企业教练功能对员工满意度和离职倾向的影响研究

第第页企业教练功能对员工满意度和离职倾向的影响研究论文关键词:企业教练教练功能工作满意度离职倾向

论文摘要:企业教练是一项提升个体绩效的重要管理技术。通过对340名企业管理者的问卷调查，探索了企业教练的四项功能:自我意识启发、心理支持、职业发展和角色规范。在此基拙上进一步研究发现了自我意识启发、心理支持和职业发展能够提升员工的工作满意度，心理支持和职业发展能够降低员工的离职倾向。研究结果表明了开展企业教练活动的必要性。

一、关于企业教练的理论表述

面对人才竞争的日益激烈，越来越多的企业开始注重人力资源的管理，开发个人的潜能成为企业管理者的当务之急。正如Webber<1993)所言，管理者必须吸引和激励优秀人才，奖励和保留他们，培训、教育和提升他们，这样才会使他们感到满意。仁‘〕在这种形势下，管理者被赋予了新的角色:教练。教练技术在20世纪80年代，从体育训练运动员的方式移植到企业管理领域，目前已经成为一种重要的开发人才、提高绩效的管理技术。然而企业教练还是一个较新的研究领域，其研究成果相对较少，尤其是在中国，对企业教练的研究尚停留在概念介绍的基础上，理论和实证研究都非常缺乏。企业教练向被教练者提供了哪些功能?这些教练功能与员工的工作满意度的关系如何?能够降低员工的离职行为吗?这些问题都有待于进一步的研究。离职倾向是离职行为的一个有效预测变量，因此本研究试图通过实证研究的方法考察教练功能的构成，并探讨教练功能与员工的工作满意度、离职倾向之间的关系，从而验证开展企业教练活动的必要性。

许多学者对企业教练(ExecutiveCoaching)进行了定义。Peterson(1996)认为企业教练是使被教练者拥有相应的工具、知识及所需要的机会来进行自我开发，从而更加有效的过程。[2]Ennis等(2003)指出，企业教练是能够帮助领导者达到组织的短期和长期目标的一种经验性的、个体化的领导力发展过程，它通过一对一的人际互动，从多个方面获取信息，并建立相互的信任与尊重，从而获得最大的学习效果和影响力。[3]从这些定义中可以看出，企业教练所指的是一种过程，其目的在于帮助被教练者去发现他们潜在的能力，改变行为，提高自我意识和学习，进而自我完善，达成个人目标。企业教练大多以一对一的关系为基础，也有学者认为以团队为基础的教练同样是改变行为的有力工具。C}7

教练(Coaching)与指导(Mentoring)是两个含义相似的概念。Mullen(1994)将指导定义为经验少的人与经验丰富的人之间的一对一的关系，其目的在于帮助经验少的人在个人与职业方面成长。Cs}两者相比较，指导侧重于职业管理，降低人才流失，而教练则是为了帮助被教者的绩效提升，有效地将人力资源转化为生产力，从而获得组织的成功。因此教练者需要具备倾听、分析、面谈、质疑、观察、反馈、沟通和设置期望目标等技能(Ellinger,etal.,2003)]从行为角度观察，Mclean和Yang等(2005)将教练行为划分为开放式沟通、团队工作方法、通过工作评估他人、对不确定性的容忍四大类别。0但是对教练功能的研究相对缺乏，需要借鉴指导领域的研究成果。学者们对指导的功能开展了大量研究，Kram<1996)认为指导者在指导过程中主要为指导对象提供职业相关支持和心理社会支持;CalScandura<1992)将指导功能分为职业指导、角色榜样和社会支持三类。Cs}通过对教练的文献查阅以及教练与指导的比较可以发现，教练者在教练过程中也会向被教练者提供一定的职业指导和心理支持，但是教练者更加注重通过聆听、发问、分析与回应的方式帮助被教练者认识自己的不足并加以改进，因此本研究认为教练功能中最重要的是使被教练者能够自我发现问题和自我寻找改进的途径，同时也应该包含了一些与指导相类似的功能。

教练的最终目的是希望能够改变被教练者的行为，进而使他们在绩效、薪酬、职业生涯、工作满意度、心理健康等方面得到显著的回报。Bake-Kyoo(2005)认为在教练过程中能够导致行为改变的自我意识和学习的提升将对个人成功产生积极的影响，尤其是在心理满意度、绩效提升和职业生涯方面。}'o}Smither等(2003)发现，相比于那些没有教练的员工，和教练一起工作的员工会建立更具体的目标，更乐于分享反馈，请教上级的意见，并获得较高的绩效评价。}"}Ellinger等人(2003)的实证研究发现，教练行为与员工的工作满意度显著正相关。cs关于教练对员工离职倾向影响的实证研究还尚未可见，但是很多研究表明组织支持对离职有显著影响，Ciz,is7教练活动正是组织向员工提供的一种支持形式。而且在指导领域，已经有不少学者发现指导功能能够有效降低员工的离职倾向。因此本研究预期教练功能能够提升员工的工作满意度，降低他们的离职倾向，但是这些结论需要通过实证研究的检验。

二、调研过程与数据统计

1.研究工具

教练功能量表:本研究自行编制。对3家企业的12名中层管理者进行了访谈。访谈的内容主要围绕他们是否有正式的或非正式的教练，教练者有哪些行为，教练过程包括哪些内容等方面展开。在访谈的基础上，借鉴Scandura和Ragins<1993)的指导功能测量量表，以及企业教练的相关文献，编制了25道初始题项描述教练功能。对47名企业管理者进行了预试，请他们对题项的内容进行修正，并补充遗漏的重要内容，最终生成了正式的《教练功能量表》。量表共28个题项，采用Likert5点计分的方式，主要是依据被教练者对教练功能的感知，让被试由“1一非常不同意”到“5一非常同意”中进行选择。

工作满意度量表:采用Hochwarter,Kacmar和Perrewe等(2003)开发的整体满意度量表。量表共5个题项，采用Likert5点计分方式，让被试由"1一完全不符合”到“5一完全符合”中进行选择。

离职倾向量表:主要是参考Aryee和Tan(1992)开发的TI<TurnoverIntention)量表修改而得的。量表共3个题项，采用Likert5点计分的方式，让被试由“1一极不可能”到“5一极有可能”中进行选择。

2，被试

本研究主要面向被教练者进行调查。向天津、广州、沈阳和大连的38家企业发放问卷521份，回收有效问卷340份，有效回收率为65.26写。参与调查的被试的平均年龄为38岁，平均工龄16年，其中男性245人(<72.100)，女性87人(<25.600)，缺失信息8人(2.300);研究生学历61人(17.900)，本科学历192人(56.5写)，大专学历65人(19.1肠)，高中/中专学历16人(4.700)，缺失信息6人(<1.800);参与调查的被试中高层管理者13人(<3.800)，中层管理者242人(71.200)，一般管理者73人(21.400)，缺失信息12人(3.500)0

3.数据的选取分析

首先采用SPSS11.0和LISRELB.54统计软件对教练功能的数据进行探索性因素分析和验证性因素分析，考察教练功能的维度构成。将340个样本随机分为两份，一组样本(ni一170)用于探索性因素分析，另一组样本(n:一170)用于验证性因素分析。其次，对各变量进行相关分析和信度分析。在此基础上利用结构方程模型技术(StructuralEquationModel，简称SEM)考查被教练者感知到的教练功能对他们的工作满意度和离职倾向的影响。

三、统计结果与数理分析

1.教练功能因素负荷与拟合指标比较

对170份样本数据进行KMO抽样适当性检验和Bartlett球形检验。KMO值为0.85,Bartlett球形检验的x2值为846.84(df=300),p<0.001，说明数据适合进行因素分析。采用主成分分析法提取特征值大于1的共同因素，在此基础上采用Promax斜交旋转法，去除因素负荷小于0.40的题项4项，共提取4个共同因素，解释变异量的累计贡献率为56.96写。因素负荷矩阵见表to

对另一组170份的样本进行验证性因素分析，并对虚无模型(假设教练功能量表中的每一个题项都是一个单独的维度，题项之间没有相关性)、单因素模型(假设教练功能是一个单维的模型)和四因素模型(经过探索性因素分析得到的四因素教练功能模型)进行了比较。比较结果见表2e

比较结果表明，虚无模型和单因素模型的拟合指标均远未达到规定的标准，而四因素模型的各项指标明显优于其他两个模型，而且各项指标的数据表明了该模型很好地拟合了原始数据。因此，由四个维度组成的企业教练模型显示出了较好的构念效度。

根据四个维度下所包含的题项的含义，将四个维度分别命名为:自我意识启发、心理支持、职业发展和角色规范。

2.主要变量的描述性统计分析

根据吴明隆(2003)的观点，对于分量表，其信度系数最好在。.70以上，如果在。.60至。.70之间，还可以接受使用，如果分量表的内部一致性系数在0.60以下，应该考虑重新修订量表或删减题项。从表3中可以看出，除职业发展维度外，其余各维度的内部一致性系数都高于0.70。职业发展下的各题项应该再进一步修正，但是总体而言本研究的测量结果是比较可靠的。

3.结构方程模型分析

采用结构方程模型技术探索教练功能与工作满意度和离职倾向之间的关系，删除不显著的影响路径，检验结果如图1所示。各项拟合指标如下:Xz/df=2.20，GFI=0.96，AGFI=0.93，NNFI=0.98，CFI=0.99，RMSEA=0.05，SRMR=0.04。

研究结果表明，企业教练的四项功能中，自我意识启发、心理支持和职业发展都对工作满意度具有正向的影响作用;而心理支持和职业发展对离职倾向具有负向的影响;角色规范功能对于工作满意度和离职倾向都没有显著的影响效果。

四、对本研究的几点说明

第一，本研究通过交叉证实的方法发现教练功能由自我意识启发、心理支持、职业发展和角色规范四个维度组成。自我意识是指一个人对自我的认识态度和行为调节，包括了自我感觉、自我评价、自我监督、自信心、自制力等方面的内容。教练的重要目的就是要提高被教练者的自我意识，使其能够自我发现，自我改进。自我意识启发功能是使教练能够区别与指导的显著特征。心理支持主要指教练者向被教练者提供咨询，使被教练者能够接受与确认教练者，并建立友谊。教练关系只有建立在双方相互信任的基础上，才能取得良好的教练效果。职业发展主要指教练者向被教练者提供有关学习机会、职位晋升和调动等方面的信息，传授给被教练者经验与知识，并给予他们支持和挑战性的任务使其能够展现才能，这些活动与被教练者的职业发展有直接相关。角色规范是指教练者作为被教练者的行为楷模，展现出可作为表率的行为、态度、技巧，使被教练者能够从中获益。

第二，本研究探讨了教练功能的不同维度对工作满意度的影响。在变量之间进行的相关分析和结构方程模型分析表明，被教练者感知到的教练功能越高，他们的工作满意度也越高，其中自我启发意识功能对工作满意度的正向影响最为强烈，其次是心理支持，再次是职业发展。说明了被教练者在教练活动中最希望实现自我发现，自我改进，这对于提高他们的工作满意度至关重要。同时教练者会给予被教练者肯定、友谊等心理上的支持，教练关系还可以帮助被教练者在组织内获得晋升的机会，这些都使得被教练者获得内在的和外在的满意。

第三，关于教练功能的不同维度与离职倾向的关系，研究结果表明心理支持功能和职业发展功能对于员工的离职倾向具有显著的负向预测作用。因为教练者往往是被教练者的上级，或者是在组织中经验比较丰富的同事，他们在教练过程中与被教练者建立的友谊会使得被教练者感受到一种良好而牢固的人际关系，对于降低他们的离职倾向具有明显的作用。而且通过教练活动，使得被教练者对于他们在组织中的职业发展道路有了更多的规划和期待，也可以有效降低他们的离职倾向。

第四，大量的研究表明，工作满意度与离职倾向存在着负相关的关系。本研究也发现了相一致的研究结论，通过提升工作满意度可以降低离职率。同时工作满意度还是教练功能与离职倾向之间的中介变量，尤其是自我意识启发功能虽然不能直接降低离职倾向，但是可以通过提升工作满意度而对离职倾向产生间接的作用。

本研究通过对我国340名各类企业管理人员感知到的教练功能、工作满意度和离职倾向的调查结果表明，教练活动包含了自我意识启发、心理支持、职业发展和角色规范四项主要功能，其中自我意识启发、心理支持和职业发展都能够提升员工的工作满意度;心理支持和职业发展能够降低他们的离职倾向;自我意识启发可以通过提升工作满意度而间接地降低员工的离职倾向。

目前我国组织中的大部分教练关系为非正式的教练关系，本研究的结果揭示出在组织中向员工提供教练活动，表明了组织对员工的重视，可以有效地提升他