企业人力资源管理外包的风险分析及其规避机制建立

1、第 页企业人力资源管理外包的风险分析及其规避机制建立 (一)制度层面 1、法律制度方面的风险 目前我国尚无完善的法律法规来规范外包业务的具体运作，对于企业人力资源管理外包这一新兴的业务外包来说，更是无章可循，有的只是国内外一些大企业的探索先例。所以法律制度风险是企业人力资源管理外包最大的风险。 2、合同协议方面的风险 如果企业将人力资源管理工作外包，则在本企业与承受外包业务的服务公司之间必须签订相应的合同或协议。通过外包业务合作，在企业与外包服务商之间就形成一种“委托一”关系。但是，由于市场交易中存在信息不对称的情况，企业与外包服务商相比往往更处于不利的位置。比方对外包服务商的真实水平和能力大

2、小不太了解等，因而较多的担负了双方在合同协议方面的风险。 (二)管理层面 1、管理失控的风险 管理失控就是企业在管理过程中，因自身的能力有限，从而导致企业未能按照计划行事，反而陷入到困境当中。管理失控取决于企业自身的能力，包括是否外包的决策能力、能否适应外包带来的变化的能力、合同谈判队伍的谈判能力和合同关系管理团队的关系管理能力，以及开展有效的企业人力资源管理外包的监控能力等。由于自身能力的局限性，在企业的外包活动中往往会面临能力缺陷、监视失控的风险，从而导致外包的失败。 2、外包商的选择风险 在对外包服务商的选择中，企业具有很大的决策风险。因此选择合适的外包服务商是企业实施企业人力资源管理外

3、包能否成功的关键一环，因为外包合作的失败必然在很大程度上影响企业的市场地位。外包服务商的选择通常是为了降低运营成本、提升企业的核心竞争优势。但由于企业的组建过程非常复杂，它要求能面向企业资源共享和优化合作，提供整个供给链上的接口，且要实现信息的真实传递，而其与外包服务商开展沟通，并开展最终评价的过程总是不完美的，必然存在不可预知的情况，存在较大的漏洞。一旦这一漏洞在关键时刻扩大，无疑会导致企业的严重损失。 3、经营安全管理上的风险 外包时企业与外包商在合作过程中有关企业的信息透露是必然的。例如，在培训过程中，那些具有战略意义的项目，如企业文化建设、团队建设、产品技术创新、企业的经营理念、竞争对

4、手的基本情况、市场需求和发展趋势等一系列与保密和特色有关的内容，在培训过程中一旦泄漏将给企业带来不堪设想的后果。 4、退出风险 如果一个公司将人力资源信息管理外包，那么在外包商那里就建立了公司知识资本的数据库。一旦公司想自己担负此项工作或者想外包给另一家服务更好的公司，就必须与当初的外包公司解除外包关系。此时，则会涉及到如何处理与原外包商的关系以及如何防止公司人力资源信息泄漏或缺损等问题。 (三)文化层面 1、企业文化融合的风险 由于企业实施人力资源管理外包存在空间上的无限性，语言、文化上的差异性，导致外包过程中会出现很多与文化相关的问题。比方企业的理念、员工的价值观等方面。外包服务商所设计的

5、方案是否真能为企业量身打造，是否能够与企业的其他部分整合为一体，是经常面临的问题。 2、员工及公众认知方面的风险 企业实施人力资源管理外包后，必然会引起人们的关注，包括员工和公众对外包行为得认知都会发生变化。一方面，员工担心被辞退或者换岗，引起恐慌，从而影响到在岗员工的工作积极性，士气降低；另一方面，外包后难免让员工产生外部人控制内部人的感觉，产生抵触情绪。人力资源部门经理人员的归属、角色问题也值得关注。此外，公众对人力资源外包的决策了解不够，也会产生误解，认知方面发生问题，影响到企业文化的建设与传播。 二、企业人力资源管理外包风险规避机制的建立 企业人力资源管理外包风险规避的主要目标是处置和

6、控制风险，减少和防止损失，以保持企业人力资源管理外包活动的顺利开展。为此，应着重建立以下机制： (一)法律法规机制 企业人力资源管理外包作为一种新兴事物，与其配套的法律法规建设存在着严重的滞后性。例如企业开展人力资源管理外包之后，外包机构必然掌握企业大量的核心机密，如果一旦泄密必然会对企业的经营管理造成不可估量的损失，目前我国尚无相应的、完善的法律法规来规范这种行为。因此，建立和完善与企业人力资源管理外包相配套的法律法规机制是企业人力资源管理外包顺利开展的不可或缺的条件。 (二)风险预警机制 拟实施外包的企业需成立相应机构来对外包开展全面策划，管理者应着重分析外包的风险源并估测其可能产生的后果

7、和界定责任的担负者，并通过运用模糊数学知识、概率分析及预测模型等方法来对外包风险开展定量分析与评价，估测风险的发生概率及损失大小并提出可行方案。其目的在于通过这种预警机制来预测和分析外包实施中的风险，加强前馈控制工作，从而使可能出现的外包风险损失降到最低。 (三)组织管理机制 在外包的过程中，要强化企业人力资源部门的组织管理职能。人力资源部门与外包服务机构的权利关系是授权而非弃权，在企业人力资源管理外包的考察调研、制定规划、实施运转、效果评估的全过程中，人力资源部门扮演着政策的制定者、计划的规划者、过程的监视者、外包的顾问者、质量的评估者等角色，人力资源部从原先的人事行政机构转化为专业的人力资

8、源管理机构。因此，必须强化和完善其组织管理机制。 (四)过程监控机制 在开展企业人力资源管理外包的过程中，必须加强监控机制的建立。因为一些企业把自己独特的人力资源管理当作企业的竞争优势来培养，某些业务开展外包难免会造成管理秘密的泄露。因此，应选择具有好的资信记录的供给商，并签订限制条款，禁止向第三方泄露或提供该公司人力资源方面的信息。同时，为了降低外包风险，可以通过担保、抵押、签订有约束力的合同以及开展投保等措施把外包风险降到最低。 (五)激励约束机制 当实施人力资源管理外包的企业和外包服务商通过协议或合约达成一致后，二者之间就形成了委托与关系。这种关系在非对称信息情况下，存在的风险一般有两种

9、。一是逆向选择，如外包服务商有意隐瞒自己的实际情况，使企业无法了解到服务商是否在利用其自有信息更好的为企业服务。另一种是道德风险，如外包服务商努力程度的缺乏。在双方签订合作协议后，存在的风险主要是道德风险。针对这种风险可以采取的有效措施除了监视之外，主要是显性的激励契约设计。当企业对外包服务商开展激励报酬设计时，要考虑该报酬必须与其担负风险的成本相平衡，由此建立起符合双方利益及风险共担的激励约束机制。 (六)沟通协调机制 在人力资源管理外包整个过程中，企业必须加强内部冲突管理工作，鼓励员工积极支持和参与外包项目，以消除成员之间的习惯性防卫心理和内在抵制行为，为员工提供一个良好的培训学习时机，把企业内外员工的潜在竞争力转化为企业真正的竞争力。同时企业还需解决内部人力资源管理人员因外包活动所面临的职位动荡和失业危机，可在公司内部给他们安排新职位，亦也可把他们安置在外包公司工作。如宝洁公司把人力资源业务转型项目外包给IBM公司后，将本公司人力资源部门约800名职员抽调到IBM的人力资源业务转型外包团队，与IBM业务咨询服务事业部的人力资源小组合作。 (七)文化建设机制 由于合作双方的文化存在差异，因此在外包过程中，对企业文化的包容性提出了更高的要求。企业与外包商应了解彼此的文化背景、价值观、行为方式及用人理念，在相互尊重、沟通