设计公司管理手册

1、设计公公司管理理手册目录TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc356465791 第一章成成立设计计公司 PAGEREF _Toc356465791 h 22 HYPERLINK l _Toc356465792 第一节成成立设计计公司需需要具备备什么条条件？ PAGEREF _Toc356465792 h 22 HYPERLINK l _Toc356465793 第二节成成立设计计公司需需要做哪哪些准备备？PAGEREF _Toc356465793 h 3 HYPERLINK l _Toc356465794 第三节成成立设计计公司的的流程是是怎样的的？ PAGEREF

2、 _Toc356465794 h 5 HYPERLINK l _Toc356465795 第二章人人员配置置与管理理 PAGEREF _Toc356465795 h 7 HYPERLINK l _Toc356465796 第一节如如何招聘聘合适的的设计师师 PAGEREF _Toc356465796 h 7 HYPERLINK l _Toc356465797 第二节为为你的团团队创造造一个好好环境 PAGEREF _Toc356465797 h 110 HYPERLINK l _Toc356465798 第三节怎怎样培训你的员工 PAGEREF _Toc356465798 h 122 HYPE

3、RLINK l _Toc356465799 第四节合合理考核核设计师 PAGEREF _Toc356465799 h 144 HYPERLINK l _Toc356465801 第五节如如何激励励你的团团队 PAGEREF _Toc356465801 h 211 HYPERLINK l _Toc356465802 第六节设设计师薪薪酬分步步走 PAGEREF _Toc356465802 h 266 HYPERLINK l _Toc356465803 第七节如如何防止止业务员员挖走老老客户 PAGEREF _Toc356465803 h 333 HYPERLINK l _Toc356465804

4、 第三章工工作要求求及流程程 PAGEREF _Toc356465804 h 35 HYPERLINK l _Toc356465805 第一节平平面设计计工作要要求及流流程 PAGEREF _Toc356465805 h 355 HYPERLINK l _Toc356465806 第二节网网站设计计工作要要求及流流程 PAGEREF _Toc356465806 h 377 HYPERLINK l _Toc356465807 第三节装装潢设计计工作要要求及流流程 PAGEREF _Toc356465807 h 400 HYPERLINK l _Toc356465808 第四章客客户管理理 PAG

5、EREF _Toc356465808 h 45 HYPERLINK l _Toc356465809 第一节设设计公司司如何处处理与客客户的关关系 PAGEREF _Toc356465809 h 455 HYPERLINK l _Toc356465810 第二节如如何选择择属于你你的客户户？ PAGEREF _Toc356465810 h 466 HYPERLINK l _Toc356465811 第三节怎怎样“对付”刁难客客户？ PAGEREF _Toc356465811 h 447 HYPERLINK l _Toc356465812 第四节多多渠道开开发你的的潜在客客户 PAGEREF _T

6、oc356465812 h 500 HYPERLINK l _Toc356465813 第五章品品牌管理理 PAGEREF _Toc356465813 h 51 HYPERLINK l _Toc356465814 第一节设设计公司司怎样进进行品牌牌建设？ PAGEREF _Toc356465814 h 51 HYPERLINK l _Toc356465815 第二节设设计公司司品牌如如何维护护 PAGEREF _Toc356465815 h 53 HYPERLINK l _Toc356465816 第三节公公司品牌牌危机公公关PAGEREF _Toc356465816 h 544 HYPERL

7、INK l _Toc356465817 第四节设设计公司司管理六六大忌 PAGEREF _Toc356465817 h 555第一章 成立设设计公司司第一节 成立设设计公司司需要具具备什么么条件？注册设计计公司之之前，是是需要做做一些硬硬性条件件来支撑撑的，诸诸如证件件与材料料、资金金与经营营范围的的划定等等。我们们以申请请注册成成立广州州设计有限限公司为为例，看看看注册册设计公公司需要要具备哪哪些条件件。要准备的的证件及及资料：1、公司司名称：*市市*设设计有限限公司如：公司司名称到到当地工工商局核核准：*市飞飞翔设计计有限公公司2、拟注注册的资资本金新公司法法规定有有限公司司的最低低注册资

8、资金为33万元人人民币（一般注注册此类类公司较较少，因因为实际际上就是是一家有有限责任任的个体体工商户户，建议议注册资资金100万元或以以上）。3、经营营范围：设计，制作，发布，代理：国内外外各类广广告；可根据据实际情情况取舍舍）4、租赁赁好场地地，要到到房管局局办理备备案手续续，向房房东索取取房产证证复印件件，以备备办理税税务登记记用。5、提供供股东的的身份证证、计生生证及相相片、股股东的出出资比例例。注：如果果只有一一个人投投资注册册公司，即注册册一人有有限公司司，就是是所说的的自然人人独资公公司，那那么要另另提供一一个监事事的身份份证复印印件。别别忘记了了一人有有限公司司的最低低的注册册

9、资本是是10万万元。要办理的的证照是是：1、营业业执照（正、副副本）2、企业业法人组组织机构构代码证证（正、副本及及IC卡卡）3、国税税登记证证（正、副本）4、地税税登记证证（正、副本）5、银行行开户许许可证其它成立立之后的的还有:公章、财务章章及法人人章、发发票专用用章、业业务专用用章等，验资报报告书、有限公公司章程程、银行行开户许许可证、印鉴卡卡、产权权证明及及租赁合合同复印印件；银银行开户户申请表表、存款款单、进进账单，密码表表以及税税务报到到通知书书。第二节 成立设设计公司司需要做做哪些准准备？公司注册册完成后后，就需需要准备备其他的的准备了了，按照照步骤来来，我们们看看成成立一家家实

10、体的的设计公公司你需需要做哪哪些准备备。一、公司司成立1、公司司名称、公司类类型、业业务范围围的确定定2、办理理工商成成立审批批3、刻章章（公章章、法人人印章、财务专专用章、合同章章）4、验资资5、申请请营业执执照、组组织机构构代码证证办理6、办理理税务登登记证7、银行行开户8、发票票购用薄薄9、开设设纳税专专户10、购购买发票票二、公司司组织、管理1、公司司成立资资金预算算（费用用预算、薪资预预算）2、组织织架构、人员配配置、岗岗位职责责3、新公公司业务务流程三、财务务核算1、财务务制度的的建立2、财务务预算管管理、资资金管理理、成本本费用管管理、财财务核算算管理、财务报报表管理理、税务务管

11、理、财务收收支管理理等业务务的开展展。四、人事事管理1、人力力资源管管理方面面的规章章制度建建立（培培训、招招聘、考考勤与休休假、奖奖惩制度度、试用用期管理理制度、薪酬与与社保制制度，工工作交接接制度等等）2、员工工手册、劳动合合同、岗岗位说明明书3、培训训管理、招聘管管理、薪薪酬管理理、绩效效管理、劳动用用工管理理等业务务的开展展五、行政政管理1、新公公司办公公地点2、新设设公司所所需办公公、营运运设备的的采购3、行政政管理规规章制度度具体包括括：办公室管管理制度度、办公公室管理理制度车辆管理理制度档案管理理制度低值易耗耗品管理理制度固定资产产管理制制度办公用品品领用管管理制度度差旅费管管理

12、制度度文书传阅阅管理制制度文件分发发管理制制度电话传真真管理制制度公司印章章管理制制度等行政计划划管理等等六、企业业宣传1、企业业简介、网站设设立、业业务宣传传册2、开业业策划3、产品品说明书书、合同同模板第三节 成立设设计公司司的流程程是怎样样的？要成立一一家设计计公司基基本需要要的流程程是：主主要分为为两步。具体如如下：一、公司司注册流流程公司注册册流程一一：核名开验资资账户进注注册资金金会计计师出验验资报告告交工工商出营营业执照照刻章章办理理代码证证办理理税务登登记证开设设基本户户税务务做税种种核定买税税控机办理理办税人人联系卡卡买发发票开始经经营。公司注册册流程二二：一、名称称核名；二

13、、银行行开设验验资户；三、会计计师事务务所出验验资报告告；四、到工工商登记记办理营营业执照照；五、质检检局登记记办理组组织机构构代码证证书；六、税务务局登记记办理税税务登记记证书；七、银行行开立基基本账户户；详细解释释如下：一、公司司名称核核名1、需要要起多个个名字以以备查询询。2、公司司名称查查询前，需确定定公司注注册资本本、股东东姓名及及出资比比例、公公司经营营范围。3、公司司查名材材料：股股东身份份证明原原件、股股东签署署的企企业名称称预先核核准申请请书、委托代代理人身身份证明明。4、有限限公司名名称核准准时间：上海需需五个工工作日，外省市市需一个个工作日日。5、有限限公司名名称有效效期

14、：自自取得名称预预先核准准通知书书后，名称的的有效期期为半年年；若半半年内没没有办理理工商注注册登记记，则可可以办理理公司名名称延期期，可以以再延长长半年。二、公司司到银行行开户验验资1、开设设有限公公司临时时验资帐帐户：公公司名称称被核准准后，可可以公司司临时验验资帐户户。股东东按出资资比例将将注册资资本以现现金或转转帐的形形式打入入临时验验资帐户户。2、会计计师事务务所验资资：会计计师事务务所依据据银行提提供的股股东资金金进入情情况及公公司注册册相关信信息，出出具验资资报告。三、到工工商局办办理工商商登记（营业执执照）1、办理理工商登登记所需需材料：股东身身份证明明、公司司章程、验资报报告

15、、企业名名称预先先核准通通知书、股东东会决议议、公司司住所证证明等。2、办理理工商登登记所需需时间：5个工工作日。四、刻章章工商局颁颁发营业业执照后后，到指指定地方方刻公司司公章、法人章章及财务务章。五、办理理组织机机构代码码登记1、所需需材料：公司营营业执照照复印件件、法人人代表身身份证明明复印件件、公章章。2、所需需时间：1-55个工作作日，各各地办理理组织机机构代码码的时间间不一。3、所需需费用：1488元人民民币。六、办理理税务登登记1、所需需材料：营业执执照、组组织机构构代码证证复印件件、公章章、公司司住所证证明、会会计人员员身份证证明、法法人代表表身份证证明等。2、所需需时间：办理

16、税税务登记记需100-155个工作作日；外外省市办办理税务务登记22-3个个工作日日。第二章 人员配配置与管管理第一节 如何招招聘合适适的设计计师招聘在企企业发展展战略中中永远占占据着重重要的位位置。在在设计公公司中，更是如如此。设设计师是是设计公公司的灵灵魂价值值所在。怎么招招聘合适适的设计计师？我我们来看看看下面面简单的的招聘法法则小册册。作为一个个设计公公司的招招聘者，我们首首先要来来看下面面十个问问题：1.你是是如何“学习”招聘的的？2.你是是依靠大大脑的逻逻辑分析析来招聘聘呢？还还是跟着着内心的的感觉来来招聘呢呢？3.请用用一句话话表述，怎样才才算优秀秀的设计计师？4.对于于每个应应

17、聘者，你必问问的一个个问题是是什么？5.评估估应聘者者，你有有什么特特别的方方法吗？6.工作作年限、成就、专业证证书，会会作为招招聘的重重要参考考因素吗吗？7.你希希望更多多的设计计师具有有哪些技技巧？问题一、你是如如何“学学习”招招聘的？很少有人人会说，“我曾曾学过过如何何招聘”，这也也暗示了了他们已已经停止止了这方方面的学学习。曾曾与我有有过交流流的专家家都表示示他们一一直在不不断地开开拓和增增强招聘聘技巧，他们的的建议主主要遵循循三个原原则。 寻找找一位榜榜样人物物Foollprooof联联合创始始人Toom WWoodd曾表示：“我的的榜样人人物是DDaviid OOgillvy。应该

18、招招聘具有有什么特特征的员员工，他他有一个个清晰、公开的的观点。他有一一句名言言：“如如果招聘聘的员工工能力低低于我们们，公司司就会变变成一个个矮子公公司；如如果高于于我们，公司就就会成长长为一个个巨人公公司。”这句名名言为岗岗位的每每个人提提出了一一个要求求：向一一个目标标迈进，通过招招聘者的的能力来来挑战自自己。Marttin Bellam作作为资深深面试官官，曾参参加过无无数场面面试。他他表示曾曾从Maags Hannleyy、 LLornna LLedddon和和Karren Loaasbyy等人那那里学了了很多面面试技巧巧。 吸收收他人的的经验教教训在招聘过过程中，我们要要不停地地改

19、进招招聘过程程。我们们不断总总结教训训，吸取取他人经经验，听听取招聘聘机构和和应聘者者的建议议，以使使我们的的招聘工工作更加加出色。 寻找找适合自自己的路路最后，你你需要开开辟自己己的招聘聘之路，并跟着着直觉走走。向有有成功招招聘经验验的人征征求建议议是很有有必要的的，但却却无法完完全照搬搬这些经经验。问题二、你是依依靠大脑脑的逻辑辑分析来来招聘呢呢？还是是跟着内内心的感感觉来招招聘呢？逻辑思维维和本能能直觉在在招聘过过程中都都起着重重要的作作用。做做出一个个决定，不仅要要依靠大大脑的逻逻辑思维维能力，还要依依靠内心心直觉感感受。首先，你你要通过过大脑来来判断该该应聘者者是否具具有所必必须的技

20、技能、经经验以及及特征，然后你你要根据据自己的的内心和和直觉来来决定应应聘者是是否有能能力适应应公司的的企业文文化。招聘的第第一个阶阶段，要要理性地地分析问问题，但但最终会会根据内内心情感感来做出出最终决决定。如如果没有有适当的的理由，就必须须放弃该该应聘者者。而一一旦大脑脑做出了了决定，内心才才开始发发挥作用用，尤其其在判断断应聘者者的 软素质质方面面，比如如个性，对企业业文化的的适应能能力。但最终的的决定还还是来自自你的大大脑（逻逻辑思维维），在在小型或或中型的的企业中中，如果果你招错错了人，就会给给自己带带来很多多实际性性的问题题。问题三、请用一一句话表表述，怎怎样才算算优秀的的设计师师

21、？如果你不不知道正正在寻找找什么，那你将将永远无无法找到到它。招招聘者不不仅要知知道优秀秀设计师师的标准准，还要要明确需需要什么么类型的的人才。怎样才算算优秀的的设计师师？这是个见见仁见智智的问题题。但无无论答案案是什么么，其背背后都有有一个共共同点，就是：做出好好东西，使东西西更好。优秀的的设计师师必须具具有表达达能力、能与用用户产生生共鸣，及简化化设计过过程、执执行设计计方案的的能力。优秀的设设计师要要能设身身处地为为用户着着想，并并具有把把用户的的设想转转换成系系统设计计方案的的能力。他们可可以使复复杂的问问题简单单化，且且更加完完美、更更加有趣趣。要具有激激情和好好奇心，并不断断研究学

22、学习人类类是如何何与数字字产品交交互的。渴望创创新，乐乐意收集集潜在用用户的信信息，对对自己设设计的作作品始终终保持着着谦虚的的态度。在设计计过程中中，十分分愿意与与最终用用户及商商业客户户协作。问题四、对于每每个应聘聘者，你你必问的的一个问问题是什什么？比较合适适的问题题诸如：“请向我我描述一一个你觉觉得做得得很遭的的项目，它为什什么很糟糟糕？你你从中学学到了什什么？”失败是面面试过程程中经常常回避的的话题，但像这这样的一一个问题题可以帮帮助面试试官了解解面试者者应对失失败的方方法（毕毕竟失败败是一生生中不可可避免的的事）。它可以以帮助你你了解面面试者是是否具有有谦虚精精神，帮帮助你了了解导

23、致致该失败败的设计计过 程程。这个个看似浅浅薄的问问题，却却能告诉诉关于应应聘者的的大量信信息。“这个月月，你在在互联网网上看到到的最惊惊讶的事事是什么么？”这是一个个非常棒棒的问题题。通过过它，你你可以了了解该应应聘者是是否像他他们自己己说的那那样富有有激情。（他们们是否关关注业界界发展趋趋势？）你也可可以了解解到应聘聘者对什什么事情情感兴趣趣。这个个问题说说不定还还会揭示示该应聘聘者是否否适合加加入公司司团队及及公司现现在所做做的项目目。“每天，你起床床的动力力是什么么？你喜喜欢做这这方面的的工作吗吗？”作为面试试官，你你一定想想了解正正和你对对话的人人的动机机。毕竟竟，动机机是让员员工愉

24、悦悦、高效效工作的的关键。如果你你直接问问他们的的工作动动力是什什么，他他们可能能会用常常用的面面试语来来搪塞你你，诸如如“出色色完成一一项工作作后的成成就感”之类。询问应应聘者每每天早上上促使他他们起床床的事是是什么，是对同同样问题题的间接接问法。该问法法可以让让应聘者者在不 经意间间说出更更真实的的回答。应聘者关关于志向向的问题题以此判断断应聘者者是否具具有努力力进取的的精神，促进个个人及公公司的发发展。这这也是一一个极好好的问题题，可以以帮助你你判断该该应聘者者是否对对个人的的职业生生涯进行行了短期期、长期期的规划划。问题五、评估应应聘者，用什么么方法呢？评估应聘聘者是否否适合当当前工作

25、作岗位是是招聘过过程中最最富有挑挑战的方方面，了了解业界界中在这这方面做做得最好好的人的的做法是是大有帮帮助的。有些人很很喜欢走走实践路路线，他他们会在在面试过过程中给给应聘者者安排一一个任务务，以此此作为评评估根据据。其实实是“没有任任何方法法能比安安排一个个任务更更有效了了，也总总能收到到满意的的结果。”问题六、工作年年限、成成就、专专业证书书，会作作为招聘聘的重要要参考因因素吗？证书在招招聘过程程中，会会起到什什么样的的作用呢呢？表示，他他最喜欢欢有经验验的人，原因很很简单，他们通通过项目目实践、积累工工作成果果而获得得成长（毕竟，经历过过很多失失败后才才能成功功。）“我们十十分强调调与

26、客户户和最终终用户进进行面对对面的工工作交流流，UXX设计人人员要想想在这样样的团队队中惬意意地工作作，生活活经验是是很关键键的，且且无法取取代。而Stuu和Oddettte均认认为，“你可以以招聘一一个有十十年工龄龄的员工工，但不不见得他他能设计计出好的的作品来来。”Peteer MMerhholzz补充到到，他的的公司一一般很喜喜欢有专专业证书书的人，但“如如果我们们正为一一个更资资深职位位招聘，应聘者者需具备备客户管管理等相相关职业业技能，这时经经验便显显得更加加重要了了。”Marttin Bellam也也补充到到，“我我认为，团队中中需要有有综合素素养（技技能+经经验）的的员工。我更喜

27、喜欢给人人以指导导，引导导年轻人人进入该该行业。我更关关注他有有能力完完成什么么任务及及他如何何完成，而不是是工作年年限及证证书。”而Jusstinn Coookee提出了了一个完完全不同同的观点点，他认认为，工工作年龄龄及专业业证书可可以作为为参考因因素，但但应聘者者对面试试问题的的回答及及对布置置任务的的完成情情况是他他们更加加关注的的。问题七、你希望望设计师师具有哪哪些技巧巧？这些技巧巧可能是是支撑起起设计师师能够胜胜任此项项工作的的最基本本的素养养，大部部分专家家对这个个问题的的回答比比较偏重重于整体体素质全面面要比专专门的设设计技巧巧更珍贵贵。 与客客户相处处的技巧巧企业更需需要那些

28、些这样一一类设计计师：他们与与客户相相处一室室时，仍仍能轻松松、自由由的思考考。 战略略统筹的的思维一名优秀秀的设计计师应该该具有更更强的思思考能力力，能很很好地把把握用户户整体的的想法；他们有有理想去去提高整整体的服服务，而而不仅仅仅是体验验；他们们有超强强的口才才。还有一点点很重要要，那就就是对产产品进行行实用性性设计的的能力，而不是是口头谈谈论用户户体验的的能力。 钻研研的能力力一名优秀秀的设计计师还得得是要有有大量广广泛地阅阅读习惯惯，多关关注一些些传统设设计技巧巧。 协调调能力“协调能能力”在在现在的工工作中越越来越重重要，它它能引导导、促进进跨部门门间的协协作，并并获得最最佳工作作

29、效果。招聘和雇雇佣设计计师是一一件充满满挑战与与乐趣的的事情。我们知知道，设设计师一一项很独独特的职职业，创创造力、沟通力力、协作作力十分分重要。而除了了最起码码的设计计、策划划、协调调、冲突突管理、客观、领 导导、开放放等综合合能力外外，更重重要的还还要有一一个比较较恰当的的自然审审美能力力，能够够不断的的吸取新新的观点点和方法法，探索索周围商商业环境境中的各各个方面面。而要要了解这这些，你你不妨从从上面77个问题题来了解解你所需需要招聘聘的设计计师。第二节 为你的的团队创创造一个个好环境境设计师与与其他职职业相比比较，理理性和感感性并存存的影响响因素更更是明显显，进入入状态的的 HYPER

30、LINK /doc/list_category_2-153.html 设计师，更容容易会受受到环境境的影响响。设计计公司打打造一个个良好的的环境，显得至至关重要要。第一：打打造你的的硬环境境硬环境主主要是硬硬件设施施和提供供大量可可捕捉信信息的途途径，这这对于设设计师的的产品设设计顺利利的完成成起到相相当大的的作用。“工欲善善其事，必先利利其器”，因此此设计公公司要选选择好的的工具。使得同样样的工作作不在硬硬件上落落后，事事半功倍倍。引进适适用的新新设备，利用新新设备提提高工作作效率。第二，优优化你的的软环境境软环境主主要是精精神支柱柱，且具具有不可可忽略的的作用。主要是是在生活活上和工工作上

31、提提供的环环境。留住你你的人才才在设计行行业，人人才竞争争异常激激烈，人人才招聘聘过来后后，你还还得注意意用得力力的措施施留住人人才，为为其创造造一个良良好的环环境。营造属属于你们们的企业业文化氛氛围企业文化化氛围是是留住人人才的关关键因素素，打造造一个舒舒适积极极向上的的企业文文化氛围围比其他他因素更更重要。群星比比“明星”个体更更加有诱诱惑力。比如说，致力于于培养一一个富有有激情的的团队，团队关关心每一一位成员员，并全全心身地地投入到到提高数数字世界界，以使使真实世世界更美美好的伟伟大抱负负中。施行科科学的工工作计划划采用计计划管理理对每项工工作都要要认真分分析、正正确量化化，制定定出科学

32、学合理的的工作计计划，并并按照工工作计划划认真执执行，对对于工作作计划执执行中出出现的突突变情况况，要及及时、正正确的进进行修正正，施行行科学的的工作计计划是提提高工作作效率的的保障。机会努力为员员工提供供他们感感兴趣的的机会。建立一一个好的的团队架架构。这个架架构包括括横纵两两个方面面，横向上上鼓励团团队成员员根据自自己的特特长/专专业来制制定自己己喜欢的的路线，比如视视觉/交交互/用用户研究究等等。纵向上上可以将将设计目目标划分分为若干干个foocall，以便更更深入地地了解产产品。可以鼓鼓励团队队成员可可以在这这两个维维度上依依照自己己的选择择来发展展和调整整。帮助他他们实现现自我价价值

33、思考什么么会激发发员工的的潜力，以保证证公司所所做的每每一件事事都能帮帮助他们们实现个个人的目目标及雄雄心。自主性性创造一个个“员工可可以通过过撰写、演讲、培训来来分享自自己的观观点”的环境境，无疑疑是非常常吸引人人的。职业发发展与世世界级别别培训雇佣才华华横溢的的领导者者；听取取每个员员工的意意见；持持续沟通通改进工工作方式式；每天天上午110:000开始始工作；跟踪市市场，确确保员工工的工资资待遇始始终处于于该行业业的最高高水平；要了解解每个员员工的职职业目标标，并制制定计划划帮助该该目标成成为现实实。预留休休息时间间预留一定定的休息息时间，让员工工能够愉愉快地工工作，仅仅专注于于一定数数

34、目的项项目，以以免员工工过度紧紧张劳累累。否则则，将影影响工作作质量。重视分分享再优秀的的设计师师如果不不多花时时间来了了解自己己做的产产品都是是白搭,而这需需要长时时间的积积累, 团队成成员之间间相互分分享这种种积累非非常重要要，能促进进所有人人都提高高。埋头只只顾做自自己事情情的设计计团队不不仅低效效，而且乏乏味！多倾听听团队的的诉求设计的本本质就是是一种人人文关怀怀，如果对对自己人人的关怀怀都不够够，更不要要指望会会有多大大的战斗斗力。具体的的关怀包包括:努力创创建适合合设计师师的内部部氛围，尊重设设计师的的职业发发展，让设计计师们有有学习和和提高自自己的机机会。第三节 怎样培培训你的的

35、员工对新员工工进行培培训，是是每个企企业都得得面对的的一个问问题，设设计公司司作为容容纳设计计师及其其行政、财务等等职务员员工的组组织，更更需要快快速培训训新员工工到位。公司层层面应该该如何做做才会使使新员工工能更顺顺利的工工作呢？1、分配配工作岗岗位在分配新新人到工工作单位位时不一一定要将将新人分分配到人人手不足足的单位位。重要要的是，那个工工作岗位位上一定定要有优优秀的指指导员。可能的的话，就就算是工工作性质质不同也也应该让让新人到到有优秀秀的指导导员的工工作单位位上去接接受一年年或半年年的训练练。因为为，任何何人都需需要有经经验，对对一个业业务而言言，进公公司后第第一个接接触的上上司给他

36、他的影响响最大。如果这这位上司司很优秀秀的话，新人能能从他身身上学到到许多。相反的的，如果果第一次次接触的的上司是是个不做做事，光光会抱怨怨的人，新人在在不知不不觉中也也会受到到负面的的影响，原本应应该具有有新人应应有的行行动的新新员工往往往会学学习到一一些不好好的习惯惯。2、新人人上班前前，对旧旧员工的的教育如果想教教育新进进员工工工作流程程、规则则、习惯惯、及工工作方法法的话，首先要要做的就就是先确确实的要要求旧员员工要按按照标准准程序来来做。因因此，在在新进员员工上班班的前一一个月左左右，就就应该先先施行旧旧员工的的教育。3、做个个好计划划针对新员员工的计计划越详详细越好好，首先先要将工

37、工作的知知识、技技术和各各个工作作岗位固固有的传传统精神神等方面面，详细细且容易易了解的的做出来来。计划划中比较较困难的的可能就就是“态度训训练”。态度度训练中中最重要要的是设设定具体体而可以以付诸于于行动的的目标，而不是是抽象的的口号。例如：教导新新人要有有“责任感感”，如果果立即要要新人自自己来做做可能就就会有不不知所措措的情形形出现。4、员工工的教育育完成了前前项计划划之后，接下来来就是实实际上的的教育问问题了。这个时时候最需需要的就就是具体体的理由由。新进进员工和和旧员工工的生活活经验可可以说完完全不一一样。旧旧员工觉觉得理所所当然的的事，新新进员工工可能会会觉得不不可思议议。例如如，

38、新人人可能会会到周末末才在出出勤表上上将一周周的出勤勤时间写写上，而而旧员工工可能会会觉得“不像话话”，而新新人则会会以“这样比比较省事事”的态度度面对。此时旧旧员工就就必须说说明理由由让新进进员工守守规定。如果有有说不出出理由或或无法说说服新进进员工的的规定的的话，不不如撤销销这种规规定。5、在工工作中训训练训练新人人的重点点应该放放在工作作中。例例如，若若要训练练新进人人员的团团队精神神，可以以以2-3名一一组，并并给他们们时间限限制，要要求他们们在规定定时间内内完成某某件事，例如机机械分解解，教育育他们如如何分工工合作、在规定定时间内内完成机机械分解解。如此此的训练练不但可可以使他他们体

39、会会团队精精神的重重要性，也可以以让他们们彼此之之间建立立起良好好的人际际关系。6、负责责任的工工作态度度成为公司司员工之之后必须须要有负负责任的的工作态态度。必必须要有有“你现在在代表着着公司”、“自己负负责的工工作要自自己完成成”等有责责任心的的观念。这种教教导也要要尽量在在工作的的时候，把握适适当时机机给予教教育。7、指正正错误的的方法明确的指指出错误误是非常常重要的的，它能能改善训训练绩效效。但是是在指正正时的态态度很重重要；一一定要以以很诚恳恳且针对对事情而而非对人人的态度度。8、偶尔尔也要轻轻松新人一般般会很担担心“自己是是否能建建立良好好的人际际关系”，原来来在公司司的人际际关系

40、也也是藉着着工作来来建立的的。但是是这里要要教各位位在建立立人际关关系的方方法上花花一些心心思。第一、工工作中的的闲谈。偶尔也也要和同同事谈些些轻松的的话题。第二、离离开工作作岗位的的休息。利用中中午休息息时间聚聚谈、打打打网球球等。第三、建建立社交交上的关关系。现现在的年年轻人都都喜欢聚聚餐，在在聚餐中中边吃边边喝，在在快乐的的气氛中中聆听年年轻人的的心声也也很容易易建立良良好的人人际关系系。9、了解解员工的的性向认清员工工的性向向，对将将来在工工作分配配及员工工在工作作上的发发展都有有很大的的影响。但是要要清楚每每个员工工的性向向并不是是件简单单的事，不是在在市面上上随便买买些性向向测验就

41、就可以得得到结果果的。这这个测验验也不过过是个参参考资料料。最正正确的方方法还是是在实际际工作上上的相处处，再综综合每位位前辈的的意见，经过详详细的讨讨论，清清楚各员员工的性性向后再再来决定定工作的的分配。10、不不合标准准者应予予淘汰在认清员员工的性性向时，如果发发觉员工工的性向向不合适适公司工工作时，也必须须要有淘淘汰的魄魄力。有有些公司司因为从从采用、训练到到认识员员工性向向为止，花了不不少时间间、精神神和金钱钱所以坚坚持不愿愿意轻易易放弃新新进员工工。但是是，如果果新进员员工的性性向显示示实在无无法胜任任公司的的任何工工作时，就算是是强留下下来，不不但对公公司一点点帮助都都没，有有反会

42、耽耽误一个个人的前前程。因因此，及及早发现现、尽早早决定新新进员工工的去留留问题，对公司司、对本本人都有有好处。对被解解雇的员员工来说说，早被被解雇比比晚被解解雇来得得好。早早被解雇雇的话，还有时时间准备备寻找下下一个公公司，加加上这次次的就职职经验，被解雇雇者也能能找到比比较适合合自己性性向的工工作。因因此，及及早决定定员工的的去留，对被解解雇者来来说反而而是一种种协助。而设计公公司以设设计人员员为核心心团队力力量，还还要在入入公司后后，进行行专业素素养的统统一培训训。关于于设计师师的专业业培训，可以参参照设计计行业平面设设计师培培训手册册和室内设设计师培培训手册册。第四节 合理考考核设计计

43、师绩效考核核的意义义很多企业业都在实实行绩效效考核，设计公公司也不不例外。由于与与公司、员工的的切身利利益息息息相关，绩效考考核也就就格外令令人关注注。企业业要想稳稳定快速速发展，就一定定要有能能留住员员工的能能力，设设计公司司实行绩绩效考核核的核心心意义就是留住人人才，并并调动员员工的最最大积极极性。绩效考核核是合理理配置人人力资源源的依据据对于企业业而言，人力资资源管理理的整体体思路大大同小异异。对一一个企业业来说，要实现现配置人人力资源源，做到到人尽其其才，能能力与职职位匹配配，就必必须做到到对每个个员工的的情况都都了如指指掌、只只有“知人”，才能能“善用”。企业业人力资资源管理理同样如

44、如此，需需要对企企业员工工进行合合理配置置，优化利利用的基基础就是是要了解解每个员员工的情情况。通通过绩效效考核，可以使使企业对对每个员员工的能能力，技技能，态态度等方方面有所所了解，从而能能够其安安排到合合理的职职位，而且通通过绩效效考核，员工也也会对自自己的情情况更加加清楚，有利于于其扬长长避短，避免工工作中的的盲目性性，可以以增加其其工作效效益。企业员工工的绩效效考核主主要是针针对企业业每名员员工承担担的工作作，应用用各种科科学的定定性或定定量的方方法，对对员工在在工作中中所表现现出来的的能力、工作情情况、职职责履行行程度、对组织织的贡献献或价值值等方面面进行考考核和评评价，以达到到激发

45、员员工工作作热情，挖掘其其潜能，提高其其工作效效率的目目的。因因此有其其自身所所必须要要遵循的的规则。绩效考核核的原则则客观公正正、民主主公开的的原则一般来说说考核的的办法、考核标标准、考考核指标标、程序序等要经经过民主主程序制制定，并并向考核核者和被被考核员员工公开开，考核核要做到到以事实实为依据据，避免免主观臆臆断和个个人感情情色彩;考核的的结果要要公开。分类考核核原则对员工进进行绩效效考核要要在岗位位评价和和职位分分析的基基础上进进行，对对企业员员工进行行分类考考核。职职能部门门的员工工、管理岗岗位的员员工及辅辅助人员员的考核核标准应应区分开开来，要要突出其其岗位的的特点。注重实绩绩的原

46、则则对员工的的考核不不能唯学学历、唯唯资力、唯职称称、唯身身份而论论，而不不注重对对实际工工作情况况和工作作效果的的状况，对一个个员工的的绩效考考核是综综合的而而不是片片面的。定量与定定性相结结合的原原则各类考核核指标要要结合岗岗位职责责，制定定量化的的考核标标准，对对于难以以量化的的指标要要进行定定性分析析，考核核时客观观公正。员工绩效效考核的的内容对员工进进行绩效效考核时时，要尽尽量量化化指标，能量化化的尽量量量化，不能量量化的要要定性。主要从从员工的的资力、学历、水平、能力等等方面。对不同同类型的的人员考考核要区区分开来来，对管管理人员员的考核核，在制制定标准准时，要要明确具具体，不不同

47、职务务、不同同层次的的岗位的的人员在在工作业业绩方面面应有不不同的要要求。管管理人员员的考核核应侧重重指令性性，工作作完成的的情况、工作质质量和及及时性、参谋决决策能力力、组织织协调能能力、解解决实际际问题的的能力、开拓创创新能力力等指标标。对人人员的考考核要注注重考核核其实验验技能、安全操操作、完完成工作作任务的的数量和和质量与与劳动态态度等指指标。绩效考核核结果的的应用根据企业业员工的的工作特特点和岗岗位性质质的不同同，不同同类别、不同层层次岗位位的员工工绩效考考核指标标的权重重可视情情况而定定。考核核的等级级各企业业可根据据实际情情况进行行分类。分类时时可以按按照分数数划分，也可以以划分

48、为为优秀、良好、合格、基本合合格四个个等级。为鼓励励员工积积极进取取，企业可可根据自自己的实实际情况况，对考考核结果果采用不不同的分分布方法法，对一一定比例例的员工工应给予予晋升或或其他奖奖励。认真做好好职务分分析考核“人人”主要是是考核员员工在其其岗位上上的工作作情况，从人力力资源管管理的角角度看，岗位分分析、岗岗位评价价和岗位位分类，岗位描描述是进进行绩效效考核的的基础。为保证证绩效考考核的科科学性和和客观性性，先拟拟定好岗岗位说明明书。岗岗位说明明书要明明确岗位位职责、工作标标准、工工作程序序、考核核办法和和任职资资格条件件，不仅仅能为员员工竟聘聘上岗位位提供规规范、统统一、相相对合理理

49、的基础础标准，也为制制定绩效效考核标标准，确确定指标标的基础础。制定客观观科学的的考核标标准考评项目目和考核核因素的的选择是是否恰当当，是否否全面和和是否相相关，定定义是抽抽象含混混还是具具体明确确，都对对考核结结果影响响很大。一般把把绩效标标准分为为绝对标标准和相相对标准准。绝对对标准就就是建立立员工工工作的行行为特制制标准。绝对标标准的评评价重点点在于以以固定标标准衡量量员工，而不是是与其他他员工的的表现作作比较。相对标标准就是是将员工工间的绩绩效表现现相互比比较，也也就是以以相互比比较来评评价个人人工作的的好坏，将被考考评的员员工按某某种向度度作顺序序排名。此时每每个人既既是被比比较的对

50、对象，又又是比较较的尺度度，因而而标准在在不同的的被考评评群体中中往往有有着差别别，而且且无法对对每个人人单独作作出行行和不行的判断断。对考核者者进行相相关的培培训对考核者者进行有有关规避避晕轮效效应、居居中倾向向、偏松松或偏紧紧倾向等等方面的的培训。所谓晕晕轮效应应是指在在考核过过程中，考核者者往往看看见被考考评者某某一特定定方面的的表现优优异，就就以偏概概全，断断定他别别的方面面一定也也好，反反之亦然然。居中中倾向是是指不从从事实出出发;或或由于没没仔细考考察下级级的表现现而不愿愿意给出出最优优与最劣的极端端评语，干脆来来个平均均主义，一视同同仁，都都评个“中等”。偏松或或偏紧倾倾向即在在

51、考评过过程中，有些考考评者给给所有被被考评者者的等级级很高或或很低。绩效考核核是留住住企业员员工的一一个很好好的方法法，企业业的发展展需要员员工，企企业在发发展之前前一定要要想办法法留住员员工，这这样企业业才能有有发展，如果连连员工都都留不住住的话，企业是是很难发发展起来来的，管管理者一一定要深深刻理解解绩效考考核的现现实意义义，这也也是为了了更好的的开展企企业的绩绩效管理理工作。不同的设设计师，所考核核的标准准大有不不同，下下面具体体介绍平平常所最最为常用用的平面设设计师考考核表和装潢潢设计公公司考核核标准。平面设计计师考核核表考核（年年、季、月）： 编编号：序号权重（%）考核目标具体指标标

52、具体事件件说明自行评分主管评分小计评分115项目设计产品包装装、广告告宣传、CI设设计制作作215新品上市市配套设设计310网站设计计维护45协助项目目部对产产品界面面设计55协助主管管对产品品的平面面、动画画设计6以上项目目根据完完成情况况自行减减扣15分；若是增增加项目目根据实实际情况况给予115奖奖励75项目进度没有按照照进度完完成，每每延期一一次天扣扣3分，延期一一天扣11分；85项目效果设计小细细节修改改扣1分分，重复复性修改改扣2分分，出错错性修改改扣3分分，被投投诉扣55分；92团队协助助部门内上上下之间间沟通与与协作；105将自身的的资源做做到内部部共享；113乐于为同同事解决

53、决工作中中的问题题；122主动参与与其它部部门之间间的合作作事务；132积极的对对别人的的成绩给给予肯定定和赞赏赏；145主动承担担本部的的职业培培训讲师师；153组织有助助于部门门团队凝凝聚力的的活动；165参加培训训、制度度、作业业规范的的执行不参与公公司培训训扣1分分，不了了解新出出台制度度扣2分分，多次次未参加加公司培培训扣33；未按按照相关关作业规规范操作作扣5分分；173专业知识识专业实操操熟练度度、专业业知识掌掌握度，实际给给予减操操133分；185上班纪律律上班时间间处理个个人私事事，有个个别迟到到、早退退、旷工工现象，根据实实际情况况自行扣扣减15分；195提出合理理化建议对

54、部门提提出合理理化建议议且经采采纳，根根据实际际情况给给予加115分分；无则则为0分分；合计总分分：1000分考核得分分：合计扣减减得分自评不足足之处及及进改方方法：主管考评评意见：发放方式式：得分分95分分以上按按全部绩绩效工资资发放，其它按按计算方方式发放放；薪资计算算方式考核得分分自行行评分220%主管评评分800%；X约定绩绩效工资资。装潢设计计公司考考核标准准一、设计计主管1、图纸纸不全、标注及及图框不不规范的的，罚款款50元元次；2、预算算未按规规定报价价，罚款款1000元次次；3、工程程开工要要把握好好时间，所有图图纸提前前3天交交至工程程部，即即合同签签完三天天后安排排开工，否

55、则罚罚款500元次次。二、设计计师1、图纸纸必须说说明清楚楚（材料料）；设设计图纸纸统一线线形、统统一颜色色、统一一规范管管理；设设计图纸纸及报价价存档，必须以以设计师师姓名、年、月月、日、客户小小区地域域及姓名名作记录录存档以以便查找找。未按按规定罚罚款1000元。2、图纸纸和预算算未经设设计主管管审核签签字和公公司盖章章，即与与客户签签定合同同的，罚罚款1000元次，并并停单一一个月。3、签约约后将完完整图纸纸存档，图纸不不全或不不规范罚罚款500元次次，并须须在488小时内内补齐（客户签签字），否则每每延迟一一天罚款款50元元，直至至补齐为为至。(详见图纸标标准规范范）4、预算算未按规规

56、定报价价，罚款款1000元次次，并承承担低于于标准报报价的全全部差额额损失。5、客户户交纳定定金后，设计师师必须在在3天内内出好平平面布置置图以及及前期预预算；签签定合同同协议后后，设计计师须在在签单33日内完完成全套套图纸及及预算。否则罚罚款500元天天，并停停单一周周。6、设计计师转正正后，若若一个月月不签单单的，工工资下浮浮10%；连续续两个月月不签单单的，基基本工资资下浮330%；连续三三个月不不签单的的，工资资下浮550%，以半年年累计签签单总额额达到220万元元的，下下浮工资资部分予予以补发发，达不不到200万元的的，下浮浮工资部部分不予予补发。连续三三个月不不签单的的设计师师，公

57、司司有权根根据相关关制度予予以辞退退处理。7、未按按公司规规定要求求（合同同范本）签定合合同的，罚款2200元元次，并承担担由此造造成的全全部损失失。8、不得得私下代代表公司司答应客客户任何何无理要要求，否否则由设设计师个个人承担担全部损损失，并并立即辞辞退，扣扣发所有有提成和和工资；公司保保留法律律追诉的的权力。9、签约约后5日日内，家家具、木木门、门门套线等等图纸必必须下到到工厂，迟一天天罚款550元（以工厂厂收到图图纸签收收日期为为准），（家具具尺寸标标注清楚楚准确）并承担担工期延延误的损损失。10、每每户开工工交底（包括水水电交底底）、瓦瓦工交底底、木工工交底、油漆交交底必须须准时到到

58、达现场场并签到到，未到到或迟到到一次罚罚款1000元；每个工工种过程程必须到到现场22次，否否则罚款款50元元次。11、工工地施工工过程中中，必须须保持与与工程部部经理及及业主的的联系，协助工工程部做做好各项项工作；必须及及时做出出工程决决算，以以保证公公司按时时收回工工程款；否则按按公司相相关制度度予以处处罚。12、因因设计师师原因造造成的家家俱等工工厂生产产的物件件款式、数量、尺寸错错误，造造成的损损失由设设计师个个人全额额承担。13、报报价备注注不清楚楚或跟公公司报价价系统不不一致、工艺错错误或与与标准报报价有出出入的现现象罚款款1000元次次。所造造成的损损失由设设计师个个人全额额承担

59、。14、客客服部、市场部部所分配配的单子子，设计计师应及及时联系系；联系系时要有有记录，未记录录罚款220/次次。经客客服部回回访，未未及时联联系的罚罚款500元/次次，如应应未及时时联系而而跑单的的罚款1100元元/次。15、报报价系统统的单价价未经公公司批准准不得任任意改动动，由此此造成的的损失由由设计师师个人全全额承担担，并罚罚款1000元次。16、签签订合同同时，图图纸、报报价单、乙供材材料明细细表，必必须同时时给业主主签字认认可，未未签的罚罚款1000元次。签签完合同同当天，必须把把图纸报报价单、材料单单及时交交到客服服部，并并且复印印两份，一份给给项目经经理安排排施工，一份给给工程

60、部部备份存存档，如如未及时时做到罚罚款500元/次次。17、施施工过程程中，如如因业主主要求将将设计方方案发生生改动的的，请及及时变更更图纸，并让业业主签字字认可，再复印印两份，一份给给项目经经理，一一份给工工程部备备份存档档，如因因此失误误所造成成的损失失由设计计师全额额承担并并罚款550元/次。序号（一）图图纸部分分全套图纸纸在签单单五日日日内未交交齐的；封面、封封底须采采用公司司统一标标准的；列出图纸纸目录、工程概概况、装装饰工程程项目表表；表格使用用公司统统一模板板图框的的；内容不得得有填错错、漏填填的；图纸按规规范顺序序装订或或编号；必要图纸纸不能出出现缺页页的（例例：原平平面拆改改