人力资源管理基本概念与框架

1、第一章 人力资源管理基本概念与框架一、什么是人力资源二、人力资源管理目标及内容三、人力资源管理职能演进人力资源管理基本概念与框架第1页 人力资源指能够推进国民经济和社会发展、含有智力劳动和体力劳动能力人们总和，它包含数量和质量两个方面。一、什么是人力资源、人力资源（Human Resource）概念 资源：为创造财富而投入到生产活动中一切要素通称为资源(人力资源、金融资源、物质资源、信息资源等）。人力资源管理基本概念与框架第2页 人力资源数量内涵宏观角度（社会层面）： HR数量=未成年劳感人口 + 劳动适龄人口 + 老年就业人口 （除病残人口） （16岁以下） （1655/60岁）（55岁以上

2、） 影响宏观人力资源数量原因：、人口总量及其再生产情况；、人口年纪组成；、人口迁移。微观角度（企业层面）： 实际HR数量企业正在雇佣员工 潜在HR数量企业拟从劳动力市场招聘人员人力资源管理基本概念与框架第3页16岁以下人口适龄劳感人口60岁以上人口未成年劳感人口老年劳动人口适龄从业人员就学人口军人家务劳动人口其他失业人口伤残人口人 力 资 源 组成图人力资源管理基本概念与框架第4页HR数量总人口数人才资源劳动力资源人力资源人口资源人口资源：一个国家或地域人口总体，强调数量特征。人力资源：一定范围内人口总体中含有劳动能力人总和，数量和质量统一。劳动力资源：人口资源中拥有劳动能力且在法定劳动年纪段

3、人口。强调数量特征。人才资源：一个国家或地域中含有较强专业技术、创新、管理、研究等能力人们总称，强调质量特征。人力资源管理基本概念与框架第5页人才资源劳动力资源人力资源人口资源正常百分比关系人力资源管理基本概念与框架第6页知识水平：受教育程度、专业结构、工作经验、 接收业务培训时间及次数等；身体素质：对一定劳动负荷承受能力、消除疲劳能力等； 人力资源质量内涵影响劳动能力原因 人力资源质量对于数量替换性较强，而数量对于质量替换作用较差，有时甚至不能替换。心理素质：智力、特殊能力、心理健康程度等；劳动主动性：劳动态度、主动性、创造性等。技能水平：员工素质与详细工作岗位相结合能力；还包含道德品质、情

4、商人力资源管理基本概念与框架第7页2、人力资源特征依附性:劳动能力依附于劳动者,只能由劳动者自我利用能动性：唯一能起到创造作用原因自我强化选择职业主动劳动两重性：既是生产者，又是消费者既是伎俩，又是目标时效性：人生命周期各阶段体能和智能不一样再生性：有形磨损和无形磨损自我赔偿，自我更新，自我丰富，连续开发社会性： 人力资源形成、配置、使用都离不开社会。人类劳动本质上是 群体性劳动，人际关系、价值观等原因影响人力资源使用效果。人力资源管理基本概念与框架第8页 “真正管理是建立在责任基础上自我管理。” 建立在知识基础上经济将成为我们未来经济形式。在这么一个经济中，企业组织真正价值存在于员工思维能力

5、中。假如人们对工作无主人翁感，又没有充分施展个人才能自由，他们就不会进行创造性思维。 彼得德鲁克 “你其实无法真正管理他人，最优异员工就是那些知道而且注意自我管理人。”人力资源管理基本概念与框架第9页 3、人力资源形成人力资源是经过投资形成。 人力资源投资：为提升劳动者素质、知识、经验和技术，在健康、教育、培训、流动等方面所进行资金、实物和劳务投入。（Thodore W.Schults） 依据投资主体可分为： 个体人力资源投资 家庭人力资源投资 企业人力资源投资 社会人力资源投资人力资源管理基本概念与框架第10页4、人力资本（Human Capital）含义 人力资本是指投入再生产领域中进行价

6、值增值人力资源，是人力资源全部者权益表达。 人力资源人力资本人力资源管理基本概念与框架第11页工人、职员：任务导向问题基层管理者：开始考虑人问题中层管理者：多数时间考虑怎样调动 人主动性问题高层管理者：大多数时间考虑人力资源战 略和政策问题当代管理关键任务是对人管理二、 人力资源管理目标及内容人力资源管理基本概念与框架第12页1、人力资源管理含义宏观层面：对全社会总人口中人力资源进行管理，目标是使全社会范围内人力资源数量、质量、结构与物质资源相适应，与社会再生产相适应。其关键是经过人力资源市场和国家计划调整人力资源投资、分配和使用。微观层面：经过对组织内外人力资源开发和利用，赢得竞争优势，实现

7、组织目标。 注意：本课程主要研究微观层面人力资源 管理！人力资源管理基本概念与框架第13页确保组织运作所需HR供给，开发和管理组织HR，实现利润和资本保值增值（营利性组织），或是满足社会利益，推行社会责任（非营利性组织）。全部者角度提升员工人力资本价值，提升其工作生活质量，实现员工本身发展目标。 员工角度2、人力资源管理目标 人力资源管理与其它各管理职能一样，最终是为了实现组织目标。人力资源管理基本概念与框架第14页3、实现目标主要伎俩 建队伍：建立一支企业经营发展所需要员工队伍 造机制：造就一个能够激发员工工作动力，发挥员工 潜力机制 强文化：培育和营造有利于员工施展才能组织文化人力资源管理

8、基本概念与框架第15页可简单总结为：选人、育人、用人、留人、裁员。 4、人力资源管理详细职能工作分析整合开发保持获取调控规划规划：对HR供需进行预测,制订组织 HRM总目标,明确实现路径。获取：为组织吸纳所需人力资源；整合：协调组织中个体及群体行为， 使之与组织发展要求一致。保持：经过考评、薪酬、职业计划等 确保员工现有能力正常发挥。开发：提升员工知识、技能，挖掘潜 力,提升员工人力资本价值。调控：经过考评、员工流动等使企 业人力资源保持动态平衡。人力资源管理基本概念与框架第16页人力资源规划员工招聘与选拔员工培训绩效考评职业发展人力资源信息系统薪资酬劳工作分析人力资源战略劳动关系内部环境 高

9、层管理目标 和价值观 组织战略 组织文化 技术 结构 规模外部环境 经济/市场 人多样性 价值观 法律 竞争对手组织目标组织组员职责 高层管理人员 直线经理 人力资源管理人员 员工员工成长人力资源管理基本概念与框架第17页人力资源管理过程图人力资源战略及规划招募 甑选确定和选聘有能力员 工解 聘定 向培 训能适应组织和不 断更新技能与知识 能干员工绩效考评 职业发展满意劳资关系能长久保持高绩效水平能干、出色员工薪酬管理 人力资源管理基本概念与框架第18页角 色任 务行 为产 出最终产出传统人事管理角色行政教授提升人事管理效率,降低企业经营成本组织流程再造,共享服务项目建立有效结构、机制 提升员

10、工满意度，为员工创造价值；提升产品和服务质量，为用户创造价值；增强企业竞争能力，为股东创造价值。当代人力资源管理新增角色战略搭档参加制订战略并确保其实施把人力资源和企业战略结合起来实施战略 员工领头人管理员工贡献度倾听并对员工意见做出反应，为员工提供需要资源提升员工能力和参加度建立领导与员工间桥梁改变推进者促进企业变革管理变革,确保员工和企业有应变能力创建一个崭新组织5、人力资源管理角色定义(Dave Ulrich, A new mandate for human resource. Harvard Business Review, Jan/Feb 1998)人力资源管理基本概念与框架第19页

11、人力资源管理角色总经理或总裁负责企业行政管理副总裁全球性任务，长久性目标，创新 制订人力资源规划 跟踪不停变动法律与规则 分析劳动力改变趋势和相关问题 参加小区经济发展 帮助企业进行改组和裁员 提供企业合并和收购方面提议 制订酬劳计划和实施策略 招聘或选拔人员填补当前空缺 向新员工进行情况介绍 审核安全和事故汇报 处理员工埋怨和申诉 实施员工福利计划方案行政工作，短期目标，以日常工作为目战略性经营性角色侧重点汇报对象常规工作人力资源管理基本概念与框架第20页1）掌握专业知识与技能 可信性是指人力资源管理者所拥有处理棘手业务问题专业知识和专业技能程度。下属对经理人员可信性等级与他们在各自组织中担

12、任领导工作成功表现呈正相关关系；2）人际关系 人际关系技能是指与其它人有效工作能力。缺乏这种能力已经被确定为经理人员管理“出轨”或在其管理生涯道路上不能继续一个主要原因；3）对企业业务了解 对人力资源管理者来说，仅仅含有本事域专业知识和水平是不够，他们还需要了解本组织业务功效，这与可信性原因相关。6、人力资源管理人员应具备能力：人力资源管理基本概念与框架第21页4）对顾问方法利用能力 它是指组织开发一些与生产线经理、雇员及其它利益相关者能够有效工作技能，或组织绩效开发，帮助他们找到能够处理困难人际问题适当方法。也能够称为“绩效咨询”；5）可信性开发 即赢得他人信任能力；6）缓解改变 即能使改变

13、和含混不清情况缓解能力；7）愿景创造能力 指创造一个引人注目标“未来应是什么样子”愿 景，并勉励其它人看到这一切并为之努力。人力资源管理基本概念与框架第22页人力资源管理专业人员素质模型经营或业务能力专业和技术知识综合能力变革管理能力人力资源管理专业人员人力资源管理基本概念与框架第23页7、HRM体系新型架构 关注：提升执行 效率人才管理 领导力组织气氛 绩效组织能力 关注：优化政策 及流程关注：客户关系维护与管理HR共享服务中心薪酬发放系统管理、员工查询福利管理教授中心招聘培训薪资福利文化流动员工 关系HR合作搭档（HRBP)设计政策和流程发觉问题交付执行人力资源管理基本概念与框架第24页8

14、、谁来进行人力资源管理 每一个管理者都是人力资源管理者 直线经理成为人力资源管理主要责任者 人力资源部门成为企业战略业务搭档人力资源管理基本概念与框架第25页人力资源管理是全部管理者职责！ 人力资源管理不只是人力资源管理部门或人力资源管理专业 人员职责，而是任何一位管理者日常工作主要组成部分。 每一位管理者都必须有意识地去观察、统计、指导、支持以 及合理评价下属人员绩效改进和职业成长。 在当代企业中，下属人员能力提升、绩效好坏以及工作满 意度与组织承诺高低是决定一位管理者人事升迁以及其 他各种待遇一个主要原因。 每一位管理者对待下属态度，尤其是他们创造出期望愿 景，他们所提供反馈，他们所营造出

15、信任，以及他们所 代表责任，都比任何人事政策或者制度更能塑造和重塑员 工与企业之间关系。 人力资源管理基本概念与框架第26页 直线部门 与 人力资源部门分工与配合明确工作流程，合理分配职责，提议岗位设置分析岗位内容，提出合理人员编制提议负责本部门职位描述更新，参加本部门职位评定确定任职资格，明确招聘需求在企业制订薪酬构架范围内，确定个人薪资水平与下属共同设定合理目标，进行业绩管理考评直接下属业绩，兑现奖金激励辅导下属进行职业生涯发展，提出本部门培训需求 依据企业战略需要，核定岗位设置依据企业发展需要，制订人员规划，核定人员编制组织企业职位描述/职位评定更新搜集招聘需求，组织招聘工作制订薪酬构架

16、和定薪政策，辅导个人薪资水平确定设计业绩管理流程，组织、协调业绩管理制订奖金分配政策，搜集业绩考评结果搜集培训需求，制订培训计划，组织和实施培训人力资源管理基本概念与框架第27页18世纪中叶至19世纪中叶人事管理初始阶段特点：（1）物质人、经济人，金钱衡量一切，工人做机械劳动（2）雇佣管理，招录和雇佣工人，以“事”为管理中心，以 “目标”为指导，忽略人其它需求（3）确立工资支付制度和劳动分工（4）管理者与生产者初步区分（5）职业经理人雏形人力资源管理职能演进（1）三人力资源管理基本概念与框架第28页人力资源管理职能演进（2）19世纪末至20世纪初科学管理阶段特点：（1）劳动方法标准化（2）有目

17、标培训（3）明确划分管理职能与作业职能（4）组织起各级指挥体系（5）注意处理低效率问题人力资源管理基本概念与框架第29页人力资源管理职能演进（3）20世纪初至第二次世界大战工业心理学阶段 产生专门人事工作部门特点：（1）社会人，各种需求（2）非正式组织、权威人物（3）领导是艺术，重视工会和民间团体利益，以人为核 心，改进管理方法（4）重视对个体心理和行为、群体心理和行为人力资源管理基本概念与框架第30页人力资源管理职能演进（4）二战后至20世纪70年代人际关系管理阶段 美国民权法案、严格、规范、系统特点：（1）就业机会均等（2）人事管理规范化（3）美国人力资源法律日趋完善，较大程度开发人力资源

18、（4）弹性管理开始出现人力资源管理基本概念与框架第31页人力资源管理职能演进（5）20世纪70年代至90年代人事管理让位于人力资源管理特点：（1）管理转为以“人”为中心，重视个体需要，尊重隐私权（2）以管理为主以开发为主，培训技能和自觉性， 职业道德和职业发展（3）管理刚性柔性，个性化管理，人性化管理（4）重视团体建设，协作和沟通，员工参加管理人力资源管理基本概念与框架第32页人力资源管理职能演进（6）20世纪90年代至今战略人力资源管理阶段特点：（1）人力资源部门直接参加企业战略制订；饰演制订与 执行战略双重角色；（2）人力资源管理愈加重视员工能否在未来为企业做出 贡献。 从人事管理到人力资源管理，对人认识经历了根本改变： 人是成本人是资源人是组织获取竞争优势最主要战略资源人力资源管理基本概念与框架第33页 传统人