庞大奉献；五、结论企业培训的目的,总的来说就是要解决企业人力资源与企业进展战略相配套的问题；就是要适应环境变化,满意市场竞争需要,提高企业效益,满意员工自身进展需要,建立企业文化,建立沟通渠道,明白员工技能、态度及观念,使员工充分展现才华,并使企业得以发觉人才；依据“ 木筒原理” 短板打算容量；企业培训第一要找出人力资源配套方面的短板,解决了短板,仍要依据战略规划,强化先头部队,然后才是整个组织全员的和谐进展；3.答： 定位是自我定位和社会定位的统一,只有在明白自己和职业的基础上才能够给自己做精确定位；检视个人特质（一）欲望 Desires （做事的才能）在此人生阶

47、段,你到底要什么？（二）才能 Ability 你善于什么？（一般技术以及特殊技术）（三）性格特质（气质、性质）Temperament （气质、性质）你是什么类型的人？在何种情形下有正确表现？（四）资产 Assets （有形与无形 ）你有什么比别人占优势的地方？每个人群都需要定位,其目的是保证自己连续地进展；但是各个群体定位的重点不同：定位重点在于澄清自己有什么；过高或者过低估价自己,过于看重自己的文凭,或者看重自己的成果,有的过于低估自己身上的潜质,所以,既需要仔细地分析自己,又需要多明白社会需求,以求定位精确；在大多数情形下,正确的思路是,做你应当做的事,而不是做你喜爱做的事觉得有必要做一个将来职业的规划, 为了更好的使这个规划合理, 科学 , 具有指导意义, 我将深刻的分析烟台高校就业指导中心人才测评部对我做出的性格分析报告和职业进展报告 长做出我的职业规划；, 并且在此基础上结合我高校所学和专业特我们每个人都面临着这样一个庄重的事实：我们必需长期地、努力地工作,假如你用几年的时间做你并不 适合的工作 这样情形特别常见 ,那你就是在铺张你的生命、铺张组织的信任；某些特定类型的人在做某些特定类型的工作时会更加得心应手,但传统的常规分析只着眼于“ 三大方面” ：才能、爱好和价值；作为职业顾问,我们懂得这三点的重要性,但它忽视了内在的愿望要求