《事业单位员工绩效考核问题探讨（论文）》

事业单位员工绩效考核问题探讨TOC\o"1-3"\h\u7040摘要 510803一、前言 75125（一）研究背景 76210（二）研究意义 731781二、青海省西宁市气象部门的基本情况 87577（一）青海省西宁市气象局 813585（二）青海省西宁市气象部门的科级组织机构设置 84513三、青海省西平市气象部门职工考核制度中存在的问题 94025（一）事业职员特点 99220（二）绩效考核存在的问题 975801.单位性质及发展历程造成认识不足 999502.人员素质限制作用发挥 107340（三）公共部门普遍存在的绩效管理困境 1127507四、优化西宁市气象部门职工绩效考核策略 1232694（一）培养考核主体责任感 1219861（二）降低主观因素影响 1224244（三）优化考核主体结构设计 1311028（四）结合实际制定绩效考核规定 1314057五、结论 1412284参考文献 15一、前言（一）研究背景随着社会经济的快速发展，事业单位的人才管理方式也在不断地变化，人才资源优质逐渐成为企业在市场竞争中的优势。绩效考核作为单位内部管理的一种重要手段，其本身就是基于事业单位员工未来发展的综合分析，对单位的未来发展有着难以言喻的重要作用。绩效考核是一项系统工程，单位不仅要使员工对自己的工作内容满意，还要通过科学有效的绩效考核来实现企业和个人自我发展的目标。然而，由于事业单位的一些特质造成单位中绩效考核管理仍存在一些不足，绩效考核的具体实施过程和结果差强人意。因此我国事业单位必须重视绩效考核问题，明确绩效考核管理水平低下有可能影响职员工作效率和团队凝聚力等因素[1]，在未来重视绩效管理的水平提高。在此背景下，本文以青海省、西宁市气象部门的绩效考核情况进行了研究，分析事业单位绩效考核总存在问题。（二）研究意义本文主要研究青海省西宁市气象部门近年来对绩效考核体系的具体实施状况。通过对该部门职工的绩效考核进行调查研究，寻找该绩效考核方案所存在的不足之处，进一步分析导致问题出现的原因，并以此为基础结合学者们的相关研究，提出相应的解决对策，以改善现有的绩效考核方案，使其更加适合技术人员当前的工作状况和工作内容，力求对该公司技术人员绩效考核方案的改进提供一定的参考价值。本次研究将弥补青海省西宁市气象部门在绩效考核中的不足，同时也能够加强单位职工的职业生涯发展。二、青海省西宁市气象部门的基本情况（一）青海省西宁市气象局为了对我国事业单位进行调查，本文选择青海省西宁市气象局作为研究对象，西宁气象局属于县处级单位，成立时间为1952年。西宁市气象局一方面受青海省气象局领导，但同时也隶属于西宁市人民政府。作为当地重要的气象工作单位，行使同级人民政府管理气象工作的行政职能。（二）青海省西宁市气象部门的科级组织机构设置西宁市气象局中包含的机构有：办公室、计划财务科、业务科，这些机构、科室的行政级别为正科级。由于气象部门需要在辖区各地区安排多个气象观测台，西宁市气象局直属单位有：西宁市气象台、岭炯区气象站、西宁市气象科技服务中心，这些气象台、站、服务中心的行政级别都是正科级。西宁市气象部门科级组织机构分布如图2-1所示：图2-1西宁市气象部门科级组织机构分布三、青海省西平市气象部门职工考核制度中存在的问题全国气象部门人员气象系统的员工存在以下特点：多种编制共存，人员类别复杂。青海省西平市气象部门职工编制主要分为国家编制和地方编制，其中国家编制主要分为参照公务员法管理编制、事业编制，地方编制均为事业编制;事业编制又具体划分为管理职员、专业技术人员和工人。（一）事业职员特点目前，我国事业单位工作人员是指事业单位所招聘的工作人员，和直属于相关单位管理机构的员工。以本次研究的西宁市气象部门为例，直属单位包括、区局气象台站，气象部门属科研中心，以及相关公益性事业单位，如气象预报、地球观测、天气变化等。气象工作具有较强的公益性，职责范围就包括人工影响天气和爆炸现场检查等技术性工作。这也使得单位中的技术型人才不仅具有工作职责，还需要拥有较强的指导能力。不过在实际工作中，也有一些工作踏实、认真的职工却因为自身专业能力和科研水平的限制。在多年绩效考核中无法获得晋升，这种情况让他们失去工作热情。为了改变考核制度不合理的情况，在经过区级气象机构的综合改革之后，事业单位中空余出部分编制。（二）绩效考核存在的问题1.单位性质及发展历程造成认识不足从1994年开始，经国务院授权，气象部门将承担全国气象工作，并且拥有政府行政管理职能，将承担起全国范围的气象工作组织和管理任务。发展气象工作将为我国经济提供有利帮助，同时气象工作也能够有助于我国国防事业的发展，是对我国社会发展与人民生活息息相关的重要基础性事业。正是由于气象部门工作对社会发展具有重要作用，我国各级气象部门始终将公益性作为首要任务。不断集中力量搞科研，为国家与社会提供更高的服务。通过近几年的发展现状在进行观察可以发现，我国气象部门无论是中央还是地方都开始严格执行绩效考核制度，但在实际工作中还是能够看出重视业务水平的情况。许多地方对于部门管理较为轻视，这种情况在市县级部门较为严重。大部分的机构中都认为气象部门所进行的是科研业务，主要目的是进行科研工作，这也使得绩效管理不够严格，无法落实。2.人员素质限制作用发挥由于西宁市气象部门中的管理人员的专业技术水平不够，这对职工的绩效考核提出了较大挑战，具体就是考核主体素质不高。这就造成考核不具有公平性，管理人员无法进行公正的评价。2.1管理人员能力不足人事部主要负责对本单位绩效负责，各单位中的部门领导来负责考核制度的落实工作。单位中的管理者所拥有的组织、执行、监督、绩效考核指标、流程设计的诸多能力，将很大程度上影响到考核结果，另外，西宁市气象部门现有科技人员101人，占92%。而各单位负责人主要从事气象工作，缺乏绩效考核工作的相关培训，他们的绩效考核的能力并没与得到提升。人事科里面只有1名职员来负责全市的人事培训工作，并且这位资源还需要负责与纪检组的配合和党建工作。从这里就可以看出，管理者的“低能力、低数量”的情况严重制约善员工绩效考核体系的完善。2.2考核主体素质不高根据当前我国单位职工绩效考核制度进行观察，职工普遍对于绩效考核的主体不明确，认为绩效考核是政府领导、由组织实施的一次考核。职工对于绩效考核的参与感低，在进行考核过程中非常容易受个人情感影响。另外，考核制度并不属于职工日常工作职能范围，他们缺乏对考评指标的理解。这使得组织部门无法对考核标准实行真正意义上的统一，将会影响了绩效考核的公平公正性。（三）公共部门普遍存在的绩效管理困境公共部门绩效管理主要体现与工作成果无法具体量化，并且绩效对于职工产生的物质激励非常有限，而开展惩罚制度却又拥有巨大阻力，这些因素使得事业单位中平均主义严重。从这里可以看出，事业单位与私营部门最大的不同点就是在于公共部门并不以最求利益为最高目标。因此，对于事业单位而言，最大的困难点就在于难以进行工作成果量化和绩效指标的提取。同时，我国政府对公共部门雇员的工资和奖金分配有严格要求。这一点在中央八项规定实施后尤为严重，严重限制了事业单位采用物资奖励员工。由于职员为正式编制，单位在处理裁员、降职时，所能够凭借的绩效考核结果也不够有力，这就限制事业单位管理的能力范围。3.1气象部门职工特殊性气象部门性质属于国家科学研究序列，职工具有“知识型员工”特点，与非知识型员工相比，拥有实现自我价值意愿强烈、注重个性并蔑视权势、工作选择多、流动性高等特点。具备的这些特点的同时还要考虑到气象部门防灾减灾体制现状，气象部门难以留住技术性人才。由于当今社会气象科技公司日益崛起，这些因素综合造成气象部门在气象人才争夺中的劣势越来越明显，存在若对职工提出严苛的考核条件，部分素质较高的人才会选择离职，这种风险也限制了气象部门绩效考核的实施。3.2组织绩效和个人绩效间联系较少对于单位而言，个人较小与组织绩效之间关系密切。但是在绩效考核过程中却需要进行区分，就两种绩效的关系而言，个人绩效是整个单位工作的基础，而组织绩效也不能简单的认为是组织中个人绩效的简单叠加。过分强调个人绩效的作用，将会削弱组织的集体意识。但是对于个人而言，寻求个人发展的过程是较为重要的。通过良好的个人绩效，将能够有助于职称的提升，在提升绩效的同时，做好本职工作。每个个体的这种发展将能够维持组织的正常运转，但是这种发展方式将会削弱组织的能力。单位的职工仅谋求职称晋升，提高个人福利。这种目标一旦达成就会失去追求，他们就会放松自我要求，开始享受生活，而不履行任命的职责。上述情况在那些技术能力较强的职工身上体现得尤为明显，在进入到高级岗位之后，就开始放松对自己要求。而造成这种情况的原因就是组织绩效与个人绩效关系过弱，对于职工而言，组织的发展对于自己而言没有任何帮助。职工在组织中没有任何归宿感。四、优化西宁市气象部门职工绩效考核策略目前单位职工绩效考核主体的突出问题主要存在于考核主体自身素质和结构设置两大方面，优化要从提高考核主体素质和完善考核主体结构入手。（一）培养考核主体责任感绩效考核是目前单位中每个职工都需要面对的工作，在单位中，每个职工不仅是被考核的课题，同时也都在一定程度上承担考核的主体。西宁市气象局的工作相对稳定，这也使得职位越高的工作人员所需要承担的考核主体责任就越多。对于单位中的职务较高的工作人员而言，他们除了需要参加内部所开展的绩效考核，另外与需要进行科级干部与普通职工的考核。由于绩效考核涉及到单位中全部人员，宣传工作就必须要发挥作用，让单位中的职工都关注考核内容，明确自身考核主体的责任。另外，由于事业单位的特殊性，这也是党组对于单位中干部选拔的重要依据，对单位中的每个人而言都具有重要意义。绩效考核与每位职工息息相关，是每年必须要开展的重要活动，将能够决定职工的职称晋升、岗位晋升。明确绩效考核对员工的积极性重要激励作用，削减工作年限、资历在工作中的作用，是打破平均主义的重要方式。每个职工都将明确自身责任，不能将绩效考核视作组织的一次例行的工作任务。（二）降低主观因素影响由于传统考核制度中对于专业技能、人员资历、组织绩效之间的比重较为模糊，需要对职工进行培训，降低不同员工对于上述考核重点的偏重，使绩效考核制度能够拥有较强的执行性。降低职工主观因素主要从以下两个方面进行培训：一是加强技能培训，对职工专业技能进行培训对绩效考核具有重要意义。职工需要明确提升绩效考核的标准，这就需要职工能够清楚的知道如何提升只剩技能，这样才能够使绩效考核的目的、原则、内容等项目对考核主体进行解释说明，统一考核标准，减少考核主体评价时过于严苛或宽松带来的误差。二是加强口常培训，在口常培训中可加入组织行为学相关内容，降低“晕轮效应”、“刻板印象”、从众心理及个人情感等主观因素对考核主体产生的影响，保证绩效考核过程的客观公正性。（三）优化考核主体结构设计绩效考核体系是员工绩效、工作态度、能力和薪资考核的基础。绩效考核实施中存在诸多障碍，导致难以按计划进行绩效考核工作。参与制定绩效考核方案的管理者和相关部门应在实施过程中严格执行绩效考核制度。为了保证绩效考核体系的公正、公开和合理性，考核的制度更应该科学化。通过360度考核法来对当前西宁市考核主体结构进行优化，但是也要注意到，气象服务中所产生的结果无法分配给个人，大部分情况下都是以组织整体为工作业绩计算。所以360度考核法里面的服务对象难以实现，也不好落实到单位中的职工身上。为了使360度考核方法具有事业单位特色，需要在里面加入“部门考核”来替换原先的“顾客”指标，其他维度则由单位中的同事进行评测，业务人员的专业技能这需要引入相关专业的机构进行评测。（四）结合实际制定绩效考核规定在实际操作过程中，由于各种原因，通常不能完全按照绩效考核计划实施。西宁市气象部门应努力实施绩效考核，在实施过程中不应敷衍了事。西宁市气象部门的工作也应该在规范的制度下进行，为保证管理体系和绩效考核的顺利进行，应建立相应的监督机制。为了保证绩效考核制度的顺利实施，有必要对绩效考核制度进行宣传和实施，使职工对绩效薪资制度和绩效考核目的有一个清晰的认识，这时人力资源部应发挥监督作用，确保绩效考核体系的有效实施。五、结论本文通过对青海西平市气象部门工作人员的绩效考核制度的分析中能够发现，绩效考核的最终目标实际上不是为了调整职工的薪资，而是给