《HR三级薪酬管理》

薪酬管理

三级

精选ppt本章内容第一节薪酬制度的设计第二节工作岗位评价第三节人工成本核算第四节员工福利管理精选ppt本章概括

（内容与逻辑）靠什么来管理——建立薪酬制度凭什么发工资——进行岗位评价怎样才能省钱——实行成本核算如何改善形象——抓好员工福利精选ppt第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据第二单元薪酬管理制度的制定程序第三单元工资奖金制度的调整精选ppt第一单元薪酬管理制度的制定依据【学习目标】通过学习掌握薪酬的内涵，薪酬管理的基本内容，以及制定企业薪酬管理制度的基本依据。精选ppt【知识要求】P209-216一、薪酬的内容二、薪酬的实质三、影响员工薪酬水平的主要因素四、薪酬管理五、企业薪酬制度设计的基本要求六、衡量薪酬制度的三项标准精选ppt一、薪酬的内容薪酬的概念薪资的概念相关的概念精选ppt

薪酬（Compensation）泛指员工获得的一切形式的（劳动）报酬。包括薪资、福利和保险等直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的，等等。精选ppt薪资薪金工资与薪酬相关的其他概念报酬收入奖给奖励福利分配精选ppt薪酬的基本形式薪酬货币形式非货币形式其他补贴社会保险员工福利直接形式间接形式基本工资绩效工资其他工资特殊津贴表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋精选ppt二、薪酬的实质

员工薪酬实质上是一种交换或交易，而且是由价值规律所决定的。外在报酬内在报酬精选ppt三、影响员工薪酬水平的主要因素影响员工薪酬水平的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳动绩效职务或岗位综合素质与技能工作条件年龄与工龄生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业的薪酬策略精选ppt四、薪酬管理薪酬管理企业薪酬管理的基本原则企业员工薪酬管理的基本目标企业薪酬管理的内容精选ppt（一）企业员工薪酬管理的基本目标

1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；2、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报；3、合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力；4、通过薪酬激励机制的建立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。精选ppt（二）企业薪酬管理的基本原则对外具有竞争力对内具有公正性对成本具有控制性对员工具有激励性精选ppt（三）企业薪酬管理的内容1、企业员工工资总额管理3、企业薪酬制度的设计与完善4、日常薪酬管理工作2、企业员工薪酬水平的控制精选ppt五、企业薪酬制度设计的基本要求（1）体现保障、激励和调节三大职能；（2）体现劳动的三种形态：潜在、流动和凝固；（3）体现岗位的差别；（4）建立劳动力市场的决定机制；（5）合理确定工资水平，处理好工作关系；（6）建立合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；（7）构建相应的支持系统。精选ppt六、衡量薪酬制度的三项标准员工的认同度员工的感知度员工的满足度精选ppt【能力要求】P214—216制定企业薪酬管理制度的基本依据精选ppt制定企业薪酬管理制度的基本依据1、薪酬调查5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求2、岗位分析与评价6、明确企业的使命、价值观和经营理念3、掌握企业劳动力供给与需求关系7、掌握企业的财力状况4、掌握竞争对手的人工成本状况8、掌握企业生产经营特点和员工特点精选ppt

会计岗位工资调查数据（用数据排列法处理）企业名称平均月工资（元）

排列和统计ABCDEFGHIJKLMNO2500220022001900170016501650165016001600155015001500150013001290%处=22003475%处=19005678中点或50%=1650910111225%处=1500131415精选ppt75P公司目前工资曲线50P25P工资等级职位等级工资曲线示意图精选ppt第二单元薪酬管理制度的制定程序【学习目标】通过学习掌握企业起草各种薪酬管理制度的基本程序和方法。精选ppt【知识要求】P216一、最低工资二、最长工作时间精选ppt体现国家关于薪酬福利方面政策法规

在薪酬方面，主要体现在最低工资、经济补偿金两个方面。在福利方面，主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等。精选ppt一、最低工资

《劳动法》明确规定最低工作制度和制定最低工资的方法。最低工资标准参考因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（2）社会平均工作；（3）劳动生产率增长率；（4）劳动就业实际情况；（5）地区之间经济发展水平的差异。精选ppt二、最长工作时间

法律规定：劳动者每日工作时间不超过8小时。平均每周工作时间不超过40小时。额外安排工作就应该进行经济补偿：

1、安排劳动者延长工作时间，支付不低于工资的150%工资报酬；2、休息日安排劳动者工作又不能补休，支付不低于工资的200%的工资报酬；3、法定休假日安排劳动者工作，支付不低于工资的300%的工资报酬。精选ppt【能力要求】P217一、单项工资管理制度制定的基本程序二、常用工资管理制度制定的程序精选ppt一、单项工资管理制度制定的基本程序1、准确标明制度的名称；2、明确界定单项工资的作用对象和范围；3、明确工资支付与计算标准；4、涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。精选ppt二、常用工资管理制度制定的程序（1）岗位工资或能力工资的制定程序

1、根据工资结构和工资总额，确定岗位工资总额和能力工资总额；2、根据企业战略确定岗位工资或能力工资的分配原则；3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价；4、根据评价结果确定工资等级数量以及划分等级；精选ppt

5、工资调查与结果分析；6、了解企业财务支付能力；7、根据企业工资策略确定各工资等级等中点；8、确定各个工资等级之间的工资差距；9、确定每个工资等级的工资幅度；10、确定工资等级之间的重叠部分大小；11、确定具体计算办法。精选ppt（二）奖金制度的制定程序1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；3、确定奖金发放对象及范围；4、确定个人奖金计算办法。精选ppt第三单元工资奖金制度的调整【学习目标】通过学习掌握企业工资奖金的基本方式，以及调整方案的设计方法。精选ppt【知识要求】P218工资奖金调整精选ppt工资奖金调整方式奖励性调整生活指数调整特殊调整工龄工资调整精选ppt【能力要求】P218—219一、工资奖金调整方案的设计方法二、工资奖金调整方案的应用实例精选ppt一、工资奖金调整方案的设计方法

一、工资奖金调整方案的设计方法

1、根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；精选ppt

3、如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；4、如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；5、整理测算中出现的问题，供上级参与，以便对调整方案进行完善。精选ppt二、工资奖金调整方案的应用实例某公司员工提薪规定第一章通则第二章按身份提薪第三章按技能提薪第四章依工龄提薪精选ppt第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤第二单元工作岗位评价与标准第三单元工作岗位评价方法与应用精选ppt第一单元工作岗位评价【学习目标】通过学习掌握工作岗位分析的原理和基本步骤。精选ppt【知识要求】P222—224一、工作岗位评价的基本理论二、工作岗位评价的信息来源三、工作岗位评价与薪酬等级的关系精选ppt一、工作岗位评价的基本理论（一）工作岗位评价的特点

1、工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和物，而不是现有的人员。2、工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。3、工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值进行衡量的过程。精选ppt（二）工作岗位评价的原则

1、工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。2、让员工积极地参加到工作岗位评价中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。3、工作岗位评价的结果应该公开。精选ppt（三）工作岗位评价的基本功能

1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。2、对岗位工作各种因素进行测评，以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3、在各工作岗位之间进行横向纵向比较，说明在单位中的地位和作用。4、为企事业单位岗位归集列等奠定了基础。总之，使企事业单位各个层级岗位的量值转化为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。精选ppt二、工作岗位评价的信息来源直接信息来源间接信息来源精选ppt三、工作岗位评价与薪酬等级的关系评价薪酬的结果分值形式排顺序形式对应关系（函数）等级形式线性关系非线性关系精选ppt薪酬与岗位之间的联系薪酬水平12345678岗位等级A市场薪酬趋势线B企业薪酬趋势线C企业薪酬趋势线ABC精选ppt正确模式12345678薪酬水平岗位等级精选ppt错误模式薪酬水平岗位等级精选ppt某企业薪酬与市场薪酬比较精选ppt精选ppt企业岗位薪酬水平的确定

（企业战略与薪酬策略）高发展阶段(扩大规模)高于市场平均薪酬75P、90P平稳增长阶段（维持现状）市场平均薪酬5OP衰退阶段（缩小规模）低于市场平均薪酬25P精选ppt

薪酬管理思想活的灵魂一个中心两个基本点为了实现企业经营发展战略目标坚持薪酬调查坚持五项原则坚持薪酬外部市场调查坚持薪酬内部满意度调查对外具有竞争性对内具有公正性对员工具有激励性对成本具有可控性对法规具有合法性精选ppt【能力要求】P224—225工作岗位评价的主要步骤精选ppt

工作岗位评价的主要步骤1、按工作岗位的性质，将全部岗位划分为若干大类。2、收集有关岗位的各种信息。3、建立专家组成的工作岗位评价小组。4、制定岗位评价的总体规划、方案和实施原则。精选ppt5、找出各种主要因素及其指标并列出清单和作出说明。6、通过专家小组讨论构建岗位评价指标体系。7、先抓几个重要岗位进行试点。8、全面落实工作岗位评价计划，按预定方案逐步实施。9、最后撰写出评价报告书。10、对工作岗位评价工作进行全面总结，为以后工作奠定基础。精选ppt第二单元工作岗位评价指标与标准【学习目标】通过学习了解工作岗位评价要素和指标内涵、确定原则，了解权重系数的内涵、类型、作用，并掌握工作岗位评价指标与标准的选择、确定的方法。精选ppt【知识要求】P225—230一、工作岗位评价要素和指标的内涵二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则三、权重系数的基本理论四、测评误差的分类精选ppt一、工作岗位评价要素和指标的内涵

工作岗位评价要素分类

工作岗位评价指标的特点和构成1、主要因素1、劳动责任要素2、一般因素2、劳动技能要素3、次要因素3、劳动强度要素4、极次要因素4、劳动环境要素5、社会心理要素精选ppt二、确定工作岗位评价要素

和指标的基本原则原则少而精的原则可比性原则界限清晰便于测量的原则综合性原则精选ppt三、权重系数的基本理论权重系数的内涵权重系数的类型权重系数的作用精选ppt四、测评误差的分类登记误差代表性误差1、随机误差2、系统误差精选ppt【能力要求】P230—342一、工作岗位评价指标的分级标准二、工作岗位评价指标的计分标准制定三、评价指标权重标准的制定四、工作岗位评价结果误差的调整五、岗位测评信度和效度检查精选ppt一、工作岗位评价指标的分级标准（一）劳动责任制要素所属的工作岗位的评价标准1、质量责任指标分级标准2、产量责任指标分级标准3、看管责任指标分级标准4、安全责任指标分级标准5、消耗责任指标分级标准精选ppt6、管理责任指标分级标准7、知识经验要求分级标准8、操纵复杂程度分级标准9、看管设备复杂程度分级标准10、产品质量难易程度分级标准11、处理预防事故复杂程度分级标准精选ppt（二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准1、体力劳动强度分级标准2、工时利用率分级标准3、劳动姿势分级标准4、劳动紧张程度分级标准5、工作轮班制分级标准精选ppt6、粉尘危害程度分级标准7、高温作业危害程度分级标准8、噪音危害程度分级标准9、辐射危害程度分级标准10、其他有害因素危害程度分级标准11、社会心理评价指标，如人们对岗位向往程度分级标准精选ppt二、工作岗位评价指标的计分标准制定单一指标记分标准的制定多种要素综合记分标准的制定1、自然数法2、系数法（1）函数法（2）常数法1、简单相加法2、系数相乘法3、连乘积法4、百分比系数法精选ppt

多种要素综合计分标准制定方法1、简单相加法E=∑Xii=12、系数相乘法E=∑PiXii=13、连乘积法E=X1·X2·X3·····Xi4、百分比系数法总体得分公式：E=∑PiXi∑PiXi=100%i=1i=1

各要素得分计算公式：Xi=∑PijXij∑Pij=100%j=1nnnnnj精选ppt百分比系数法应用举例表（计算过程）P239E11=Xij×Pij=98×25%=24·5Xi=E11+E12+E13+E14

=24·5+33·25+20+19·4

=97·15E1=XiPi=97·15×20%

=19·43工作岗位评价总分=∑XiPi=E1+E2+E3+E4

=19·43+17·5+18·04+23·03

=78精选ppt

评价指标权重标准的制定（权重系数的确定P240）具体步骤：第一步，先对各项指标的等级系数（相对权数）的概率（aij）进行推断，求出指标各个等级的概率。第二步，将各等级的相对权数（Aj）与对应的概率相乘，汇总出概率权数（Wi）。

W=∑Ajaijj=1第三步，用各测定指标分值（绝对权数Pi）乘以各自概率权数（Xi），求出要素总分。

E1=∑Piwi

j=1mn精选ppt四、工作岗位评价结果误差的调整调整误差的方法：事前调整（加权调整法）事后调整（平衡系数调整法）

E=R∑PiWi

式中R是平衡系数。

ni=1精选ppt五、岗位测评信度和效度检查○信度：测评结果的前后结果一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。信度检查：通过信度系数（两次测评得分的相关系数）完成。○效度：测评本身可达到期望目标的程度。

效度检查：1、内容效度2、统计效度3、其他有关岗位的信息

○工作岗位评价的信度、效度检查：以信度系数和效度系数为基础（两个系数都以相关系数表示）。精选ppt第三单元工作岗位评价方法与应用【学习目标】通过学习掌握各种工作岗位评价方法的种类与操作步骤。精选ppt【知识要求】P242—243四种工作岗位评价方法的内涵精选ppt

工作岗位评价的四种方法非解析法：不把岗位划分为要素来分析。非解析法包括：1、排列法2、分类法解析法：岗位划分为要素，通过要素之间比较来分析。解析法包括：1、因素比较法2、评分法这四种方法已经使用了半个世纪，尤其前三种方法在很多国家广泛使用。精选ppt

各种岗位评价方法比较表（一）方法概述实施步骤优点缺点适用企业排列法

根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列

选择评价岗位；得工作说明书；进行评价排序简单方便，易理解、操作，节约成本

评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距

适合于规模较小；生产单一，岗位设置较少的企业精选ppt

各种岗位评价方法比较表（二）方法概述实施步骤优点缺点适用企业分类法

将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位比较来确定岗位的相对价值岗位分析并分类；确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义；将被评价岗位与标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上

简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误不能清晰地界定等级；岗位之间的比较存在主观性，准确度较差；成本较高各岗位的差别明显；公共部门和大企业的管理岗位

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各种岗位评价方法比较表（三）方法概述实施步骤优点缺点适用企业因素比较法确定代表性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定一般性岗位的薪酬标准选择普遍存在、工作内容稳定代表性岗位；确定报酬要素；确定各代表性岗位在各报酬要素上应得到的基本工资；将一般性岗位进行比较，确定其在各报酬要素上应得到的报酬并加总要素的确定富有弹性，适用范围广；比较简单易行要素的判断常常带有主观性，使评价的结果受到影响；需要经常做薪酬调查，成本相对较高适合于随时掌握较为详细的市场薪酬调查的企业精选ppt

各种岗位评价方法比较表（四）方法概述实施步骤优点缺点适用企业评分法选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行评价确定关键影响要素；选择评价标准和分配权重；对各要素划分等级并给予分值；进行评分并最后加总能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常根据情况对要素权重进行调整；易于理解接受要素选择及权质的分配带有主观性；方法的设计比较复杂；对企业的水平要求较高；工作量大，较为费时费力，成本相对较高适合于生产过程复杂，岗位类别目录多，对精度要求较高的大中型企业精选ppt【能力要求】P243—251一、排列法二、分类法三、因素比较法四、评分法精选ppt一、排列法排列法简单排列法选择排列法成对排列法精选ppt成对排列法也叫配对比较法，两两比较法。基本顺序是：根据某种考评要素将左右参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序；再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序，依次类推，经过汇总整理，求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的结果。ABCDEF排序A0+++++6B_0++_+4C__0-_+2D__+0_+3E_+++0+5F_____01汇总-5-1+3+1-3+5纵列员工与横列员工对比，优者划“+”，差者划“—”精选ppt二、分类法基本步骤：1、组成评定小组，收集有关资料。2、将单位的全部岗位划分为几大系统（类别）及子系统。3、再将各个系统中的各岗位分成若干层次（档）。4、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。5、明确各系统、各档次（等级）岗位的资格要求。6、评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。精选ppt工作岗位分类（一））横向分类总经理技术管理专业职员其他部门经理副总经理总工程师总会计师3级2级1级1级2级2级1级3级3级办公室杂务某企业总公司岗位分类分级情况纵向分级（划分岗级）精选ppt工作岗位分类（二）总经理副总经理、总工程师、总会计师部门经理、专业3级专业2级、技术3级专业1级、技术2级、职员3级技术1级、职员2级职员1级办公室杂务分类归并12348756某企业总公司统一岗等情况精选ppt工作岗位分类(三)薪酬45004000350030002500200015001000

岗等

岗位和薪酬对应关系精选ppt薪酬标准表（一）岗位（职务）等级表等级岗位∕职务8总经理7副总经理、总工程师、总会计师、总经理助理6部门经理、高级工程师、高级会计师、分公司总经理5部门副经理、分公司总经理4项目经理、业务主管、工程师、会计师3会计、高级业务员2出纳、业务员1办公室杂务精选ppt

薪酬标准表（二）岗位工资标准表

一二三四五六8500065008000738004800580062800330038004300521002500290033003700416001900220025002800310031200140016001800200022002100011001200130014001500180085090095010001200档次等级精选ppt三、因素比较法基本步骤：1、先从全部岗位中选出15-20个主要岗位。2、选定各岗位共有的影响因素作为评价基础（一般包括智力条件、技能、责任、身体条件、劳动环境条件五项）。3、将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度高低进行排序。4、对每一岗位的工资总额按五项因素进行分解，找出对应的工资份额。5、找其他尚未评定的岗位对比，按相近要素价值计算工资，再将各项累计得出本岗位工资。精选ppt

要素比较法（1）

薪酬要素

岗位名称心理身体技术责任工作条件工作甲ACABC工作乙BACAB工作丙CBBCA其中A、B、C代表：高分→低分假设：（1）炎黄通讯公司按不同薪酬要素对关键岗位进行排序的结果：精选ppt（2）薪酬要素对应的工资水平单位：元心理：A：1200B：800C：400身体：A：600B：400C：300技术：A：1000B：700C：400责任：A：800B：400C：200工作条件：A：400B：300C：200要求：（1）绘制工资率岗位排序表。（2）计算各项工作的工资额和工资总额。（3）确立岗位（要素）比较等级表。精选ppt解（1）炎黄通讯公司工资率岗位排序

单位：元心理身体技术责任工作条件工作甲1200A300C1000A400B200C工作乙800B600A400C800A300B工作丙400C400B700B200C400A（2）计算工资额工作甲：1200+300+1000+400+200=3100元工作乙：800+600+400+800+300=2900元工作丙：400+400+700+200+400+=2100元工资总额：3100+2900+2100=8100元精选ppt（3）确立岗位（要素）比较等级表工资水平（元）心理身体技能责任工作条件200工作丙工作甲300工作甲工作乙400工作丙工作丙工作乙工作甲工作丙500600工作乙700工作丙800工作乙工作乙9001000工作甲1200工作甲精选ppt要素比较法（2）已知：（1）某公司小时工资率（元）从1.50到6.00分为10个等级，薪酬要素分为心理、身体、技能、责任、工作条件五类。（2）现已确定基准岗位各个要素的薪酬金额如下：工作甲心理1.50身体5.0技能3.00责任3.50工作条件2.50工作乙心理3.00身体3.50技能4.50责任5.00工作条件1.50工作丙心理5.50身体2.00技能3.50责任4.00工作条件3.50精选ppt（3）现已确定非基准岗位在各种付酬要素上的评价结果：工作A心理2.00身体3.00技能2.50责任2.00工作条件6.00工作B心理5.00身体2.50技能4.00责任3.00工作条件3.00要求：（1）画出要素比较法表（2）说明要素比较法的步骤（工作程序）（3）计算各基准职位和非基准职位的小时工资。精选ppt解：（1）根据题意设计要素比较法表付酬要素小时工资率（元）心理身体技能责任工作条件1.50工作甲工作乙2.00工作A工作丙工作A2.50工作B工作A工作甲3.00工作乙工作A工作甲工作B工作B3.50工作乙工作丙工作甲工作丙4.00工作B工作丙4.50工作乙5.00工作B工作甲工作乙5.50工作丙6.00工作A精选ppt（2）要素比较法工作程序（步骤略）（3）各基准职位的小时工资：工作甲=1.50+5.00+3.00+3.50+2.50=15.50元工作乙=3.00+3.50+4.50++5.00+1.50=17.50元工作丙=5.50+2.00+3.50+4.00+3.50=18.50元非基准职位的小时工资：工作A=2.00+3.00+2.50+2.00+6.00=15.50元工作B=5.00+2.50+4.00+3.00+3.00=17.50元精选ppt四、评分法基本步骤：1、确定工作岗位评价的主要影响因素。2、根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。3、对各评价要素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）。4、将全部评价项目合成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数（fi）。5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。精选ppt计算岗位A、B、C、D的岗位评价结果

某企业岗位评价表单位：%薪酬要素权重等级一二三四五1、知识经验102468102、对决策的影响1525811153、解决问题的能力15261015一4、职责1536912155、沟通102610一一6、监督管理20261116207、工作环境154815一一合计100一一一一一精选ppt情况说明：

（1）岗位评价总点值为800分，以上列表中的权重是指薪酬要素占总点值（由设计者根据具体情况确定）的权重；（2）岗位A经过评价，结果为：知识经验3等，对决策的影响2等，解决问题的能力4等，职责2等，沟通1等，监督管理3等，工作环境2等；（3）岗位B经过评价，结果为：知识经验4等，对决策的影响3等，解决问题的能力2等，职责1等，沟通2等，监督管理4等，工作环境1等；（4）岗位C经过评价，结果为：知识经验2等，对决策的影响1等，解决问题的能力2等，职责2等，沟通1等，监督管理2等，工作环境2等；精选ppt（5）岗位D经过评价，结果为：知识经验2等，对决策的影响1等，解决问题的能力1等，职责3等，沟通2等，监督管理2等，工作环境3等；（6）把1—800分，按每100分为一个等级，共八个等级。照该单位制度设计，基础等级（一级）薪酬为800元，以此为基础，每增加一个考评等级，该等级员工的工资就应该在前一个等级的基础上增加40%。要求计算：〈1〉根据以上信息，计算岗位A、B、C、D的评价结果；〈2〉计算A、B、C、D岗位相对应的薪酬。精选ppt

解〈1〉岗位评价结果（将各要素所占百分比相加，再乘总点数）：岗位A：800（6%+5%+15%+6%+2%+11%+8%）=424分

岗位B：800（8%+8%+6%+3%+6%+16%+4%）=408分

岗位C：800×（4%+2%+6%+6%+2%+6%+8%）=272分岗位D：800（4%+2%+2%+9%+6%+6%+15%）=352分精选ppt〈2〉等级薪酬情况：岗位A、B、C、D分别为五、五、三、四级别。薪酬为：岗位A：800×（1+40%）4=3073.28（元）岗位B：与岗位A相同，3073.28（元）岗位C：800×（1+40%）2=1568（元）岗位D：800×（1+40%）3=2195.2(元)精选ppt第三节人工成本【学习目标】通过学习掌握人工成本的构成、影响因素，以及人工成本核算的程序和方法。精选ppt【知识要求】P252—256一、人工成本的概念及其构成二、确定合理人工成本应考虑的因素三、人工成本核算的意义精选ppt一、人工成本的概念及其构成

企业人工成本，也称用人费（人工费）或人事费用是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。精选ppt企业人工成本的构成：1、从人员劳动报酬2、社会保险费用3、住房费用4、福利费用5、教育经费6、劳动保护费用7、其他人工成本（工会经费、招聘、解聘费）企业人工成本的构成范围及列支渠道：制造费用＋管理费用＋销售费用＋营业外支出＋利润分配精选ppt二、确定合理人工成本应考虑的因素工资的市场行情企业的支付能力员工的生计费用人工成本核算的意义精选ppt三、人工成本核算的意义

通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督，控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高生产竞争力。通过人工成本核算可以使企业根据自己的情况，寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。精选ppt【能力要求】P256—262一、人工成本核算程序二、合理确定人工成本的方法精选ppt一、人工成本核算程序（一）核算人工成本的基本指标1、企业从业人员平均人数。2、企业从业人员人均工作时数。3、企业销售收入（营业收入）。4、企业增加值（纯收入）。（1）生产法：增加值＝总产出－中间投入（2）收入法：增加值＝劳动者报酬﹢固定资产折旧﹢生产税净额﹢营业盈余精选ppt5、企业利润总额。6、企业成本（费用）总额。在财务损益表上表现为：销售费用﹢期间费用7、企业人工成本总额。人工成本＝企业从业人员劳动报酬总额﹢社会保险费用﹢福利费用﹢教育费用﹢劳动保护费用﹢住房费用﹢其他人工成本精选ppt（二）核算人工成本的投入产出指标主要包括：

1、销售收入（营业收入）与人工费用比率人工费用比率＝人工费用/销售收入（营业收入）人工费用/员工总数销售收入（营业收入）/员工总数薪酬水平单位员工销售收入（营业收入）（人工费用＝人工成本；销售收入＝销售额＝销售目标）

2、劳动分配率劳动分配率＝人工费用/增加值（纯收入）（纯收入＝净产值）精选ppt二、合理确定人工成本的方法劳动分配率基准法销售净额基准法损益分歧点基准法精选ppt合理人工成本的方法之一：劳动分配率基准法

劳动分配率基准法：以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推算出所必须达到的目标销售额；或者根据一定的目标销售额，推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长幅度。劳动分配率：是指企业人工成本占企业附加价值的比率。附加价值的计算方法：（1）扣除（2）相加法附加价值率：附加价值占销货额的比例。附加价值率表明企业的经营能力越好，支付人工费用的能力越强精选ppt合理的人工费用率人工费用销货额=净产值销货额==净产值人工费用××目标附加价值率目标劳动分配率精选ppt应用劳动分配率基准法的步骤：（1）用目标人工费用（也称计划人工费用）、目标净产值率（也称计划净产值率）、目标劳动分配率（也称计划劳动分配率）三项指标计算出目标销售额（也称计划销售额）。（2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。精选ppt合理确定人工成本的方法之二：销售净额基准法销售净额基准法：根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标利润增长率，求出本年的目标销售额，并以次作为本年应实现的最低销售净额。

目标人工成本＝本年计划平均人数×上年平均薪酬×（1计划期平均薪酬增长率）目标销售额目标＝人工成本÷人工费用率精选ppt销售人员每人目标销售额：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的年度销售目标。

推销员人工费用推销员的人工费用率与上述方法相类似，还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。推销员人工费用总额推销人员人工费用率

毛利额某推销员工资

目标销售毛利

推销人员费用率

推销人员年度销售目标===精选ppt合理确定人工成本的方法之三：损益分歧点基准法损益分歧点：也称损益平衡点或收支平衡点，即不亏不赢之点。（1）在单位产品价格一定条件下与产品制造和销售及管理费用相等的售货额。（2）达到上述售货额的产品销售数量。（3）公司利润为零时的售货额或销售量销售收入=制造成本+销售及管理费用销售收入=固定成本+变动成本精选pptPX=F+VX在损益分歧点所要达到的销售量：X=F/(P-V)(P-V为每单位产品边际利益）每单位产品边际利益率=(P-V)/P损益分歧点之销售额=固定成本/边际利益率F(P-V)/PFP-V损益分歧点基准法可用于三种目的：（1）计算最低销售额和薪酬最高限度。（2）计算可能人工费用率。（3）计算合理（安全）人工费用率。PX==P精选ppt损益分歧点图形成本（收入）销售收入线总成本线变动费用固定费用S亏损盈利损益分歧点危险分歧点安全赢利点生产与销售量精选ppt损益分歧点基准法例题

某公司生产销售一种产品，销售单价200元，单位变动成本100元，年固定成本10000元。如果销售量为150件，问公司可获多少利润？如果目标利润为10000元。人工成本占变动成本80%，问人工成本总额应为多少？解（1）利润=X（P-V）-F=150×（200-100）-10000=5000（元）

（2）实现目标利润的销售额=

==40000（元）目标成本=XP-目标利润=40000-10000=30000（元）变动成本=30000-10000=20000（元）人工成本总额=20000×80%=16000（元）F+目标利润1-V/P10000+100001-100/200精选ppt年度目标销售毛利是多少

某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示。该推销员年度目标销售毛利是多少?(16分)精选ppt解：

推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用(3分)

=532+151+59+13+28+10+7

=800(万元)(3分)员工工资总额社会保险费用福利费用教育费住房费用招聘费用解聘费用532151591328107精选ppt推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额(2分)=800÷5400=14.81%(3分)该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率(2分)=1860×13÷14.81%=163268(元)(3分)综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163268元。该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利÷12(2分)=163268÷12=13605(元)(2分)综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13605元。精选ppt计算企业本年度目标人工成

本总额及其目标人工成本的增长率计算题(本题1题，共20分。