西安交大人力资源第四章

第四讲职位分析主讲：张琳职位分析1职位分析步骤2职位分析方法3职位说明书4主要内容职业：职业运动员职业棒球职业篮球职业足球职业曲棍球工作族：足球队员工作前锋前位后位守门员职位职位职位职位守门员职务防守任务等左前锋右前锋左前卫右前卫突前前卫拖后前卫盯人中卫自由中卫盯人中卫左后员图：职业足球队范围内的职业、工作族、工作、职位和职务一、职位分析（一）定义职位分析（JobAnalysis），又称工作分析，是确定职位的职责以及职位任职人特征的程序。（二）作用

职位分析作为一种基础的人力资源管理工具在企业界得到了广泛的应用。职位分析提供用于编写职位说明书和任职资格说明书，以及雇用什么样的人来承担该职位的信息。一、职位分析（三）目的确认任何人从事该项工作时的职责是什么，需要完成哪些任务，并明确说明该工作的条件如何。（四）职位分析所获得信息的应用招募与甄选报酬工作绩效评价培训发现没有落实到人的职责处理公平就业机会投诉一、职位分析职位分析招聘甄选职位分析是现代人力资源管理所有工作的基础和前提员工培训绩效管理人力资源规划薪酬管理（五）价值一、职位分析（六）要素who：谁从事该职位，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业素质等资格要求。what：做什么，即该职位的工作内容是什么，需要承担哪些责任，要完成怎样的体力劳动和脑力劳动。whom：为谁做，即客户是谁。这里的客户包括外部客户和内部客户。内部客户指组织与从事该工作的人有直接关系的人员──上级、下属、同事、客户等。why：为什么做，即从事该职位的目的是什么。一、职位分析（六）要素when:该职位的时间要求。where:该职位的地点、环境要求等。how:如何从事该职位，也就是工作的程序、规范以及为需要的权力和支持等方面的内容。howmuch:为该职位所需支付的费用、报酬等，即薪资等级述。一、职位分析职位分析职位说明职位规范任务责任职责知识技能能力人力资源规划招聘与甄选人力资源开发绩效评价报酬和福利安全与健康员工劳动关系一、职位分析准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段二、职位分析流程由于职位分析人员在进行分析时，要与各工作现场或员工接触。所以，分析人员应该先行在办公室内研究该工作的书面资料。同时，要协调好与公司主管人员之间的合作关系，以免导致摩擦或误解。在这一阶段，主要解决以下问题明确职位分析的总目标、总任务和目的；向有关人员宣传解释；建立良好的工作关系；建立工作分析小组；明确分析对象；工作分解。二、职位分析流程准备阶段对整个工作过程、工作环境、工作内容和工作人员等主要方面作全面的调查。无论这些信息来源与种类如何，分析人员应将其予以编排，也可用图表方式表示。在这一阶段，主要解决以下问题编制各种调查问卷和提纲；灵活运用各种调查方法，如面谈法、问卷法、观察法、参与法、实验法、关键事件法等；广泛收集有关工作的特征以及需要的各种数据；重点收集工作人员必需的特征信息；要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率做出等级评定。调查阶段二、职位分析流程职位分析的信息来源来源于产业/行业的标杆来源于组织内部的文献其他企业职位说明书职业数据美国职业名称大辞典职业信息网组织现有政策、制度文献以前的职位说明书或岗位职责描述劳动合同人力资源管理文献来源于与职位相关的组织成员来源于外部组织或人员该职位的任职者该职位的同事该职位的上级对该职位产生影响或受该职位影响的其他人员组织的客户组织的战略联盟者组织的上游供应商组织的销售渠道外部专家二、职位分析流程对有关工作特征和工作人员特征的调查结果进行深入全面的分析。在这一阶段，主要解决以下问题仔细审核已经收集到的各种信息；创造性地分析、发现有关工作人员的关键成分；归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。二、职位分析流程分析阶段根据规范和信息编制职位说明书和工作规范。二、职位分析流程完成阶段定性的职务分析方法：（一）工作实践法（二）观察法（三）访谈法（四）问卷法（五）典型事例法（六）工作日志法等定量的职务分析方法：（七）职位分析问卷法（八）功能性工作分析法（九）管理岗位描述问卷法三、职位分析方法（一）工作实践法

通过直接参与某项工作，从而细致地、深入地体验、了解、分析工作的特点和要求以达到职务分析的目的的方法。优点：1.可以克服有经验的员工并不总是很了解自己完成任务的方式的缺点2.可以克服有些员工不善于表述的缺点3.可以弥补观察不到的内容缺点：由于现代工作高度专业化，职务分析者往往不具备从事某项工作的知识和技能，这时就无法采用工作实践法。适应于：对一些比较简单的工作的分析，也可以与其他方法相结合起来运用。三、职位分析方法（二）观察法

观察法是指在工作现场观察员工的工作过程、行为、内容、工具等并记录进行分析与归纳总结适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作。优点：1.可以了解广泛的信息，如工作活动内容、工作中正式行为和非正式行为，工作员工的士气等2.收集的是第一手资料，排队主观因素的影响，较客观和正确三、职位分析方法（二）观察法缺点：1.它不适用于脑力劳动成分比较高的工作和处理紧急情况的间歇性工作，如教师，律师，急救站护士的工作等2.观察中被观察对象可能会表现出与平时不一致的情况3.观察的工作量大，要耗费大量的人力和财力，时间也过长，例如，对于大型复杂的企业，对有代表性的工作的观察需要1-3年适用于：从事体力劳动完成的工作，如装配工人。适用的工作类型：门卫、流水线上的作业工人、保安、前台服务人员等三、职位分析方法被观察者姓名：观察者姓名：工作类型：观察内容：（1）什么时候开始正式工作？（2）上午工作多少小时？（3）上午休息几次？（4）第一次休息时间从___到___（5）第二次休息时间从___到___（6）上午完成产品_____件（7）平均多少时间完成一件产品？（8）与同事交谈几次？日期：观察时间：工作部门：（9）每次交谈约____分钟（10）室内温度_____度（11）抽了几支香烟？（12）喝了几次水？（13）什么时候开始午休？（14）出了多少次品？（15）搬了多少原材料？（16）噪音分贝是多少？工作分析观察提纲（部分）三、职位分析方法（三）访谈法

访谈法是一种应用最为广泛的工作分析方法，指工作分析者就某一个职务或职位面对面询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。此种方法可以对任职者的工作态度与工作动机等深层次问题内容有详细了解。三、职位分析方法（三）访谈法优点：1.能够为任职者解释工作分析的必要性及功能；有助于帮助任职者明晰目前岗位工作的类型2.可以在同任职者的沟通中，发现岗位设定、内部分工、相互协作中的问题3.可以从企业内部的不同角度了解企业，并且从第三方收集对目前岗位管理的改进建议。缺点：1.工作成本比较高2.被访谈人员往往会为了显示本岗位在组织中的作用会夸大某些职责3.分析人员可能因不够明确或不够准确而造成误解三、职位分析方法你所做的是一种什么样的工作?你所在职位的主要工作是什么?你又是如何做的呢?你的工作环境与别人的有什么不同?做这项工作需具备什么样的教育、工作经历和技能?它要求你必须具有什么样的文凭或工作许可证？你都参与了什么活动?这种工作的职责和任务是什么?

你所从事的工作的基本职责是什么？你的工作标准有哪些？你真正参与的活动都包括哪些？你的责任是什么？你的工作环境和工作条件如何？工作对身体的要求是怎样的？工作对情绪和脑力的要求又是怎样的?工作对安全和健康的影响如何?在工作中你的身体可能会受到伤害吗?你在工作时会处于非正常的工作条件之下吗?访谈的典型提问方式三、职位分析方法三、职位分析方法应用：访谈法进行职位分析（四）问卷法

调查问卷法通过精心设计的问卷获取关于某些岗位的工作内容、工作特征和人员要求等信息。问卷可分为：结构化的/开放性的优点主要是速度快、节省时间；缺点主要在于由于缺乏沟通，难以了解更多的信息填写人员不积极配合影响调查的质量。三、职位分析方法（五）关键事件法（典型事件法）

由职务分析专家向一些对某职务各方面情况比较了解的人员进行调查，要求他们描述该职务半年到一年内能观察到的并能反映其绩效好坏的一系列事件主要围绕的问题：什么是导致该事件的主要因素，什么是各种行为的一般后果，各种行为是否处于任职者控制之中。并要求指出哪一位任职者完成的最好，是如何进行工作的。通过这可了解事件发生的频率、重要程度、工作特征和任职要求三、职位分析方法（五）关键事件法（典型事件法）优点：可直接描述人们在工作中的具体活动，可揭示工作的动术性缺点：

1.归纳事例需要大量的时间

2.需要丰富的经验，否则会忽视一些不显著的工作行为，从而影响完整地把握整个工作实体适用于：由于所研究的工作可以观察和衡量，因而它可用于大部分工作三、职位分析方法（六）工作日志法由工作者本人按工作日志的形式，详细地记录自己的工作内容、责任、权力、人际关系、工作负荷及感受等，然后在些基础上进行综合分析，实现职务分析目的的一种方法。优点：工作者本人对所从事的工作的情况与要求最了解。它对于高水平和高复杂性的工作的分析，显得比较经济和有效。缺点：可能存在误差，要求工作者的直接上级在事后对记录和分析结果进行必要的检查。三、职位分析方法（七）职位分析问卷法（PAQ）职务分析人员填写，要求其对被分析的职务相当熟悉问卷共包括194要素，共六个层面：1.信息输入任职者从哪里以及如何获得完成工作所需的信息？<1>工作信息的来源<2>目视与感知活动2.智力过程在完成工作过程中涉及哪些推理、决策、计划信息处理活动？<1>决策与分析<2>信息处理<3>对搜集信息的使用三、职位分析方法（七）职位分析问卷法（PAQ）3.体力活动在完成工作过程中任职者要完成哪些体力活动？使用哪些工具和设备？<1>对实体设备的使用<2>综合的体力劳动<3>操纵/协调活动4.与其他人的关系在完成工作过程中任职者需要与他人建立什么样的关系？<1>沟通<2>人际关系<3>私人关系<4>监督与协调三、职位分析方法（七）职位分析问卷法（PAQ）5.工作环境工作在什么样的物理环境和社会环境中进行？<1>物质方面的工作条件<2>生理和社会方面的条件6.其他工作特征除上述描述外，还有哪些活动、条件或特征与这项工作有关？<1>工作安排、薪酬支付方式、着装要求<2>工作要求<3>工作责任三、职位分析方法（七）职位分析问卷法（PAQ）职务分析人员根据六个维度进行评价：使用程度时间长短重要性发生的可能性对各个工作部门部门内部的各个单元的适用性三、职位分析方法（八）功能性工作分析法对每一项工作按照承担此工作的员工与资料、人以及物之间的关系来进行等级划分。（近来发展的对上述几项的补充：完成工作所需要的教程度，绩效标准、训练要求，等等）在各项要素中，各类基本功能都有其重要性的等级、数值越小，代表的等级越高，反之亦然三、职位分析方法信息人物基本活动0综合1调整2分析3汇编4加工5复制6比较7服务0指导1谈判2教育3监督4转换5劝解6交谈－－示意7服务8接受指示、帮助0创造1精密加工2操作、控制3驾驶、操作4处理5照料6反馈－－回馈7掌握在确定雇员的工作在信息、人、物三个方面所应得的”分数“时，首先通过观察他们的工作，确定这种工作在每一个方面所执行的基本功能是什么，然后根据此表确定分数。三、职位分析方法（九）管理岗位描述问卷

W.W.Tornow&P.R.Pinto1976年其问卷包括两方面：从行为的角度分析从任务的角度分析由管理人员填写的，包括208个问题，6级评分标准三、职位分析方法（九）管理岗位描述问卷

208个问题可划分为13个类型：（1）产品、市场和财务战略计划（2）与公司其他部门和人事管理和的协调（3）内部业务控制（4）产品和服务责任（5）公共关系（6）咨询指导（7）行动的自主性（8）财务审批权（9）员工服务（10）监督（11）复杂性的压力（12）重要的财务责任（13）广泛的人事责任三、职位分析方法哪种方法最合适？在评价每一种工作方法时，实际考虑的因素：1.多功能性/适应性：在分析各种不同的工作时该方法的适合程度2.标准化：该方法所产生的标准能否在不同的时间内和不同来源的工作分析资料进行比较3.使用者的接受程度：使用者能否接受这种方法（包括这种法所采用的形式）三、职位分析方法4.培训需求：在使用这种方法时需要进行培训的等级5.使用上的便利：便利程度6.完成时间：指实施该方法及获得分析结果所需要的时间7.信度和效度：使用该方法所获得结果的一致性，对职责描述的重要性，完成职责所需要的技术和能力的描述的准确性8.成本：与使用该方法花费的成本相比，组织通过使用这种方法所获得的利益或价值的总量大小三、职位分析方法职位分析的最终结果是形成：职位说明书（工作说明书）和职位规范（工作规范），有时候两者也合并成一个文件，称为职位说明书。职位说明书职位规范四、职位说明书（一）职位说明书职位说明书（工作说明书）是职位分析的最终成果之一，是描述某一工作岗位的任务。职责和责任，确定做什么、如何做、在哪里做以及在什么样的条件下做的正式的书面文件。职位说明书的编写并没有标准格式，可能会因工作的性质、说明书的用途和工作分析者的不同而产生差异，但是其内容和描述的结果应该是基本一致的。四、职位说明书（一）职位说明书职位说明书内容：1.基本资料职务名称直接上级职位所属部门工资等级工资水平所辖人员定员人数工作性质四、职位说明书（一）职位说明书职位说明书内容：2.工作描述工作概要工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作职责工作结果工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。工作人员运用设备和信息说明 四、职位说明书（一）职位说明书职位说明书内容：3.工作环境工作场所 工作环境的危险性职业病 工作时间特征工作的均衡性 工作环境的舒服程度 四、职位说明书（二）职位规范

职位规范（工作规范）是根据职位分析提供的信息，确定令人满意地完成工作所需要的资格条件，列举并说明适合从事某一工作的任职者所必须具备的个人特质、条件、所受培训和教育经历等，用于招聘、任用和职业培训等活动。工作规范应包括任职资格条件和理想的任职资格条件两部分。其中：必备资格条件又包括从事该工作至少要达到的教育水平、工作经历、技术技能和个人特点。理想的任职资格是对符合必备任职资格的员工的额外要求，它并不是指最低要求。四、职