招聘面谈技巧

1招聘技巧

InterviewSkillAGENDA几个相关的观念招聘流程简介面谈流程行为面试法介绍从五个维度考虑人才战略Build内建：培训和培养Bind留才：留住关键人才Bounce解雇：淘汰低绩效者

Borrow外借：外包、派遣、顾问

Buy外购：招聘吸引战略以薪酬福利吸引人才，如：利润分享计划、奖励政策、绩效奖励、附加福利控制员工招聘数量，多吸引技能高度专业化、培训费用较低的员工，以控制人工成本招聘成本可能较高，但育才成本降低能够即时使用投资战略通过应届生招聘等途径，降低招聘成本注重员工开发与培训，注意培育良好的劳动关系管理人员要确保员工得到所需的资源、培训和支持，担负了较重的责任招聘成本低，但育才成本高。企业对员工是投资，需要培养后再用制定招聘战略时需考虑：企业业务发展前景和留人前景规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程设计申请表格参与面试选择并实施心理测验背景调查参与聘用决定给业务部门经理以适当培训及咨询HR人力资源部门职责辨认招聘需要向HR传达招聘需要招聘会上参与向候选人传达信息确定所需的能力评估候选人做聘用决定业务部门经理职责达到共赢职责分清支持业务发展的职责分工选才衡量要素Competencies能力素质ProfessionalSkill专业技能Experience经验Motivation工作动力Personality性格COMPETENCIES能力素质

指求职者是否具备工作所需的基本素质和职业素养。能力素质库包括：

分析能力市场敏感度解决问题能力

创造力决策能力学习能力结构化思维能力积极主动领导力团队合作能力客户服务能力沟通影响力追求品质计划与自我管理

。。。。。。。。。如何确定每个职位需要什么能力素质简单的工作分析--他上班后要做什么提炼关键事件--要做的工作中最困难的是什么确定胜任能力素质—要克服最困难的事需要什么素质动机匹配度他要的是什么？我能给吗？如：挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工作环境我要的是什么？他能给吗？如：客户导向，忠诚度，经常出差工作动力的匹配10C工作动力的配合工作的配合:工作的性质及责任能否给予个人满足感;工作性质本身是否让员工感到满意机构的配合:机构的运作模式及价值观,是否能提供适当的工作环境,使员工获得个人满足感地理位置的配合:公司或机构的地理位置和它的特点,是否让员工感到满意或配合他个人的需要二、招聘活活动的程序序12人力资源规规划组织结构图图职务说明书书招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场选择渠道发布信息获得简历选拔初步筛选笔试面试其他测试录用背景调查作出决策发出通知入职入职前准备备报到安置OJT招聘的程序序1.当决定提出出人力需求求前，请先先思考以下下问题，以以确定此空空缺是否确确实需要：：2.该职位的工工作是否可可用计算机机或其他仪仪器设备来来替代？要要花多少钱钱？效果如如何？3.该职位上的的工作性质质，是否与与其他同仁仁类似或相相同？这些些同仁的人人数有多少少？该职位位的工作是是否可并入入其他同仁仁工作中或或将其工作作按性质不不同分派给给不同的同同仁？4.该职位的工工作内容，，在未来三三个月、六六个月、甚甚至一两年年中是否会会改变或淘淘汰或更形形重要？趋趋势为何？？5.该项职位的的工作，若若完全取消消将对该部部门的工作作或对公司司业务造成成何种影响响？影响程程度可否用用数据表达达？可按工工作要项个个别说明。。6.部门内目前前是否有同同仁适合调调任此职位位？其他部部门有同仁仁适合或有有兴趣此职职位？如果果都没有，，从何处去去寻找这类类人才最有有效？7.从公司整体体附加价值值来看，这这项职位对对公司而言言，最大的的附加价值值在那里？？该职位的的工作是否否可以外包包、部份工工时人员、、临时人员员等方式取取代？8.该职位的工工作要项及及时间分配配为何(以日、周、、月计算，，或以百分分比显示)？审视人力需需求之必要要性及工作作内容三、面谈程程序详阅履历表表准备面谈问问题安排适当场场所预留充分时时间16面谈前之准准备•学历、工作作年份中断断或不详•中途辍学、、肄业者•学位、文凭凭或相关证证照•成就与奖项项•原职位及待待遇高于所所应征之职职位及待遇遇•离职原因不不明•产业、职务务或职位差差异太大•异动频繁•每次异动,职位及薪资资并未有提提升•职务内容交交待不清•薪资历史及及希望待遇遇•居住地点17审阅履历表表时，应考考虑以下因因素，或列列入面谈问问题深入了了解：根据工作说说明书(JD)中对此职务务之需求及及履历表中中之疑点，，准备面谈谈焦点问题题准备职能(Competency)问题18准备面谈问问题安排轻松、、舒适且不不受干扰的的面谈场所所面谈室或会会议室是最最佳选择如在主管办办公室,最好将电话话转出19安排适当场场所通常一次面面谈依据职职务内容及及职位重要要性不同，，以40分至一小时时为宜。时间的分配配如下：通通常每一项项行为能力力问题大约约谈5-7分钟，，公司司或职职位介介绍约约15分钟，，开场场、结结束及及其他他约5分钟。。20预留充充分时时间以谈应应征者者熟悉悉的事事物开开场，，如如交通通状况况、天天气等等。避免争争议性性话题题，如如政政治、、宗教教、球球队等等。告知面面谈过过程、、所需需时间间及面面试者者自我我介绍绍。告诉应应征者者你会会做笔笔记。。态度要要真诚诚。时间以以不超超过三三分钟钟为宜宜。21营造融融洽气气氛发问环环节

开放性问题闭锁性问题1.举出一件以上以前工作中遇到的困难，你的处理方法，及结果如何？你能从容应付工作上遭遇的困难吗？2.你以前的工作经验，对这个工作有什么直接或间接的帮助？你觉得你适合这个工作吗？3.请举实例说明你用什么方法做决定？你认为自己是个好的决策者吗？1)审慎发发问，，细心心观察察，尊尊重对对方2)只提出出和工工作相相关的的问题题，避避免不不合法法的问问题3)多提开开放式式问题题，让让应征征者发发挥4)避免问问多重重问题题，私私人问问题，，引导导式问问题宝洁的的面试试由8个核心心问题题组成成：第一，，请你你举1个具体体的例例子，，说明明你是是如何何设定定1个目标标然后后达到到它。。第第二，，请举举例说说明你你在1项团队队活动动中如如何采采取主主动性性，并并且起起到领领导者者的作作用，，最终终获得得你所所希望望的结结果。。第第三，，请你你描述述1种情形形，在在这种种情形形中你你必须须去寻寻找相相关的的信息息，发发现关关键的的问题题并且且自己己决定定依照照一些些步骤骤来获获得期期望的的结果果。第第四四，请请你举举1个例子子说明明你是是怎样样通过过事实实来履履行你你对他他人的的承诺诺的。。第第五，，请你你举1个例子子，说说明在在完成成1项重要要任务务时，，你是是怎样样和他他人进进行有有效合合作的的。第第六六，请请你举举1个例子子，说说明你你的1个有创创意的的建议议曾经经对1项计划划的成成功起起到了了重要要的作作用。。第第七，，请你你举1个具体体的例例子，，说明明你是是怎样样对你你所处处的环环境进进行1个评估估，并并且能能将注注意力力集中中于最最重要要的事事情上上以便便获得得你所所期望望的结结果。。第第八，，请你你举1个具体体的例例子，，说明明你是是怎样样学习习1门技术术并且且怎样样将它它用于于实际际工作作中。。提供職職缺之之需求求及工工作內內容提供公公司組組織、、福利利、教教育訓訓練、、經營營理念念、未未來發發展等等資訊訊24提供資資訊结束面谈问buy-timequestions，使应征者稍稍作思考在回回答。利用此机会重重温笔记，确确认数据是否否清楚完备。。对不清楚的部部份，再次提提出询问。结束面谈前，，再次询问有有无其他问题题。告知后续流程程，以及多久久会通知。向应征者致谢谢。告知后续流程程，以及多久久会通知结果果。面谈结果检讨讨立即整理及归归纳面谈记录录评估相关资料料与其他主试者者商议进行咨询收尾面試者自我檢檢查（一）面谈前是否做做好准备工作作？是否设法创造造面谈时的和和谐气氛？设法取得应征征者信赖感以以建立良好面面谈关系？您是否是良好好的倾听者？？您是否做笔记记摘要？是否能够鼓励励应征者畅所所欲言？是否以开放式式的问话？是否事先设计计问题，以得得到所需要的的行为事例？？是否警觉到自自己的语言、、态度引导应应征者的态度度？面谈时自己是是否轻松？面試者自我檢檢查（二）面谈时是否能能够清楚明确确的沟通？面谈时是否大大部份时间都都是应征者在在说话？是否追寻应征征者所说话中中含义？是否避免表示示不利的判断断与意见？是否能获得充充分的资料以以判断应征者者是否适合该该项工作？是否以积极有有效的方法结结束面谈？是否提供有关关职务与公司司信息给应征征者？是否提供应征征者质疑的时时间与机会？？是否能够自觉觉面谈过程中中不当的地方方？对所做应征者者评估是否具具客观性与正正确性？四、行为面试试法29从过去的经验验中来确认应应征者是否具具备本职位所所需要的知识识与技术从过去对工作作价值与认同同来定义应征征者是否具备备符合公司文文化的工作动动力从过去的行为为表现来预测测应征者的未未来行为表现现是否是本职职务所需求的的职能面谈30SkillKnowledgeBehaviorMotivationFit知识技能行为技能工作动力职能能(Competency)31职能名称Name职能结构(Structure)职能定义Definition行为指标KeyActions工作相关事例例JobSpecificActivities举例：某公司的面谈谈指引：33搜集行为事例例(STAR)S/TARSituation/TaskActionResults指应征者行为为的背景或处处境，以解释释他为何有这这样的表现构成情况或任任务的因素包包括:应征者的职务务或工作程序序有所变更主管或客户对对应征者提出出特别要求要应付紧急的的工作期限或或与另位同事事合作完成工作34情况(Situation)或任务(Task)情况(SITUATION)或任务(TASK)话术请描述事情发发生的经过..你可以举一个个采用那方法法的具体情形形吗?请告诉我那是是什么情况(或任务)？请你你举举一一个个例例子子说说明明你你是是如如何何完完成成XXXX工作作?当时时为为什什么么发发生生？？可以以再再详详细细举举个个你你在在ERP失败败的的例例子子吗吗?刚才才你你说说的的处处理理过过程程，，是是什什么么工工作作造造成成的的?35应征征者者因因应应某某个个情情况况或或任任务务所所做做的的行行动动及及其表表现现，，是是行行为为事事例例的的关关键键行动动包包括括以以下下各各项项:完成成某某项项工工作作的的步步骤骤如何何筹筹备备进进行行工工作作项项目目如何何应应付付紧紧迫迫的的工工作作期期限限说过过一一些些触触怒怒同同事事本应应做做但但没没有有去去做做的的预预防防措措施施36行动动(Action)那过过程程中中你你实实际际做做了了什什么么?你采采取取了了哪哪些些措措施施呢呢?请描描述述这这个个危危机机你你处处置置的的方方式式?当时时你你是是如如何何反反应应的的?请详详细细介介绍绍你你采采取取的的步步骤骤?你首首先先做做了了什什么么？？然然后后接接着着做做了了什什么么？？你刚刚才才提提到到你你稿稿砸砸了了项项目目计计划划，，可可以以详详细细谈谈谈谈吗吗?37行动动(Action)话术术应征征者者的的行行动动所所产产生生的的结结果果，以以显显示示应应征征者者的的行行动动是是否否适当当及及有有效效38结果果(Result)这件件事事的的结结果果如如何何?这个个事事情情有有什什么么影影响响?这些些结结果果与与你你所所做做的的有有什什么么直直接接关关系系?你那那样样的的处处理理产产生生了了什什么么问问题题?那样样努努力力的的效效果果如如何何?那么么这这个个过过程程造造成成了了什什么么？？别人人对对你你的的表表现现有有什什么么意意见见吗吗?39结果果(Result)话术术含糊糊的的叙叙述述(VagueStatements)应征征者者侃侃侃侃而而谈谈,却却没没有有具具体体说说明明的的实实际际行行动动主观观意意见见(Opinions)应征征者者个个人人的的信信念念,判判断断或或观观点点∙∙这这些些都都是是应应征征者者对对某某件件事事的的看看法法或或感感受受,而而非非行行动动∙∙理论论性性或或不不切切实实际际的的叙叙述述(Theoretical/Future-Oriented)一些些应应征征者者打打算算但但尚尚未未办办到到的的事事情情,所所以以不不可可列列作作过过往往的的行行为为事事例例40假行行为为事事例例FalseSTAR41不完完整整的的行行为为事事例例42当面面谈谈者者提提到到应征征者者回回应应面谈谈者者需需要要行为为事事例例的问问题题不完完整整的的行为为事事例例假的的行为为事事例例完整整的的行为为事事例例跟进进，，以以取取得得完完整