用工风险防范及基础法律知识讲解课件

1、 用工风险防范及基础法律知识讲解用工风险防范及基础法律知识讲解劳动争议的定义1公司常见用工风险点及操作要求3基础法律知识讲解4劳动争议涉及的范围2案例学习5目录劳动争议的定义1公司常见用工风险点及操作要求3基础法律知识讲 一、什么是劳动争议 也称劳动纠纷，是指劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议 一、什么是劳动争议 也称劳动纠纷，是指劳动关系当事 （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金 等发生的争议（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及 劳动保护发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争

2、议；（一）因确认劳动关系发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。二、劳动争议涉及范围 （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金（四） （一）入职审查（二）劳动合同订立（三）劳动关系维护（四）离职管理三、公司常见用工风险点 （一）入职审查（二）劳动合同订立（三）劳动关系维护（四 1、公司在招聘时发布虚假招聘信息 被投诉2、劳动者提供虚假身份证明材料 与岗位录用不符、身份不明，对公司造成影响3、劳动者入职前携带疾病，在未确认其身体状况的情况下同意入职 旧病复发，带病休假，增加公司成本4、企业未开展员工背景调查，或未要求劳动者提供离职等相关证明 劳动者存在兼职、人品、犯罪记录等问题入

3、职审查-风险点 1、公司在招聘时发布虚假招聘信息 被投诉入 入职前要求秩序维护员提交政审表，对经理助理级以上人员开展背景调查，确认后要求员工开展入职体检，管理人员要求做乙肝两对半检测。1、根据招聘需求与计划制定招聘简介，要求招聘内容与实际相符2、层层把关，结合公司实际情况，操作员工由项目条线主管及项目负责人参与面试；普通管理员工除上述人员外由综合部参与面试；经助级以上人员面试由公司领导参与把控。招聘决策权在于直接上级。3、入职前要求秩序维护员提交政审表，对经理助理级以上人员开展背景调查，确认后要求员工开展入职体检，管理人员要求做乙肝两对半检测。4、审查入职资料，按公司质量体系文件要求规范填写表

4、格，其中管理人员要求提交退工单或离司协议、岗位证书、学历证书等入职审查-操作要求 入职前要求秩序维护员提交政审表，对经理助理级以上人员开 1、未订立或未在规定时间内订立劳动合同 双倍工资、无固定期限2、试用期约定错误（包括口头约定、期限、延长试用期） 补发工资 3、劳动者未确认填写劳动关系管理相关材料送达地址 材料送达困难4、劳动合同未办理签收手续 不影响合同本身效力，但会被投诉或仲裁劳动合同订立-风险点 1、未订立或未在规定时间内订立劳动合同 劳动合同签订时应明确劳动合同期限，并正确约定试用期期限，在同一家单位只能约定一次试用期，试用期工资按转正后工资的80%发放，试用期内认为此人还有待提升

5、考察的，建议提前与其解除劳动关系。劳动合同签订时应在合同最后的横线上填上文书材料送达地址，重点在于后续发生劳动合同纠纷时材料的递送，凡事确认该地址，公司发放的书面材料是否由劳动者本人签收均视作送达。劳动合同签订时务必当着公司相关人员的面，不得将合同文本带回住处，同时由劳动者本人亲笔签名并按指纹确认双方签字盖章后，由员工填写劳动合同签收单，要求签收日期、签约日期均填写为入职的第一天。让劳动者在“要求订立固定期限劳动合同”的说明（六）（五）（四）（三）（二）（一）原则上根据集团要求，所有员工在入职的第一天签订劳动合同，但鉴于物业公司操作员工入离职现象严重，且需要有一定的实操经验，允许在一个月之内与

6、员工签订劳动合同劳动合同订立-操作要求劳动合同签订时应明确劳动合同期限，并正确约定试用期期限，在同 1、规章制度未公示 不合法 2、劳动者未开展规章制度的学习与签收 对公司制度概念模糊，劳动关系维系时无据可依 3、考核时遇员工不认可情况未采取任何措施强行扣罚 员工投诉4、未与劳动者沟通随意变更劳动合同（主要指薪酬、职务调整等） 要求恢复原劳动关系，或被投诉或仲裁劳动关系维护-风险点 1、规章制度未公示 不合法 1、公司要对新拟定的规章制度提交工会审核讨论，确认后公示下发，并将制度文件以张贴、OA门户等形式予展示 2、新员工入职时对规章制度进行阅读学习，并做好签收工作，每月底由项目收集并提交公司

7、综合管理部。对于已形成的规章制度，项目及部门应根据实际工作需要对此不断开展培训学习，并做好签收工作并存档。 3、日常需要实施某项制度时，进行集中培训宣灌，要求签字确认，确保所涉及人员全面了解，如有违反根据该制度坚决执行。 4、在实施中如涉及有员工未认可事实情况，但确属存在的，部门或项目应拟写相关考核处罚通知张贴至所有员工均能看到的地方，如考勤机旁，拍照、留存，工资中扣罚。 5、对于劳动者不适岗的情况，要求部门主管对其开展培训，如培训后仍不适岗的可与其协商变更劳动合同或解除，但不得随意调整其工作岗位（如维修工调成保洁员、秩序维护员），同等岗位调换不纳入此。 6、对于降职降薪等情况的劳动合同变更，

8、应及时做好变更手续办理 7、加强员工面谈制度，定期开展与员工谈话，了解心声，促进团队建设劳动关系维护-操作要求 1、公司要对新拟定的规章制度提交工会审核 1、直接主管未经公司同意，擅自开除员工 赔偿金2、以口头形式确认劳动合同终止或解除 劳动关系续存3、女职工在三期内或劳动者在医疗期时与其解除劳动关系 违法解除，赔偿金4、劳动者提出口头离职但未提交相关离职材料 劳动关系续存，存在补发工资风险5、离职时不认同劳动者当年度应休年休假 年休假工资标准为日工资的三倍离职管理-风险点 1、直接主管未经公司同意，擅自开除员工 离职管理1、员工正常提出离职时必须提前一个月告知并提交书面离职材料，按规定办理交

9、接手续，否则公司保留追究其法律责任权利。2、因劳动合同到期终止或解除时，公司应发放书面形式的通知单，解除劳动合同需提前一个月告知。在无正当理由的情况下，直接主管无权开除员工。3、员工在医疗期或女职工在三期内无重大过错不得随意终止或解除劳动合同，劳动关系顺延至法定条件消失结束。4、在实施中如涉及有员工未认可事实情况，但确属存在的，部门或项目应拟写相关考核处罚通知张贴至所有员工均能看到的地方，如考勤机旁，拍照、留存，工资中扣罚。5、离职前，对于当年度内产生的但未能处理的年休假、调休等应在劳动关系解除前给予相应休假时间，工资按日工资结算。离职管理-操作要求离职管理1、员工正常提出离职时必须提前一个月

10、告知并提交书面离 2、劳动合同期限用工之日起一个月内应当订立书面劳动合同。在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立固定期限无固定期限以完成一定的工作为期限基本法律知识 3、无固定期限双方协商一致工作满十年以上连续订立二次固定期限劳动合同用工之日起满一年未订立书面劳动合同的，国有体制改革涉及法定退休年龄问题1、劳动关系 4、试用期时间约定三个月合同期限一年 不超过1个月一个月合同期限三年 不超过2个月合同期限三年固定期限和无固定期限不超过6个月合同期限三个月，无试用期基础法律知识讲解 2、劳动合同期限用工之日起一个月内应当订立书面劳动合同。固 劳动合同文本：1）法定条款：【A 、劳动合同

11、期限；B、工作内容；C、劳动保护和劳动条件；D 、劳动报酬；E、社会保险；F、劳动纪律；G 劳动合同终止的条件；H、违反劳动合同的责任。】2）约定条款：【A、试用期；B、 培训（双方可约定培训的条件、培训期的工资待遇、培训费用的支付方法、服务期限等）；C、保密事项；D、当事人协商约定的其他事项】1）经济补偿金的赔付标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。2）赔偿金：经济补偿金的双倍，但不再产生代通金经济补偿金与赔偿金 劳动合同文本：1）经济补偿金的赔付标准：按1）劳动者患病或者

12、非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作业不能从事由用人单位另行安排的工作的；2）不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的用人单位提前30天解除承担经济补偿1）患职业病或者因工负伤并确认丧失或者部分丧失劳动能力的；2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；4）法律、法规规定的其他情形1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，此种情况在试用期满后不再适用；2）劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的；3）劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的4）劳动者被追究刑事责任的用人单位随时解除不承担经济补偿劳动者解除不承担经济补偿1）在试用期内的；2）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；3）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的用人单位不得解除1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作业不 工伤：是指职工在生产岗位上，从事与生产劳动有关，或者由于劳动条件、作业环境等原因引起的人身伤害事故或者职业病。工伤认定范围：1）视