企业绩效评估的基本程序

绩效管理与评估

(PerformanceManagementandAppraisal)一、绩效评估概述二、谁将参与绩效评估三、工作绩效管理四、工作绩效合同五、设计有效的绩效评估制度六、绩效评估的一般程序七、绩效评估的方法八、绩效评估中可能出现的问题及相应解决办法今天研究的问题：一、绩效评估概述一、绩效评估在人力资源管理中的地位

人力资源管理模式工作岗位说明工作岗位评估目标确定绩效管理与评估薪酬政策人力资源开发组织机构原理绩效管理方法如何激励员工选拔、激励和培训员工的方法绩效评估方法图：绩效评估是人力资源管理的核心内容你知道吗？由丹—布兰斯特研究会进行的一项调查表明：管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工；第二项就是正式评定员工的工作业绩。正式评估的不足给领导和员工带来压力领导可能由于担心某些员工对评定结果不满而过高的评价他们的业绩评价工作如果缺乏充分的准备或组织不当，不但不能解决问题，还有可能带来新的麻烦。（二）含义1、绩效评估绩效评估是指企业的各级管理者通过某种手段对其下属的工作情况进行定量与定性评估的过程2、绩效的含义（1）绩效=结果+行为/素质（2）绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）=工作业绩绩效的含义非常丰富，在不同的情况下，绩效有它不同的含义3、绩效改进的含义对于管理者来说，绩效改进有三方面的含义：（1）管理者个人的绩效改进（2）管理者所管辖员工的绩效改进（3）管理者所管辖部门的绩效改进其核心是部门的绩效改进，管理者通过改进绩效管理，实现绩效改进由员工绩绩效改进进来实现现部门绩绩效改进进的关键键设置合理理的部门门绩效目目标———对对上上级目标标有继承承性对对部部门现状状有牵引引作用设置合理理的员工工个人绩绩效目标标———员员工工个人绩绩效目标标之和=部门绩绩效目标标改善部门门运作方方式和流流程（三）绩绩效性质质1、绩效效的多因因素性激励M技能S机会O环境E绩效P（客观性性）外因（主观性性）内因图1-2：绩绩效因素素P=F（（SOME）此此公式式说明，，绩效是是技能、、激励、、机会与与环境四四变量的的函数激励(MOTIVATION)一条腿的的鸭子故故事领导工作作风格2、绩效效的多维维性3、绩效效的动态态性（四）为为什么要要对工作作绩效进进行评估估工作绩效效方面的的信息有有助于企企业作出出晋升与与工资方方面的决决策它为管理理者与下下属提供供了一个个相互沟沟通的机机会有助于强强化下属属的正确确行动、、改正低低效率行行为工作绩效效评价有有助于企企业制定定员工职职业发展展规划绩效管理理重点的的改变二、谁将将参与绩绩效评估估绩效管理理中各自自的角色色公司人力力资源部部部门管理理者HR及管管理者共共同的责责任各级管理理者考核制度度的制定定绩效管理理的实施施（计划、、交流、、观察、、评价、、沟通））考核标准准的建立立（落实到到每个职职位）考核制度度的细化化（考虑部门门的特色色）优点：（（1）直接接领导通通常处于于最佳位位置来观观察员工工作业绩（2）直直接领导导对特定定的单位位负有管管理的责责任（3）下下属的培培训与开开发与管管理者的的评价紧紧密相连连缺点：（（1）直接接领导可可能会强强调员工工业绩的的某一方方面，而忽视其其它的方方面（2）直直接领导导可能并并不完全全了解员员工的绩绩效，而而操纵对员员工加薪薪和提升升决策的的评价考核执行行者：直直接领导导考核执行行者：下下属下属处于于一个较较为有利利的位置置来观察察他们领领导的管管理效果果激励管理理者注意意员工的的需要，，改进工工作方式式有利于听听取员工工的意见见优点：缺点：员工可能能担心遭遭到报复复在小部门门中对评评价者保保密很困困难容易使管管理者为为了博取取下级的的好感而而放弃管管理的一一些原则则考核执行行者：同同事同事对任任何人彼彼此的业业绩更为为了解，，因而更更能准确确的作出出评价同事的压压力对长长远来说说是一个个有力的的促进因因素认识到同同事评价价，员工工会表现现对工作作的更加加投入同事评价价包含各各种观点点且不针针对某一一员工实施评价价需要大大量时间间区别个人人和小组组的贡献献会遇到到很大的的困难同事评价价中可能能会有私私心没有让人人们严格格遵守规规定的动动力优点：缺点：考核执行行者：专专业人事事（人力力资源管管理者））能够发挥挥专业人人事的专专长得出出较为可可信的结结论对某些不不易考核核的项目目实行量量化需投入较较多的时时间和精精力有的公司司部门不不愿意人人力资源源部门人人员介入入人力资源源管理者者对部门门实际情情况不了了解优点：缺点：考核执行者者：外部人人员能够监控外外勤人员的的行动能够加强与与顾客、供供应商的联联系优点：缺点：在操作上有有一定的困困难有不能控制制的外部因因素，结果果可能失真真考核执行行者：自我我员工处于评评价自己业业绩的最佳佳位置能客观评价价自己业绩绩并采取必必要措施进进行改进自我评价会会使员工变变得更加积积极和主动动优点：缺点：寻找借口为为自己开脱脱隐瞒或夸大大实际情况况建立以目标标管理为导导向的绩效效评价过程程，确立科科学有效的的考核方式式为综合反映映360度度绩效反馈馈法中每个个评价者的的评价结果果，公司要要使用加权权业绩考核核评估，对对每个评价价者的考核核结果给予予不同的权权数，以力力争做到客客观公正。。并建立有有效的评价价体系保证证其有效执执行整个评价体体系中最重重要的是建建立评价会会见机制，，考核执行行者应不断断地保持与与员工的交交流，创造造一个公开开的环境。。双向沟通通是考核双双方双赢的的前提和基基础，是绩绩效考核的的生命线。。在360度度反馈评价价系统中，，参与者之之间的高度度信任和对对他们的培培训是必需需的，因此此组织要对对考核者进进行系统的的培训三、工作绩绩效管理目标确定OBJECTIVESETTING工作目标确确定OBJECTIVESETTING双方同意的的任务AcceptedRole现实Realities目标Objectives有限期的契契约PeriodicalContract实施计划ActionPlans目标TargetedGoals优先处理Priorities资源分配ResourcesAllocation理解Understanding挑战Challenge综合、完整整的计划INTERGRATEDPLANNING年度计划研究与开发发人力资源计计划组织结构计计划系统计划财政计划市场营销销售生产人力资源管管理计划过程THEPLANNINGPROCESS评价资源财政、技术术、人员分配资源财政、技术术、人员讨论和同意高层低层目标确定董事会成员员责任范围目目标营营业范围围/环境部门目标部部门目目标部部门目标部部门门目标主管目标主管目标主管目标个人目标个人目标公司领导者者部门经理主管个人经营管理我们到哪里里去？我们是否做做得正确？？评价效果是是否符合要要求？支付工作表表现的奖金金目标确定从从上到下下机构管理层当任者主管的目标标任职者的目目标公司目标营业战略长期中期短期第一步骤———公司领领导（1））公司领导董事会员讨论审核检查营业条件审核检查责任范围外部内部有利不利公司目标（（大众）自己目标第一步骤———公司领领导（2））公司领导制定公司的的目标利润率市场占有率率生产数量生产劳动力力技术先进员工培训和和开发员工关系个人目的改进管理汇汇报系统改善和员工工的沟通公司领导目目标的实例例利润总额利润率利润与销售售比率利润与投资资比率利润与资本本比率资产、销售售或利润增增加率生产地位市场占有率率生产力———人、机器器、资本销售额销售种类和和产品类别别员工关系、、行为、流流动公司知名度度社会关系第二步骤———部门经经理部门总监公司（大众众）目标检查营业条件检查责任范围外部内部有利不利部门目标自己目标和直接汇报报者讨论和和同意沟通讨论前自己己思考职位说明书书、目标确确定表格、、公司目标标第三步骤———主管主管公司（大众众）目标———部门目目标检查营业条件检查责任范围外部内部有利不利科里个人目标和直接汇报报者讨论和和同意沟通讨论前自己己思考职位说明书书、目标确确定表格、、公司/部部门目标第四步骤———个人个人公司（大众众）目标———科里目目标指定营业条件指定责任范围外部内部有利不利个人目标和主管讨论论和同意沟通讨论前自己己思考职位说明书书、目标确确定表格、、公司/部部门目标营业条件目标确定当任者职职位说明日日期营业条件外部有利无利内部有利无利机构目标长期年年度团体团团体体部门部部门当任者职职位说明日日期个人目标行行动计划根据职业说说明书和公公司目标方方法资源源限期比重1、2、3、4、5、6、7、8、目标确定四、工作绩绩效合同工作绩效合合同

PERFORMANCECONTRACT挑战Challenge激励Motivation实际情况Realities工作目标Objectives效果Results集中点是生生意的需要要FocusingonBusiness集中点是人人员的贡献献FocusingonPeople提高公司的的效能提高管理的的方法、方方式提供主要的的信息给职职员OrganizationEffectivenessManagementstyleKeyInformationfortheIndividual工作绩效合合同

PERFORMANCECONTRACT职位说明POSITIONDESCRIPTION目标确定OBJECTIVESETTING工作表现审审核PERFORMANCEREVIEW责任范围影响衡量标准个人目标比重目标确定效果控制不了的影响级别工作绩效合合同职业说明营业分析目标确定工作表现审审核期限从到到机构直接主管姓姓名主管职位名名称年末日期当任者签名名主管签名年初日期当任者签名名主管签名当任者姓名职位名称职位工龄公司工龄工作绩效合合同当任者职职位名称日日期期效果营营业条件件工工作作绩效对个人目标标内内外影响响分分数=比重重等级123456杰出450——500超过期望350———449达到期望250———349需要改进150———249不满意100——149总分数等级工作绩效审审核当任者职职位位名称日日期报告过去的绩效效今今年年的绩效分数级级别分分数数级级别期限期限期限期限期限评论当任者的评评论主主管的评评论杰出450——500超过期期望350——449达到期期望250——349需要改改进150——249不满满意100——149改进的计划划培训资源管理其他当任者签签名主主管签签名最最后批准准五、设计计有效的的绩效评评估制度度（1）制制度（System））是根据：：评估者的的个人偏偏见主观判断断个人的特特点和个个性经常不断断的反馈馈一般的总总结凭自己的的想象或或假设形式（书书的总结结）还是根据据：工作实际际绩效客观评价价工作有关关的标准准定期正式式评估意意见员工的所所有重要要活动所所取得的的成绩具体的资资料、数数据真正贡献献1、设计计评估制制度所面面临的问问题（2）员员工(Employees)员工应该该将评估估看作为为提高工工作绩效效的共同同努力。。员工是否否将绩效效评估看看成是对付他们们的找缺点错错误惩罚低效效率父子子关系与其他人人比较还是邀他们参参与一起起进行如何改进进工作奖励高绩绩效成人成成人人关系按标准对对照（3）管管理人员员(Managers)是单纯的是是裁判挑毛病，，当场指指责，并并在正式式评估时时写出所所有问题题还是咨询顾问问，帮助助员工提提高工作作绩效正视员工工工作绩绩效的问问题，及及时沟通通解决（4）绩绩效评估估应强调调评估过去去的绩效效当前的工工作改正缺点点沟通今后的发发展可晋升的的工作发扬长处处理解与与与与2、设计计有效绩绩效评估估制度的的要求全面性与与完整性性相关性与与有效性性明确性与与具体性性可操作性性与精确确性原则一致致性与可可靠性公正性与与客观性性民主性与与透明性性3、绩效效评估体体系的分分类侧重品性性的评价价体系侧重结果果的评价价体系侧重品行行的绩效效评估体体系工作数量量工作质量量专业知识识独立性表达能力力主动性合作性创造性侧重品行行的绩效效评价体体系的不不足趋于平均均光晕效应应个人偏见见最近表现现领导须知知：当对员工工进行绩绩效评估估时不要要受其最最近绩效效的影响响，因为为有些人人当知道道就要进进行绩效效评估了了，就会会变得乖乖巧起来来。你最最好的办办法是对对他的绩绩效做全全年的记记录克服侧重重品行绩绩效评估估体系的的不足要有明晰晰的标准准设立评判判的依据据要建一个个全年度度的员工工个人绩绩效记录录努力认识识和消除除你的个个人偏见见侧重结果果的绩效效评估体体系在侧重结结果的绩绩效评估估体系中中，关注注的是员员工应达达到的预预期目标标及他们们实际达达到的目目标侧重结果果的绩效效评估体体系的要要点对于每一一项工作作，部门门领导和和从事该该工作的的员工都都要确定定这项工工作的关关键成果果，员工工必须完完成这些些关键成成果以保保证部门门目标的的实现部门领导导和员工工总的工工作目标标也就是是员工应应完成的的关键成成果公司可以以采用数数量尺度度去评定定员工离离他们所所要达到到的目标标有多大大距离；；或采用用陈述报报告的形形式，总总结完成成的任务务，评定定其重要要性小词典：：关键成果果就是确确保整个个工作目目标实现现，员工工必须集集中时间间和精力力完成的的那些重重点工作作任务侧重结果果的绩效效评估体体系的不不足制定的标标准不现现实并不是所所有的目目标都同同等重要要测评无形形目标较较难小词典：：领导和员员工共同同参与评评定工作作，员工工评定自自己的工工作业绩绩，领导导也参与与评定；；然后领领导和员员工共同同讨论，，最后形形成评定定意见共同参与与绩效评评价的好好处给员工本本人一个个在很规规范的形形式下正正式评定定自己工工作的机机会可以让领领导和员员工对预预期的目目标和实实际达到到的目标标之间的的差距进进行全面面的探讨讨促使领导导了解到到在发挥挥员工的的潜力方方面有那那些不足足促使员工工和领导导认识到到在日常常工作中中容易被被忽略的的问题可以发现现员工在在哪些方方面有待待改善、、有待培培训为讨论和和确定下下一阶段段的工作作目标提提供可靠靠的依据据领导须知知：在绩效评评估会上上，关注注的应该该是工作作，而不不是人。。不应该该说“你你不好””，而应应该说““你的工工作没有有达到要要求”。。六、绩效效评估的的一般程程序绩效评估估循环规定标准准确定改正正行动的方方向记录绩效效依照标准准评估绩效效记录绩效评估估系统管理者员工绩效评估估评估的时时间评估标准准测量的程程序信息的存存储与发发送记录的方方案1、横向向程序制定评估估的标准准实施评估估评估结果果的分析析与评定定结果反馈馈与实施施纠正员工自我我评估以基层为为起点，，由基层层部门领领导对其其下属进进行评估估（如工工作行为为、工作作效果、、工作态态度）基层评估估后，便便会对中中层部门门的中层层管理人人员进行行评估（（如工作作行为、、工作能能力、工工作绩效效）对公司领领导的评评估，由由董事会会进行评评估（经经营效果果：如利利润率、、市场占占有率））2、纵向向程序绩效管理理决策树树这是个认认识问题题能力差是是因为下下级素质不高高么？这绩效差是因为下级的能力不足造成的么？上下级是是否都同意意下级的绩绩效不够好，需要要改进吗？？能力差是是因为下下级所受培训训不当或或不足么么？能力差是是因为提提供的人、财、、物、时时间等资源不足足吗么？？是不是你你对下级级的指导导不够，过过多或不不恰当？？是不是你你对下级级的绩效效没给反馈或或不及时时、确切切？这是个素素质问题题这是个培培训问题题这是个资资源问题题这是个指指导问题题这是个反反馈问题题+–++++++––––转去5、、6、7、8转去4、、6、7、8转去4、、5、6、8转去4、、5、7、8转去4、、5、6、7–2FEDCBA654178–转去3这绩效差是因为下级的能力不足造成的么？是否是你你对下级级的承诺诺太多或公司的的政策太太多，不不可信？？工作环境是否否不足？任务务是否太单调、无无聊、无意义义？目标是否不恰恰当、不现实实过难、过易或或交代不清？？你的奖惩是否否分明，是否否奖优惩劣，适当当拉开差距？？你的奖惩是否否符合员工的的需要，是否及及时？你对下属的不不良行为是否否不闻不问，惩戒十十分简单、过过频？你对下级是否否有足够的思思想教育，你是否否能当表率？？++++++++–––––––3这是个氛围、、任务这是个信用问问题这是个目标问问题这是个需要问问题这是个惩戒问问题这是个公平问问题转去10、11、12、、13、14、15转去9、10、11、13、14、、15转去9、10、11、12、14、、15转去9、11、12、13、14、、15转去9、10、12、13、14、、15这是个教育问问题–GHIJKLM1514131211109转去9、10、11、12、13、、15转去9、10、11、12、13、、14七、绩效评估估的方法1、有关绩效效评估的一些些技术考虑信度效度时间和经费（1）信度（Reliability）指评估的一致性（不因评估方方法与评估者者的改变而导导致不同的结结果）和稳定性（不同的时间间内重复评测测的结果应相相同）A、标准数：：评估系统至至少要有10个标准要求求，不多于25个标准要要求，这样才才能有更高信信度B、量表本身身：量表形式式很多，以评评估工作质量量为例，可用用以下典型形形式[1]不满意意[2]需要改改进[3]达到期期望[4]超过期期望[5]杰出（2）效度（（Validity）是指绩效评估估所获得的信信息与待评估估的真正工作作绩效之间的的相关程度。。绩效评估系统统是否能评估估出员工的真真正绩效。不不同的岗位，，采取不同的的标准要求来来评估绩效，，要分类进行行评估。如：：保卫工作后勤工作生产营销财会等等高层管理工作作中层管理工作作基层（一级））管理工作秘书（行政））工作研究性工作（3）时间与与经费不同的绩效评评估需要的时时间与经费不不一样，发一一分评估表，，也许几个小小时就可以完完成，而行为为锚定评分法法（behaviorallyanchoredratesystem,英文缩写为为BARS））也许需要三三至六个月的的努力。2、一些常用用的绩效评估估方法图尺度评价法法关键事件法行为锚定等级级评价法评语法目标管理法360度反馈馈方法图尺表评价法法工作绩效评价价表员工姓名职职位位部门门员员工编号号绩效评价原因因：年度例例行晋升绩效不不佳工资试用期结结束其他他员工到现职时时间最后一次评价价时间正正式式评价日期时时间说明：请根据据员工从事工工作的现有要要求仔细地对对员工的工作作业绩加以评评价。请核查查各代表员工工绩效等级的的小方框。如如果绩效等级级不合适，请请以N/A字字样标明。请请按照尺度中中所标明的等等级来核定员员工的工作绩绩效分数，并并将其填写在在相应的用于于填写分数的的方框内。最最终的工作绩绩效结果通过过将所有分数数进行加总平平均而得出评价等级说明明O：杰出(Outstanding)在在所有方方面的绩效都都十分突出，，并且明显地地比其他人的绩效要优异异的多V：很好（VeryGood）工工作业绩的大大多数方面明明显超出职位位的要求。工工作绩效是高质量量的并且在考考核期间一贯贯如此G：好（Good）是一一种称职的和和可信赖的工工作绩效水平平，达到了工工作绩效的要求I：需要改进进（ImprovementNeeded））在绩效的某某一方面存在在缺陷，需要要进行改进U：不令人满满意（Unsatisfactory）工作绩绩效水平总的的来说无法让让人接受，必必须立即加以改改进。绩效评评价等级在这这一水平上的的员工不能增增加工资N：不做评论论（NotRated）。在绩效效等级表中无无法利用标准准或因时间太太短而无法得出结结论一般性工作绩绩效评价要素素评评价尺度度评评价事实依据据或评语1：质量：所所完成工作的的精确度彻底性性和接受性O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下分数2、生产率：：在某一特定定的时间段所所生产的产品品数量和效率率3、工工作知知识：：实践践经验验和技技术能能力以以及在在工作作中所所运用用的信信息4、可可信度度：某某一员员工在在完成成任务务和听听从指指挥方方面的的可信信任程程度一般性性工作作绩效效评价价要素素评评价尺尺度评评价价事实实依据据或评评语O100———90V90———80G80———70I70———60U60以以下O100———90V90———80G80———70I70———60U60以以下O100———90V90———80G80———70I70———60U60以以下分数分数分数5、勤勤勉性性：员员工上上下班班的准准时程程度、、遵守守规定定的工工作休休息/用餐餐时间间的情情况以以及总总体的的出勤勤率6、独独立性性：完完成工工作时时不需需要监监督和和只需需要很很少监监督的的程度度O100———90V90———80G80———70I70———60U60以以下O100———90V90———80G80———70I70———60U60以以下一般性性工作作绩效效评价价要素素评评价尺尺度评评价事事实依依据或或评语语分数分数姓名职职位位评价期期间评评价价者姓姓名评价者者职位位部部门评价尺尺度定定义1、未未能达达到工工作要要求2、基基本达达到工工作要要求3、全全部达达到工工作要要求4、很很好地地达到到了工工作要要求5、超超过了了工作作要求求行政秘秘书职职位的的工作作绩效效评价价表实例被评价价职位位：行行政秘秘书工作内内容和和责任任评价价A、打打字速速写权权重重：30%评价等等级12345评价等等级12345评价等等级12345评价等等级12345评价等等级12345B、接待权权重：：25%D、文文件与与资料料管理理权权重重：15%C、计计划安安排权权重：：20%E、办办公室室一般般管理理权权重重：10%第二部部分：：工作作内容容的评评价尺尺度员工是是否能能够按按要求求报告告工作作并坚坚持在在工作作岗位位上？？是是的不不是如如果果不是，，请予予以解解释听从指指挥并并遵守守工作作规章章制度度？是的的不是是如如果不不是，，请予予以解解释在工作作中能能与同同事自自觉保保持协协调一一致并并主动动积极极进行行配合合？是的的不是是如果不不是，，请予予以解解释该员工工是否否具备备顺利利完成成工作作所必必须的的知识识、技技术、、能力力和其其它方方面的的资格要要求？？是是的不不是如如果果不是是，请请予以以解释释请说明明员工工需要要采取取何种种特定定的行行动来来改善善其工工作绩绩效请根据据以上上的情情况总总结该该员工工的总总体工工作绩绩效水水平第三部部分：：工作作绩效效评价价表第四部部分：：签名名此份报报告是是根据据本人人对工工作以以及员员工行行为的的观察察和了了解而而得到到的。。本人人的签签名只只说明明我已已经看看过这这份工工作绩绩效评评价表表，但但这并并不意意味着着我同同意以以上的的结结论评价者者姓名名日日期期审查者者姓名名日日期期员工姓姓名日日期期关键事事件法法什么是是关键键事件件法？？关键事事件就就是一一种书书面考考核资资料。。按照照关键键事件件考核核方法法，经经理应应对员员工表表现中中最令令人赞赞许和和最令令人难难以承承受的的行为为进行行书面面的记记录。。当一一个员员工与与工作作有关关的关关键事事件发发生时时，经经理便便将其其记录录下来来。每每个员员工的的关键键事件件清单单在整整个考考核期期间内内始终终予以以保留留。负有的的职责责目标关键事事件安排工工厂的的生产产计划划监督原原材料料采购购和库库存控控制监督机机器的的维修修保养养充分利利用工工厂中中的人人员和和机器器；及及时发发布各各种指指令在保证证充足足的原原材料料供应应的前前提下下，使使原材材料的的库存存成本本最小小不出现现因机机器故故障而而造成成的停停产为工厂厂建立立了新新的生生产计计划系系统；；上个个月的的指令令延误误率降降低了了10%；；上个个月提提高机机器利利用率率20%上个月月使原原材料料库存存成本本上升升了15%；““A””部件件和““B””部件件的定定购富富余了了20%；；而““C””部件件的订订购却却短缺缺了为工厂厂建立立了一一套新新的机机器维维护和和保养养系统统；由由于及及时发发现机机器部部件故故障而而阻止止了机机器的的损坏坏运用关关键事事件法法对工工厂助助理管管理人人员进进行工工作绩绩效评评价举举例关键事事件法法的优优点它为你你向下下属人人员解解释绩绩效结结果提提供了了一些些确切切的事事实证证明它还会会确保保你在在对下下属人人员的的绩效效进行行考察察时，，所依依据的的员工工在整整个年年度的的表现现而不不是最最近一一段时时间的的表现现保存一一种动动态的的关键键事件件记录录还可可以使使你获获得一一份关关于下下属员员工是是通过过何种种途径径消除除不良良绩效效的具具体事事例关键事事件法法的缺缺点对于什什么是是关键键事件件，并并非在在所有有的经经理人人员那那里都都具有有相同同的定定义每天或或每周周记下下对每每个员员工的的表现现和评评价会会很费费时间间它可能能使员员工过过分关关注他他们的的上司司到底底写了了些什什么，，并因因此而而恐惧惧经理理的““小黑黑本””。评语法法（EssayAppraisalForm））——这这是一一种常常见的的用一一篇简简短的的书面面鉴定来来进行行的评评估方方法员工：：工作绩绩效追追踪记记录致上级级主管管：所记录录的内内容均均有助助于您您完成成下年年度的的绩效效评估估和发发展规规划，，本表表是与与复查查分开开的，，所有有跟踪踪记录录的资资料不不需制制订，，以便便查阅阅，同同时注注意这这些内内容均均是具具有及及时性性主管下次复复查日日期内容条条目日日期期第一部部分致员工工在填写写该部部分之之前，，请阅阅读工工作绩绩效评评价和和发展展规划划手册册A、利利用为为该绩绩效评评估期期间制制定的的目标标，列列出你你工作作中最最重要要的业业务B、现现在，，请列列出在在该绩绩效评评估期期间完完成上上述业业务所所取得得的成成绩C、参参照你你的成成绩和和目标标，列列出在在工作作中你你运用用的技技能、、技术术、培培训D、请请说明明在你你所在在的职职位上上，你你能应应用的的自己己拥有有的知知识和和技能能，包包括在在该职职位上上你愿愿意做做的事事情第二部部分评价致主管管：请在充充分阅阅读工工作绩绩效评评估和和发展展规划划手册册后，，完成成该部部分审审查工工作。。在该该职位位上，，该工工作的的工作作绩效效要求求你在在按指指定的的标准准和既既定目目标核核对下下级绩绩效评评估进进行评评价。。这些些目标标都应应是简简要的的、定定量化化的；；并附附有完完成的的目标标日期期，这这一系系列的的目标标都应应附在在本审审核的的后面面。A、请请列出出并说说明哪哪些成成就远远超过过预想想的地地方B、请请列出出哪些些取得得的成成就比比预想想要差差的地地方第三部部分改进计计划请针对对哪些些需要要改进进和确确认发发展规规划的的领域域提出出意见见A、利利用第第二部部分B内容容，谈谈一谈谈该员员工如如何提提高和和改进进自己己的工工作以以达到到既定定的目目标B、、请请为为公公司司指指定定一一个个发发展展规规划划（（纲纲要要）），，内内容容涉涉及及采采取取的的步步骤骤、、参参加加的的会会议议、、特特殊殊的的职职能能、、就就业业训训练练、、研研讨讨班班、、社社团团活活动动、、专专业业化化组组织织机机构构等等方方面面第四四部部分分工作作绩绩效效表表现现定定级级和和评评价价（（意意见见））A、、根根据据已已表表述述的的工工作作责责任任心心和和表表现现，，在在下下述述表表格格中中打打““√√””的的方方式式对对员员工工在在工工作作中中的的总总体体表表现现和和作作用用进进行行评评价价B、、针针对对总总体体评评价价作作出出额额外外的的意意见见进进行行解解释释，，也也对对那那些些影影响响你你工工作作表表现现的的因因素素提提出出意意见见，，并并提提出出合合适适的的评评定定方方法法C、、如如员员工工指指导导他他人人工工作作，，请请说说明明对对支支持持以以认认可可的的行行动动计计划划的的成成绩绩不满满意意需要要达达到到超超过过改进进期期望望期期望望杰出出的的第五五部部分分晋升升和和总总结结晋升升，，根根据据对对员员工工的的鉴鉴定定以以及及晋晋升升相相关关因因素素进进行行评评价价———目目前前的的工工作作层层次次缺缺乏乏责责任任心心———目目前前职职务务层层次次得得到到充充分分发发展展———能能承承担担更更高高层层次次的的责责任任———其其它它短期期潜潜能能的的评评价价长期期潜潜能能的的评评价价A、、同同意意：：主管管鉴鉴字字日日期期部门门领领导导复复查查日日期期人事事部部门门复复查查日日期期B、、员员工工意意见见员工工鉴鉴字字（员员工工的的鉴鉴字字并并不不表表明明已已同同意意审审查查，，仅仅说说明明该该程程序序已已完完成成））绩效效评评估估的的结结果果的的运运用用工作作业业绩绩60%奖奖励励40%工作作态态度度30%40%提提薪薪30%工作作能能力力30%20%晋晋升升50%行为为锚锚定定等等级级评评价价法法（BehaviorallyAnchoredRatingScale））行为为锚锚定定等等级级法法的的目目的的在在于于：：通通过过一一个个等等级级评评价价表表，，将将关关于于特特别别优优良良或或特特别别差差的的绩绩效效的的叙叙述述加加以以等等级级性性量量化化，，从从而而将将描描述述性性关关键键事事件件评评价价法法和和量量化化等等级级评评价价法法的的优优点点结结合合起起来来。。下下面面是是一一个个关关于于海海军军招招募募新新兵兵的的推推销销技技巧巧的的行行为为锚锚定定等等级级评评价价表表推销销技技能能说服服候候选选人人加加入入海海军军的的能能力力；；用用海海军军所所能能提提供供的的福福利利和和各各种种机机会会来来有有效效地地使使候候选选人人对对海海军军产产生生兴兴趣趣的的能能力力；；办办理理手手续续的的能能力力；；将将不不同同的的推推销销技技术术有有选选择择地地运运用用到到不不同同的的候候选选人人身身上上的的能能力力；；有有效效地地推推翻翻对对参参加加海海军军所所存存在在的的异异议议的的能能力力。。如果果一一个个候候选选人人说说他他只只对对核核武武器器感感兴兴趣趣，，如如果果不不是是从从事事此此类类的的工工作作，，他他是是不不会会参参加加海海军军的的，，这这个个时时候候，，招招募募人人员员并并不不放放弃弃，，而而是是与与这这位位年年轻轻人人谈谈起起电电子子领领域域的的技技术术，，并并强强调调在在海海军军中中可可能能获获得得电电子子技技术术方方面面的的培培训训海军军招招募募人人员员会会严严肃肃地地反反对对对对待待加加入入海海军军的的意意见见；；努努力力用用相相关关的的和和反反面面的的事事实实来来驳驳倒倒这这种种观观点点，，为为海海军军职职业业进进行行辩辩护护98当与与一一名名高高年年级级高高中中生生交交谈谈时时，，招招募募人人员员会会提提起起出出自自同同一一学学校校的的已已经经加加入入海海军军的的其其他他高高年年级级学学生生的的名名字字来来如果果一一个个候候选选人人只只适适合合海海军军中中的的一一种种工工作作，，那那么么招招募募人人员员将将极极力力向向候候选选人人传传达达这这样样一一种种信信息息：：这这种种生生活活是是极极为为有有意意义义的的当一一位位候候选选人人正正在在犹犹豫豫应应当当加加入入哪哪一一军军种种的的时时候候，，招招募募人人员员应应当当尽尽力力描描绘绘海海军军在在海海上上的的生生活活以以及及在在港港口口的的意意义义在面面谈谈中中，，招招募募人人员员对对一一位位候候选选人人说说““我我将将尽尽力力将将你你送送入入你你想想要要去去的的学学校校，，但但是是坦坦率率地地说说，，至至少少在在今今后后的的三三个个月月中中，，它它还还不不会会开开学学，，因因此此你你为为什什么么不不作作出出第第二二次次选选择择并并且且马马上上就就走走呢呢尽管管候候选选人人一一再再强强调调他他已已经经决决定定参参加加海海军军了了，，可可招招募募人人员员还还是是坚坚持持要要向向他他再再提提供供一一些些小小册册子子和和电电影影资资料料当一位候选人人陈述了反对对加入海军的的意见时，招招募人员就终终此了谈话，，因此认为此此人肯定是对对加入海军不不感兴趣图：行为锚定定等级评价表表（海军招募募人员)1342567行为锚定等级级评价法的步步骤：（1）获取关关键事件（2）建立绩绩效评价等级级（3）对关键键事件重新加加以分配（4）对关键键事件进行评评定（5）建立最最终的工作绩绩效评价体系系应用举例三位研究人员员对一家连锁锁店中的结帐帐员设计了一一个行为锚定定等级评价法法。他们搜集集了大量的关关键事件，然然后将他们划划分为如下的的8种工作绩绩效评价要素素：1、知识和判判断能力；2、知觉能力力3、人际关系系能力；4、经营或接接待能力5、对结帐顾顾客的组织能能力；6、包装能力力7、货币交易易能力8、观察能力力然后他们分别别为这些绩效效要素设计了了各自的行为为锚定评价等等级。他将工工作绩效从““非常差”到到“非常好””一共划分为为9个等级优点：1、对工作绩绩效的计量更更为精确2、工作绩效效评价标准更更为明确3、具有良好好的反馈功能能4、各种绩效效评价要素之之间具有良好好的独立性5、具有较好好的连贯性目标管理法（ManagementByObjectives））MBO步骤：：（1）确定组组织目标（2）确定部部门目标（3）讨论部部门目标（4）对预期期成果的界定定（确定个人人目标）（5）工作绩绩效评估（6）提供反反馈360度反馈馈方法

(360DegreeFeedback)什么是360度反馈方法法一种从经理人人员、客户、、合作者、供供应商等方面面来收集员工工行为特征及及其影响的信信息收集与反反馈、评估方方法。360度反馈馈方法的一般般功用促进组织发展展；规范员工行为为，支撑组织织战略和文化化的变革；提高团队效率率；评价员工的绩绩效，并回报报员工。360度反馈馈方法的应用用360度反馈馈方法适宜于于对组织中高高层管理人员员的评价行为为；360度反馈馈方法适宜于于对管理者的的技能、知识识和行为模式式进行评价；；在使用360度反馈方法法收集信息过过程中，问卷卷调查和面对对面访谈是两两种有效的方方式。360度反馈馈过程的管理理计划介绍360度度反馈过程选择评估者分发问卷处理问卷进行反馈有效应用360度反馈方方法的关键选择收集和提提供反馈信息息的正确方法法；激发组织成员员对使用这种种方法的热情情和参与意识识；保证所收集信信息的实用性性和质量；进行有针对性性的培训与开开发活动并不不断跟踪调查查。360度反馈馈方法与人力力资源管理360度反馈馈能够提供一一个有效反映映组织行为和和业绩的通用用模型。能够保证组织织综合、客观观地收集到相相关信息；可以增强和支支撑员工个人人以及组织的的发展目标；；360度反馈馈与员工培训训和开发利用360度度反馈方法，，有助于组织织提高其员工工培训与开发发系统；有助于改进员员工个人的意意识，明确组组织对员工的的预期；能够改进人力力资源开发行行动的决策水水平；有助于识别员员工培训活动动的先后顺序序；能够改进监督督过程；360度反馈馈与绩效评价价360度反馈馈方法能够改改进组织的绩绩效评价过程程。有助于组织与与员工之间就就组织目标进进行沟通。能够在绩效评评价过程中使使用从多个方方面收集到的的信息。便于组织与员员工之间对绩绩效评价结果果进行公开沟沟通。360度反馈馈法的优点更能够发现员员工工作中的的问题和成绩绩；评估结果更让让人信服，也也容易被员工工接受；360度反馈馈法的主要缺缺点评估信息收集集和处理的成成本较高；影响组织与员员工之间的直直接交流和沟沟通八、绩效评估估中可能出现现的问题及相相应的解决办办法1、绩效评估估中五个主要要的问题工作绩效标准准不明确晕轮效应居中趋势偏松或偏紧趋趋势评价者的个人人偏见2、如何避免免在工作绩效效评价过程中中

出现的问问题确保评价者对对在绩效评估估过程中容易易出现的问题题有清楚的了了解比较各种评价价工具的优缺缺点，选择适适当的绩效评评估工具对评估人员进进行如何避免免晕轮效应、、偏松/偏紧紧倾向以及居居中趋势等问问题的培训使用明确的、、加以界定了了的工作绩效效要素使用较为客观观的评估人员员来进行绩效效评估使评价人与被被评价人能够