企业经营管理二

第五章 营销管理第七节企业定价策略

产品定价程序： 确定企业赢利目标 测定产品需求 测算产品成本 分析竞争对手 选择定价方法 确定最终价格确定企业赢利目标： 利润最大化销售增长率最大化销售收入最大化维持企业生存

第五章 营销管理测定产品需求：市场调查分析需求的价格弹性测算产品成本：通常用平均成本来比较和确定最优规模产量。

分析竞争对手：

东风标致307上市之初的定价路线选择定价方法：以成本为基础，加毛利定价成本导向以市场需求价格为基础定价需求导向以竞争者的价格为基础定价竞争导向第五章 营销管理

成本导向定价：单位成本+标准利润成本加成定价：加工成本定价：目标成本定价：

需求导向定价：以市场需求强度及消费者感受为主要依据定价。认知价值定价：直接价格法理解价值评比法需求差异定价：不同目标消费者不同价、不同花色、式样不同价、不同部位不同价、不同时间不同价、不同交易平台不同价（雅虎的零价格交易）案例：为什么不能叫干黄

第五章 营销管理

竞争导向定价：随行就势定价：同类产品平均价格相关商品比较法：按值论价产品价格=标准品价格*（1+成本差率）按质论价产品价格=标准品价格*质量评价系数例：某厂生产一洗衣机，经调查，同类标准品成本240，成本利润率5%，产品税率20%，出厂价为315，零售价358，购销差率12%。标准品目前供不应求。该厂产品目标成本为260，产品与标准品有差别。试定价。投标定价法（英式、荷式、密封式、复式拍卖）第五章 营销管理企业定价技巧：

针对消费者心理的定价技巧： 尾数（奇数）定价法、整数定价法、声望定价法、安全定价法、分档定价、促销定价、组合定价等

新产品定价： 高价保利、低价渗透、满意标准柯达胶片打入日本市场

各种折扣的运用： 数量折扣、现金折扣、交易折扣、季节折扣、网络折扣卡、运费让价案例：推销怪才巧定价格吉诺。鲍洛奇美国七十年代食品零售业大王幼时对矿石的定价奇数定价法的运用涨价技巧第五章 营销管理第八节渠道策略

营销渠道：促使产品或劳务顺利地被使用或消费的一整套相互依存的组织，即营销中介机构组织。营销渠道的利与弊利：面市初期对市场销售经验和网络的拥有对经营风险的避免能很快建立适合的细分市场弊：用户信息的滞后利润的分摊渠道选择的困难营销渠道级数：零级、一级、二级、三级渠道第五章 营销管理影响营销渠道选择的主要因素：产品性质和销售批量消费者的需求和特点产品的销售环境营销渠道系统：传统营销渠道系统垂直营销渠道系统水平营销渠道系统营销多渠道系统案例：柯尼卡在台湾的渠道策略

第五章 营销管理营销渠道管理中需要注意的几个问题：

选择最佳渠道模式、确定渠道层次、宽度、类型及渠道成员的权利与责任。 生产者设法解决与中间商的冲突，并以各种适宜的措施去支持和激励中间商积极分销，从而促使商品高效地流转到消费者手中的活动过程。案例：从肯德基卖油条看速冻食品业餐饮渠道运作第五章营营销管管理第七节促促销策略略：两家小店店有两家卖卖粥的小小店。左左边这个个和右边边那个每每天的顾顾客相差差不多，，都是川川流不息息，人进进人出的的。然而而晚上结结算的时时候，左左边这个个总是比比右边那那个多出出了百十十元来。。天天如如此。于是，我我走进了了右边那那个粥店店。服务务小姐微微笑着把把我迎进进去，给给我盛好好一碗粥粥。问我我：“加不加鸡鸡蛋？”我说加。。于是她她给我加加了一个个鸡蛋。。每进来来一个顾顾客，服服务员都都要问一一句：“加不加鸡鸡蛋？”也有说加加的，也也有说不不加的，，大概各各占一半半。我又走进进左边那那个小店店。服务务小姐同同样微笑笑着把我我迎进去去，给我我盛好一一碗粥。。问我：：“加一个鸡鸡蛋，还还是加两两个鸡蛋蛋？”我笑了，，说：“加一个。。”再进来一一个顾客客，服务务员又问问一句：：“加一个鸡鸡蛋还是是加两个个鸡蛋？？”爱吃鸡蛋蛋的就要要求加两两个，不不爱吃的的就要求求加一个个。也有有要求不不加的，，但是很很少。一天下来来，左边边这个小小店就要要比右边边那个多多卖出很很多个鸡鸡蛋。第五章营营销管管理例：好友友宠物公公司的促促销策略略促销：通通过人员员或非人人员的方方式传播播商品信信息，帮帮助和促促进消费费者熟悉悉某种商商品或劳劳务，并并促使消消费者对对商品或或劳务产产生好感感与信任任，继而而使其踊踊跃购买买的活动动。方式：广广告、人人员推销销、营业业推广、、公共关关系第五章营营销管管理广告与消消费心理理广告：广义：传传递信息息的一种种方式；；狭义：：广告主主以付费费的方式式通过一一定的媒媒体，有有计划地地向公众众传递有有关商品品、服务务和其他他方面的的信息，，并借此此影响受受众对所所宣传商商品和服服务的态态度，进进而诱发发或说服服其采取取购买行行为而使使广告主主获得利利益的一一种大众众传播活活动。广告的心心理功能能：认知、诱诱导、教教育、便便利、促促销2009年春晚晚：姜昆昆的“我有点晕晕”（招行））、赵本本山的“不差钱”（搜狐））2010年春晚晚：刘谦谦的（汇汇源）、、赵本山山的（国国窖）、、小品《《五十块块钱》的的（鲁花花）第五章营营销管管理增强广告告效果的的策略：：引起注意意（90年代的的康师傅傅、统一一）促进联想想（一美美国出版版公司的的出书））增强消费费者记忆忆(“恒源祥”)增进情感感：信任任感、安安全感、、美感、、亲切感感、好奇奇感广告的理理性诉求求策略：：说理（（速溶咖咖啡）广告的情情感诉求求策略：：激发情情绪、满满足自信信、自尊尊（“金龙鱼”）广告媒介介的选择择第五章营营销管管理人员推销销与消费费心理客户对人人员推销销的反应应：物质利利益的需需要、精精神利益益的需要要趾高气气扬型型、过过于自自信型型、挑挑三拣拣四型型、冲冲动任任性性性、口口若悬悬河型型、沉沉默寡寡言型型、畏畏首畏畏尾型型、急急躁易易怒型型、疑疑神疑疑鬼型型、神神经过过敏型型顾客异异议：：需求异异议、、财力力异议议、权权力异异议（（推销销烹调调器的的齐德德勒））、价价格异异议、、产品品异议议、推推销者者异议议、货货源异异议、、购买买时间间异议议转化策策略：：价格异异议：：先发发制人人、多多谈价价值、、掌握握好价价格提提出的的时机机货源异异议：：锲而而不舍舍、强强调竞竞争受受益、、提供供例证证（小小黄的的打印印纸））购买时时间异异议：：货币币时间间价值值法、、良机机激励励法、、潜在在风险险法、、竞争争诱导导法第五章章营营销销管理理营业推推广与与消费费心理理短期行行为营业推推广的的功能能：加速产产品市市场导导入、、强化化重复复购买买、刺刺激迅迅速购购买、、抵御御竞争争者的的促销销营业推推广的的类型型：免费赠赠送、、优惠惠卷、、现场场演示示、价价格折折扣、、有奖奖销售售“家电下下乡”第五章章营营销销管理理公共关关系与与消费费心理理公共关关系功功能：：增强认认知、、激励励动机机、转转变态态度、、注重重社会会整体体效益益“蒙牛的的公关关之道道”第五章章营营销销管理理有关降降价：：有段话话是这这么说说的：：“只有当当价格格真正正低于于产品品（或或服务务）的的实际际价值值时，，价格格才更更有利利于有有效地地拉动动销售。或者者说只只有做做到“物超所所值”，才会会产生生促销销效应应。”在一家家服装装专卖卖店里里看到到全场场一折折的消消息，，心中中一喜喜，不不假思思索就就进了了店里里。原原来，，衣服服一折折起也也要一一千多多块钱钱，与与以往往的价价格相相比，，不仅仅没有有降价价，反反而变变相涨涨价，，店主主做人人真是是不厚厚道。。结果可可想而而至，，所有有的顾顾客和和我一一样，，心中中暗暗暗咒骂骂店主主的为为人。。由此此可见见，这这种变变相的的降价价，虽虽然为为店铺铺带来来了客客流量量，但但销量量没有有见涨涨，信信誉却却毁了了一半半。这这样的的店，，下次次不来来也罢罢。第五章章营营销销管理理前边又又有店店铺打打折，，进去去瞧瞧瞧。这这是一一家我我观察察了许许久的的店铺铺，并并且在在店里里看好好了一一件衣衣服，，每次次经过过这家家专卖卖店，，总会会进去去看看看衣服服是否否打折折了。。这次次我依依然是是这样样的心心态。。这次次与上上次相相比，，价格格略有有所降降，但但按照照这样样的推推理，，依然然有降降价的的空间间，我我还是是等等等吧，，下次次再来来。看来，，后来来这家家店出出了点点问题题，我我看好好了的的衣服服，总总是在在跌，，这就就让人人产生生观望望了。。这是是一种种失败败的降降价。。有人总总结出出在何何种情情况下下降价价才有有利于于销售售。一一是市市场竞争激烈，，供过过于求求；二二是市市场潜潜力巨巨大，，高价价束缚缚产品品的市市场普普及。。由此可可见，，有一一种降降价叫叫没事事找骂骂，有有一种种降价价叫人人持币币观望望，只只有合合理的的降价价，才才会促促进产产品的的销量量的提提升。。第五章营营销销管理第九节营营销新发发展知识营销知识营销指指的是向大大众传播新新的科学技技术以及它它们对人们们生活的影影响，通过过科普宣传传，让消费费者不仅知知其然，而而且知其所所以然，重重新建立新新的产品概概念，进而而使消费者者萌发对新新产品的需需要，达到到拓宽市场场的目的。。网络营销销就是利用用网络进进行营销销活动。。当今世世界信息息发达，，信息网网络技术术被广泛泛运用于于生产经经营的各各个领域域，尤其其是营销销环节，，形成网网络营销销。绿色营销销是指企业业在整个个营销过过程中充充分体现现环保意意识和社社会意识识，向消消费者提提供科学学的、无无污染的的、有利利于节约约资源使使用和符符合良好好社会道道德准则则的商品品和服务务，并采采用无污污染或少少污染的的生产和和销售方方式，引引导并满满足消费费者有利利于环境境保护及及身心健健康的需需求。第五章营营销管管理个性化营营销即企业把把对人的的关注、、人的个个性释放放及人的的个性需需求的满满足推到到空前中中心的地地位，企企业与市市场逐步步建立一一种新型型关系，，建立消消费者个个人数据据库和信信息档案案，与消消费者建建立更为为个人化化的联系系，及时时地了解解市场动动向和顾顾客需求求，向顾顾客提供供一种个个人化的的销售和和服务，，顾客根根据自己己需求提提出商品品性能要要求，企企业尽可可能按顾顾客要求求进行生生产，迎迎合消费费者个别别需求和和品味，，并应用用信息，，采用灵灵活战略略适时地地加以调调整，以以生产者者与消费费者之间间的协调调合作来来提高竞竞争力，，以多品品种、中中小批量量混合生生产取代代过去的的大批量量生产。。创新营销创新是企业成成功的关键，，企业经营的的最佳策略就就是抢在别人人之前淘汰自自己的产品，，这种把创新新理论运用到到市场营销中中的新做法，，包括营销观观念的创新、、营销产品的的创新、营销销组织的创新新和营销技术术的创新，要要做到这一点点，市场营销销人员就必须须随时保持思思维模式的弹弹性，让自己己成为"新思思维的开创者者"。第五章营营销管理理整合营销这是欧美90年代以消消费者为导向向的营销思想想在传播领域域的具体体现现，起步于90年代，倡倡导者是美国国的舒尔兹教教授。这种理理论是制造商商和经销商营营销思想上的的整合，两者者共同面向市市场，协调使使用各种不同同的传播手段段，发挥不同同传播工具的的优势，联合合向消费者开开展营销活动动，寻找调动动消费者购买买积极性的因因素，达到刺刺激消费者购购买的目的。。消费联盟以消费者加盟盟和企业结盟盟为基础，以以回报消费者者利益的驱动动机制的一种种新型营销方方式。连锁经营渠道道这是一种纵向向发展的垂直直营销系统，，是由生产者者、批发商和和零售商组成成的统一联合合体，它把现现代化工业大大生产的原理理应用于商业业经营，实现现了大量生产产和大量销售售相结合，对对传统营销渠渠道是一种挑挑战。第五章营营销管理理大市场营销大市场营销是是对传统市场场营销组合战战略的不断发发展。该理论论由美国营销销学家菲利浦浦、科特勒提提出，他指出出，企业为了了进入特定的的市场，并在在那里从事业业务经营，在在策略上应协协调地运用经经济的、心理理的、政治的的、公共关系系等手段，以以博得外国或或地方各方面面的合作与支支持，从而达达到预期的目目的。综合市场营销销沟通这是一种市场场营销沟通计计划观念，即即在计划中对对不同的沟通通形式，如一一般性广告、、直接反应广广告、销售促促进、公共关关系等的战略略地位作出估估计，并通过过对分散的信信息加以综合合，将以上形形式结合起来来，从而达到到明确的、一一致的及最大大程度的沟通通。这种沟通通方式可以带带来更多的信信息及更好的的销售效果，，它能提高公公司在适当的的时间、地点点把适当的信信息提供给适适当的顾客的的能力。第五章营营销管理理企业成功营销销的十大要旨旨■营销不等于于推销，营销销功能的发挥挥依靠于综合合营销战略的的实施；■营销是一个个复杂的系统统工程，营销销的正确运作作制导于系统统思维；■营销的生存存离不开客户户，营销命脉脉维系于客户户关系；■营销的的导向是是准确的的市场信信息，营营销潜力力蕴藏于于用户潜潜在需求求；■营销个个案创新新需要“金点子”，营销整整体推进进则应立立足于全全面策划划；第五章营营销管管理企业成功功营销的的十大要要旨■营销的的受销对对象是顾顾客，营营销接受受度的提提高来自自于电信信企业与与顾客的的换位思思考；■营销成成败事关关企业营营销信誉誉，营销销的关键键全在于于“买什么”；■营销的的知识性性不断增增强，营营销的渗渗透力蕴蕴育于企企业全员员知识营营销；■营销行行情的可可变性较较大，营营销的长长期稳定定取决于于能否时时时把握握商机；；■营销推推进主要要由企业业能动进进行，营营销的发发展有赖赖于引导导消费与与创造顾顾客；第五章营营销管管理难得简单单：“墨菲定律律”美国军队队中有一一个盛传传已久的的“墨菲定律律”，其中有有两句话话：“Theimportantthingsarealwayssimple;Thesimplethingsarealwayshard.”（重要的的事情总总是简单单的；简简单的事事情总是是难以做做到）第五章营营销管管理行业竞争争中的营营销不等等式ɋ小产品小市场场ɋ行业不够够好盈利不不好ɋ创业的先先行者最终的的成功者者ɋ竞争对手手竞争争敌手ɋ传统的销销售淡季季市场场营销的的淡季ɋ市场的迟迟到者市场的的落伍者者ɋ拥有技术术优势拥有市市场优势势第六章企企业生生产组织织向丰田学学什么？？“新层次上上成本降降低”从系统外外采购零零部件汽车底盘盘合并共共享第六章企企业生生产组织织第一节生生产计计划与组组织生产计划划：计划期内内应完成成的产品品生产任任务和进进度的计计划。生产计划划的指标标体系：：品种指指标质量指标标产品指标标产值指标标生产计划划的编制制方法：：收入----利利润顺序序分析法法波士顿矩矩阵分析析法线性规划划法第六章企企业生生产组织织线性规划法法举例：企业有甲、、乙两种产产品需要生生产，甲、、乙的单位位利润分别别为600元和500元；生生产1单位位甲产品需需要消耗车车间A200台时，，B车间300台时时，关键材材料M20公斤，关关键外协E5套；生生产1单位位乙产品需需要消耗A车间400台时，，B车间200台时时，关键材材料M30公斤，关关键外协E1套。计计划期间两两车间的有有效台时分分别为8000和6000，，关键材料料M和关键键外协E的的供应限额额分别为900公斤斤和250套。那么么在保证产产品全部销销售的条件件下，怎样样安排生产产最好？第六章企企业生产组组织生产过程：：从原材料投投入生产开开始，直到到产品生产产出来为止止的全部过过程。生产过程的的组成：生产技术准准备过程基基本生产产过程辅辅助生产过过程生产服务过过程生产过程组组织：以最最佳的方式式，将企业业投入的各各种生产要要素有机结结合起来，，使各个环环节和方面面形成一个个相互协调调的生产系系统。这个个系统要使使产品在生生产过程中中的行程最最短，时间间最省，消消耗最少，，效率最高高。要求：连续续性、平行行性、单向向性、比例例性、均衡衡性、适应应性第六章企企业生产组组织生产类型：：大量生产：：产品量大大、品种少少、生产条条件稳定、、工作地工工序少、专专业化程度度高成批生产：：产品量少少、品种较较多、工作作地轮番生生产、需调调整设备单件生产：：品种繁多多、产品少少，稳定性性低、专业业化程度低低、工作地地担负工序序多。生产的组织织形式：工艺专业化化对象专业化化第六章企企业生产组组织第二节物物料需求计计划、制造造资源计划划物料需求计计划(MRP)和制制造资源计计划(MRP2)是是现代企业业通过计算算机确定生生产过程的的物料需求求和制定生生产作业计计划，将客客户需求与与企业内部部生产经营营活动以及及供应商的的资源整合合在一起的的新型管理理方法。物料需求计计划：根据据产品、零零件、原料料以及制造造资源之间间在数量和和时间标准准的逻辑关关系，利用用反工艺的的思路，围围绕着物料料的转化来来组织资源源的，实现现按需准时时生产。如：已知顾顾客的需求求，按产品品的结构确确定对产品品的所有零零件和部件件的需求，，以及它们们的投入和和出产时间间，并进而而确定对原原料的需求求及投入时时间。第六章企企业生产组组织处理过程：：输入计计算处理输出产品出产计计划产产品品结构文件件 库存状状态文件主报告辅辅报告处理关键：：在需求的的层次上按按产品结构构关系分解解在需求的时时间上按定定货周期从从最终产品品的交货起起向前倒推推在求出各物物品总需求求的基础上上根据库存存状况算出出净需求量量，决定订订货日期及及数量。第六章企企业生产组组织制造资源计计划：将企企业的生产产活动与财财务活动联联系到一起起，是整个个企业的需需求计划。。包括整个生生产经营活活动：销售售、生产、、库存、生生产作业计计划与控制制等。处理过程：：经营计划生生产计划划 产品出出产计划制造资源计计划执执行物料需需求计划第六章企企业生产组组织第三节全全面质量管管理全面质量管管理：企业为了了保证和提提高产品质质量，组织织全体职工工及有关部部门参加，，综合运用用一整套质质量管理体体系、管理理技术、科科学方法、、控制影响响质量全过过程的各因因素，结合合改善生产产技术，经经济地研制制和生产用用户满意的的产品的系系统管理过过程。全要素、全全员、全过过程质量体系的的组成：组织机构、、职责和权权限、工作作程序、资资源和人员员、质量活活动第六章企企业生产组组织遗留问题现现状转原原因原因标准化巩固固 措施施检查执执行第六章企企业生产组组织全面质量管管理的方法法：分类法排列图法（（巴雷特图图法）因果分析图图法控制图法全面质量管管理的经济济性分析质量成本：：为确保和和保证满意意的质量引引起的费用用及没有达达到质量而而造成的损损失。内部运行质质量成本外部活动质质量成本：：向顾客提提供所需客客观证据所所支付的费费用。第六章企企业生产组组织产品质量成成本分析：：预防和鉴鉴定成本越越大，内部部、外部故故障成本相相应减少，，反之亦然然。一般：故障障 50-60%预防 10%鉴定 10%第六章企企业生产组组织海尔物流管管理的“一流三网”为定单而采采购，消灭灭库存6000多多订单，7000多多品种，需需采购物料料品种15万多种呆滞物资降降低73%，仓库面面积减少50%，库库存资金减减少67%面积7200平方米米，相当于于30万平平方米10个司机机，相当于于上百人双赢，赢全全球供应链链网络供应商2336到978，国国际化升20%，可可参与产品品开发的供供应商达32%三个JIT，实现同同步流程采购、配送送、分拨物物流计算机网络络连接新经经济速度第七章人人力资源管管理昂贵的中国国人力资源源摘自刘永行行在职业经经理人大会会上的发言言韩国希杰集集团下属的的一个面粉粉厂：1500吨/天，66人希望集团：：250吨吨/天，70-80人第七章人人力资源管管理三星的人力力资源管理理不拘一格揽揽人才：人才第一，，权利下放放赏罚分明的的考核：按照能力给给予“待遇”入社教育培培养忠诚：：社会人教育育团队教育育、自愿服服务与挑战战培训、总总结与评价价把送礼与违违规者拒之之门外第七章人人力资源管管理第一节人人力资源概概述管理大师彼彼得。德鲁鲁克首提“人力资源”概念人力资源拥拥有当前其其他资源所所没有的素素质：协调调能力、融融合能力、、判断力和和想象力，，必须通过过有效的激激励机制才才能开发利利用，并为为企业带来来可见的经经济价值。。第一类从从能力的的角度出发发来解释人人力资源的的含义第二类从从人的角角度出发来来解释人力力资源的含含义所谓人力资资源，是指指人所具有有的对价值值创造起贡贡献作用，，并且能够够被组织所所利用的体体力和脑力力的总和。。第七章人人力资源管管理人力资源数数量的计算算：人口构成第七章人人力资源管管理人力资源和和人力资本本的区别：：与社会财富富和社会价价值的关系系上不同两者研究问问题的角度度和关注的的重点不同同计量形式不不同人力资源的的性质：能动性：人人总是有目目的、有计计划地使用用脑力和体体力时效性：与与人的生命命周期紧密密相连增值性：体体力和脑力力随着使用用而更有价价值社会性：受受时代和社社会因素的的影响可变性：受受人心理状状态的影响响；生成的的可控性可开发性：：教育和培培训第七章人人力资源管管理人力资源的的作用：财富形成人力资源经经济发发展企业利润人力资源的的分布和结结构：年龄学历职职位位部门素素质第七章人人力资源管管理人力资源管管理：现代代的人事管管理，是组组织为了获获取、开发发、保持和和有效利用用在生产和和经营过程程中所必不不可少的人人力资源，，通过运用用科学、系系统的技术术和方法所所进行的各各种相关的的计划、组组织、领导导和控制活活动，以实实现组织既既定目标的的管理过程程。第七章人人力资源管管理人力资源管管理和人事事管理的区区别：第七章人人力资源管管理人力资源管管理的功能能：吸纳激励人力资源管管理功能维持开发第七章人人力资源管管理规划员员工关系系管理计划招聘绩绩效管管理薪薪酬管管理录用甑选培培训训开发职位分析和和评价第七章人人力资源管管理人力资源管管理的地位位与层次：：人力资源管管理与企业业管理：部部分和整体体的关系人力资源管管理与企业业战略：指指导与服从从的关系人力资源管管理的作用用：企业绩效的的实现与提提高有赖于于人力资源源管理企业展览的的实施需要要各方面资资源的共同同支持第七章人人力资源管管理人力资源管管理活动类类型及投入入产出情况况10%60%战略性和变革性活动动30%30%业务性活动动60%10%行政性的活活动第七章人人力资源管管理人力资源管管理者和部部门的角色色：未来/战略略战略伙伴变变革革推动者过程人人员管理专家员员工工激励者日常/操作作第七章人人力资资源管理理人力资源源管理者者的素质质：优异能力力模式第七章人人力资资源管理理人力资源源管理部部门的组组织结构构：传统的直直线式新型结构构：人力资源源部服务业业务中中心专专家家中心中中心第七章人人力资资源管理理第二节人人力资资源管理理的理论论基础人性假设设理论：：第七章人人力资资源管理理激励理论论：激励基本本过程：：需要动动机行行为需需要满满足新的需要要第七章人人力资资源管理理激励理论论第七章人人力资资源管理理第三节人人力资资源管理理职能职位分析析：了解解组织内内的一种种职位并并以一种种格式把把与这种种职位有有关的信信息描述述出来，，形成职职位描述述和职位位规范。。为人力资资源规划划提供必必要信息息为人员招招聘录用用提供明明确的标标准为人员的的培训与与开发提提供明确确依据为制定公公平合理理的薪酬酬政策奠奠定基础础为科学的的绩效管管理提供供帮助对企业管管理具有有一定溢溢出效应应第七章人人力资资源管理理职位说明明书职位标识识：编号、名名称、所所属部门门、直接接上级等等职位概要要：履行职责责：业绩标准准：工作关系系：使用设备备：工作环境境和条件件：任职资格格：其他信息息：第七章人人力资资源管理理职位说明明书的发发展趋势势：以“命令-行行为”为主转为为以“服务”为主，结结合工作作流程编编写“履行职责责”以“素质模型型”为主要标标志的新新的招聘聘标准正正在逐步步形成第七章人人力资资源管理理职位分析析方法：：定性：访访谈法、、非定量量问卷调调查法、、观察法法、关键键事件技技术、工工作日志志法等定量：职职位分析析问卷法法、管理理职位描描述问卷卷、职能能职位分分析法等等第七章人人力资源管管理第七章人人力资源管管理第七章人人力资源管管理人力资源规规划：在企企业发展战战略和经营营规划的指指导下进行行人员的供供需平衡，，以满足企企业在不同同发展时期期对人员的的需求，为为企业的发发展提供合合质合量的的人力资源源保证，其其最终目标标是达成企企业的战略略目标和长长期利益。。内容：总体规规划 预测测总体需求和和供给有关人力资源源方面的重要要方针、政策策和原则确确定人力力资源投资预预算业务规划人人员补充、配配置、接替和和提升、培训训与开发、工工资激励、员员工关系、退退休解聘等需求预测：主主观判断、德德尔菲法、趋趋势预测法、、回归预测法法、比率预测测法等供给预测：技技能清单、人人员替换、人人力资源“水池”模型、马尔可可夫模型人力资源供需需平衡第七章 人力力资源管理沟通：经过交流后后达成双方互互惠的某种协协议。沟通是一种交交流，是一种种成功一个人的业绩绩取决于：态度、知识、、技巧一个人的成功功必须掌握三三种技巧：沟通技巧、管管理技巧、团团队协作技巧巧沟通三原则：：谈行为，不谈谈个性；明确确沟通；积极极聆听第七章 人力力资源管理招聘录用招聘：在企业业总体发展战战略规划的指指导下、制定定相应的职位位空缺计划、、并决定如何何寻找合适的的人员来填补补这些职位空空缺的过程。。招聘的基本目目标：RighttimeRightareaRightsourceRightinformationRightcostRightpeople招聘的的基本本原则则：因事择择人能级对对应德才兼兼备用人所所长“宁缺毋毋滥”第七章章人人力资资源管管理招聘的的程序序：确定职职位空空缺选选择招招聘渠渠道制制定招招聘计计划评估招招聘效效果回回收应应聘资资料选选择招招聘来来源和和方法法第七章章人人力资资源管管理招聘录录用的的金字字塔模模型招招聘聘范围围录用10全全球球性面试30跨跨国国性全国性笔试100地区性吸引1000所所在地第七章人人力资源管管理招聘的渠道道与方法三泽公司用用人的“鲶鱼效应”“鲶鱼效应”：挪威人、、沙丁鱼三泽公司的的人员分析析：不可或缺者者 20%辛勤工作者者 60%游手好闲者者 20%三泽公司的的“鲶鱼用人”常务董事“大鲶鱼”25-35岁“鲶鱼生力军军”紧张的沙丁丁鱼第七章人人力资源管管理选拔与录用用：通过运运用一定的的工具和手手段对已经经招募到的的求职者进进行鉴别和和考察，区区分他们的的人格特点点与知识技技能水平、、预测他们们的未来工工作绩效，，从而最终终挑选出企企业所需要要的、恰当当的职位空空缺填补者者。应聘者评评价工工作申请表表选选拔测试体检审审核材料的的真实性面面试试用期考察察 正式式录用第七章人人力资源管管理知识测试一般能力测试试能力测试能能力倾向测测验特殊能力测试试选拔测试性性格和兴趣测测试自自陈式测测试投射式测试工作样本测试试评价中心测试试无无领导小组组讨论公文处理胜任力模型：：成就思思维和问题解解决个人人成熟影影响指导和控制体体贴他人人第七章 人力力资源管理信度：测试的的可靠程度和和客观程度，，即测试的一一致性。效度：测试方方法测量出的的所要测量内内容的程度，，即在多大程程度上能测量量出要册的内内容。为了保证选拔拔录用的效果果，测试方法法必须同时具具备高的信度度和效度。再测信度信度的类型及及检验 复本本信度分半信度评分者一致性性内容效度效度的类型及及检验效标关联效度度第七章 人力力资源管理面试的类型：：按结构化程度度：结构化面面试、半结构构化面试、非非结构化面试试按面试的组织织方式：陪审审团式面试、、集体面试面试的过程：：面试的准备：：考官、时间间、应聘者情情况、面试材材料、场所面试的实实施：引引入、正正题、收收尾面试的提提问：行为型问问题情景型问问题智能型问问题各大企业业的实习习生计划划“兰色之路路”计划：IBM根根据公司司业务需需要及学学生条件件，为希希望加入入行业的的大学生生提供假假期实习习计划，，安排他他们边工工作、边边学习，，在实践践中了解解公司业业务，感感受IBM公司司独特的的“兰色文化化”“西门子学学生圈”申请加入入西门子子学生圈圈的学生生必须先先在公司司实习至至少4周周以上，，通过者者方能进进入学生生圈。西西门子这这个计划划是为了了给学生生提供工工作实践践机会，，经过实实习选拔拔出优秀秀的大学学生加入入学生圈圈，组织织他们参参加夏令令营、商商业竞赛赛等，获获得只有有公司正正式员工工才享有有的培训训机会。。面试的的形式式轻松自自如侃侃面试试面试的的形式式轻松自自如侃侃面试试面试的的形式式：第七章章人人力资资源管管理培训与与开发发：企业业通过过各种种方式式使员员工具具备完完成现现在或或者将将来工工作所所需要要的知知识、、技能能并改改变他他们的的工作作态度度，以以改善善员工工在现现有或或将来来职位位上的的工作作业绩绩，并并最终终实现现企业业整体体绩效效提升升的一一种计计划性性和连连续性性的活活动。。是人人力资资源增增值的的一条条重要要途径径。培训与与开发发的原原则：：服务企企业战战略和和规划划的原原则目标原原则差异化化原则则激励原原则讲究实实效的的原则则效益原原则第七章章人人力资资源管管理培训与与开发发的分分类：：按培训训对象象分：：新员员工培培训、、在职职员工工培训训按培训训形式式分：：在职职培训训、脱脱产培培训按培训训性质质分：：传授授性培培训、、改变变性培培训按培训训内容容分：：知识识性培培训、、技能能性培培训、、态度度性培培训培训与与开发发的具具体实实施：：培训前前的准准备培培训训的设设计与与实施施培培训迁迁移培训的的评估估和反反馈第七章章人人力资资源管管理培训前前的准准备：：培训需需求的的可能能性培培训需需求的的现实实性培训需需求的的“压力点点”组织需需求分分析的的结果果：新员工工进入入是是否需需要培培训？？职位变变动在在哪些些方面面需要要培训训？顾客要要求人人员员企企业培培训的的内容容有哪哪些？？任任务引入新新技术术哪哪些些人员员需要要培训训以及及生产新新产品品要要什么么样的的培训训？企业或或个人人绩效效不佳佳企业未未来的的发展展第七章章人人力资资源管管理培训的的设计计与实实施：：培训的的目标标培训的的内容容和培培训的的对象象培训者者培训的时时间培训的地地点和设设施培训的方方式方法法和费用用培训迁移移：良好的氛氛围上级的支支持同事的支支持第七章人人力资资源管理理培训的评评估和反反馈：标准：反反应层、、学习层层、行为为层、结结果层设计：培培训后测测试、对对受训人人员进行行培训前前后的对对比测试试、将受受训人员员与控制制组进行行培训前前后的对对比测试试培训与开开发的主主要方法法：在职培训训脱脱产培培训学徒培训训授授课法法辅导培训训讨讨论法法工作轮换换案案例分分析法角色扮演演法工作模拟拟法网络培训训法案例：搜搜狐多样样化的培培训菜单单搜狐“文文化墙””培训分类类：管理理类培训训：情景景领导、、决战商商场、管管理高尔尔夫等员工基本本技能技技巧培训训：商务务写作、、时间管管理等观念培训训：团队队类课程程部门专业业培训：：不同部部门量身身定做入职培训训全员年度度培训小型研讨讨会第七章人人力资资源管理理绩效：员工在工作过程程中所表现出来的与组织目目标相关关的并且能够被评评价的工作业业绩、工工作能力力和工作作态度，，其中，，工作业业绩就是是指工作作的结果果，工作作能力和和工作态态度则是是指工作作的行为为。绩效管理理：制定员工工的绩效效目标并并收集与与绩效有有关的信信息，定定期对员员工的绩绩效目标标完成情情况做出出评价和和反馈，，以确保保员工的的工作活活动和工工作产出出与组织织保持一一致，进进而保证证组织目目标完成成的管理理手段与与过程。。计划绩效效监监控绩效效反馈绩效效考考核绩效效第七章人人力资资源管理理计划绩效效：绩效内容容：绩效效维度、、绩效指指标（有有效、具具体、明明确、差差异、可可变性））绩效标准准：明确确、适度度、可变变绩效目标标的原则则：SMART原则Specific目目标明确确具体原原则Measurable 目标标可衡量量原则Attainable 目标标可达成成原则Relevant目目标相关关原则Time-based 目标标时间原原则绩效考核核周期第七章人人力资资源管理理监控绩效效：与员工持持续沟通通辅导与咨咨询收集绩效效信息考核绩效效：考核主体体：上级员工同事本本人人客客户下级第七章人人力资资源管理理考核绩效效：考核方法法：第七章人人力资资源管理理反馈绩效效：反馈面谈谈的准备备工作：：管理者者的准备备、员工工的准备备面谈的实实施：面面谈与反反馈内容容的选择择、面谈谈结束的的记录绩效反馈馈：及时时、具体体、找原原因、对对事不对对人、注注意技巧巧反馈结果果的衡量量：考核结果果的运用用：绩效考核核需要注注意的几几个问题题：案例1：老鼠偷油三只老鼠一一同去偷油油喝。他们们找到了一一个油瓶，，但是瓶口口很高，够够不着。三三只老鼠商商量一只踩踩着一只的的肩膀，叠叠罗汉轮流流上去喝。。当最后一一只老鼠刚刚刚爬上另另外两只老老鼠的肩膀膀上时，不不知什么原原因，油瓶瓶倒了，惊惊动了人，，三只老鼠鼠逃跑了。。回到老鼠鼠窝，他们们开会讨论论为什么失失败。第一只老鼠说说，我没有喝喝到油，而且且推倒了油瓶瓶，是因为我我觉得第二只只老鼠抖了一一下。第二只老鼠说说，我是抖了了一下，是因因为最底下的的老鼠也抖了了一下第三只老鼠说说，没错，我我好像听到有有猫的声音，，我才发抖的的。于是三只老鼠鼠哈哈一笑，，那看来都不不是我们的责责任了。案例2：俄罗斯矿山爆爆炸在一次企业季季度绩效考核核会议上，营营销部门经理理A说：最近近的销售做得得不太好，我我们有一定的的责任，但是是主要的责任任不在我们，，竞争对手纷纷纷推出新产产品，比我们们的产品好。。所以我们也也很不好做，，研发部门要要认真总结。。研发部门经理理B说：我们们最近推出的的新产品时少少，但是我们们也有困难呀呀。我们的预预算太少了，，就是少得可可怜的预算，，也被财务部部门削减了。。没钱怎么开开发新产品呢呢？财务部门经理理C说：我是是削减了你们们的预算，但但是你要知道道，公司的成成本一直在上上升，我们当当然没有多少少钱投在研发发部了。采购部门经理理D说：我们们的采购成本本是上升了10%，为什什么你们知道道吗？俄罗斯斯的一个生产产铬的矿山爆爆炸了，导致致不锈钢的价价格上升。这时，ABC三位经理一一起说：哦，，原来如此，，这样说来，，我们大家都都没有多少责责任了，哈哈哈哈哈。人力资源经理理F说：这样样说来，我只只能去考核俄俄罗斯的矿山山了案例3：：制度的力量这是历史上一一个制度建设设的著名例证证。18世纪纪末期，英国国政府决定把把犯了罪的英英国人统统发发配到澳洲去去。关于绩效考核核的思考360度绩效效考评案例：纪晓岚岚与和珅的360度绩效效考评平衡计分卡的的使用第七章 人力力资源管理报酬：员工从企业那那里得到的作作为个人贡献献回报的他认认为有价值的的各种东西，，一般可分为为：内在报酬酬、外在报酬酬薪酬：员工从企业那那里得到的各各种直接的和和间接的经济济收入，相当当于报酬体系系中的货币报报酬部分。分分为：基本薪薪酬、激励薪薪酬、间接薪薪酬薪酬管理：企业在经营战战略和发展规规划的指导下下，综合考虑虑内外部各种种因素的影响响，确定自身身的薪酬水平平、薪酬结构构和薪酬形式式，并进行薪薪酬调整和薪薪酬控制的整整个过程。薪酬管理的原原则：合法性原则公平性原则及时性原则经济性原则动态性原则壳牌公司的人人才激励壳牌公司长期期稳定的商业业成功使其具具备吸引人才才的魅力和基基础，定期的的培训和必要要时工作岗位位的轮换使每每一个雇员能能有施展才华华的机会；为雇员提供良良好的安全的的工作条件，，使其在工作作中免除受伤伤顾虑。退休休金、机会均均等的奖励、、妇女从业时时间的延长、、工作目标的的定期调整；；各营业公司自自行决定雇员员的数量和质质量，人才在在国际范围内内进行流动。。第七章人人力资源管管理基本薪酬的的设计：职位评价职位评价的的方法第七章人人力资源管管理薪酬调查：：薪酬调查的的实施：对对象、范围围、项目、、实际调查查、结果分分析薪酬曲线的的建立薪酬等级的的制定基本薪酬的的调整基本薪酬的的发展趋势势：技能工资体体系的出现现：以“职位”为中心向以以“员工”为中心转变变宽带薪酬：：对多个薪薪酬等级及及其薪酬变变动范围进进行重新组组合，从而而变成只有有相当少数数的薪酬等等级以及相相应较宽的的薪酬变动动范围。第七章人人力资源管管理激励薪酬和和福利：激励薪酬：：以员工、团团队或企业业的绩效为为依据而支支付给员工工个人的薪薪酬。个人激励薪薪酬：计件件制、工时时制、绩效效工资绩效调薪绩绩效奖金浮浮动薪酬特特殊绩效认认可计划群体激励薪薪酬：利润润分享计划划：现金现现付制、递递延滚存制制、混合制制 收益益分享计划划：股票所有有权计划划：现股股计划、、期股计计划、期期权计划划案例：朗朗讯的薪薪酬管理理之道朗讯的特特色制度度：由GROWS行为为和工作作业绩构构成的评评估矩阵阵朗讯的薪薪酬结构构：保障障性薪酬酬与朗讯全全球业绩绩挂钩的的薪酬（（浮动比比较大））具体做法法：委托托专业薪薪酬调查查公司进进行市场场调查考虑人力力成本因因素加薪透明明比较重视视学历，，不唯学学历，根根据工作作表现绝绝对薪酬酬根据不同岗位位决定薪酬浮浮动部分正确对待因薪薪酬达不到预预期而辞职的的员工微软：75年创办时时收入1.6亿美元，几几个人2003年时时，31396人，市值值2000亿亿美元，员工工满意度88%宁缺勿滥选人人才：智力比比经验更重要要十分重视球星星奉行技术和经经营不可分割割原则青睐刚毕业的的大学生成立“专门招招聘人才快速速反应小组””人尽其才，才才尽其用：对对软件开发人人员的优待给软件开发人人员提供足够够的资源对员工考核实实行经理和员员工沟通制度度给员工提供全全面而周到的的服务，低工工资高股份独具一帜用人人：n-1用用人离破产永远只只有18个月月微软的“金手铐”微软公司的“认股权”制度：公司掏钱做本本金，帮助职职工购买自己己公司的股票票，不同级别别数目不等，，1年后可逐逐步卖出股权权的部分，满满4年可全部部卖出首批股股权。期间有有配股。每年分送新“股权”每人可用工资资的10%以以市场价的85%折扣购购买微软股票票，另15%由公司补偿偿例：1993年的新员工工，“认股权”1000，每每股4元，到到1999年年配股后为16000股股，市场价100元，差差价96元，，个人收益1536000元。第七章 人力力资源管理福利：企业支付给员员工的间接薪薪酬。福利的优势：：形式多样，可可满足员工不不同需要典型的保健性性质，可减少少不满税收优惠福利的不足：：绩效效果不明明显刚性难取消福利的内容：：国家法定的福福利：社会保保险、公休假假日、法定休休假日、带薪薪休假企业自主的福福利：保险、、医疗保健、、退休等第七章 人力力资源管理福利管理的发发展趋势：附加型弹性福福利弹性福利模式式的兴起核核心加选择择型弹性福利利弹性支用帐户户福利“套餐”选择型弹性福福利福利管理社会会化和货币化化福特、科纳、、东芝公司的的激励1923年，，福特公司因因修马达重金金买思坦因曼曼思科纳公司用奖奖金方案把利利润和生产率率紧密相连；；逢周年纪念念，发放股票票；景气之年年，满勤特别别奖；定期发发放奖金提高高劳动生产率率；使岗位工工资只有别人人75%的公公司激励和患患难程度远远远高于其它公公司。日本东芝公司司的士光敏夫夫董事长用关关怀激励将创创业90年，，职工近8万万人、陷入困困境的公司重重新支撑为日日本最优秀的的企业。关于薪酬激励励的几个问题题：现在与将来的的矛盾老员工与新员员工的矛盾个体与团队的的矛盾薪酬激励的六六大误区：第七章 人力力资源管理富士康十二跳跳对人力资源源管理的挑战战我的一位客户户的老板新招招聘了一位女女性秘书——曾经担任某大大学的学生会会主席——上岗第一天，，主动给老板板打电话，约约晚上沟通一一下！老板因因新秘书的主主动沟通而高高兴，准时赴赴约！老板与与秘书一起共共进晚餐，秘秘书主动说“老板，听说公公司秘书要经经常加班？”老板回答“是的，这对你你们年轻人是是非常好的机机会”！秘书不语！老老板补充道“趁着年轻，多多干就是多学学，成长机会会就是多，你你看公司m总总十年前就是是我的秘书，，非常能吃苦苦，不到40时就做了几几千人公司的的副总裁”！秘书说话了了“老板，如果我我今天的工作作是为了到四四十岁成功，，那为什么要要工作呢！我我现在要快乐乐，尤其是年年轻的时候！！我与男朋友友同居了，我我每天必须要要给他做一次次饭，让老公公体会老婆的的感情……”"未婚同居，，要快乐而不不要成就"！！老板心里非非常惊奇？？？？？百思不不得其解？？？？？第二天天就把我们找找来了商量！！"还没有立立业呢，就要要生活？？"老板喃喃自自语！我们与与人力资源部部经理共同给给他一组数据据：新生代员员工的价值观观调查和新生生代隐私生活活的调查！老老板原以为遇遇到了个案终终于明白了这这是普遍现象象。很多企业家和和高管都很郁郁闷，原来在在台上讲话员员工们热血沸沸腾，但现在在年轻员工们们则无动于衷衷！用成就、、期权、事业业和超越他人人等习惯做法法都没用？？？？？？第七章 人力力资源管理员工关系管理理员工关系管理理就是企业和和员工的沟通通管理，这种种沟通更多采采用柔性的、、激励性的、、非强制的手手段，从而提提高员工满意度，支持组织其其他管理目标标的实现。其其主要职责是是：协调员工工与管理者、、员工与公司司、员工与员员工之间的关关系，引导建建立积极向上上的工作环境境。第七章 人力力资源管理员工关系管理理主要包含：：劳动关系管管理（指传统统的签合同、、解决劳动纠纠纷等内容））、法律问题题及投诉、员工的活动和和协调、心理理咨询服务（（现在企业中中最时髦、最最流行的一种种福利，这项项福利的产生生来源于日益益强烈的竞争争压力）、员员工的冲突管管理、员工的的内部沟通管管理、工作丰丰富化、晋升升、员工的信信息管理（对对那些相对比比较大，如几几千人的公司司非常重要））员工的奖惩惩管理、员工工的纪律管理理、辞退、裁裁员及临时解解聘、合并及及收购（稍微微消极一点的的员工关系管管理，是用来来处理员工的的）工作扩大大化、岗位轮轮换等。第七章 人力力资源管理员工关系管理理的核心问题题：企业和员工工的心理契约约员工劳动关系系管理的基本本内容：任职管理：录录用审查劳劳动动合同订立试试用期管理应届毕业生录录用管理培训协议与培培训赔偿服服务期期和违约金的的约定在职管理：特特殊员工的工工资待遇加加班费费社社会保险养老保险失失业保保险医医疗保险工伤与工伤保保险生生育保险住住房公积金金外外籍人员的特特殊管理离职管理：协协商解除辞辞职解解聘聘合合同的终止经经济补偿金金的发放与管管理第七章 人力力资源管理员工劳动关系系管理的法律律依据：新劳劳动合同法相关误读事件件在劳动合同法法2008年年1月1日实实施前夜，于于是无论外资资、国企、私私企，还是事事业单位，很很多都在变相相规避法律责责任，普遍的的做法是不再再直接和员工工签定劳动合合同，而改由由劳务派遣公公司派遣；花花钱买断老员员工工龄，以以避免和他们们签定无固定定期限合同；；或者干脆裁裁员。2007年7月月，韩国LG电子子裁掉11％的的中国员员工。2007年10月，沃尔玛全球采购购中心在在上海、深圳、东莞相继裁员员近200人。。大裁员随随着中国国最大的的电信设设备制造造商华为一场耗资资10亿亿的运动动而到达达喧哗的的顶峰。。在这场场“7000员工先先辞职再再竞岗”运动中，，包括总总裁任正正非在内内的所有有工龄8年以上上的老员员工一律律辞职清清断工龄龄，再重重新上岗岗。第七章人人力资资源管理理在广东番番禺，一一家消防防企业也也相继让让两百多多名员工工先填离离职协议议，再重重填入职职申请。。这家企企业成立立仅仅两两年，员员工工龄龄最长的的也不过过两年。。职工的的激烈反反应引发发当地劳劳动部门门迅速介介入，企企业被直直斥为不不懂法。。焦虑的并不不只是这些些完全市场场化的企业业，以往被被贴上“稳定”标签的国有企业与事业单位很快加入了了或者等待待着加入这这场声势浩浩大的裁员员行动。尤其值得注注意的是，，此前不受受劳动法管管理的教科科文卫等事事业单位将将首次和企企业一样同同被劳动合合同法覆盖盖。中国事事业单位约约有员工3000万万名。8月月，中央电电视台解聘聘1800名编外人人员，占全全台总人数数的20％％。2007年年10月，，湖北省政政府发出通通知，要求求在全省机机关事业单单位清理临临时人员用用工，推行行临时聘用用人员“人事派遣制制度”。第七章人人力资源管管理2007年年11月，，中国银行四川省分行行向数千代代办员——银行除正式式员工外的的临时工作作人员——宣布，必须须解除合同同，要么领领辞退金回回家，要么么成为劳务务用工——与劳务公司司签署劳动动合同后再再由后者派派遣到中国国银行上班班。同样的故事事在山东潍潍坊也同时时上演，中中石化山东东