伊利的人力资源管理-蜕变·重生·共赢

1、内蒙古 HYPERLINK /qiye/yili.htm o yili,伊利 伊伊利实业业集团股股份有限限公司是是全国 HYPERLINK /zhuanti/niunai.htm o niunai,乳品,牛奶,奶粉,酸奶,奶片,乳业 乳乳品行业业的龙头头企业。20006年，伊伊利的主主营业务务收入达达1633.399亿元，较较去年同同期增长长34.2%，连连续四年年保持第第一；纳纳税额为为10.32亿亿元，较较去年同同期增长长17.40%.据“世世界品牌牌实验室室”公布布的“220077年中国国5000 最具具价值品品牌”数数据显示示，伊利利集团以以1677.299亿元的的 HYPERLINK

2、 /zhuanti/pinpaijiazhi.htm o pinpaijiazhi,品牌价值 品牌价价值蝉联联乳品行行业首位位。伊利利集团下下设液态态奶、冷冷饮、奶奶粉、酸酸奶和原原奶五大大事业部部，所属属企业1130多多个，生生产的“伊伊利”牌牌雪糕、冰淇淋淋、奶粉粉、奶茶茶粉、无无菌奶、酸奶、奶酪等等10000多个个品种通通过了国国家绿色色 HYPERLINK /zhuanti/shipin.htm o shipin,糖类,食品 食品发展展中心的的绿色食食品认证证。伊利利雪糕、冰淇淋淋连续112年产产销量居居全国第第一，伊伊利超高高温灭菌菌奶连续续9年产产销量居居全国第第一，伊伊利奶粉粉、

3、奶茶茶粉产销销量自220055年起跃跃居全国国第一位位。中国国的 HYPERLINK /zhuanti/zhimingqiye.htm o zhimingqiye,知名企业 知名名企业中中，很少少有像伊伊利这样样不不仅历经经风雨而而不倒，而而且还在在董事长长潘刚的的带领下下，在近近几年中中快速发发展成为为中国乳乳品行业业最具 HYPERLINK /zhuanti/zhimingdu.htm o zhimingdu,知名度 知知名度和和影响力力的企业业。纵观观伊利115年的的发展历历程，从从19993年进进行股份份制改造造，到今今天成为为北京220088年唯一一一家为为 HYPERLINK /z

4、huanti/aoyun.htm o aoyun,奥运 奥运会提提供乳制制品的企企业，伊伊利集团团在业务务方面已已经有了了质的飞飞跃。特特别是220055年潘刚刚担任董董事长以以来，企企业大力力推进 “精确确管理”，不不仅每年年企业稳稳健的增增长速度度超过330%，而而且在 HYPERLINK /human-resource/index.htm o hr,人力资源 人人力资源源管理方方面也上上升到了了一个新新的台阶阶，伊利利“凤凰凰涅 ”后后的新型型人力资资源管理理最终适适应并促促进了企企业的飞飞速发展展和扩张张。在对对伊利集集团人力力资源部部总经理理宋金侠侠女士的的专访中中，笔者者逐步了了解

5、到伊伊利集团团人力资资源管理理在蜕变变中重生生的历程程中追求求企业与与员工双双赢的理理念HR理理念：从从“ HYPERLINK /zhuanti/laozi.htm o laozi,劳资 劳资资关系”到到“人力力资源管管理”伊利利集团的的前身是是呼和浩浩特回民民奶食品品厂，那那时国内内还很少少出现人人力资源源管理的的概念，其其 HYPERLINK /zhuanti/renshi.htm o renshi,人事管理 人事管管理也基基本处于于劳资关关系处理理层面。19993年年2月118日，伊伊利成功功进行股股份制改改造，成成立了“内内蒙古伊伊利实业业股份有有限公司司”，公公司员工工通过出出资认购

6、购股份成成为企业业的股东东，很多多一线工工人也真真正成为为了企业业的“主主人”。“那那时候掏掏出30000元元钱对工工人来说说是一个个不小的的数字，但但很多员员工都把把自己的的全部身身家放了了进来，员员工跟企企业达成成了命运运共同体体，开始始学着用用经营的的角度来来考虑自自己手头头上所从从事的工工作。”宋宋金侠说说。经过过股份制制改革之之后，由由于机制制的 HYPERLINK /zhuanti/chuangxin.htm o chuangxin,创新营销 创新新，伊利利可以为为员工建建立中长长期的 HYPERLINK /human-resource/prompting.htm o prompt

7、ing,沟通,激励 激激励制度度，这有有效地激激发了员员工的 HYPERLINK /chuangye/index.htm o chuangye,创业管理 创创业激情情，使得得公司开开始进入入快速发发展阶段段。随着着企业对对人才数数量的需需求越来来越多、对人员员素质的的要求越越来越高高，简单单的 HYPERLINK /zhuanti/zhaopin.htm o zhaopin,招聘 招聘聘体系和和 HYPERLINK /human-resource/peixunfazhan.htm o peixun,培训发展 培训体系系便开始始建立起起来，公公司也成成立了集集团的人人事部。当时人人事管理理的重点

8、点是找到到合适的的人，在在内部通通过 HYPERLINK /human-resource/pay-welfare.htm o pay-welfare,薪酬,福利 薪酬酬福利建建设和员员工关系系管理建建立公平平、合理理的用人人制度等等。20001年年初，伊伊利集团团正式成成立人力力资源部部，各个个职能模模块已经经齐备，开开始初步步发挥人人力资源源管理的的功用。20005年初初，总裁裁潘刚担担任董事事长以来来，企业业的 HYPERLINK /manage/zuzhi-mubiao.htm o zuzhi-mubiao,组织,目标 组织织架构和和 HYPERLINK /manage/zhanlue.

9、htm o zhanlue,战略管理 战略都发发生了很很大变化化，取得得北京220088奥运会会赞助商商资格的的重大营营销事件件及“织织网”战战略布局局（全国国重点区区域的工工厂布局局）的实实施，对对伊利的的人力资资源管理理提出了了新的挑挑战，为为了配合合业务的的发展，人人力资源源部的职职能开始始产生了了大幅度度的变化化，招聘聘、培训训以及员员工发展展和 HYPERLINK /human-resource/qiyewenhua.htm o culture,企业文化 企业业文化等等相关制制度开始始逐步完完善起来来。招聘：从从就地取取材到灵灵活运用用校园园招聘走走出去从220055年开始始，随着着

10、分布于于全国各各地若干干 HYPERLINK /zhuanti/invest.htm o invest,投资 投资项目目的陆续续上马，伊伊利对人人才的需需求突然然之间有有了一个个爆炸似似的增长长。企业业发展太太快，就就需要不不断地补补充人才才。前些些年，伊伊利的招招聘重点点虽然放放在校园园招聘上上（在伊伊利，有有75%的人才才是自己己培养出出来的，校校园招聘聘的作用用举足轻轻重），但但当时的的招聘来来源多限限于呼和和浩特及及周边地地区的高高校。但但在全国国各地设设厂后，就就带来了了一系列列与人才才相关的的问题：一个是是呼和浩浩特本地地人才的的数量有有限；另另一个是是分布于于全国各各地的分分公司

11、和和工厂所所需要的的人才，企企业不可可能都从从呼和浩浩特派出出去，当当地需要要的人才才最好能能做到本本地化。面对对企业新新的发展展战略给给人才招招聘带来来的巨大大压力，伊伊利改变变了以往往的招聘聘策略：首先加加大了校校园招聘聘的力度度和数量量，每年年校园招招聘的计计划人数数都在千千人以上上，用来来作为对对公司未未来战略略发展的的重要储储备来源源；其次次是走出出内蒙古古，开始始将校园园招聘的的触角延延伸到国国内各大大高校。特别是是有伊利利分公司司和工厂厂的区域域，校园园招聘从从当地高高校入手手，不仅仅能解决决异地人人才文化化融合难难的问题题，还能能够节省省大量人人力 HYPERLINK /man

12、age/chengben.htm o chengben,成本管理 成本本。招聘标准准力求务务实“最最优秀的的，不一一定是最最适合的的”，伊伊利要找找的是最最适合的的人。因因此，伊伊利在选选择大学学生的时时候更看看重其是是否跟伊伊利的企企业文化化接近，品品质是否否端正、是否诚诚信、是是否具有有责任心心和 HYPERLINK /human-resource/tuanduiguanli.htm o tuanduiguanli,团队管理 团队队意识，以以及是否否有很强强的创新新意识和和相关潜潜能等。对于初初选合格格的人才才将安排排进行第第一次 HYPERLINK /job/test-questions

13、.htm o test-questions,面试,试题 面面试，这这项工作作由总部部人力资资源部牵牵头，当当地人力力资源部部具体落落实完成成。此环环节重点点考察大大学生的的思维方方式、性性格以及及表达能能力等内内在素质质。第二二次面试试由业务务部门和和人力资资源部共共同进行行，业务务部门主主导并把把关，人人力资源源部相应应地做好好服务和和配合，比比如会设设计一些些有效的的问题及及测试等等。用人注重重南北文文化融合合伊利利在推行行校园招招聘的过过程中，本本着以满满足业务务部门实实际需要要的原则则来进行行，但会会做些“独独特”的的把关，加加入了一一些“实实用” 的考虑虑和安排排。比如如为南方方的公

14、司司或工厂厂招聘大大学毕业业生，不不一定完完全从南南方院校校筛选，有有时候反反而有意意识地选选择一些些北方高高校，但但关注的的重点却却是家在在南方的的学生，这这样做显显然会起起到更好好的效果果。“比比如给广广州储备备 HYPERLINK /zhuanti/xiaoshou.htm o xiaoshou,销售技巧,销售人员,销售队伍,销售经理 销售人才才，我们们就去北北京或者者天津高高校做招招聘。北北方的文文化能够够让这些些来自南南方的学学生多一一些粗犷犷、直爽爽、敢做做敢当、干净利利落的性性格，但但他们在在南方长长大，本本身对南南方的环环境和文文化很适适应，因因此不需需要太多多过渡就就能适应应

15、当地企企业需要要。相反反，为北北方的公公司招聘聘人才，也也会到南南方的高高校选择择那些籍籍贯在北北方的学学生，这这样他们们也会给给企业带带来一些些南方人人灵活、新鲜、充满市市场化的的气息。”宋金金侠说。除此此之外，为为了能够够招聘到到优秀的的毕业生生，伊利利采取了了一些灵灵活机动动的招聘聘策略。有很多多毕业生生因为习习惯了高高校所在在当地的的环境，希希望户口口能够落落在当地地，伊利利也尽量量满足他他们的要要求。但但为了让让这些户户籍落在在当地的的毕业生生能传承承伊利的的企业文文化，公公司会让让他们先先到呼和和浩特总总部实习习一段时时间，然然后根据据他们各各自的特特点和实实习评估估结果，分分配到

16、与与之相适适的生产产或销售售部门。当他们们工作一一段时间间融入了了伊利的的文化之之后，再再将其分分配到各各地分公公司或工工厂。25%的的成熟型型人才直直接外引引虽然然伊利每每年招聘聘的知识识型人才才中，775%来来自于校校园招聘聘，但另另外255%的人人才需求求，比如如市场领领域的岗岗位，就就需要通通过外部部引进的的方式（包包括猎头头、人才才举荐、网络招招聘等 HYPERLINK /manage/sell/qudao.htm o qudao,营销渠道 渠渠道）获获得，使使伊利得得以在营营销、管管理及技技术上不不断引入入新的观观念和方方法，促促进伊利利快速、健康地地发展。为了了让这批批外来人人员

17、尽快快“安全全落地”，伊伊利也做做出了很很多努力力，提出出“三保保留”原原则，即即“高级级人才户户口保留留在当地地、 HYPERLINK /zhuanti/shehuibaoxian.htm o shehuibaoxian,社会保险 社会会保险保保留在当当地、工工作地点点保留在在当地”， 这些措措施打消消了很多多高级人人才的顾顾虑，使使他们能能够安心心在北京京、上海海等发达达城市为为伊利这这样的内内地企业业提供服服务。另另外还对对外引人人才提供供了细致致周到的的入职引引导及培培训等。培训：从从推动业业务到发发展员工工由“散散”到“专专”的培培训体系系对于于伊利来来说，培培训更多多的是一一种管理

18、理方式。伊利过过去的培培训多为为“分散散式”，各各事业部部各自为为战，这这种培训训不仅缺缺乏体系系而且容容易产生生浪费。为整合合资源，并并与员工工的培养养和发展展相结合合，公司司建立了了集团和和事业部部两级培培训体系系。其中中集团公公司负责责各事业业部主管管级及以以上人员员 HYPERLINK /qiye/gm.htm o gm,通用,gm 通用知识识和技能能的培训训，同时时通过组组织定期期经验交交流会等等形式，促促进各事事业部之之间知识识经验的的交流和和共享，主主要的平平台是伊伊利商学学院，每每年至少少有10000多多名管理理人员在在这里接接受系统统而专业业的培训训。为促促进 HYPERLI

19、NK /zhuanti/guojihua.htm o guojihua,国际化 国际际化战略略目标的的实现，220066年初，伊伊利集团团与国际际包装业业巨头利利乐公司司共同创创办“伊伊利利利乐专业业学院”，通通过深度度合作，将将国外优优秀的 HYPERLINK /manage/management.htm o management,经营管理 经经营管理理经验引引入伊利利。事业业部负责责组织与与部内具具体业务务相关的的专业培培训。事事业部还还成立了了“充电电俱乐部部”，让让每个人人都能参参与其中中，接受受新知识识，学会会新技能能。实践践证明，有有效的培培训体系系使员工工与公司司共同受受益，员员

20、工长了了本事，公公司增强强了实力力，培训训成为促促进公司司战略实实现的推推进器。培训设设计来自自“实战战”所需需无论论是大学学毕业生生还是外外部引进进的管理理人才，加加入伊利利之后接接受的第第一个培培训就是是熟悉企企业的文文化、各各种运营营制度和和流程。作为食食品企业业，伊利利有着严严格的制制度及 HYPERLINK /human-resource/performance-assess.htm o performance-assess,绩效,考核 考考核体系系，对于于这套体体系的熟熟悉和了了解直接接关系到到企业的的运作质质量、产产品质量量及员工工的切身身利益，所所以对这这套体系系的培训训尤为重

21、重要。当当员工渐渐渐融入入企业，尤尤其当个个人利益益与企业业利益紧紧密结合合时，员员工对培培训的需需求就从从 “要要我培训训”转到到“我要要培训”，并并将学习习内容跟跟实际工工作紧密密结合起起来。依托托于伊利利商学院院这个平平台，集集团人力力资源部部不仅可可以有效效整合伊伊利集团团的各种种资源，而而且在培培训形式式上逐步步向真正正的商学学院靠近近。比如如在课程程设计方方面，不不是简单单的请几几个老师师，然后后把员工工安排一一起上课课就算完完成培训训任务了了，而是是在上课课之前先先要安排排专门的的人员进进行详细细的需求求调查，根根据受训训人员的的“ HYPERLINK /human-resour

22、ce/performance-assess.htm o performance-assess,绩效,考核 绩效效缺陷”和和“能力力短板”进进行 HYPERLINK /human-resource/prompting.htm o prompting,沟通,激励 沟通通，然后后结合企企业未来来发展的的目标，最最终确定定培训课课程的内内容设置置以及要要请什么么样的老老师。这这样一来来，培训训课程就就更有针针对性、更加系系统化。比如要要给销售售领域的的大区经经理做培培训，人人力资源源部会先先跟事业业部总经经理、营营销副总总、销售售总监进进行充分分沟通，了了解大区区经理在在实际工工作当中中存在哪哪些问题

23、题，然后后针对性性地设计计课程予予以解决决。另外外，不能能为了培培训而培培训，学学员接受受完培训训之后，要要制定详详细的行行动改进进计划，伊伊利商学学院会跟跟踪这些些学员，看看看他们们是不是是真的在在工作过过程中应应用了所所学的内内容，实实施了行行动计划划。伊利利商学院院现在已已经成为为伊利集集团内部部知识交交流和分分享的平平台。比比如上非非财务人人员的 HYPERLINK /manage/Financial-Management.htm o Financial,财务管理 财财务管理理课程时时，主管管财务的的副总裁裁带领财财务部门门的各个个负责人人一起来来参与讨讨论，厂厂长、经经理们会会结合所

24、所学的知知识对于于自己工工作中的的问题及及改进措措施发表表一些建建议，在在交流过过程中得得到更多多的收获获，并达达成共识识。建学学习型组组织，求求员工全全面发展展伊利利致力于于建设“学学习型组组织”，创创造一个个全员学学习的环环境，并并制定有有的放矢矢的培训训制度，促促使员工工的有效效成长。与此相相得益彰彰的是，伊伊利为保保障员工工的成长长不受任任何因素素的阻挠挠，创造造了公开开、透明明、公正正的工作作环境。通过过网上学学习交流流、 HYPERLINK /zhuanti/anli.htm o anli,案例研究,解决方案 案例例总结、出国学学习考察察报告会会等形式式，伊利利鼓励员员工进行行学习

25、成成果的交交流，以以此实现现内部知知识的转转移。同同时，还还鼓励公公司内部部各部门门、各业业务单位位之间进进行经验验交流，大大家都要要定期举举行“现现场经验验交流会会”，将将自己在在某个方方面的先先进经验验向其他他部门同同事介绍绍和推广广，以此此实现资资源共享享和取长长补短。另外，伊伊利强调调基于问问题解决决的培训训，各个个部门以以解决实实际业务务问题为为目的设设计培训训课程，在在培训中中研究如如何解决决问题，既既保证了了培训与与业务的的统一，又又使培训训资源的的投入有有的放矢矢。伊利利对培训训体系的的投入极极大地促促进了各各级人才才的发展展。20005年年，员工工享受的的培训时时间平均均在6

26、00小时以以上。对对于伊利利来说，每每年的培培训费用用是一笔笔巨大的的开销，但但从总裁裁潘刚到到各个管管理层成成员，都都对培训训注入了了巨大的的热情，他他们普遍遍认为，培培训花费费虽然有有几百万万，但因因为学习习而少犯犯一些错错误，那那么几千千万甚至至上亿的的损失就就会避免免。伊利利实行管管理和技技术双轨轨晋升制制度，为为专业技技术人员员建立了了从见习习级专员员到资深深级专家家等十余余个晋升升阶梯，为为管理人人员建立立了从主主办到总总经理等等十余个个晋升阶阶梯，使使员工都都可以根根据自己己的专长长、个性性、经验验和兴趣趣，自主主选择职职业生涯涯发展方方向，并并通过培培训和个个人努力力不断晋晋升

27、。伊伊利为员员工提供供没有玻玻璃天花花板的发发展空间间，通过过岗位轮轮换、晋晋升、工工作内容容丰富化化等措施施使员工工能够横横向和纵纵向发展展，既能能培养涉涉猎广泛泛的多面面手，又又培养专专业精深深的专家家型人才才。对于于伊利的的HR来来说，他他们现在在的主要要精力放放在人才才识别和和培养上上，通过过绩效考考核和培培训，从从优秀的的员工里里边筛选选出关键键员工，然然后设计计出相应应的培养养计划帮帮助他们们更好地地发展。绩效与薪薪酬：从从指标分分解到人人本投资资业绩绩指标，层层层分解解伊利利集团各各级业绩绩指标的的产生是是自上而而下、自自下而上上互动的的过程，总总体业绩绩指标制制定结束束之后，最

28、最终会逐逐级分解解到每个个员工身身上，员员工的薪薪资、奖奖励及发发展都跟跟业绩挂挂钩。伊伊利集团团的组织织架构实实行的是是事业部部制，业业绩指标标通过平平衡记分分卡的方方式分解解到事业业部，除除了财务务指标还还有经营营管理指指标等。对各层层级的业业绩指标标都会有有专门的的部门实实施监控控，以随随时关注注指标运运行时是是否健康康，这样样就可以以确保企企业各个个部门在在一年的的经营方方向和业业务方向向会跟最最初的战战略目标标相吻合合。伊利利从管理理体系上上来说是是分级管管理，总总部人力力资源部部、事业业部人力力资源部部和销售售大区/工厂人人力资源源部共同同组成人人力资源源管理的的三级管管理体系系。

29、HRR的直接接上级是是各单位位的行政政管理人人员，同同时也要要向上一一级的人人力资源源部门虚虚线汇报报，在专专业上接接受上一一级HRR的指导导。同时时，集团团HR对对下级HHR有一一定的考考核权。集团团总部负负责大的的体系设设定和制制度、政政策的出出台，事事业部再再根据本本部的实实际情况况和集团团的总体体管理方方法，制制定更具具针对性性的规则则、流程程和标准准。集团团人力资资源部会会对集团团下属各各组织人人力资源源体系进进行内部部 HYPERLINK /zhuanti/shenji.htm o shenji,审计管理 审计，定定期派人人到各个个事业部部和分公公司进行行检查，看看其 HYPERL

30、INK /human-resource/yuangongguanli.htm o employee,员工管理 员工工管理的的情况以以及在薪薪酬、福福利、培培训等方方面的运运行情况况，发现现问题则则给提出出整改建建议。伊伊利认为为，“考考核一定定要跟切切身利益益和制约约挂钩”。目前前，在伊伊利“社社会价值值高于商商业 HYPERLINK /zhuanti/lirun.htm o lirun,销售利润,利润率 利润润，安全全与健康康大于物物质 HYPERLINK /zhuanti/caifu.htm o caifu,财富管理 财富富”的价价值理念念的指引引下，其其所坚持持的“速速度与厚厚度并重重”

31、的可可持续发发展战略略，已使使伊利在在食品行行业率先先完成从从业绩导导向型向向责任导导向型的的转变，食食品 HYPERLINK /manage/quality/management.htm o quality,质量管理 质量量管理、承担社社会责任任等考核核所占的的比重越越来越大大。视薪酬福福利为投投资而非非成本伊利利集团的的薪酬体体系设计计基本上上遵从结结合市场场、以岗岗定薪的的原则。伊利提提倡全面面薪酬的的概念，主主要包括括基本岗岗位薪资资、月度度绩效奖奖金、年年终绩效效奖金、各类福福利、津津贴、股股票、期期权、良良好的工工作环境境及其它它非现金金收入（如如荣誉、培训、良好的的运营平平台）等

32、等。公司司尊重员员工合理理的利益益要求，建建立了以以业绩、能力为为导向，以以物质激激励、精精神激励励和个人人发展空空间为一一体的综综合激励励体系，让让真正为为公司做做出贡献献的人得得到合理理的回报报，充分分体现个个人的价价值。销销售人员员、 HYPERLINK /manage/yanfa-gongyi.htm o yanfa-gongyi,研发,工艺 研发发人员及及生产一一线人员员实行的的是提成成或计件件计薪制制，以充充分调动动其积极极性。伊利利的大部部分员工工都是内内部培养养成长起起来的，薪薪资定位位一直处处于市场场上的中中高水平平，这样样的薪资资结构保保证了伊伊利这些些年的稳稳健发展展。对

33、此此，宋金金侠认为为不能把把薪资当当成单纯纯的成本本来看，而而应该更更多地把把它看成成投资，如如果过多多地倾向向于成本本概念，将将不利于于吸引并并留住适适合的人人才。为激激励员工工，伊利利制定了了比较完完备的福福利体系系。在伊伊利，不不仅有各各类法定定社会保保险，还还有带薪薪年 HYPERLINK /zhuanti/xiujia.htm o xiujia,休假 休假假、男员员工护理理假、外外派人员员探亲假假、夏季季高温防防暑补贴贴、管理理人员交交通补贴贴、班车车、员工工生日及及婚礼祝祝福、员员工子女女营养关关怀等福福利，同同时，还还特别设设立了总总裁特别别奖、技技术进步步奖、合合理化建建议奖、

34、星级员员工特别别奖等奖奖项，每每年通过过公开评评选，使使一批优优秀的管管理人员员和专业业人员得得到物质质和精神神的双重重奖励。员工关关系：从从感情到到制度 HYPERLINK /zhuanti/renxinghua.htm o renxinghua,人性化管理 人性化管管理从 HYPERLINK /zhuanti/xijie.htm o xijie,细节 细细节入手手国内内有很多多企业对对于员工工关系管管理并不不是很看看重，还还有很多多企业简简单地认认为员工工关系管管理只在在企业和和员工产产生劳动动纠纷时时才会发发生。对对于员工工关系，伊伊利认为为企业发发展到一一定阶段段之后更更多的是是让员工

35、工感受到到公司人人文以及及人性化化方面的的东西，比比如如何何平等、人性地地对待自自己的员员工，而而这方面面就要从从诸多的的细节入入手。审计、申申诉无障障碍现在在的伊利利已经是是一个跨跨区域的的全国性性公司，管管理就必必须注重重充分的的交流和和沟通，这这就需要要有一个个渠道能能直接上上传到总总裁的视视野范围围之内，让让最高管管理层能能真实地地了解一一线的情情况。于于是伊利利设有总总裁信箱箱，全公公司任何何一个人人都可以以直接向向总裁写写信，如如果反映映的问题题属实，问问题则会会很快得得到解决决。再有有，包括括潘刚在在内的最最高管理理层也会会定期到到各个区区域开沟沟通会，管管理层会会邀请一一线员工

36、工来参加加。从220077年下半半年开始始，伊利利启动“董董事长CC-Tiime关关爱计划划” （CC-coommuuniccatiion沟沟通，TTimee时间）。伊利选选择全国国重点（或或存在问问题）的的大区，由由董事长长潘刚亲亲自带队队，避免免茶话会会、座谈谈会等正正式的沟沟通形式式，而以以轻松活活泼的形形式（例例如与员员工共同同打球、一起午午餐）展展开一线线员工的的关爱计计划，在在轻松的的氛围中中，听取取员工的的意见和和建议。20005年年，伊利利集团成成立了独独立的审审计部，对对于员工工在各个个方面的的投诉，审审计部专专门设立立了一个个信箱，其其中对于于人力资资源方面面的投诉诉，审计

37、计部会在在一定时时间内要要求人力力资源部部协调、落实、解决，一一年会有有一个汇汇总，找找出人力力资源管管理的问问题主要要出现在在哪几个个领域，然然后将下下一步的的管理重重点放在在这几个个领域。这样一一来，各各级员工工有了什什么委屈屈或者不不满就有有了疏通通的渠道道，不会会因为带带着负面面情绪而而影响工工作的积积极性，伊伊利的员员工关系系管理也也有了体体制上的的保障。企业文文化：从从精确管管理到快快乐工作作精确确管理层层层落实实伊利利的企业业文化讲讲究绩效效导向，无无论是内内部培养养的人才才还是外外部招聘聘的人才才，之所所以能够够长时间间地留下下来，就就是因为为只要能能做出成成绩就会会得到加加薪

38、、晋晋升或培培训的机机会。在在绩效导导向文化化的牵引引下，伊伊利在潘潘刚上任任总裁以以后又注注入了精精确管理理的含义义。精确确管理是是指在企企业运营营过程中中的每一一个环节节，每一一个链条条都要做做到精准准管理，这这需要从从企业文文化的角角度去宣宣传和贯贯彻。精确确管理应应用到企企业运营营的各个个方面，成成本控制制就是重重要的一一个环节节。原来来，当成成本控制制指标下下达给事事业部之之后，事事业部将将指标分分解到每每一个班班组或者者业务单单元就可可以了。但有了了精确管管理的思思想之后后，指标标要进一一步分解解到个人人，要让让每一位位员工的的头脑当当中都装装有成本本控制的的概念，并并最终表表现在行行为上。因为“精精确管理理”只是是一个口口号，只只有通过过设立考考核指标标并加强强理念贯贯彻，员员工的行行为才会会向着这这个方向向去走。比如在在冰淇淋淋车间，当当包装膜膜成本指指标分解解到每一一位员工工头上之之后，有有了精确确管理的的