烟草行业目标管理的作用与区别

目标管理与操作流程主要内容1、团队与群体的区别2、目标管理的作用3、目标管理的区别4、如何设计目标管理表5、目标分解流程图6、目标体系图7、目标发表与述职报告制度一、团队与群体的区别领导核心共同目标组织结构二、目标管理的基本思想组织必须建立大目标，做为组织方向组织必须分别设立基本单位的个别目标个别目标要与大目标取得一致——说明公司期望——主管负起责任——提供考核依据——建立绩效伙伴——自我管理基础——长短利益平衡三、目标管理的作用四、目标管理的迫切性

龙舟比赛激流划艇五、目标管理的原则期望原则SMART原则参与原则SMART原则——Specific（明确的）——Measurable(可测量的）——Action-oriented(行动导向的)——Realistic(务实的)——Time-related(有时间期限的）SMART原则例：1、提高企业经济效益；2、加大培训力度；3、激发员工士气；4、降低成本100万元；六、如何设计目标管理表

1、目标设立部分设立依据目标项目具体措施衡量标准必备资源权重比例负责人员完成时间备注六、如何设计计目标管理表表2、目标检讨讨部分备注完成比例未完情况未完原因改进措施目标分解流程程图上司本人部属上司目标具体措施本人目标具体措施细分部属目标具体措施细分转化转化七、目标分解解流程图1、目标要有有实施具体措措施2、具体措施施对目标：——支持性——有效性——可行性3、大目标中中目标小小目标标4、上一级的的措施下下一级的的目标5、下一级目目标的完成上上一级级目标完成八、目标体体系图图公司目标A部a2a1a3a12a11a13B部C部b2b1b3c2c1c3九、目标发表表与述职报告告制度1、发表目的的——经验共享享——绩效改进进——寻求支持持九、目标发表表与述职报告告制度2、操作流程程反馈馈撰写报告述职发表听众提问效果评价目标陈述业绩分析问题分析改善措施新的目标绩效考核与操操作流程（一）寓言故事：花猫与老鼠管理葴葴言言-----没没有绩效考核核就等于没有有管理绩效考核的知知识绩效考核意义目的原则作用组织的各级管管理者，通过过某种手段对对下属工作完完成情况进行行定量与定性性的评价过程程。绩效考核是什什么？管理者的责任是针对员工的绩效是一个管理的过程，不是终点绩效考核有什什么意义？施加压力不舒服释放潜能创造效益控制监测检讨评价纠偏反馈/改善绩效考核有什什么目的？------发奖金------辞退人------奖勤罚懒------选拔干部绩效考核有什什么目的？最终目的获取竞争优势实现目标改善技能态度改善业绩纠偏系统直接目的找出差距监测系统绩效考核有什什么作用？对员工对主管帮助建立伙伴伴关系加深了解责任任与目标《职位说明书书》核心内容容------职位职责------工作内容------任职条件足球教练的启启示绩效考核有哪哪些原则？

绩效考核八大原则双向公开客观差别反馈制度培训实用传统绩效考核核与现代绩效效考核的区别别传统绩效考核现代绩效考核单向的双向的注重行为注重结果注重惩罚注重改善主管象法官主管象教练人事经理和直直线经理职责责区分人理经理直线经理1、设计方案2、培训主管3、监督实施1、实施评估2、绩效反馈3、绩效改善四、影响工资资的因素分析析：2、外在因素素：与客观环环境有关的因因素（1）生活费费用水平：居民消费品价价格指数四、影响工资资的因素分析析：2、外在因素素：与客观环环境有关的因因素（2）企企业负担能力力：人工成本费率=人工成本/销售收入四、影响工资资的因素分析析：2、外在因素素：与客观环环境有关的因因素（3）市市场工资水平平：《市场薪酬调调查报告》四、影响工资资的因素分析析：2、外在因素素：与客观环环境有关的因因素（4）市市场供需状况况：人才市场排行行榜四、影响工资资的因素分析析：2、外在因素素：与客观环环境有关的因因素（5）潜潜在替代物：：——机器——人人四、影响工资资的因素分析析：2、外在因素素：与客观环环境有关的因因素（6）产产品的需求弹弹性：弹性大风险大工资高弹性小风险小工资低不同层次人员员的考核内容容比例管理功能管理内容经营性方针、目标、战略、远景管理性计划、组织、领导、控制执行性具体操作高级中级初级不同层次人员员的考核内容容比例高级中级初级

工作能力工作成绩工作态度10%20%70%绩效考核结果果确定CBADCBEDCA：优B：良C：合格D：不足E：欠缺工作能力/工工作态度工作成绩正态分布考核核结果5%A20%C50%B5%E20%D绩效考核推进进实施与结果运用主要内容容1、传统绩效效考核与现代代绩效考核的的区别2、考核中人人事经理与直直线经理职责责区分3、考核者训训练4、如何进行行绩效反馈面面谈5、如何制定定绩效改善计计划6、哪些因素素会影响考核核公正性7、如何避免免考核中的不不公正性8、绩效考核核结果的十种种应用技巧一、考核者训训练必要性考核结果客观公正目标设定项目设计主管态度主管能力二、考核者训训练目的训练目的消除失误偏见认识考核作用了解考核规则把握实施方式统一考核标准掌握考核要素三、如何制定定绩效改善计计划目标计划衡量标准完成情况未完成原因改善措施实施时间1、2、3、《新增目标》1、2、3、四、如何进行行绩效反馈面面谈1、建立并维维持彼此信赖赖2、清楚地说说明面谈的目目的3、在平等立立场上进行商商讨4、倾听并鼓鼓励部属讲话话5、不要与他他人做比较6、重点在绩绩效而非性格格7、重点在未未来而非过去去8、优点与缺缺点是并重9、勿将考核核与工资混为为一谈10、以积极极的方式结束束面谈五、哪些因素素会影响考核核公正性1、单一标准准6、慈悲倾倾向2、晕轮错误误7、推理错错误3、相似错误误8、标准误误差4、低区分度度9、趋中倾倾向5、事先定性性10、接近误误差六、如何避免免考核中不公公正性1、运用多多种标准2、使用多多个评估者者3、培训评评估者4、设计《《工作说明明书》5、设定《《目标任务务书》6、个人业业绩总结报报告7、主管提提出表现事事实8、双向沟沟通9、重视客客观数据10、二级级考核11、个人人签署意见见12、允许许投诉七、如何发发挥绩效考考核的最大大功效绩效考核的的根本目的的，是建立立一种反馈馈机制。只只有把考核核的结果与与人力资源源管理决策策挂钩，才才能真正改改变人们的的行为，帮帮助组织获获取竞争优优势。八、绩效考考核结果的的十种应用用技巧应用之一：：导引员工的的行为趋向组织的的目标管理大师杜杜拉克------有效效的管理者者，并非为为工作而工工作，而是为成果果而工作；；------期望望于我的是是什么？------我能能贡献的是是什么？八、绩效考考核结果的的十种应用用技巧应用之一：：导引员工的的行为趋向向组织的目目标1、组织成成员，无论论职位高低低，都有一一种共同的责任———为致力力于实现组组织目标而而奋斗八、绩效考考核结果的的十种应用用技巧应用之一：：导引员工的的行为趋向向组织的目目标2、组织成成员必须了了解：组织目标是是什么？为了实现这这个目标我我必须做什什么？3、衡量一一个员工的的好坏，就就是看他为为实现组织织目标所做做的贡献。。八、绩效考考核结果的的十种应用用技巧应用之二：：帮助主管与与员工建立立绩效伙伴伴关系1、传统考考核，是单单向的：主管如同法法官，只是是在找员工工的错误。。2、现代考考核，是双双向的：强调主管与与员工是绩绩效伙伴关关系。八、绩效考考核结果的的十种应用用技巧应用之三：：提供员工绩绩效改善建建议1、绩效不不佳的原因因分析绩效不佳原原因能力问题（不能型）知识技能经验态度问题（不愿型）价值观认知情感九、绩效考考核结果的的十种应用用技巧应用之四：：招募与甄选选有效性的的依据谁是最合适适的销售员员？工资（万元/平）销售额（万元/平）大学生21200高中生14150差别750八、绩效考考核结果的的十种应用用技巧应用之五：：培训与开发发有效性的的依据1、培训是是把“双刃刃剑”，培培训并非越越多越好2、培训的的风险：教教会徒弟打打师傅八、绩效考考核结果的的十种应用用技巧应用之六：：晋升、辞退退的依据1、考核结结果的一种种运用方法法A、（优秀秀）-----优先或或提前晋升升B、（良好好）-----正常晋晋升C、（称职职）-----延缓缓一期D、（不足足）-----重新学学习和考察察E、（不胜胜任）----降级级、辞退八、绩效考考核结果的的十种应用用技巧应用之七：：淘汰环节培训考试效益变化招聘甄选试用考察结构调整违纪行为合同终止绩效考核八、绩效考考核结果的的十种应用用技巧应用之八：：奖酬分配的的依据基本奖励模模型与灵活活运用100%70%100%目标完成率率奖金比率八、绩效考考核结果的的十种应用用技巧应用之九：：试用期管理理的有效工工具对新员工的的主要考核核内容——确认认工作的一一般能力——了解解拥有的特特殊能力——是否否适合在公公司工作——适合于于承担那项项工作——试用用期之后是是否转正八、绩效考考核结果的的十种应用用技巧应用之十：：员工潜能评评价和职业业发展指导导四种职业发发展曲线与与对策小结结薪酬体系设设计与操作流程程1、人才竞竞争，演化化成为一场场无硝烟的的战争一、21世世纪薪酬体体系发展的的趋势短期报酬计计划长期报酬计计划2、新经济济的游戏规规则一、21世世纪薪酬体体系发展的的趋势人工成本绝绝对值在上上升人工成本相相对值要下下降3、薪酬水水平成为企企业竞争力力的标杆一、21世世纪薪酬体体系发展的的趋势对外要有竞竞争性对内要有激激励性二、完善薪薪酬体系的的基本模型型薪酬体系工资福利持股基薪津贴奖金法定福利统一福利专项福利赠予股业绩股期权股初级中级高级三、薪酬体体系设计技技术内容（之一）如何设计工工资制度（之二）如何进行年年度工资调调整（之三）如何设计福福利制度（之四）如何设计员员工持股计计划（之五）如何控制人人工成本如何设计工工资制度（1）主要内内容容1、工资要要概念2、工资管管理的目的的3、工资管管理的六大大原则4、影响工工资的因素素分析5、工资管管理的基本本流程6、如何设设计工资制制度小结：（1）如何何设计工资资体系（2）如何何设计工资资结构（3）如何何设计工资资支付小结：不论名称或或计算方式式如何，由由一位雇主主对一位受受雇者，为为其已完成成和将要完完成的工作作或已提供供或将要提提供的服务务，以货币币结算并由由共同协议议或国家法法律或条例例予以确定定而凭书面面或口头雇雇用合同支支付的报酬酬或收入。。一、工资概概念工资概念中中的六大要要点：工资概念六六个要点双方约定多种名称多种方式工作作/服服务务货币币结结算算雇佣佣关关系系二、、工工资资管管理理的的目目的的最佳佳人人力力确确保保企业业均均衡衡发发展展劳资资关关系系和和谐谐工资资管管理理目目的的能留留得得住住能吸吸引引来来长期期成成本本短期期成成本本利益益冲冲突突纠纷纷根根源源三、、工工资资管管理理的的六六大大原原则则：：工资资概概念念六六个个原原则则层次次需需求求内外外公公平平劳资资互互惠惠能力力开开发发有限限激激励励支付付效效率率三、、工工资资管管理理的的六六大大原原则则1、、内内外外公公平平原原则则绝对对公公平平相对对公公平平（对对外外））（对对内内））三、、工工资资管管理理的的六六大大原原则则2、、劳劳资资互互惠惠原原则则（1））企企业业与与员员工工一一个个公公平平合合理理的的工工资资制制度度应应做做到到———双双方方都都受受益益———提提高高工工资资与与增增加加生生产产同同时时进进行行（2））员员工工方方面面：：———明明白白企企业业投投资资是是要要有有收收益益回回报报———企企业业繁繁荣荣，，才才是是增增加加盈盈余余前前提提（3））企企业业方方面面：：———员员工工是是生生产产过过程程中中必必备备伙伙伴伴———人人力力的的取取得得要要耗耗费费资资本本投投资资三、、工工资资管管理理的的六六大大原原则则：：3、、支支付付效效率率的的原原则则———增增加加工工资资，，要要带带来来工工作作效效率率提提高高———没没有有效效率率提提高高的的加加薪薪必必然然导导致致成成本本上上升升¥工作作效效率率三、、工工资资管管理理的的六六大大原原则则：：4、、能能力力开开发发的的原原则则能力力业绩绩加薪薪效率率工资资-----劳劳动动效效率率的的关关系系劳动动效效率率工资资LW三、、工工资资管管理理的的六六大大原原则则6、、层层次次需需求求的的原原则则———马马斯斯洛洛五五层层次次需需求求理理论论———层层次次需需求求理理论论应应用用马斯斯洛洛五五层层次次需需求求理理论论个人成就尊重安全社交生理12345四、、影影响响工工资资的的因因素素分分析析内在因素外在因素与员员工工个个人人相相关关联联的的因因素素与外外在在环环境境相相关关联联的的因因素素四、、影影响响工工资资的的因因素素分分析析————内内在在因因素素劳动动付付出出大大小小技术术训训练练水水平平职位位价价值值大大小小特殊殊行行业业工工种种工作作的的时时间间性性内在在因素素年资资工工龄龄长长短短工作作的的危危险险性性福利利待待遇遇水水平平四、、影影响响工工资资的的因因素素分分析析————外外在在因因素素生活活费费用用水水平平市场场工工资资水水平平企业业承承受受能能力力当地地风风俗俗习习惯惯市场场供供需需状状况况外在在因素素工会会力力量量对对比比潜在在可可替替代代物物产品品需需求求弹弹性性四、、影影响响工工资资的的因因素素分分析析：：1、、内内在在因因素素：：与与员员工工个个人人相相关关联联的的因因素素（1））劳劳动动者者的的劳劳动动“NOWORK，，NOPAY””———劳劳动动能能力力差差别别劳劳动动量量的的差差别别———劳劳动动所所得得差差别别四、影响响工资的的因素分分析：1、内在在因素：：与员工工个人相相关联的的因素（2）职职务的高高低⊙权力⊙责任⊙影响薪酬发展展的大大趋势：：职务差所所带来的的收入越越来越大大四、影响响工资的的因素分分析：1、内在在因素：：与员工工个人相相关联的的因素（3）技技术和训训练水平平⊙补偿直接接成本⊙补偿直接接成本薪酬发展展的大大趋势：：学历差所所带来的的收入越越来越大大四、影响响工资的的因素分分析：1、内在在因素：：与员工工个人相相关联的的因素（4）工工作的时时间性⊙生产受季季节影响响⊙工作时间间上差别别四、影响响工资的的因素分分析：1、内在在因素：：与员工工个人相相关联的的因素（5）工工作的危危险性⊙补偿体能能消耗⊙作为心理理安慰四、影响响工资的的因素分分析：1、内在在因素：：与员工工个人相相关联的的因素（6）福福利和优优惠权利利⊙节假日多多少⊙社会保保险、商商业保险险费用⊙服务费费用（医医疗、工工作餐、、娱乐、、疗养、、祝金））⊙辞退补补偿、退退休金、、奖金、、红利四、影响响工资的的因素分分析：1、内在在因素：：与员工工个人相相关联的的因素（7）年年龄与工工龄为什么要要考虑工工龄因素素：⊙其一、补补偿劳动动者过去去的投资资⊙其二、、保持平平滑的年年龄收入入曲线⊙其三、、减少劳劳动力流流动四、影响响工资的的因素分分析：1、内在在因素：：与员工工个人相相关联的的因素（8）特特殊行业业工种——民民航————石油油——铁铁路————煤矿矿小结结1、缺少少考核制制度，无无法对员员工的能能力和业绩作作出客客观评评价2、没没有考考核，，就等等于没没有管管理3、考考核是是管理理者的的义不不容辞辞的责责任4、考考核不不是为为了淘淘汰人人，而而是淘淘汰员员工行行为中与与公司司目标标相冲冲突的的部分分5、考考核的的目的的，在在于帮帮助企企业获获得竞竞争优优势6、考考核的的作用用是双双向的的绩效考考核与与操作作流程程（二））绩效考考核的的循环环流程程准备阶段1、设计项目改善阶段1、实施改善辅导阶段1、改善项目实施阶段1、绩效评估2、制制定标标准2、反反馈面面谈2、改改善方方法2、检检查反反馈考核项项目的的设定定原则则------希希望望有什什么样样的员员工行行为导导向，，就设设定什么样样的考考核项项目------要要想想改变变员工工的行行为，，先改改变考考核项项目案例一一：出出租车车司机机案例二二：某某家钢钢铁公公司如何设设定考考核内内容工作能能力工作态态度工作成成绩不同职职务类类别的的考核核内容容设定定工作成成绩考核项项目体体系销售收收入销售收收入销售费费用有效工工时研发人人员产品收收入管理项项目销售收收入满意程程度四、影影响工工资的的因素素分析析：2、外外在因因素：：与客客观环环境有有关的的因素素（7））工会会的力力量：：有工会会：没没工会会=120%：：100%四、影影响工工资的的因素素分析析：2、外外在因因素：：与客客观环环境有有关的的因素素（8））风俗俗习惯惯：当地小结结1、工工资是是因劳劳动而而支付付报酬酬；2、工工资管管理最最重要要的原原则：：内外外公平平；3、影影响工工资的的因素素有内内在因因素和和外在在因素素，共共16种如何设设计工工资制制度（2））五、工工资管管理的的基本本流程程企业发发展战战略人力资资源战战略薪酬政政策工资制制度1、工工资体体系2、工工资结结构3、工工资支支付工资评评估1、企企业效效益2、团团队士士气3、人人工成成本工资调调整1、工工资策策略2、调调整依依据3、调调整技技术工资制制度1、工工资定定位2、绝绝对水水平3、相相对水水平六、如如何设设计工工资制制度1、工工资制制度的的核心心内容容工资制制度工资结结构工资体体系工资支支付六、如如何设设计工工资制制度2、工工资体体系决决定要要素工资体体系业绩生活费费能力年资职务如何设设计工工资制制度3、工工资体体系类类型工资体体系职务型型年资型型职能型型如何设设计工工资制制度3.1、年年资型型特点：：偏重重于生生活费费和年年资优点：：符合合收入入心理理预期期防止过过度竞竞争缺点：：脱离离工资资本源源概念念容易产产生人人浮于于事如何设设计工工资制制度3.2、职职务型型特点：：偏重重于执执行职职务的的差别别优点：：实现现同等等劳动动同等等报酬酬职务差差别与与工资资等级级对应应缺点：：易产产生职职位封封顶现现象内部组组织变变革阻阻力较较大如何设设计工工资制制度3.3、职职能型型特点：：偏重重于执执行职职务能能力差差别优点：：克服服了年年资型型人浮浮于事事的弱弱点克服了了职务务型晋晋升封封面的的弱点点缺点：：能力力的考考核是是间接接的能力之之间的的差别别界限限模糊糊如何设设计工工资制制度4.1、工工资结结构分分析工资结结构津贴底薪奖金性质决定因因素特点保障性性个人价价值职位价价值补偿性性个人价价值职位价价值激励性性个人业业绩企业业业绩基本组组成具具有刚刚性等等级差差别计计算基基数因岗而而异灵灵活性性强无无法攀攀比可可以变变动业绩挂挂钩弹弹性最最大后后发性性芝模模奖励励如何设设计工工资制制度5、工工资支支付的的基本本内容容⊙定时支支付⊙货币支支付⊙清单支支付5.1、支支付原原则如何设设计工工资制制度⊙入职定定级⊙年度加加薪⊙高职清清算⊙试用期期⊙内部转转职⊙降级处处理⊙见习期期⊙晋升提提级5.2、正正常支支付的的项目目如何设设计工工资制制度⊙事假⊙控亲假假⊙病假⊙丧事假假⊙婚假⊙年休假假⊙产假⊙工伤假假⊙公假5.2、正正常支支付的的项目目一、均均衡工工资水水平的的特点点企业期期望员工期期望工资水水平——相相对对性——动动态态性二、均均衡工工资水水平的的确定定方法法1、对对内：：考虑内内部相相关性性——职职位价价值评评估法法——离离职职率分分析法法2、对对外：：考虑外外部市市场环环境——市市场薪薪酬调调查法法小结结1、薪薪酬政政策是是与企企业发发展展战略略以及及人力力资源源发展展密切切相关关的2、工工资管管理是是一个个循环环的操操作流流程，，最终终要看看是否否能真真正支支持企企业发发展展战略略；3、工工资体体系分分为年年资型型、职职务型型、职职能型型，它它是一一种管管理工工具，，并没没有好好坏之之分，，关键键看使使用的的好坏坏；4、工工资制制度的的核心心内容容包括括工资资体系系、工工资结结构。。如何进进行年年度工工资调调整（1））主要内内容1、如如何进进行薪薪酬调调查2、为为什么么要进进行年年度工工资调调整3、年年度工工资调调整的的依据据、策策略、、技术术和内内容4、年年度以以工资资调查查的难难点与与对策策5、降降低人人工成成本的的新措措施小结如何进进行薪薪酬调调查三、如如何进进行薪薪酬调调查（一））薪酬酬调查查的目目的1、了了解市市场薪薪酬状状况4、确确定人人工成成本标标准2、保保持企企业竞竞争位位置5、确确定职职位起起薪基基点3、制制定薪薪酬政政策参参考6、劳劳资双双方沟沟通依依据三、如如何进进行薪薪酬调调查（二））薪酬酬调查查的过过程选择调调查对对象现场调调查报报告统计分分析资资料争取对对象合合作确定代代表职职位审查调调查资资料收集调调查资资料设计调调查表表格三、如如何进进行薪薪酬调调查（三））薪酬酬调查查的步步骤和和内容容1、选选择调调查对对象本行业业中同同一类类型的的其它它公司司其它行行业中中有相相似工工作的的公司司雇用同同类员员工人人数较较多的的公司司工资和和信誉誉均比比较接接近的的公司司在同一一劳动动力市市场雇雇用员员工的的公司司合作原原则三、如如何进进行薪薪酬调调查（三））薪酬酬调查查的步步骤和和内容容2、争争取调调查对对象公公司的的合作作联络合合作的的一般般原则则：高层局局面接接洽资料严严格保保密高层局局面接接洽资料严严格保保密三、如如何进进行薪薪酬调调查（三））薪酬酬调查查的步步骤和和内容容3、确确定具具有代代表性性的职职位选择代代表性性职位位的原原则：：岗位稳稳定性性较强强等级界界限较较明显显数量相相对比比较多多职责可可明确确区分分岗位稳稳定性性较强强等级界界限较较明显显数量相相对比比较多多代表性性合作作三、如如何进进行薪薪酬调调查（三））薪酬酬调查查的步步骤和和内容容4、设设计调调查内内容（1））有关关公司司的基基础资资料公司公司名称营业规模经营地址企业性质员工人数经营行业三、如如何进进行薪薪酬调调查（三））薪酬酬调查查的步步骤和和内容容4、设计调调查内容（2）有关关收入的资资料收入基薪津贴奖金分红期权加薪福利保险住房股份三、如何进进行薪酬调调查（三）薪酬酬调查的步步骤和内容容4、设计调调查内容（3）有关关额外待遇遇的资料待遇产品优惠带薪休假出差补助资助旅游家属优待资助学习工作时间子女补贴三、如何进进行薪酬调调查（三）薪酬酬调查的步步骤和内容容5、收集调调查资料访谈式填表式三、如何进进行薪酬调调查（三）薪酬酬调查的步步骤和内容容6、审核调调查资料项目数值三、如何进进行薪酬调调查（三）薪酬酬调查的步步骤和内容容7、统计分分析调查资资料基本工资率率比较平均收入工工资率比较较最低与最高高工资率比比较额外收入比比较三、如何进进行薪酬调调查（三）薪酬酬调查的步步骤和内容容8、撰写《《薪酬调查查报告》三、如何进进行薪酬调调查（四）目前前薪酬调查查可选择方方式1、购买咨咨询公司资资料2、参加咨咨询公司调调查3、自己组组织薪酬调调查三、如何进进行薪酬调调查（四）目前前薪酬调查查可选择方方式1、样本筐筐的成员类类别2、职位价价值的差别别3、统计数数据的含意意如何进行年年度工资调调整（2）四、为什么么要进行年年度工资调调整激励机制变化员工需求变化生活费用变化竞争策略变化人才供需变化企业效益变化五、年度工工资调查策策略领导策略相同策略跟随策略七、年度工工资调查依依据⊙定额法法⊙定率法法⊙（定额额+定率））法⊙区别对对象（定额额+定率））法八、年度工工资调整内内容⊙调整基基薪⊙调整津津帖⊙调整奖奖金⊙调整工工资总额⊙调整工工资等级⊙增加津津帖/奖金金项目九、加薪薪策略略⊙一步到到位⊙分步到到位⊙绝对额额增加⊙相对额额增加十、减薪薪策略略⊙新人新新办法，老老人老办法法⊙维持收收入不变，，同时加大大责任⊙维持收收入不变，，在一定时时期内不增增加⊙硬性调调整：——承诺恢恢复条件——不要一一刀切十一、工资资调整中的的难点与对对策横向差别纵向差别有业务的非业务的固定比例浮动比例业界水平企业水平小结结1、工资水水平是相对对的、动态态变化的2、确定均均衡工资水水平二分层层有市场工工资调查法、职职位价值评评估法和离离职率分析析法；3、薪酬调调查将成为为企业确定定工资水平平的重要方法4、调整工工资有多种种技术可以以选择，有有多项内容可以选选择5、降低人人工成本，，将成为企企业薪酬管管理的重要内容如何设计福福利制度主要内内容容1、福利与与工资的关关系2、福利体体系的基本本构成3、当前企企业福利的的热点与难难点4、福利的的发展趋势势5、小结一、福利的的概念福利是员工工在取得工工资收入外外，还享有的利利益。包括：现金金性福利、、实物性福福利二、福利与与工资的共共性⊙职工取取得个人消消费品的分分配形式⊙也是劳劳动力再生生产费用，，是职工劳劳动所得三、福利与与工资的区区别工资福利与个人劳动动的联系职工之间有有很大差别别本人自己决决定使用按劳动分配配不免税刚性较小激励性因素素现实的所得得与集体劳动动相联系职工之间基基本无差别别企业共同决决定使用按需分配可免税刚性较大保障性因素素未来的所得得四、福利与与工资的关关系Y（福利））C=X·YX（工资））1、此长彼短2、可以互补，但不可替代五、福利体体系的基本本构成福利体系统一福利法定福利专项福利六、法定福福利的项目目社会保险住房公积金金养老保险失业保险大病医疗统统筹工伤保险生育保险（计划生育育政策）法定福利七、统一福福利的项目目工作餐统一福利年休假班车车人身意外伤伤害保险日常门诊医医疗保险八、专项福福利的项目目结婚礼金专项福利探亲路费丧事津贴丧葬费独生子女津津贴九、当前企企业福利的的难点与热热点⊙住房⊙医疗⊙补充保保险十、当前企企业福利的的难点与热热点办法：⊙选择性福福利政策一个人帐户户总额一选择福利利项目十一、一些些值得思考考的福利问问题⊙共性⊙保障⊙长期⊙个性⊙短期⊙激励小结结1、福利与与工资，既既有共性，，又有区别别；2、福利与与工资的关关系，可以以互补，但但又不可以以替代；3、福利是是一个完善善的体系，，有效地进进行设计，，才能真正正发挥作用用。4、当前企企业福利管管理中有许许多难点与与热点问题题值得研究究，如住房房问题、医医疗保险问问题、补充充养老保险险问题；5、福利的的发展趋势势是加大个个人选择性性福利的比比例。如何设计员员工持股计计划主要内内容1、员工持持股计划的的基本理念念、理论基基础2、员工持持股计划对对公司、对对员工的作作用3、员工持持股计划的的基本形式式4、员工持持股计划的的实施策略略5、员工持持股计划的的若干思考考二、完善薪薪酬体系的的基本模型型薪酬体系工资福利持股基薪津贴奖金法定福利统一福利专