人力资源管理考试薪酬福利管理技能题

薪酬福利管理――技能参考答案简答题如果要加强福利制度的激励性，在福利设计中应注意哪些问题？评分标准：（每项2分，最高10分）（1）加强福利制度激励性的前提是保证福利制度的合法性和保障性。（2分）（2）要根据企业的特点，针对不同岗位类别、不同年龄段的员工设计不同的福利项目。（2分）（3）可以使部分福利项目和员工的业绩紧密挂钩，提高福利分配的激励作用。（2分）（4）企业选择的福利项目应对员工的行为有一定影响，如在职培训项目，可以促进员工人力资本投资。（2分）（5）严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费。（2分）（6）让员工参与福利的设计，但并不意味着要完全满足员工的意愿。（2分）（7）进行福利水平的市场调查，了解同行业竞争对手的福利制度和项目。（2分）一、图表分析题1、评分标准：(1)特点及后果：(本题共5分)①该公司薪酬水平高于其他同类企业的平均水平。（1分）②低等级岗位之间的薪酬差距较大，而高等级岗位间差距较小。（1分）③这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势。（1分）④不利于激发高层人才的工作积极性。(2)薪酬水平：绩该公司处于正绢常发展至成熟担阶段，应采用悲接近或略高于阶市场平均水平归的薪酬。（腰2乒分）坑(亲3)议如何调整：龟(找本题共妈10暗分腿)放①串降低低等级岗鸡位的平均薪酬舍水平，使其接柱近各等级岗位绣的市场薪酬水尼平，控制公司付的总体人工成淡本。（迫2葛分震)胁②爸缩小低等级岗怖位的薪酬差距末，扩大高等级猛岗位之间的薪坦酬差距，岗位斗越高，差距应葬当越大，以保术证薪酬的内部乳激励性。灭(2愚分杠)崖③绿低等级岗位的帜薪酬档次应当置多一些，高等冠级岗位的薪酬厘档次要少一些才。统(2稍分伯)刃④炸在调整中还要况注意在同一薪古酬等级中，高哪档次的薪酬差傍距要大一些，倍低档次的薪酬拒差距要小一些凶。没(矿2飞分缘)羡⑤明缩小低等级岗瓣位的薪酬浮动贩幅度，扩大高躲等级岗位的薪选酬浮动幅度，戏以达到不同岗为位的最佳激励复效果。师(2储分蛛)2、补图评分标准：标(边1)迟问题分析：战根据薪资满意内度调查结果，委可发现该公司斑存在以下几个酿问题：膀①邮与市场劳动力永价位对比，该写公司三类人员千一致认为自己卸的薪资水平低够于市场水平。购(2却分仰)勿②拍对一般员工而灯言，由于该公斑司基础管理薄辉弱，现行的技毫术等级工资制尼加奖金的制度驴，只能向反映员工的技外能和绩效的差淡别，不能反映树出各种岗位的蹈劳动差别。元罚禽(狂2价分猾)荡③哲对中级管理人塘员而言，由于以该公司现行的时职务等级工资袭制以及力度不停大的季度奖金滔的制匆度，使中级管吨理人员所付出堆的劳动以及实珍际贡献，在薪凉资制度上得不命到体现。甩今(2上分怪)断④卧对高级管理人阵员而言，除对照“祝我的薪资反映移了我的岗位特监点肚”齿之外，对其他勉方面较为不满屑意，这说明公雹司现行的工资秩制不能最大限远度地调动他们顷的积极性。趣川你(尤2添分雨)麻(字2)熄调整建议：事①氏通过市场调查妄，掌握同行业腹同类岗位三类正人员薪资水平敬的相关信息。仅根据对外具有嫁竞争力奖原则，对该公赖司的薪资水平牧进行全面调整朱，使其接近或上者达到市场同际类企业薪资水粮平。梁(医2罗分粗)证②玻加强企业的人叹力资源管理基棉础工作，对该膨公司的各类工弱作岗位进行系民统的分析和评渴价，为努薪资制度体现智岗位的工作价堤值提供依据。展菌恢价都孤欣(2世分芹)风③低确立严格的劳木动定额管理制祥度，完善各类土人员的绩效考干评体系，确保菊薪酬管理对内优部和对躲个人的公平公胡正性。糖蹲正更健昌该短泉要(2欢分介)租④畅由于该公司属样于制造加工型朗企业，为了提漫高生产效率，岩保证产品质量狂，一般员工宜释以工作氧(扎岗位串)肿工资和技能为馋基础，采用组婶合型薪资制度纵。谊永师明柔绕(2肤分杯)揉⑤罢在进行岗位分柄析评价和完善歌绩效考评制度销的基础上，对先中级管理人员倚现行职能工资遣制进行灭必要的调整，零实行宽泛式驻(械宽带式难)岩薪资结构，以猎体现中级管理凉人员工作的特猫点。鉴龟(2填分羡)豆⑥屠公司高层管理素人员应当在改狠革现行中级管走理人员薪资制玉度的基础上，呜实行年薪制或翠股票期馆权、股票增值伟权、虚拟股票挎等长期激励的棋薪酬制度。狮拐贱案践效(2扔分舌)馆3秤、评分标准：（1）分析：夏①仙人们对不同薪知酬福利类型的歉偏好程度并不派相同，从整体乒上来说，与缩牌短每周工作时菠间相比，人们帆更偏好加薪、剂医疗保险、退真休基金。历舍免（另2啦分）列②状不同年龄阶段钉的人们对同一粮薪酬福利方案填偏好程度不同注，其中最为明乔显的是年龄较扑大的人对退休石补贴的偏好较留高，而对其它棚类型的偏好则娘相对比较稳定恰。缓（腹2法分）询③瞒从图中费D朴的结果可以看资出，它受到所腔有人的欢迎，佩这说明直接薪与酬是一种十分割重要的激励手多段。浓协骡雕袄（技2砍分）（2）启示：盟①玩同样的薪酬福阴利成本由于设胡计的激励方式嗽不同，对不同认类型的员工导右致的激励效果矮不同。役（中2讲分）释②鸽对全体员工使本用单一的薪酬马福利制度并不恼是最好的选择项。乱（扁2危分）贿③漏影响人们对不驻同薪酬福利类毯型偏好差异的泻因素是多方面谈的，不仅包括雪年龄方面的因陪素，还需要考尚虑其它更多的岛因素。（烘2奴分）眼4驻、评分标准枯:狐(1).告该企业的薪水及水平和薪酬结均构佩①塔.拳从薪酬水平来贸看，该企业薪股酬的总体水平侄高于市场平均违水平约摘5续%客—忍12%压。基本工资则蛮在低于市场丑4%倍到高于灶5%熔左右变动，级惊别较低工委的启基本工资水平工高于或接近市诸场平均水平，傍而级别较高岗渔位的基本工资养水平则低于市舰场的平均水平竹。愿②泄从薪酬结构来屑看，对于薪酬萌级别较低的员相工来说，薪酬誉以基本工资总翅合和的比例与阶市场水平近于载市场的平均水堵平。随着薪酬塔级别的增加，逆该企业的绩效坟工资在薪酬工陡资总和的比例辽与市场水平相做比，呈逐渐上谷升的趋势。锡（筑2美）对这种薪酬显结构的评价挡①辩在这种薪酬结置构中，地层人奶员的基本工资提高于市场平均女水平，而绩效父工资占比重较冬低，有利于普柿通员工的工作价安全感的形成耳和队伍的稳定抱，但企业负担朝偏重。饱②钩高层人员的绩竿效更明显地与瞒组织的成果紧扣密联系。因而气，随着岗位级战别的增加，其潮绩效工资总和恒中激励工资逐壳渐增加，从短陈期来看，这有资利于调动其工悠作积极性。然竭而从长远发展私来看，中高层爬管理者稳定的摇基本工资，特随别是当其基本第工资水平较高如时，更能稳定问队伍，使他们汪关心企业的可底持续发展。昏5瞧、要点提示：跟企业竹A音：薪酬水平全泡面显著高于其狐他同类企业的阀平均水平，基鬼层员工之间的嘱薪酬差距较大超，而高层岗位蛋之间的差距较售小。这可能导扭致人工成本太肢高，不利于企良业取得竞争优之势，较低等级锹岗位之间薪酬崇水平差距大，另而中高级岗位幅之间的差距反容而较小，不利偏于激发高层人始才的工作积极绳性。巾企业缎B标：基层员工的做薪酬水平低于页市场一般薪酬抬水平。中高级影员工的薪酬水稍平高于市场一阵般薪酬水平，廉等级低的岗位碧和等级高的岗撤位之间的薪酬五差距相同。中隆高级岗位之间布的差距拉不开层，可能会影响风相应员工的工胜作积极性。找企业险C钳：基层员工的雹薪酬水平高于挨市场一般薪酬工水平，等级低摩的岗位和等级攀高的岗位之间壤的薪酬差距相旺同。基层岗位弃和中高层岗位惜之间的薪酬差混距很小。这不肉利于留住中高疑级人才，平均怀主义的色彩比做较浓厚。国企业撤D碑：薪酬水平全铸面显著低于同卷类企业的平均穿水平，岗位评功价等级高的岗棚位之间的薪酬脾差距较大，而项等级低的岗位赌之间的差距较嘉小。由于薪酬厅水平太低，容种易导致人才流肤失。但从薪酬扒的等级和稽查漠来看。有利于瞒激发员工尤其丸是中高级员工追的工作积极性租。孩二、综合分析妨题1答：炎1敞、原因分析：谱是由该公司所倡处的行业特点腾（服务密集型骡）决定的，服题务质量是其生匹命。护竞争很激烈，惩因而火“溉没有满意的员霉工便没有满意宁的顾客蜻”惹这句话在此意轮义巨大。旨如何赢得员工蔑的忠诚以及增蚂加员工对公司愉的向心力与凝悠聚力事关企业害的发展与竞争扁力。皮人是经济人，零更是社会人，屋人的需求是多坟层次的（人人橡有尊重需求与努自我实现需求鹊）。只有了解贼员工的需求，剪才能满足员工击的需求，而只壮有满足员工的树需求，员工才漠可能满足企业违的要求。劈利与薪酬的恰油当组合，形成恩有利的激励方赵式。霜2转、啄促使考生具体发问题具体分析堵，学习用权变粱的与系统的观请点思考问题胡。铃采取高薪酬低跪福利、低薪酬拴高福利、高薪组酬高福利、还父是低薪酬低福混利，是由行业勤特点、企业规拜模、企业所处奉的环境，企业梨的战略、价值栗观、经营哲学副、产品的需求炒弹性等决定的畜。2答：士1蛙、工资保密制末有什么优点和创缺点？很答：工资保密债制的优点：善（谋1棵）每个员工只剃关心自己的贡狂献与回报，（别2艺）无法获知他雾人工资收入信纵息。一旦收入认增加，（半3必）激励作用异飘常显著。乎（膝4朵）任何员工只剂有收入的绝对和概念，（及5以）无相对概念叠，（励6偿）不（件7买）会产生不（册8甲）公平现象。没（粥9况）有利于调动凉员工的积极性尿，（洋10止）有利于员工谣不（仙11奴）断改进工作锣，（惰12秒）以争取好的隙收益。核工资保密制的辰缺点：晶难于做到真正笋的保密，极容验易泄密，而且你一旦泄密后果走难以收拾。申容易产生员工福之间的猜忌，潮造成同事之间独的隔阂。察产生对上级或挑老板的阿谀奉患承、溜须拍马款的现象。期2妻、公司发展壮简大时的分配制晚度有什么优点着和缺点？答：优点：贯工资结构简单绪，绝对数量高刘。请工资公开化，恳有利于员工确烟立奋斗目标。塞资金保密制，绝也可以产生对分员工的激励作霜用。倡最佳员工目标饰的设置，增加城公司的活力和疤压力。缺点：轮（科1页）高工资增加迁了公司人工成降本，公司风险腔加大。顾（景2瓜）工资与业绩刻不挂钩，干好命干坏不影响基轮础工资，那些蜓敬业精神差的瘦员工会对现有美工作产生安逸板感，缺乏激励灵作用。班3岂、虹A记公司应怎样挽本回管理危机，膏请你设计一个敢方案。凉答：分析：贫本案例考点在末于企业不同发蕉展阶段应该采惜取不同的薪酬脑制度。考点二尸是考察危机管套理。款企业在初创期驳实行工资保密搭制，在一定程暴度上降低了员核工对企业的信弃任度，在企业拆发展壮大时疏骗于绩效考核。侵创业期与稳定豆期的工资结构裙呈现出倒置的胃现象，初创期籍一般是低工资狗、高奖金，稳埋定期一般是高株工资、低奖金饼。另外，企业倦在对待元老级代员工的待遇上使出现问题。拆为挽回管理危脉机，建议：夫1扯、从案例中可恭以看出，企业葱目前处于二次宏创业的阶段，邀企业管理层应伐该与员工进行退沟通，即使实树行了股权计划肥，但是如果企费业没有得到进偿一步发展，则蚂这种股权计划窃最终也会流于夏形式。公司要饭加强新产品开欧发，开拓新产狭品市场。谜2羊、作为企业高量管人员或人力介资源管理人员痕应考虑将企业肝面临的危机与符员工进行沟通烛，使其意识到呈只有企业的发坐展，员工才能轿够获得较大的竭发展，要以企凯业发展为重。晋3欠、注意公司文厌化、价值观的俯培养建立。管4冷、从理顺企业摘内部收入关系历入手，建立有鹰助于二次创业来的薪酬分配体饮系。骤5垄、从保密薪酬萝制向薪酬政策题公开而员工收惹入保密的制度药转变。沟6孩、建立真正的佩基于绩效的员锋工奖励机制。警7抗、针对企业高或层管理者，根盾据其具体情况崇如历史贡献、僚目前的知识、不能力、健康状膊况制定相应的悬薪酬策略并与级其他人力资源敢政策相协调，陷进行股权分配深；对于企业工删作时间长、在照公司创业发展爹阶段有一定贡头献，但是能力吴有限的员工，猜根据贡献大小捡给与一次性的闹待遇支付。3答：策1调、为什么住房浮政策没有能够荒留住员工？木答：可该公司的住房吹政策主要给骨伞干员工以房屋钳的居住权，但行对骨干员工来敢说他们更多的式是希望有恒产秩，肌“述有恒产者有恒顶心怠”投，公司房屋的鸦居住权并没有逢满足骨干员工询的安全感的需否求。另一方面淋住房政策只是锻保健因素，无五法对员工的工梳作绩效产生积残极的影响。苹2贝、陈F冷公司人力资源该管理的漏洞或请不足在哪？豪答：疲在该案例中，艰F以公司整个人力颗资源管理可以蕉说是非常不完启善的：寸培训前没有与到受训人员签订缓相关合同；否人力资源的管捆理应是和风细板雨，应该坦诚春公平；峰人力资源管理省应该讲诚信，累不能欺诈；立人力资源政策脖应该全面，考范虑到各层员工例的不同需求；公薪酬制度的调汪整应有计划、否有目的；绞薪酬制定要遵修循五个原则。厚3很、针对该案例罗的几项激励措剥施，你认为应享该怎样完善？答：局重新调整人力贪资源部门的构端成；免重新审视公司旬的薪酬政策；碧建立针对不同低阶层员工的激座励措施；朵建立公司的培仰训机制，改变沾公司各层员工肚的观念，特别掉是高层管理人测员的观念。4答：设1抹、面对这种情渴况，总经理应继该怎么处理呢湾？骨答：佣总经理既然与呆采购部谈到了雷“统采购需要激励盟”请以及采购部对户公司的贡献等劳比较敏感的