公司员工薪酬福利管理制度（草案）

1、*有限公司员工薪酬福利管理制度202X年X月目 录 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc121802230 第一章 总则 PAGEREF _Toc121802230 h 2 HYPERLINK l _Toc121802231 第二章 薪酬总额 PAGEREF _Toc121802231 h 4 HYPERLINK l _Toc121802232 第三章 薪酬体系 PAGEREF _Toc121802232 h 5 HYPERLINK l _Toc121802233 第四章 薪酬元素 PAGEREF _Toc121802233 h 6 HYPERLINK l _Toc12

2、1802234 第五章 福利津贴 PAGEREF _Toc121802234 h 9 HYPERLINK l _Toc121802235 第六章 固定工资制 PAGEREF _Toc121802235 h 11 HYPERLINK l _Toc121802236 第七章 岗位绩效工资制 PAGEREF _Toc121802236 h 13 HYPERLINK l _Toc121802237 第八章 计件工资制 PAGEREF _Toc121802237 h 15 HYPERLINK l _Toc121802238 第九章 协议工资制（一） PAGEREF _Toc121802238 h 17

3、HYPERLINK l _Toc121802239 第十章 协议工资制（二） PAGEREF _Toc121802239 h 18 HYPERLINK l _Toc121802240 第十一章 薪酬定级与薪酬调整 PAGEREF _Toc121802240 h 19 HYPERLINK l _Toc121802241 第十二章 其他 PAGEREF _Toc121802241 h 21 HYPERLINK l _Toc121802242 第十三章 附则 PAGEREF _Toc121802242 h 22 HYPERLINK l _Toc121802243 附件1：津贴补贴一览表 PAGERE

4、F _Toc121802243 h 23 HYPERLINK l _Toc121802244 附件2：岗位等级表 PAGEREF _Toc121802244 h 24 HYPERLINK l _Toc121802245 附件3：岗位职系表 PAGEREF _Toc121802245 h 25 HYPERLINK l _Toc121802246 附件4：岗位系数分布表 PAGEREF _Toc121802246 h 27 HYPERLINK l _Toc121802247 附件5：固定比例、浮动比例参照表 PAGEREF _Toc121802247 h 28第一章 总则适用范围本制度适用于与*有

5、限公司（以下简称“公司”）签定正式用工协议和劳动合同的员工。目的制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：使薪酬与岗位价值紧密结合；使薪酬与员工业绩紧密结合；使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。原则薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：公平性原则：薪酬以体现外部公平、内部公平和个人公平为导向。建立合理的价值评价机制，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大

6、的岗位，薪酬水平将做适时调整，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过浮动工资和奖金等激励性工资单元激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。分配依据薪酬分配的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。特征可计量性：将与员工薪酬相关的影响因素量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。可预见

7、性：除单项奖、公司特别奖外，员工根据其所在岗位、技能水平、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。第二章 薪酬总额薪酬总额指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。大豪科技通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的一定百分比。薪酬预算人力资源管理部门每年度末应根据公司本年度的主营业务收入、利润、薪酬总额、下年度经营计划、下年度各职级的预计人数等因素，做出下一年度的薪酬预算。薪酬预算经公司薪酬考核管理委员会审核，公司批准后执行。薪酬总额的核定每个考核期结束后，公司人力资源管理部门根据公司财务部、公司企划部、各部门提供的数据核定考核期内的各项薪酬总额，核

8、定结果报公司批准后执行。公司薪酬总额的增长速度应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源管理部门应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。第三章 薪酬体系薪酬体系根据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：固定工资制；岗位绩效工资制；计件工资制；协议工资制。第四章 薪酬元素公司员工薪酬包括下列元素，并根据不同对象有不同的薪酬组合。基本工资： 基本工资主要包括三部分，学历工资、职称工资、年功工资等。学历工资：是公司为吸引高学历人才、鼓励员工学习提高，而对大学专科以上学历的员工设立的工资单元。学历工资按

9、下列标准核定：学历专科本科硕士博士学历工资(元)50100200500年功工资：是为体现员工工作经验对公司产生不同价值而设置的工资单元，属于薪酬中的固定部分。年功工资=本公司工龄本公司工龄年功工资标准司龄15年610年1115年15年以上司龄工资（元/年）20304050职称工资：职称初级中级高级教授级职称工资（元）50100200500北京市最低工资标准：针对实行计件工资的工人，每月的收入不能低于北京市/重庆市最低工资标准岗位薪酬：是为了体现岗位价值设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，其中岗位固定工资是岗位薪酬中的固定部分，绩效工资是岗位薪酬中的浮动部分。岗位薪酬的计算方法：岗位薪

10、酬 = 岗位薪酬基数岗位系数岗位薪酬基数：根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬水平，确定不同职系、不同类型人员的岗位薪酬基数。公司可以通过对岗位薪酬基数的调整实现薪酬水平的整体调整；岗位系数：在岗位评价的基础上确定，参见“附件4：岗位系数分布表”。岗位薪酬细分为：岗位固定工资、绩效工资两部分，两部分的比例根据岗位性质的不同和岗位所处的层级不同来确定。原则上职能人员固定工资比例高于浮动工资比例，市场营销等业务人员浮动工资比例要高于固定工资比例；这主要是从更大程度的发挥激励作用的角度出发。年终奖金：是依据公司年度经营情况及员工的年度工作绩效考核结果确定的工资单元。年终奖金基数即本岗

11、位的岗位薪酬。公司特别奖：对公司有巨大贡献的个别员工给予的一次性的特别奖励。包括以下项目：创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经执委会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在200020000元。优秀建议奖对大豪公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳，或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经执委会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在5005000元。伯乐奖为大豪公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为大豪公司优秀人才的上级，由部门

12、申报经执委会评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在5005000元。其他除上面几种形式之外，其他方面为大豪公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、超额完成任务奖等，奖励金额在3002000元。公司特别奖的确定公司特别奖奖金总额：公司特别奖的金额视公司效益情况、支付能力，及个人和团队贡献确定；年度内个人获得公司特别奖的获奖人数，原则上不超过公司总人数的10%人；年度内团队获得公司特别奖的部门或项目组，原则上不超过2个。评比标准：个人、团队做出了特殊的贡献，如为公司发展提出了重要建议、其行为挽救了重大损失、其行为使得公司某一业务单元效益大幅增长等。由公司

13、执委会讨论评比出最优结果，一次性核定奖励额度，在下年初支付。其他：福利：是员工在公司所能享受到的福利待遇。包括保险、住房公积金、带薪休假等。津贴补贴：是根据国家、地方、行业等有关规定，对从事特殊工作的人员或在特殊环境下工作的人员等给予的额外补助。包括住房补贴、交通补贴、岗位补贴等。以下规定的项目从工资中直接扣除缺勤扣除额；违反劳动纪律的扣除额；个人工资所得税；其它应扣除项目。第五章 福利津贴福利适用范围：适用于与公司签订劳动合同的正式员工。临时工、非正式员工等人员的有关待遇及福利按其他相关制度执行福利项：公司给员工提供的福利主要包括项目有：社会医疗保险、补充医疗保险、住房公积金、健康体检、劳保

14、用品、防暑降温费、独生子女费、集体旅游、员工宿舍、免费工作餐等。社会医疗保险：公司为正式员工办理养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险四项社会保险。外埠办事处工作人员（当地人员）在当地办理上述保险，公司每年予以报销一次。2、新进人员在公司工作满1个月后，公司开始为其办理社会保险缴纳手续。应届毕业生，自其到公司报到之日起开始办理。3、社会保险缴费基数的确定：由公司参考员工个人工资基数，每年4月份核定一次。4、缴费比例按国家规定执行，其中员工所缴部分由公司承担；5、缴纳方式：北京的员工每月定期缴纳。补充医疗保险：除基本医疗保险外，公司为正式员工建立了商业补充医疗保险，用于支付基本医疗保险保障外

15、一部分医疗费用。具体看公司经营状况来确定缴纳额度。住房公积金公司为正式员工及档案调入公司的人员建立住房公积金制度，外地户口人员暂不建立住房公积金。缴费比例：公司和员工均为8%，员工所缴部分由公司承担。缴纳方式：每月定期交纳。带薪休假：详细情况参见考勤及休假管理制度。健康体检：公司每年组织各部门员工参加不同要求的健康体检，新进人员已经体检并由公司报销体检费的不参加。具体时间视公司的生产经营情况定。劳保用品：公司未来保证员工的安全，向各部门、各岗位员工提供相应标准的劳保制服、劳保用品及其他劳动保护措施。公司日常劳保用品每半年发放一次，标准为240元/人。防暑降温费：公司每年夏季发放防暑降温费或防暑

16、降温用品，标准为200元；发放时间为每年5月10月间。独生子女费：公司根据北京市人口与计划生育条例规定，对在公司工作满1年，且为北京市户口的员工，在其子女未满14岁前，每月享有5元的独生子女费，独生子女费公司每年年底集中发放，享受独生子女费的员工，需提交书面申请，并提供独生子女父母光荣证到人力资源部备案。津贴补贴：公司为员工提供的津贴补贴项目有：住房补贴、交通补贴、专案津贴等三项，津贴补贴不是每位员工共同享有，而是根据具体情况而定：住房补贴：适用于全部员工，按岗位系数分类，详见附件，每月随工资一起发放。驻外津贴：适用范围：各地办事处、驻外人员；标准：30元/天；发放：每月随工资一起发放。交通补

17、贴：适用于不享有公司提供的交通福利的员工，按岗位系数分类，详见附件，每月随工资一起发放。专案津贴：是针对特殊人员及岗位设计的津贴单元，如项目经理津贴、生产部班组长津贴等。说明：通讯费用不列入工资总额，实行实报实销和标准控制相结合的制度，详见公司相关制度。第六章 固定工资制适用范围适用于公司的高层管理人员：总经理、副总经理、首席设计师、总经理助理、副总工。其特征是以年度为周期对经营、管理业绩进行评估并发放相应的薪酬。薪酬结构薪酬结构 = 基本工资 + 岗位工资 + 其他岗位工资的确定岗位工资的确定原则在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基础上，确定个人岗位工资。个人岗

18、位工资的确定根据岗位评价的结果，确定高层管理人员的岗位系数。参见“附件4 ：岗位系数分布表”。根据市场薪酬水平、任务目标等确定岗位工资基数；岗位总额岗位工资基数岗位系数；董事会或其授权的薪酬考核委员会对高管人员的岗位工资进行审批；根据任务目标、个人能力等实际情况，董事会或其授权的薪酬考核委员会可以对高层管理人员的岗位工资总额进行适当调整。固定工资制人员工资的核算发放基本工资、其他按照公司有关规定的工资项目，按月由人力资源部核算发放，岗位工资由董事会或其授权的薪酬考核委员会按年度审核批准后，每月固定发放。固定工资制人员薪酬调整公司高层管理人员采用固定工资制，通过绩效合同的方式采取年度考核。每年年

19、度考核结束后，经理办公会根据对固定工资制人员的考核结果提出对固定工资制人员的岗位工资总额进行调整的建议，董事会或其授权的薪酬考核委员会批准：年度考核结果为A，岗位系数上调一级；年度考核结果为B，岗位系数保持不变；连续两年年度考核结果为C，岗位系数下调一级；连续两年年度考核结果为D，视情况可降职降级。年度考核结果的确定参见*有限公司绩效考核管理制度。第七章 岗位绩效工资制适用范围管理职系中公司所有中层管理人员和一般员工；技术职系所有员工（现阶段除公司高层领导之外的所有员工）；操作职系中除直接生产线上的生产工人之外的所有员工。薪酬结构薪酬结构=基本工资+岗位固定工资+绩效工资+年终奖金+其他岗位固

20、定工资、绩效工资总称岗位薪酬。岗位薪酬的确定原则在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基础上，确定个人绩效工资水平。岗位薪酬工资的确定根据岗位评价的结果，确定岗位绩效工资制人员的岗位系数，参见“附件xx：岗位系数表”。岗位薪酬岗位薪酬基数岗位系数岗位薪酬的构成岗位薪酬岗位固定工资绩效工资基数其中，岗位固定工资岗位薪酬工资固定比例，按月固定发放绩效工资基数岗位薪酬工资绩效工资比例绩效工资属于浮动部分，固定与浮动部分比例参见“HYPERLINK l _附件5：固定比例、浮动比例参照表附件五：固定比例、浮动比例参照表”。绩效工资的核算发放中层管理人员月度绩效工资 = 绩效工

21、资基数最终考核系数一般员工月度绩效工资=绩效工资基数 个人月度最终考核系数操作职系需要和公司总任务量挂钩的人员绩效工资的核算发放（现阶段包括：检验员、包装搬运、库房管理员） 实行月度考核，他们每月的绩效工资与本部门的绩效考核结果、个人绩效考核结果以及工作量挂钩。属于岗位绩效工资制和计件工资制的有机结合，个人月度最终考核系数的计算参见*有限公司绩效考核管理制度。月度绩效工资 = 绩效工资基数 个人月度最终考核系数产量调整系数 其中产量调整系数当月实际完成的产量公司的产能。年终奖金年终奖金跟公司整体的经营业绩和员工个人年度业绩考核评价结果直接挂钩。年终奖金 = 年终奖金基数个人年度最终考核系数调整

22、系数其中：年终奖金基数 =本岗位的岗位薪酬 调整系数是根据公司整体的年度目标完成情况确定。岗位绩效工资制人员的薪酬调整根据岗位绩效工资制人员的月度考核和年度考核结果及其他表现，达到晋级或降级标准的，进行相应的薪酬调整，具体内容参见*有限公司绩效考核管理制度。第八章 计件工资制适用范围适用于生产部工人、班组长等人员。薪酬结构生产工人薪酬结构 = 基本工资 + 北京市最低工资标准 + 绩效工资 + 其他班组长薪酬结构 = 基本工资 + 北京市最低工资标准 + 绩效工资 + 组长岗位补贴 +其他绩效工资是根据工作量来确定，基本工资和津贴补贴等由人力资源部核算，北京市最低工资标准执行国家有关规定。生产

23、部工资总额的确定生产部工资总额是根据生产部总的生产量来确定：生产部工资总额 = 总生产量 单位工件的工资含量单位工件的工资含量：绣花机每台提取35元，加固机每台提取20元，客户返修机器每台提取10元。生产部工人和辅助管理人员的工资总额应不大于生产部的工资总额，生产部有权进行一定比例的账面提留，以丰补欠，但必须在人力资源部备案。生产工人、班组长月度绩效工资是按照完成的工件数量与单位工件的工资含量计算得到的收入。可结合工作或产品质量（一次合格率、废品率等）、成本定额、员工态度等指标的考核进行调整。计算方法为：月度绩效工资 完成的工件量单位工件的工资含量如果出现质量问题，严重违反规定和操作要求的行为

24、要在月度绩效工资进行相应的扣减。具体情况见公司有关规定。其中除此之外，各工序组长每月有150元的岗位补贴，是对本工序管理工作的补偿和激励。生产部内部员工工资的发放每月考核结束后，由生产部负责内部的核算分配工作，并将分配方案报人力资源部审核备案。（生产部有权制定生产部内部的薪酬分配细则，但是必须报人力资源部审核、公司批准）工时定额标准的编制工时定额标准由企划部负责牵头组织编制，相关部门参加。随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工时定额标准须定期修订，保证先进合理性。单位工件的工资含量的确定单位工件的工资含量由人力资源部根据近期公司效益状况、下一年或下半年的生产计划、生产部工资总额情况，于

25、每年年底或每半年确定下年或下半年的执行标准。第九章 协议工资制（一）适用范围以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人力资源不能满足的岗位。范围包括名优院校优秀毕业生、公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。设立协议工资的目的设立协议工资这种工资特区薪酬，向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。设立原则谈判原则：以市场价格为基础，由双方谈判确定；保密原则：为保障工资特区的员工顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间

26、禁止相互打探；限额原则：工资特区的人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。工资的发放形式采用协议工资制的人员工资根据双方谈判确定发放形式。如为年薪制，应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据；如为结构工资制，应根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制的规定发放。协议工资制人才的退出针对采用协议工资制的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：考核评分低于预定标准；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。实行协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。第十章 协议工资制（二）适用范围以完全市场化的人才为主，所从事岗位为简单劳动，不需

27、要特殊的专门技能技巧，只需要经过简单的培训即可上岗的工作，如生产车间工人等。人员来源主要为劳务公司。设立此协议工资的目的设立此协议工资目的是为了降低公司的人力资源成本，降低公司的经营风险，提高公司的核心竞争力。设立原则谈判原则：以市场价格为基础，与劳务公司谈判确定，不直接与个人谈判；保密原则：为保障这部分员工顺利工作，对工资严格保密，员工之间禁止相互打探；限额原则：为保证公司的稳定性，要根据公司的实际情况，逐步采用劳务公司输出员工的形式，采取限额措施，不易一步全部采用协议工资制。工资的发放形式采用协议工资制的人员工资根据谈判确定发放形式。如为年薪制，应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据；

28、如为结构工资制，应根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制的规定发放。协议此工资制人才的退出针对采用协议工资制的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：考核评分低于预定标准；人才供求关系变化，成本并不比公司正式员工低。实行此协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。第十一章 薪酬定级与薪酬调整薪酬定级的原则综合考虑员工的任职资格、工作经验、技能水平、业绩情况、历史薪酬水平，确定员工初始薪酬等级。薪酬等级的确定原则倒数第1级：主要针对没有相关工作经验的员工，这些员工具有最低任职资格所需的教育与技能水平，但需要经过一段时间的培训和工作锻炼，才能完全胜任。倒数第2

29、级：这是对胜任或基本胜任岗位职责的现任员工的付薪水平，或者对来自类似背景，具有直接适用经验的新员工的付薪水平。 倒数第3级：这是对胜任岗位职责并具有优秀业绩水平的现任员工的付薪水平。但需得到公司主管领导批准。对承担额外工作责任和工作任务的人员，可在原级别的基础上，上调一至二级，但需要经过公司主管领导的批准。新录用的有经验同行业员工，参考公司同岗位人员的薪酬标准并考虑其在原单位的薪酬标准或谈判价格确定薪酬等级，不受以上级别的限制。薪酬调整薪酬调整包括整体调整和个别调整，个别调整分为自然调整和岗位变动调整。整体调整薪酬的整体调整是指各薪酬单元全体员工的薪酬总额向上或向下调整。薪酬的整体调整形式分为

30、学历工资、年功工资、其他工资和岗位薪酬的调整。学历工资、年功工资、其他工资的调整根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况以及企业的实际情况而作出相应的调整。岗位薪酬的调整根据公司年度经营状况和经济效益对岗位薪酬水平进行调整，调整方法是重新确定岗位薪酬基数，调整周期与调整幅度根据公司效益与本发展情况决定。个别调整自然调整薪酬的自然调整是指员工因个人努力程度不同在本职系的岗位薪酬晋级通道内岗位薪酬向上或向下调整。岗位变动调整员工职务晋升或平调，岗位薪酬依据“就近就高”原则调整，即若原岗位薪酬已高于新职务所在职系职档对应的最低职级的岗位薪酬，则按照原岗位薪酬水平在新职档中确定薪酬等级；

31、若低于，则按新职务所在的职档对应的最低职级调整薪酬等级；员工降职，岗位薪酬依据“就近就低”原则调整，即若原岗位薪酬已高于新职务所在职系职档对应的最高职级的岗位薪酬，则按新职务所在的职档对应的最高职级调整薪酬等级；若低于，则按照原岗位薪酬水平在新职档中确定薪酬等级；职系间的岗位变动，按新的任职资格确定其在新职系中的职级和薪酬水平，今后在新职系中晋升。第十二章 其他应届毕业生见习期工资标准应届毕业生在见习期内，按下表享受见习期工资，无岗位工资和津贴补贴。见习期间工资表：（单位：元）学历中专及以下大专大学本科硕士博士技术类见习期工资15002000250045006000非技术类见习期工资15002

32、000250035005000中专包括技校、职高毕业生（非操作类）。大学本科及以下人员的见习期为一年。硕士毕业生的见习期为六个月。博士毕业生的见习期为三个月。见习期满后按照所聘岗位享受本岗位薪酬系列。套入原则为：本科以下人员为本岗位最低档，硕士毕业生为倒数第三档，博士毕业生为倒数第五档。新招员工试用期工资标准新招员工不包括应届毕业生。新招员工在试用期内，按所在岗位的岗位工资80%计发。试用期间，不享受津贴。试用期满后按照所在岗位享受本岗位薪酬系列。下列人员参照公司相关规定的工资标准及发放办法执行：工伤及病、事假休息三个月以上的人员；非生产出勤的产假、节育假人员；自行联系脱产学习的人员；待岗培训

33、人员；其他不在岗人员。工资计算期间从当月第一天起至当月最后一天止，并于下月10日之前发放工资。第十三章 附则本制度的拟订和修改由公司人力资源部负责，经经理办公会审核，董事会或其授权的薪酬委员会批准后执行。本制度由公司人力资源部负责解释。本制度自公布之日起实施。附件1：津贴补贴一览表岗位系数住房补贴交通补贴驻外补贴15以上1000150元月30元天1015800150元月30元天710600150元月30元天57500150元月30元天45400150元月30元天34300150元月30元天23200150元月30元天12100150元月30元天班组长补贴和项目经理补贴另行规定。附件2：岗位等级

34、表（见附表）附件3：岗位职系表（见附表）附件4：岗位系数分布表（见附表）附件5：固定比例、浮动比例参照表人员类别固定比例浮动比例合计高层管理人员100%0100%中层管理人员50%50%100%管理职系一般人员60%40%100%技术职系45%55%100%操作职系中维修工、实验员、司机、货运司机、录入员60%40%100%操作职系检验人员、包装搬运人员、物料员30%70%100%员工薪酬福利管理制度制度编号HR-202X001 目录第一章 总则第二章 薪酬结构第三章 定薪管理第四章 实习生、试用期员工薪酬第五章 奖金分配第六章 薪资调整第七章 员工福利第七章 薪酬预算管理第八章 薪酬发放第九

35、章 薪酬发放第十章 附则所属公司主责部门签发人： 202X 年月日起草人 主责部门负责人审核人相关部门负责人相关部门员工代表员工薪酬福利管理制度第一章 总则 第一条 目的 为规范公司员工薪资等级、员工福利、薪酬计算、薪酬发放等事项，激发员工的积极性、主 动性和创造性，实现员工的工作能力、工作态度、工作业绩与劳动报酬相结合，促进薪酬福 利管理的标准化、规范化、制度化，特制订本制度。 第二条 薪酬管理原则 1、体现员工薪资收入与岗位责任、业绩贡献相结合原则； 2、员工薪资增长与公司经营增长和效益提高相适应的原则； 3、综合考虑社会物价水平，薪酬具有外部竞争性原则； 第三条 管理职责：1、总经理 A

36、、根据公司发展需要，提出本制度的制定和修正纲要，以及公司薪资分配原则。 B、组织讨论并批准本制度的实施。 C、负责审批员工薪资异动审批表和员工月度薪资发放表2、行政人事部职责 A、拟定、修订公司薪酬管理制度和年度薪酬预算 B、提出年度员工薪资调整方案 C、填制员工薪资异动审批表 D、汇总绩效、考勤情况 E、编制员工月度薪资发放表 F、核算工资，发放工资条 第四条 适用范围 本制度适用于公司全部员工 第二章 薪酬结构 第五条 薪酬构成： 1、薪酬包括核定工资（基本工资、岗位工资、技术工资）、绩效工资或业绩提成、全 勤奖、工龄工资、年终奖、目标责任书奖励等 2、薪酬构成列表如下：序号薪酬类别薪酬内

37、容金额备注1核定工资基本工资按岗位职级设置岗位工资按岗位差别、业绩等设置2绩效工资预算按岗位级别设置绩效工资*考核分数3全勤奖50元/月全体人员4业绩提成按业绩提成制度执行适用于销售类人员5目标责任书奖励按目标责任书奖励设置执行适用于签订目标责任书管理人员6年终奖按相关制度执行适用于未签订目标责任书管理人员及非管理人员7工龄工资50200/月部门副经理级别以下人员8电话补助50300/月适用于主管级以上管理人员9交通补助50300/月适用于主管级以上管理人员10社会保险五险转正后员工11其它奖励按相关制度执行 第六条 核定工资： 1、核定工资是根据岗位职级和岗位评价结果，结合员工自身素质和面试

38、情况进行确 定的。 2、薪酬分为一级八级共8个薪级，每薪级又分为一档十档共10个档次，合计80 个档次，同一行政职级的薪酬可以在本级各档次中进行提高或降低 3、员工薪酬等级与行政职级对应表：行政等级薪酬级别薪酬档次适用岗位一级一级一档十档总经理二级二级一档十档副总经理、业务总监、财务总监、技术总监三级三级一档十档行政人事经理、财务经理、客服经理、技术经理、现场招聘部经理、网络招聘部经理、猎头部经理、市场部经理、劳派部经理、培训部经理四级四级一档十档现场招聘部副经理、网络招聘部副经理、猎头部副经理、市场部副经理、劳派部副经理、培训部副经理五级五级一档十档行政主管、人事主管、财务主管、客服主管、技

39、术主管、现场招聘部主管、网络招聘部主管、猎头部主管、市场部主管、劳派部主管、培训部主管六级六级一档十档行政专员、人事专员、出纳、会计、技术专员（平面设计师、程序员、网络推广等）、业务专员（客户专员、客户经理、高级客户经理）、客服专员七级七级一档十档客服助理，行政助理、人事助理、宣传干事、业务助理八级八级一档十档司机、搬运工 第七条 基本工资： 基本工资是为了满足员工的基本生活需要而设立，是能够定期拿到、数额固定的劳动报酬， 它是根据员工所在职级、工作能力、岗位价值所核定的薪资，具有相对稳定性特征 第八条 岗位工资： 岗位工资确定为一级到十级共10个级别。岗位工资是员工本人岗位职责的确定，它与本

40、岗 位的职级和工作难易有关。 第九条 绩效工资： 1、绩效工资预算为，绩效工资收入与员工的工作业绩挂钩，绩效考核人员对所在岗位的被 考核人员进行客观、公正的考核 2、绩效工资计算公式： 实际绩效工资=本岗位核定工资*10%*绩效考核分数 第十条 全勤奖： 1、全勤奖是指当月在公司规定的上班时间内无任何迟到、早退等缺勤记录，无任何事假、 病假、婚假、丧假、产假及其它假期等（年假、补休除外），才能享受全勤奖 2、按公司规定上班时间计算考勤，以考勤机资料为准 3、不服从安排 HYPERLINK /view/846971.htm t _blank 怠工、擅自离岗影响工作正常进行者，扣除本月全勤奖 4、

41、每月全勤奖为50元 第十一条 工龄工资： 1、工龄工资是依照员工在公司的服务年数，给予员工的工作经验和劳动贡献积累进 行经济奖励的一种激励方式，按每满一年增加50元/月的标准计发，最高为200 元/月。 2、工龄为进入本公司连续工作的年限，当月病假、事假累计超过15天，不享受当月 的工龄奖，当年病假、事假累计超过3个月，不享受全年的工龄奖，但工龄照常 计算 3、工龄工资计算公式 工龄工资=工作年限*工龄工资标准 4、工龄工资分配表序号工龄工资适用人员10工作1年以下的员工250工作1年（含1年）2年的员工3100工作2年（含2年）3年的员工4150工作3年（含3年）4年的员工5200工作4年（

42、含4年）以上的员工 5、工龄工资自员工到岗工作一年后的次月开始计算，若不足整月，则推迟一个月计算工龄工 资，工龄工资与当月工资一同发放 第十二条 业绩提成： 1、业绩提成为适用于销售管理人员及销售人员，它是根据销售业绩进行提成。 2、员工业绩提成中各项标准的制定详见员工业绩提成管理制度 3、业绩提成的最低金额为零，不进行负值计算第三章 定薪管理 第十三条 新员工工资定级 1、行政人事部在招聘时，与拟录用人员有薪酬口头协议的情形，按双方已经达成的协议进行 工资定级 2、用人部门负责人可以根据应聘人的面试结果，向行政人事部提出拟录用人员薪资档次的建 议，但用人部门不得自行向应聘人承诺工资标准 3、

43、行政人事部依据岗位职级、薪酬福利等级结构表中薪酬档次，采用职级与薪级相符的 原则，拟定新员工起薪点 4、新员工薪酬原则上从与其职级相符薪级的最低档次（即一档）进入，工作能力强、工作经 验丰富的新员工可经分管副总经理（或总监）、总经理批准后酌情提升至较高档次 第十四条 定薪的例外处理 1、由于市场稀缺和招聘难度，某些特殊管理或技术岗位人员的薪资可由行政人事部提议，报 总经理批准，将其薪级调到较高等级的薪资标准，或将其高于正常薪资等级标准的部分以特 殊津贴形式发放 2、对于在薪酬福利结构等级表中未明确规定相应薪级的岗位，根据其工作性质参照同类 职级的岗位处理第四章 实习生、试用期员工薪酬 第十五条

44、 实习生薪酬 1、实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校签订的实习协议支付 2、公司根据实习学生在实习期间的工作表现和学习能力，允许成绩优秀的实习生在实习期满 后转入试用期，享受试用期工资 第十六条 试用期薪酬： 1、新员工试用期为3个月，试用期工资不低于转正后核定工资的80%，且不低于当地最低工 资水平 2、试用期结束后，经考核合格后可以转正，享受正式员工的薪酬待遇 3、试用期经考核不合格者，公司可以延长试用期一个月，试用期工资不变，或者公司对试用 期员工进行辞退处理第五章 奖金分配 第十七条 年终奖分配： 1、业务部门年终奖按照全年业绩总量的1%计算 2、后台部门按一个月工资计算 3、本年

45、度已离职、准备离职、试用期员工不享受该奖励 4、年度内员工出勤未满一年，按实际出勤月数计算，月度出勤不足15天，不予计算， 月度出勤超过15天，按一月计算 第十八条 管理人员年度目标责任书奖励： 1、管理人员目标责任书年度奖励适用于公司总经理、副总经理，各部门总监、经理等签订了 目标责任书的管理人员 2、目标责任书奖励的考核要素、评分标准、计算方式参照年度目标责任书等相关文件第六章 薪资调整 第十九条 薪级调整： 1、在员工劳动合同持续期间内，公司有权根据国家相关政策、行政法规、公司经 营效益、人员职级变化、员工工作业绩、劳动力市场的供求变化、社会物价水 平等因素对员工薪酬进行向高或低的双向调

46、整 2、员工新的薪酬标准在薪酬调整方案批准后次月起执行 第二十条 定期调薪： 1、薪酬调整原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬定期调整日，公司可以考虑在定期调薪 日为员工调整薪酬 2、员工薪酬调整的参考因素有员工工作能力、工作态度、工作潜力、上一年度的工作业绩等， 行政人事部进行综合评估并拟定方案，经总经理批准后，对符合调薪条件的员工给予适当的 薪酬调整第二十一条 临时调薪员工薪酬临时调整列表序号加薪项目加薪标准备注1工龄增长50元/月/年最高工龄工资为200元/月/年2试用期转正享受转正工资待遇3职级调整（晋升/降职）根据情形调整职级晋升，调至上一薪级中与目前核定工资略高档执行；职级下降，调

47、至下一薪级中与目前核定工资略低档执行；4加薪奖励（非晋升）按本薪级上一档执行已经为本薪级最高档者，不再调高5降薪（非降职）按本薪级下一档执行已经为本薪级最低档者，不再调低第二十二条 薪资个人调整：由于奖惩或职级的升降而引起员工个人薪资标准的提高或降低，只限于员工个人薪资的调整，不影响公司其他员工的薪资水平薪资调整原则上只是在本薪档的上或下一个档次波动，薪资调整的幅度不超过2档第二十三条 薪资全员普调1、公司根据上一年度企业经营效益、同行业的薪酬调查、CPI指数、劳动力市场供求状况等因素对薪酬标准进行的整体调整2、薪资的全员普调可以是向上或向下的双向调整第二十四条 调薪限制条件员工有以下条件任一

48、项者，均无资格参与薪资调整：自调薪日止员工在公司任职未满一年，或一年内已有加薪记录自调薪日止一年内员工请病假、事假、产假时间累计2个月或2个月以上自调薪日止一年内员工旷工2天或2天以上者自调薪日止一年内员工被公司处以记过处分或2次以上警告处分自调薪日止一年内自我申请脱产培训进修累计超过二个月者（公司安排培训除外）第二十五条 符合调薪条件员工有以下条件任一项者，当事人可以向行政人事部申请调薪：员工职级发生变动员工为公司做出突出贡献或工作业绩取得重大突破上一年度被评为优秀管理人员或优秀员工员工在公司工作三年以上无调薪记录者第二十六条 提成比例的调整公司依据产品市场和销售业务发生的变化，在既有利于提

49、高公司的整体业绩和经营效益，又有利于提高员工的薪酬收入和工作积极性的前提下，适时调整生产或销售提成比例或其它业绩提成比例的计算方法2、提成比例计算方法的调整须由利益相关部门提出要求，在行政人事部拟定方案、管理层会议讨论修正、总经理批准以后方能生效第二十七条 薪酬调整申报审批流程： 员工填写调薪申请表单员工填写调薪申请表单部门经理审核人事负责人审核分管副总审核总经理审批不同意 第七章 员工福利 第二十八条 社会保险： 1、公司为员工购买“五险”，即社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险 2、行政人事部依据法定福利的最低缴纳基数按月到社会保障部门办理有关的手续 3、社会保险的个人承担

50、部分由行政人事部在员工个人月度工资中代扣代缴 第二十九条 法定节假日： 1、家法定节假日为带薪休假，具体放假安排以公司文件通知为准 3、法定假日列表：序号节日放假天数放假时间1元旦11月1日2春节3农历十二月三十至次年正月初二3清明节1农历清明当天4劳动节15月1日当天5端午节1农历端午当天6中秋节1农历中秋当天7国庆节310月1 3日 第三十条 病假规定： 1、门诊病假三天以内凭病历本、缴费单等有效证件享受60%基本工资 2、因病非工伤住院的按下列标准假期工龄2年以下2-5年工龄（含）5年或5年以上工龄1个月以内60%基本工资70%基本工资80%基本工资1-2个月50%基本工资60%基本工资

51、70%基本工资2-3个月40%基本工资50%基本工资60%基本工资3个月以上解除劳动合同，不保留原有工作岗位 3、员工休住院病假时不保留原有工作岗位, 住院病假工资在休病假完毕上班后第2个月与工 资一起分批发放，辞职或准备辞职的员工不享受住院病假工资 第三十一条 电话、交通补助 1、具体补助标准详见薪资登记表 2、特殊岗位因工作需要可提高电话费补贴标准，在经本人申请、部门经理审核、行政人事部 审核和总经理审批后生效 第三十二条 住房福利： 1、公司为员工免费提供集体宿舍，水电等费用由员工自行承担 2、在公司所在地有住宿处或租房居住的员工，公司不给予住房补贴 第三十三条 生育福利： 1、从缴费的

52、下个月起，连续缴费10个月生育保险的参保职工可享受产假津贴 2、员工在休产假期间，将发放产假津贴，停发工资 3、未办理结婚证和准生证的女职工、或者不符合国家计划生育政策的怀有第二胎的女职工在 生育、流产或者终止妊娠，单位不能按产假处理，但符合国家计划生育政策的第二胎生育除 外 4、产假的期限为3个月，包括产前15天产假休息和产后休息，符合晚育条件的，增加产假 30天，难产和多胞胎生育增加15天，超出的假期按事假处理 5、公司为未缴纳1年社会保险而不能享受生育津贴的员工按当地最低工资水平支付产假期间 的福利 6、生育津贴在员工休产假完毕上班后分3个月发放，生育津贴与每月工资一起发放 第三十四条

53、事假工资扣除： 1、事假工资扣除额计算公式（休事假10天以下） 事假工资扣除额=（核定工资+绩效工资）/30天*事假天数 2、请假超过10天扣除全部绩效工资 3、事假须提前1天申请，1天之内（含）部门经理审批，两天（含）以上总经办审批，通过 后方可执行。否则按旷工处理。特殊情况，销假后立即补办手续 4、法定节假日前后原则上不允许请假，特殊情况需总经办审批 5、原则上不允许电话、短信或代别人请假，特殊情况出具第三方证明，否则按旷工处理。 6、原则上任何事假不得超过5天（国家法定节假日除外），凡超过5天以上的须有特殊材料 说明，否则按停薪留职严重的辞退。 7、旷工1天扣除双倍日工资，旷工三天以上视为自动离职。 第三十五条 婚假： 1、公司员工符合法定结婚条件，享受婚嫁假3天，符合晚婚晚育条件结婚的员工，享受婚嫁 假15天（其中晚婚假12天） 2、员工办理婚假审批手续时，须填写请假单后，凭本人身份证、结婚证报行政人事部审批 第三十六条 丧假： 1、公司员工的直系亲属（父母、子女、配偶、岳父母、公婆）过世时，可以休丧假3天 2、丧假及路程假均为带薪假，享受当月计算的出勤率 第三十七条 带薪年假： 1、在公司任职满一年以上的员工，均可享受带薪年休假，带薪年休假须由符合