某公司人事考核规定标准范本

某公司人事考核规定标准范本nordertomakeallbehaviorshaverulesandregulationsallpeopleabidebytheunifiedroupcanplaythehighestroleandcreatethemaximumvalue (管理规范示范文本)__REKA有行为都有章可偱，所有人都共同遵守统一的规范，每个小组发挥的作用最高值与创造的价值最大化。文件可用word某公司人事考核规定一、总则第一条目的1.本规定旨在长期、稳定、统一和规范2.本规定的目的，是要通过对员工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民第二条人事考核的用途22REKA人事考核的评定结果，将用于以下诸方面：1.教育培训，自我开发;2.合理配置人员;3.晋升、提薪;第三条适用范围本规定适用者范围是“就业规则”第二条所规定的员工。然而，下列人员除外：1.兼职、特约人员;2.连续出勤不满6个月者;第四条用语的定义1.业绩考核——对员工分担的职务情33REKA况和工作完成情况进行观察、分析和评2.态度考核——对员工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评3.能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。4.考核者一一人事考核工作的执行人二、考核计划与执行第五条考核执行机构。由总务部负责人事考核的计划与执行第六条考核者训练44REKA1.为了使人事考核统一，合乎实际，需2.考核者训练按要求制定计划，予以实第七条考核者的原则、立场为了使人事考核公平合理地进行，考核者必须遵守以下原是：1.必须根据日常业务工作中观察到的具2.必须消除对被考核者的厌恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，念基础上作出评价。3.考核者应根据自己作出的评价结论，三、考核的分类55REKA第八条人事考核的分类。被考核者的分类如下：4.M(经营决策层)——Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ第九条考核的等级。1.S一一出色，无可挑剔(超群级);2.A一一满意，不负众望(优秀级);3.B一一称职，令人安心(较好级);4.C-一有问题，需要注意(较差级);5.D-一危险，勉强维持(很差级)。66REKA四、考核的实施第十条实施期与考核期。2.考核期如下：①与月的实施期相对应的考核期，从月日至第二年的月底。②在月的实施期相对应的考核期，从月日起至月日。第十一条考核者。1.人事考核职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次2.一次、二次考核的担当者，原则上按77REKA被考核者一次考核者二次考核者E临时工主任、股长科长SⅤ、Ⅵ、Ⅶ科长处长、部长MⅧ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ处长、部长总公司部长3.考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由现任者担当考核者，把工作继续进行下去。4.因一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。5.在职务级别层次很少的单位或部门，88REKA6.因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则由总务部长第十二条人事变动与被考核者。1.在考核期间，被考核着如果因人事变动而调离原部门时则人事考核原则上由新2.如果调入新单位后，人事考核期不满五、考核结果的处置第十三条考核结果的处置。考核结果必须得到下列人员的认可：1.E级人员的考核结果，需经处长、部长、厂长的认可;2.J级人员的考核结果，需经处长、部99REKA长、厂长的认可;3.S级人员的考核结果，需经总公司部长的认可;4.级人员的考核结果，需经总经理认第十四条调整。总务部长如果认为有必要调整考核的结果，以使整个公司内部保持平衡的话，可以调整。但是，原始的考核记录，被考，不得修正和更改。第十五条面谈。考核者必须通过直接面谈的方式，把结果传达给被考核者，并予以相应的指导第十六条考核结果的反馈。REKA1.考核结果以职工卡的形式，或者计算机软盘形式记录存档，保存至被考核着退2.考核表的保存时间，从二次考核完毕集团公司人事考核办法(五)第一条人事考核体系对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合，再加以专业化、科学的人事考核体系。1.劳动态度评定：根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定，日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公REKA司要求的基本工作标准，这个标准是文化标准，包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。2.工作绩效考核：工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核，是由各级行政主管去实施完成的此项考核由原有的月考核制度转化而来，考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度，强调的是实际工作表现，考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。3.任职资格能力考察：由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况，是一项日常REKA性的工作，每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平，为干部选拔提供后备人才库，也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档第二条工作绩效考核制度：工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化，吸收其理念和框架上的优点，同时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度，以下内容只1.考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言，指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工(不包括钟点工、临时工和计量制人员)。2.考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式，以实际的工作表现(事实或数据)对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性，并保留较大空间供考核者填写评价3.考核内容。核心是工作绩效，这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分，即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容，一是直接的可量化的绩效成果，二是反映能力的可衡量的绩效特征。4.考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素，开发类重点考核项目进度与质量，营销类重点考核销售额及市场潜力，REKA专业类重点考核工作目标的达成情况，事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化，以点带面，而且考核要素必须具有较高的可衡量性，易于评尺，尺度的掌握原则是：S(“杰出”)指实际工作远远超过目标要求;A(“很好”)指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求;B(“好”)指达到目标要求;C(“需改进”)指有些方面未达到目标要求;D(“差”)指主要方面未达6.考核标准。指对具体考核要素进行评价的绩效标准，通常表现为可衡量的工作REKA目标数量、比率等或可检测的品质标准，前者在考核期初由考核双方确认，后者则7.考核依据。指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、准确的事实或数据，数据主要在业务活动中采集，事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据，可应用规范的表8.考核结果。根据考核要素对员工工作绩效进行评价，再对照考核基准确定绩效考核的等级，即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度，效度指结果确实能够准确REKA反映工作绩效的真实水平，信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。考核结果不只是一个等级概念，而且包括考核者所作的规范性评价意第三条任职资格能力考察制度。任职资格能力考察建立在职位描述的基础上，以职位所需的任职资格条件为标准，对员工的工作适应性、能力倾向、潜能与职业品质等内容进行评估，以确定员工所在职位的胜任程度，提出员工能力资格上的优势与不足，并逐步明确员工的事业成长与发展通道，其中包括干部培养方1.考察形式。上级考察下级，主要依据7REKA员工在工作中表现出的稳定的能力特征和职业品质特征。考察下级是上级的日常性工作，也是管理者的重要责任，考察下级的过程就是一个关心、指导、培养下级的过程。员工对任职适应性也可向上级提2.考察内容。考察评估内容的重点在于“工作人”而非“社会人”，即组织中人的品质和能力因素，这些因素只与员工所任职位的资格条件有关。考察时上级应力戒带人个人主观偏见，月度人事考核应较多地从公司角度对员工提出要求，主要发挥其导向和约束功能，以达到全体员工在企业文化基础上对公司管理的认同。改进后绩效考核制度主要是对员工的工作绩效REKA进行专门的考核，加强工作成果导向，以引导员工工作上不断进步，3.季度绩效考核更应重视过程管理与控制：可以将工作绩效考核的周期改为季度后，逐步导人目标管理的思想和方法，注重期初目标的制订与期末的考核评价，但同时更应重视过程管理与控制。可以设计月度工作计划与检查制度、月沟通制度、月度工作例会制度、工作周记制度等，注重对员工工作过程的阶段性成果记录和工4.强化考核者培训并引人资格审核制;不少考核者在执行考核制度时角色不到REKA位，致使出现了相当多的问题。因此，在实施并不断完善新的绩效考核制度的过程中，必须对考核者进行相关培训。并引人考核资格审核制，考核者培训后经考试合格持证执考，同时对其考核活动进行监管，对其考核资格实施定期审查。5.各部门应在“继承”中开展改进工作：在总体改进思想的指导下，各部门应坚持吸纳原有制度和方法中的积极因素，并结合部门业务特点开展改进工作。6.以各干部、干部处为改进工作的主要推行者。人力资源管理部在思想、制度、方法的层面上提出指导，并与各干部、干部处达成共识。在此前提下，各干部、干0REKA部处应担负起此次改进工作的组织责任，人力资源管理部会及时提供有关支持。7.改进工作与工资改革工作相辅相成。人事考核与工资制度的关系其本质是价值评价与价值分配的关系，两者之间是非常紧密的。考核改进与工资改革工作看似独立的两件事，实际上是相辅相成;互为一体的。应统筹安排、互促互进，争取高集团公司人事考核制度(四)一、总则本制度规定了人事考核工作实施与运REKA人事考核的意义是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担当职务所必须具备的能力，以及职务工作完成情1.把握每个员工与其担当的职务级别相应的能力，并在此基础上，有计划地开发2.把握每个员工所担当的职务工作完成情况，据此公正合理地做出待遇上的安二、人事考核的标准人事考核把握并测评的能力是职务担REKA当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工在工作中发挥出来的，潜在能力，可根据知识、技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能人事考核可以分为两种：1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间内担当职务的能力，进行评2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况，进人事考核是按照一定的基准以及相应的要求和水平进行的，并且，能力考核的基准是职能标准，业绩考核的基准是职务考核种类基准内容根据能力考核职能标准职务担当的内容和水平职能等级基准业绩考核职务标准工作内容与水平计划、预算、管理项目等1.考核的项目，对在职职务、级别进行2.考核表的格式以及计分标准，由人事REKA部长在听取有关人员意见之后决定。三、人事考核的实施人事考核的实行期限，以及评定期考核种类实施频率实施时期评定期能力考核每年次每年月和月上年月日~当年月日当年月日~当年月日业绩考核每年次每年月当年月日人事考核的对象。限于评定期末在册的员工，下列人员排除在外：REKA1.连续工作年限不满一年者(截止到评定进行时)。连续工作年限包括临时、试用2.因长期缺勤包括公伤、停职等原因，1.被评者与评定者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。3.在评定期间，因工作转换、人事调动，原有的考评关系变更，致使不能对被评者进行充分的考核，或者造成考核困难，可以寻找能够替代原直属上司的考评4.在其他难以确定考评者的情况下，原REKA单位部长、事业部长、总公司的部长以及事业部负责人，可以在征得人事部长同意(四)考评者的职责：1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上。并且对于需要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语以及有关对评定有显著影响的事项，或者与第一次评定有明显差别的地特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的2727REKA意见，有必要的话，相互商讨，对评定做在不能做出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，1.评语等级，原则上分为五等，评语等人事部长决定。2.