企业人力资源规划的运作管理

1、当前文档档修改密密码：8836228399 HYPERLINK 第二节 人力力资源规规划的运运作 人力资资源规划划的具体体步骤分分六步进进行，其其操作流流程请见见图。 一、核核查现有有人力资资源 这一阶阶段是后后面各阶阶段的基基础，它它的质量量如何对对整个工工作影响响很大。核查现现有人力力资源的的关键在在于人力力资源的的数量、质量、结构及及分布状状况。这这一部分分工作需需要结合合人力资资源管理理信息系系统和职职务分析析的有关关信息来来进行。如果组组织尚未未建立人人力资源源管理信信息系统统，这步步工作宜宜与建立立该信息息系统同同时进行行。一个个良好的的人事管管理信息息系统，应尽量量输入与与员工个

2、个人和工工作情况况相关的的资料，以备管管理分析析时用。人力资资源信息息应包括括以下几几个方面面： 1.个个人自然然情况，如姓名名、性别别、出生生日期、健康状状况、婚婚姻、民民族等； 2.教教育资料料及工作作经历，包括受受教育的的程度、专业、各类资资格证书书、以往往的工作作单位和和部门、受培训训资料、升降职职原因、是否受受过处分分等； 3.录录用资料料，包括括合同签签订时间间、候选选人征募募来源、管理经经历、外外语种类类和水平平、特殊殊技能，以及对对组织有有潜在价价值的爱爱好或特特长； 4.工资资资料，包括工工资类别别、等级级、工资资额、上上次加薪薪日期、对下次次加薪日日期和数数量的预预测； 5

3、.工工作评价价资料，包括上上次评价价时间、评价或或成绩报报告、历历次评价价的原始始资料等等； 6.工工作态度度，包括括生产效效率、质质量状态态、缺勤勤和迟到到早退记记录、安安全与事事故资料料、是否否建议及及建议数数量和采采纳数，是否抱抱怨以及及抱怨的的内容和和经常性性等； 7.工工作或职职务情况况；工作作或职务务的历史史资料，等等。 这一阶阶段必须须获取和和参考的的另一项项重要的的信息，是职务务分析的的有关信信息情况况。职务务分析是是组织人人力资源源管理五五大方面面（获取取、整合合、保持持与激励励、控制制与调整整、开发发）中起起核心作作用的要要素，是是下一步步工作的的基础。职位分分析明确确地指

4、出出了每个个职位应应有的职职务、责责任、权权力，以以及履行行这些职职、责、权所需需的资格格条件，这些条条件就是是对员工工在质上上的要求求。 二、人人力需求求预测 这一步步工作与与人力资资源核查查可同时时进行，主要是是根据组组织的发发展战略略规划和和本组织织的内外外部条件件选择预预测技术术，然后后对人力力需求的的结构和和数量、质量进进行预测测。 （一）预预测因素素 在预测测人员需需求时，应充分分考虑以以下因素素对人员员需求的的数量、质量以以及构成成的影响响：1.市场需需求、产产品或服服务质量量升级或或决定进进入新的的市场；2.产品品和服务务的要求求；3.人力稳稳定性，如计划内内更替（辞职和和辞退

5、的的结果）、人员员流失（跳槽）；4.培训和和教育（与公司司变化的的需求相相关）；5.为提提高生产产率而进进行的技技术和组组织管理理革新；6.工作作时间；7.预测测活动的的变化；8.各部部门可用用的财务务预算。 在预测过过程中，预测者者及其管管理判断断能力与与预测的的准确与与否关系系重大。一般来来说，商商业因素素是影响响员工需需要类型型、数量量的重要要变量，预测者者通过分分离这些些因素，并且收收集历史史资料去去做预测测的基础础。从逻逻辑上讲讲，人力力资源的的需要显显然是产产量、销销量、税税收等的的函数，但对不不同的组组织，每每一因素素的影响响并不相相同。 （二）资资料准备备 为了获得得既实事事求

6、是又又有远见见的预测测结果，必须广广泛收集集影响预预测目标标的各种种有关资资料，包包括可控控与不可可控的内内部和外外部的相相关资料料，如：1.国内内外社会会经济科科技发展展趋势的的资料；2.本地地区人力力资源资资料；33.本行行业发展展水平及及发展趋趋势资料料；4.本组织织业务发发展资料料；5.本组织织人力资资源管理理的各种种资料等等等。收收集资料料的方法法可考虑虑使用文文献调查查、询问问调查法法、个人人面谈法法、专家家咨询等等方法。对调查查的资料料要加以以整理、分析，删除由由于偶然然因素造造成的不不能确认认准确的的材料。 三、人人力需求求预测的的程序和和技术方方法 （一）人人力需求求预测程程

7、序 人力需求求预测在在实践应应用中采采用自上上而下的的预测程程序，具具体程序序为： 1.预预测组织织未来生生产经营营状况 从根本本上说，组织未未来生产产经营状状况决定定着人员员需求量量。一般般说来，未来生生产经营营状况的的预测，可直接接从组织织发展战战略规划划中分离离出来。组织未未来生产产经营状状态，可可由各种种具体职职能活动动的水平平和分类类计划表表示，如如各职能能的增减减及职能能领域的的扩大或或缩小、产品结结构的改改变、目目标市场场的变化化和市场场占有率率的增减减、新技技术的引引进或采采用、销销售额的的水平变变化、生生产率水水平的变变化等等等。为了了能准确确地预测测人力需需求，上上述各种种

8、活动和和指标要要定量描描述。 2.估估算各职职能工作活动动的总量量 未来生生产经营营目标是是由各职职能活动动来实现现的，因因而必须须估算各各职能活活动的总总量及其其在不同同活动层层次的活活动总量量分布。例如对对销售职职能活动动总量的的估算，可根据据以往销销售活动动资料的的统计分分析和未未来目标标销售额额来估算算。根据据以往销销售活动动资料的的统计分分析，我我们得到到每销售售千元货货物需11人/小时，若在未未来第五五年预计计销售额额为24400万万元，则则可得到到2.44万人/小时的的销售活活动总量量。此时时，若不不考虑其其它因素素的影响响，则可可估算出出销售人人员需求求量为11O人（按每年年3

9、000个工作作日，每每天工作作8小时计计算）。 但是，仅有各各职能未未来活动动总量的的估算还是是不够的的，因为为这些活活动是不不同质量量或等级级的。因因此，在在总量确确定以后后，还要要将其分分配到该该职能的的不同层层次上。还以上上例为准准，我们们可以把把销售活活动总量量分配到到市场推推销、市市场研究究、宣传传广告、销售管管理等不不同层次次上，从从而为确确定各类类销售人人员需求求量预测测提供基基础。 3.确确定各职职能及各各职能内内不同层层次类别别人员的的工作负负荷 往往由由于生产产技术基基础的改改善，工工作的效效率不断断提高，因而在在预测时时必须充充分考虑虑各因素素变化对对工作效效率的影影响，

10、在在此之下下确定各各职能及及各职能能内不同同层次类类别人员员的工作作负荷。工作效效率与工工作负荷荷在不同同条件下下相关性性是不同同的。在在生产环环节，新新技术的的采用或或人员积积极性的的高度发发挥，会会使工作作效率提提高，而而工作负负荷可以以不变或或减少。但在销销售环节节，随市市场竞争争的激烈烈，尽管管提高了了工作效效率，而而推销单单位价值值货物的的活动量量却会增增加，导导致工作作负荷增增加。因因此，在在确定各各类人员员工作负负荷时，要充分分考虑各各种变量量的影响响，不能能仅从主主观愿望望出发进进行推测测。 4.确确定各职职能活动动及各职职能活动动内不同同层次类类别人员员的需求求量 如若上上两

11、步预预测活动动的结果果相当可可靠，则则这步活活动就相相当简单单了，只只需进行行简单的的转换即即可。有有一点需需要注意意的是，要留有有充分的的余地，以防情情况的突突变。 （二）人人力需求的预预测技术术方法 预测方方法有很很多，每每一种预预测方法法都有一一定的适适用范围围，对于于不同对对象所采采用的预预测方法法也应有有所不同同。但是是对预测测方法的的选择要要求必须须服从预预测目的的、占有有资料的的数量、可靠程程度和精精度的要要求，并并要顾及及预测费费用的预预算。预预测方法法可以分分为直觉觉预测法法（定性性预测）和数学学预测法法（定量量预测），下面面主要介介绍几种种直觉预预测法： 1.上上级估算算法

12、 这是组组织各级级领导根根据自己己的经验验和直觉觉，自下下而上确确定未来来所需人人员的方方法。具具体做法法是，先先由组织织各职能能部门的的基层领领导根据据自己部部门在未未来各时时期的业业务增减减情况，提出本本部门各各类人员员的需求求量.再由上上一层领领导估算算平衡，最后在在最高领领导层进进行决策策。这是是一种很很粗的人人力需求求预测方方法，主主要适用用于短期期预测，若用于于中、长长期预测测，则相相当不准准确。但但组织规规模较小小、结构构简单和和发展均均衡稳定定时，也也可用来来预测中中、长期期需求。 2.德德尔菲（Dellphii）法 又称专专家会议议预测法法，也是是一种主主观预测测方法。它以书

13、书面形式式背对背背地分轮轮征求和和汇总专专家意见见。专家家的选择择是根据据他们对对影响组组织的内内部因素素的了解解程度而而定，选选择组织织的内部部专家和和外请专专家均可可。例如如，可选选出公司司的计划划、人事事、市场场、生产产和销售售等部门门经理作作专家来来预测劳动动力需求求。德尔尔菲法一一般适合合于对人人力总额额的预测测。其步步骤为： （1）第一一轮：提提出要求求。明确确预测目目标，提提供有关关情况和和资料，征求专专家意见见及补充充资料； （2）第二二轮：提提出预测测问题。由专家家对调查查表所列列问题进进行评价价并阐明明理由，然后由由协调组组对专家家意见进进行统计计； （3）第三三轮：修修改

14、预测测。要求求每位专专家根据据反馈的的第二轮轮统计资资料再次次进行判判断，并并要求持持异议的的专家充充分陈述述理由； （4）最后后一轮：进行最最后预测测。请专专家提出出他们最最后的意意见及依依据，预预测结果果由此产产生。 在实施中中应遵循循以下原原则： （1）采取匿名名形式进进行，消消除心理理因素的的影响，获取尽尽可能多多的意见见。 （2）分几几轮反复复发函咨咨询，每每一轮的的统计结结果都发发送给专专家，作作为反馈馈供下轮轮咨询参参考。 （3）给专专家提供供已收集集的历史史资料及及有关统统计分析析结果。 （4）不要要求精确确，允许许专家使使用估计计数字，并让他他们说明明预计数数字的肯肯定程度度

15、。 （5）使用用统一的的表述，保证所所有专家家能从一一个角度度去理解解涉及的的定义、概念、分类等等。 （6）向高高层领导导决策层层说明预预测的益益处，特特别说明明预测对对生产率率和经济济收益的的影响，争取支支持。 （7）问题题尽量简简化，所所问问题题应该是是被问者者能够回回答的问问题。 3.岗岗位分析析法 岗位分分析法通通过对具具体岗位位的工作作内容和和职责范范围进行行引申，分析从从事该岗岗位工作作应具备备的基本本条件，从而得得出工作作量、用用人数目目等预测测意见的的预测方方法。其其步骤为为：（11）确定定所要预预测部门门的类别别和层次次；（22）选择择典型单单位和岗岗位；（3）进行行岗位调调

16、查和分分析；（4）进行行预测，由工作作量计算算出岗位位的用人人数，据据此汇总总得出典典型单位位预测目目标年度度的专门门人才需需求量；（5）进行行全面覆覆盖预测测，用典典型单位位的预测测结果来来推算本本系统其其它单位位、部门门的专门门人才需需求量。 四、人人力供给给预测 人员供供给预测测也称为人人员拥有有量预测测，是人人力预测测的又一一关键环环节，只只有进行行人员拥拥有量预预测并把把它与人人员需求求量相对对比之后后，才能能制定各各种具体体的规划划。人力力供给预预测包括括两部分分：一是是内部拥拥有量预预测，即即根据现现有人力力资源及及其未来来变动情情况，预预测出规规划各时时间点上上的内部部人员拥拥

17、有量；另一部部分是对对外部人人力资源源供给量量进行预预测，确确定在规规划各时时间点上上的外部部人员的的可供量量。 （一）内内部拥有有量预测测 在这一一阶段要要达到对对内部人人员有用用性的了了解，对对可提升升的人员员的鉴别别，以及及作出个个人发展展培训计计划。通通过确认认全体人人员的合合格性，对不合合格的要要进行培培训，对对配置不不合理的的要进行行调整。对空缺缺职位，在分析析了内部部拥有量量之后就就可以明明确哪些些可以从从组织内内部填充充，哪些些需从外外部招聘聘。 为达到到以上目目的，需需作如下下分析：（1）分析析现有人人力资源源；（22）对雇雇员跳槽槽和人力力损耗的的分析；（3）对提提升和调调

18、换工作作所带来来的影响响的分析析；（44）对环环境变化化和旷工工的评估估和原因因分析。 分析内内部人力力资源供供给首先先从现有有员工着着手。为为了避免免人力流流失或损损耗，管管理者需需对造成成职工损损耗的因因素加以以分析。导致员员工损耗耗的因素素可分为为组织外外部因素素和组织织内部因因素。导导致劳动动力损耗耗的外部部因素有有更高的的收入和和更好的的发展机机会、职职工已届届退休年年龄、已已婚妇女女怀孕，等等。内部因因素有：由于组组织欠周周详的人人力资源源规划，造成的的人事政政策不稳稳，裁减减职工等等行为；由于缺缺勤多、流失多多造成人人手不足足，因而而造成现现有职工工压力过过大，自自动辞职职率增加

19、加；人际际关系冲冲突引起起职工不不满而辞辞职；或或工作标标准的改改变使某某些职工工因失去去兴趣或或无法适适应而辞辞职；等等等。 人员拥拥有量预预测中常常用的方方法如下下： 1.人人员核查查法 人员核核查法是是对现有有组织内内人力资资源质量量、数量量、结构构和在各各职位上上的分布布状态进进行核查查，以便便确切掌掌握人力力拥有量量。在组组织规模模不大时时，核查查是相当当容易的的。若组组织规模模较大，组织结结构复杂杂时，人人员核查查应建立立人力资资源的信信息系统统。但这这种方法法是静态态的，它它不能反反映人力力拥有量量未来的的变化，因而多多用于短短期人力力拥有量量预测。虽然在在中、长长期预测测中使用

20、用此法也也较普遍遍，但终终究受组组织规模模的限制制。 2.马马尔科夫夫模型 马尔科科夫预测测模型是是用来预预测具有有等时间间间隔（如一年年）的时时刻点上上各类人人员的分分布状况况的一种种方法。该模型型规定：在给定定时期内内从低一一级向高高一级，或从一一职位转转移到另另一职位位的转移移人数是是起始时时刻该类类总人数数的一个个固定比比例，即即转移率率。若各各类人员员起始人人数、转转移率和和未来补补充人数数已给定定，则各各类人员员的未来来数（即即未来人人员分布布状况）就可以以预测出出来。马马尔科夫夫模型有有简单型型和复杂杂型，可可用计算算机进行行大规模模处理，因而具具有相当当的发展展前途。 该方法法

21、的基本本思想是是：找出出过去人人事变动动的规律律，以此此来推测测未来的的人事变变动趋势势。以一一个会计计公司人人事变动动为例来来说明分分析的方方法。分分析的第第一步是是作一个个人员变变动矩阵阵表（见见下表），表中中的每一一个元素素表示从从一个时时期到另另一个时时期（如如从某一一年到下下一年）在两个个工作之之间调动动的雇员员数量的的历年平平均百分分比（以以小数表表示）。一般以以51O年为为周期来来估算年年平均百百分比。周期越越长，根根据过去去人员变变动所推推测的未未来人员员变动就就越准确确。 表71（A）表明明，在任任何一年年里，平平均800的高高层领导导人仍在在该组织织内，而而有200退出出。

22、在任任何一年年里约有有65的的会计留留在原工工作岗位位，155被提提升为高高级会计计师，220离离职。用用这些历历年的数数据来代代表每一一种工作作中人员员变动的的概率，就可以以推测出出未来的的人员变变动（供供给量）的情况况。将计计划初期期每一种种工作的的人员数数量与每每一种工工作的人人员变动动概率相相乘，然然后纵向向相加，即得到到组织内内部未来来劳动力力的净供供给量，见表771（B）。表711 某公公司人力力资源供供给情况况的马尔尔科夫分分析职位层次（A）人员调动动概率HLSA离职高层管理理人（HH）基层管理理人（LL）高级会计计师（SS）会计员（A）0.8000.1000.7000.0550

23、.8000.1550.0550.6550.2000.200O.1000.200职位层次（B）初期人员员数量HLAS离职高层管理理人（HH）基层管理理人（LL）高级会计计师（SS）会计员（A）4080120160328566962461048161232预计的人人员供应应量406212011068 如果下下一年与与上一年年相同，可以预预计下一一年将有有同样数数目的高高层领导导人（440人），以及及同样数数目的高高级会计计师（1120人人），但但基层领领导人将将减少118人，会计员员将减少少50人，这些人人员变动动的数据据，与正正常的人人员扩大大、缩减减或维持持不变的的计划相相结合，用于决决策怎样

24、样使预计计的劳动动力供给给与需求求相匹配配。 （二）外外部人力力资源供供给预测测 外部人人力资源源供给预预测包括括对地方方劳动力力市场以以及全国国劳动力力市场的的预测。对于地地方劳动动力市场场，需要要考虑的的因素有有：公司司所能及及范围内内的人口口密度；现在或或将来来来自其它它组织对对雇员的的竞争；当地的的失业水水平；当当地传统统的雇佣佣模式以以及获得得具备所所要求资资格技能能的员工工的可能能性；当当地教育育系统和和培训机机构的人人才输出出状况；等等。对于全全国性的的劳动力力市场，需要考考虑的因因素有：离校学学生人数数和劳动动力规模模的统计计学趋向向；全国国对特殊殊类别雇雇员的需需求，以以及教

25、育育培训机机构的人人才输出出状况；不断变变化的教教育模式式所带来来的影响响；本地地区、本本行业的的规模和和成熟度度；等等等。 五、起起草计划划匹配供供需 （一）规规划的制制定 这步主主要是把把预测到到的规划划各时间间点上的的供给与与需求进进行比较较，确定定人员在在质量、数量、结构及及分布不不一致之之处，从从而制定定各种具具体的规规划和行行动方案案，保证证需求与与供给在在各时间间点上的的匹配。这主要要包括：晋升规规划、补补充规划划、培训训开发规规划、配配备规划划、继任任规划、职业规规划等。 （二）具具体行动动方案 由于在在快速变变化的时时代，对对人力资资源需求求做非常常准确的的预测是是不现实实的

26、，规规划的具具体方案案必须是是短期的的和灵活活的。其其具体行行动方案案包括： 1.全全局整体体规划 可包括括如下内内容： （1）提高高对组织织所需求求的人员员的甄别别技术。 （2）与高高校建立立联系，赢得人人才对本本组织的的兴趣。 （3）发展展职业生生涯规划划方案和和培训体体系，吸吸引人才才。 （4）扩展展招募网网络，比比如招募募更多的的女性或或再就业业人员。 （5）寻找找开发利利用可胜胜任人员员的灵活活方式，如聘用用兼职员员工。 （6）调整整工作时时间和安安排，满满足新员员工和有有家庭责责任的员员工的需需要。 （7）提供供更具吸吸引力的的福利项项目，例例如建立立托儿机机构。 （8）开发发人员

27、潜潜力，更更好地利利用现有有员工。 （9）给现现有的员员工和新新员工提提供再培培训，帮帮助他们们掌握新新的技能能。 2.人人力资源源发展计计划 人力资资源发展展计划应应指出： （1）需要要接受培培训人员员的数量量，招募募和培训训他们的的方案。 （2）现存存人员中中需要培培训或再再培训的的数量以以及培训训方案。 （3）开发发新的学学习项目目或革新新现有的的方案和和课程。 （4）如何何保持可可提升的的管理人人员的必必要流量量。 3.招招聘计划划 招聘计计划要考考虑受训训人员和和再培训训人员的的流量来来着手以以下内容容的规划划：1）需要要补充的的任何空空缺职位位所要求求的人员员的数量量和类型型；2）

28、招募募的可能能来源；3）吸引引优秀的的候选人人的方法法，包括括培训和和发展方方案，有有吸引力力的高薪薪和福利利待遇、灵活的的工作安安排等；4）招聘聘方案如如何应付付在新人人员供给给中出现现的任何何特定问问题。 4.人人才保留留计划 人员保保留计划划是基于于对人员员留在公公司的原原因分析析为基础础而制定定的。离离职前的的面谈可可以提供供一些信信息，但但并不可可靠，更更好的方方法是做做定期的的态度调调查。保保留计划划应关注注每一个个导致员员工忠诚诚度较低低或可能能引起不不满的领领域。并并且，可可以通过过提供有有竞争力力的工资资、突出出工作的的意义、提供学学习和发发展的机机会、加加强培训训、提高高员

29、工的的忠诚度度、加强强团队凝凝聚力等等方法实实现人员员保留计计划。 5.灵灵活性规规划 灵活性性规划的的目的在在于提供供更大的的操作灵灵活性；充分利利用员工工的技能能；减少少雇佣成成本；促促进人员员精简计计划的顺顺利进行行；提高高生产效效率。在在规划中中，引入入更为灵灵活的工工作模式式的可能能性将加加大。在在制定灵灵活性规规划时可可考虑采采取如下下方法：（1）打破破传统的的雇佣模模式，采采用其它它形式的的劳动力力取代全全日制、终身制制员工；（2）采用用新的灵灵活工时时制度；（3）实行行新的加加班制度度和轮班班制度。 六、执执行规划划和实施施监控 人力资资源规划划既包括括预算、目标和和标准设设置

30、，也也同时应应承担执执行和控控制的责责任，并并建立一一整套报报告程序序来保证证对规划划的监控控。报告告内容包包括全公公司雇佣佣的总数数量（确确认那些些在岗的的和正在在上岗前前期的）和为达达到招聘聘目标而而进行招招聘的人人员数量量；以及及与预算算相比雇雇佣费用用情况如如何，损损耗量和和雇佣量量的比率率变化趋趋势如何何等信息息。 1.执执行确定定的行动动计划 在各分分类规划划的指导导下，确确定组织织如何具具体实施施规划，是这一一步的主主要内容容。 2.实实施监控控 实施监监控的目目的在于于为总体体规划和和具体规规划的修修订或调调整提供供可靠信信息，强强调监控控的重要要性。在在预测中中，由于于不可控控因素很很多，常常会发生生令人意意想不到到的变化化或问