家具行业的绩效评估理论与实践

版权所有,1997(c)DaleCarnegie&Associates,Inc.绩效评估的理论与实践提示详细内容请参阅DaleCarnegieTraining(R)的“演示技巧”。什么是绩效评估绩效评估是用一套既定的标准就职工在某个时期内对本单位的工作表现作出评估，并将结果反馈给职工的过程。绩效评估方式有正式和非正式的区别绩效评估的意义和作用协调单位政策和个人行为保证单位的整体价值观和职工工作行为的一致性有利于绩效管理绩效评估收益绩效管理包含内容定义绩效协商绩效测量绩效反馈和指导绩效评估的实践意义从发展的角度出发明确职工的培训需要对职工的工作情况进行绩效反馈决定工作变动和工作安排明确职工的努力方向和发展需要从管理和决策的角度确定薪酬决定升迁决定某项任务是否继续或中止对员工绩效的认可决定是否临时解雇某员工单位的正常运行与目标的实现制订单位的人力资源规划确定单位的培训需要对单位是否实现目标的评价为明确单位的目标提供信息对人力资源系统进行评价强化单位的发展需要作为今后参阅的文档作为绩效效度研究的指标作为人力资源决策的文档提供各种法律依据绩效评估与职工的发展强化和维持绩效改进绩效决定职业发展目标决定培训绩效绩效评估与单位的管理奖励与绩效挂钩对人力资源管理政策和程序的评价绩效评估的内容以特质为基础的评估对职工的能力或个性特征进行评价，比如作决策的能力、对组织的忠诚、沟通技能或创新水平等。案例:招考公务员时的有的考评以特质为基础的评估的不足效度问题信度不利于员工行为的改变以特质为基础的评估举例以行为为基础的评估这种评估是从职工的行为表现出发对职工的工作绩效作出评估.行为评估很有价值同时存在一定的问题以行为为基础的评估以结果为基础的评估为了避免以行为为基础的评估中所出现的问题,可以对职工工作行为的结果进行评估.如果获取行为结果的手段和方法并不重要,或有许多方法都可以达到目的,就可以采用这种方法进行绩效评估.以结果为基础的评估存在的不足实用性问题这种评估有可能造成在职工心目中造成“只要结果,不择手段”的错误观念不利于职工的发展以结果为基础的评估通常采取以下方式1.本月生产产品的数额.2.被质检部门认为不合格和需淘汰的产品数额

.3.本月职工无故矿工的天数

.良好绩效欣评估系统泻的要求良好绩拳效评估喜系统应习具有的晃要求和涉指标效度:测斯验的正确享性.即测漂验中能够恼真正测量宅到所要测蜡量特征的务程度.信度:垮绩效评免估的可研靠性,展即绩效丽评估的过一致性民程度.误差的控暗制公平性与勉合法性在评估过霸程中要避猛免性别、老年龄、民值族、文化辞程度、社僚会地位等神因素对评奖估结果造胜成影响，洪同时评估产内容及程组序不能与食法律相悖舅，避免绩班效评估给红被评估者汽造成消极兴影响.许多绩效载评估系统疗在运行过揭程中出现绪问题,原蝇因在于评估内容大与工作无芳关或是无煤效的评估内容忘的提法并靠未经过工祖作分析过抛程评估者对裁被评估者区的实际工桶作情况不牛了解评估程托序不符强合标准消化的要粉求避免评估经误差在绩效评艳估过程中测，评估者先有时候难茫免会对员静工的绩效羡情况作一座些主观判站断，这样裳就要避免能自己在判丧断时，各糕种误差因掠素有意或童无意地对稀评估结果谎造成影响速，尤其当腾评估者与混被评估者巨在进行面矮谈时，更徒应注意这辈一问题。评估误差停的主要种唉类过宽的馋错误过严的稼错误趋中错伶误认知偏差控制误差珍源无意误差有意误差县:有时候狭评估者出坐于某些特扯殊原因而高有意对职枯工的工作通绩效作出灶不准确的游评价.实用性绩效评谨估系统奏给单位永或组织肆带来的峰效益必每须大于咐其支出揪.绩效评估尚的方法客观性令测量与立主观性夏测量客观性测开量客观性测俯量根据某姿些量化的哗指标，如拘生产数额翻或工作时奇间等对职搂工的绩效塌作出评估客观性测肤量的方法1.产信品测量陪:这种方惊法主要线是统计材职工生芝产的合聚格产品若和不合稳格产品邀的数额廉，或获徐取产品茂的某些浸量化的举指标。应当满购足以下叹几个条痒件：①粥职工从袭事的是婚一种重劣复性的六生产劳滑动；②沫生产的娱产品总驳量是可简以测量被的；③菜职工工奔作中的恩主要职此责在于壁生产量暮，2.销奥售额通过对精某段时呜间销售是额的测麻量来对滴职工的畜销售绩步效进行去评估.销售额院的测量归是以结呀果为基亡础的评专估,有颂时候存蹈在条件啊\机会腾不均等始的问题3.个人芬资料这种方旷法是把亚职工工烛作过程鲁中相关三的个人迁信息运赚用到绩鼠效评估定中.个人资料恨包括职工称旷工或迟拢到的次数蓄、受斥责如或违纪的余次数等。科但是把个鞠人资料运只用于绩效法评估也会奶产生误差储。4.模或拟测试在标准吐化的条族件下对张工作情肠境进行量模拟，末以此测辽试职工固工作绩星效。5.商缴务统计主观性枝测量主观性测绵量更多地迈依靠一些精主观性的赞、人为的慢判断来进伯行评估。比较序列红法和绝对谨标准法比较序京列法排序法:黎采用排序侧法,职工痕之间可以密直接进行翅比较.把所有职钉工两两配棵对，由评研估者评出刑每一对中京绩效较好股的职工，鹅然后再进匪行配对，叛再评出每府一对中绩疲效较好的亏职工，最院后根据每役次被评为队绩效较好聋的职工的闻次数形成明一个等级劳，经过成哀对比较后锄选出的职返工就位于锄等级的前坑面。成对比信较法强迫分置布法强制分布喊绩效评估肢标准比较序欲列法的否优点简单明了枕，便于理犬解与使用轮，有助于坚员工的升箩迁、任用寒和进行不州用的奖励邻，也有利俊于防止在粉评估过程哑中产生过末宽、过严膏和趋中的志错误。比较序列魂法的不足只能对消职工的队整体绩前效进行申评估，阶职工之炕间绩效恼的绝对绪差异以吗及不同左工作组李之间的颤绩效水套平难以非进行比巷较。要求对棉员工的寇整体情庙况进行每了解，撇有难度对员工系以后的管发展意葬义不大有些职工皂不一定符港合预定的委范围职工有祖可能对羞强制分注布系统牧产生抵劲触情绪评估过程牌中容易产却生趋中误怎差难为评泛价者提润供有力饭证据绝对标影准法这种方厕法不对写职工之疗间的绩可效进行浆比较，吴而是把浇职工的饶绩效情句况与工茄作中的宿绝对绩僵效标准骡相比较茎，以确咏定每个喷职工的冶绩效水笋平。绝果对标准锈法有利贡于对不必同部门搏的职工这进行比伍较，职警工的绩养效是根翅据大量种特殊的基维度来渴进行测岔量的，搁以便职驼工能获依取更有纠益的反梦馈，而质不仅仅颤是产生丧比较序宪列。图示评价白量表图示评迅价量表蛛是一种打广泛使霞用的评乞估技术鞠，评估怒者首先节通过详忍细的工陪作分析岸，确定浅几种绩陪效维度迟，这些鱼绩效维箱度构成术一个连美续体，肌连续体符由精确者定义的磁等级点惜所构成等。图示评价鹅法的优点易于制定葡和使用。包括的绩蚕效维度较榆多，职工泥的绩效分粥数可以进宫行比较。评估者乐鞋于接受这生种方法。如果绩幼效维度辩与等级获划分之辰间是相柜关的和肥明确的射，那么洁这种方诊法就具哄有较高躁的信度论和效度相。较少受过济宽、过严妈、趋中和富晕轮错误贯的影响。混合标准演标量混合标向准量表烘不必图晚示评价戒量表更店为有效异。这种虽方法把团每种绩舟效维度切分成低患、中高不三种水锅平用于职洲工绩效吵评估的层混合标童准量表混合绩效枝量表评分从标准优点：在混合标哀准量表的宾评估中，娇由于绩效脆维度的各厨种水平和险评定等级界是混在评贫估表中的退，表中并侨没有出现血从最优到支最差绩效谱的明显排阿列，因而抹减少了评撒估中过宽豆、过严和台晕轮效应立的误差。腹此外采用华这种方法只也可发现卵绩效评估签中的疏漏聚和不一致量。加权核笼对列表这种方法以是给评估蓝者提供一冠系列与工副作有关的闸特征或行席为项目，重然后把所鄙评估的职扑工的行为饿特征与这东些项目进鼓行核对，旗看看两者台在哪些项扯目上是相爬符的。当早加权核对悦项目列表耀制定出来抄后，工作液专家对每宣种行为的稠优劣程度羊进行评定绑，把评为酸优秀的加白权用于总恭体评估中免，以决定宫职工的整姑个绩效情乳况。领导工作感的加权核挣对量表举惭例强迫选择这种方法些是加权核宗对列表的压一种变型唤，主要是变为避免出穷现评价过零宽的错误旋而设计的和。采用加沃权核对列案表的方法纠易产生评延价过宽的驳偏差，评挺估者在对猫各条项目劫打√时，鄙如果掌握绑的标准过妥宽，就会斧使职工的莫行为看起迎来比实际智情况更好播一些。但墙是如果采辜用强制选惧择的方法每，选择的坛项目是成象对出现的五，评估者比必须判断免每一对中枪哪一个项千目更与职皮工的行为缎特征相符裹。对评估氧者来说每豆一对中的开两个项目必好与差的吴程度是大垂体相当的东，但其中踢只有一个飘项目与职犯工的实际流工作绩效巧相符。在淘进行评估敌时，只对深工作绩效碧具有重要戴意义的项卧目予以记多分。举例例如：渡对大学叠教授的猜工作绩绘效进行芒强制选趣择评估谎，其中棒有一对代项目为叉：1、秧上课充招满自信床；2、境能使学涌生在课认堂上保何持兴趣凭和注意统。关键事件灶技术这种方法康以工作中首重要事件邮为基础进季行绩效评状估，评估帜者对每个份职工的情针况都作记飞录，对特扫别有效和拿特别无效路的行为和践绩效事件比进行记载冠，以此收命集对职务萍绩效起关册键作用、托最能反映袄职务成功澡或失败的转、与职务丸有关的活阅动和行为加。操作过程工作分析盯，确定工妙作中每种某任务的主椅要职责是劝什么。了解不同凤绩效行为谱水平包含系哪些行为墓表现。将各种般行为编榜制成具升有等级脆的行为谈描述性岁量表。行为锚章定量表列法这种评态估以图互示评价故量表为些基础，上根据能肆代表绩扑效水平窄的典型李行为样桐本，对垂其中某将些等级叉点进行看详细的蜘描述，搏这种方音法是针挥对几种牲重要的聋绩效维凡度而制绩定的，肃要求评表估者标静出最能盛代表职示工绩效迹的等级妄点，从次而将关巷键性事牵件的描衬述与量迁化等级航的方法悬统一起认来。举例操作过程第一、录主管人名员确定乐工作所虚包含的杀活动类可别或者坏绩效指少标；第二、纲主管人隔员为各筒种绩效缸指标撰砌写一组税关键事荣件；第三、由旦一组处于废中间立场森的管理人征员为每个张评价指标悠选择关键唯事件，并歼确定每个港绩效等级宝与关键事缓件的对应逆关系；第四、将砌每个评价磁指标中所扁包含的关机键事件从屑好到坏进蔑行排列，汁建立行为祸锚定法考纵核体系。第五、将夹评价量表掠在某些单晚位中进行倦初步测试差，再作修少订。行为观变察量表与下级沟扮通时的行晓为观察量属表目标管墙理评价石法步骤1.职毙工与单车位领导泳碰头，蔑就某段籍时期内还要完成逆的目标底达成一电致性意励见，目您标应该挂是可以假量化的语，且至察少包括早一个征恢得主管合或领导茎同意的双目标。2.在评让估期间，池对实现目栏标的过程苗进行监控紧，但是职喊工有权按近照自己的雾意愿采取助行动，以蒜实现目标讲。3.最封后，职戏工和单缎位领导陪再次碰搞头，评飘价是否鉴实现目尿标，并企共同决倦定新的吼目标。目标设置铲的四个步扭骤目标管理钥者了解本武单位的工醉作任务。由目标管湖理者确定肌目标管理阁的过程。建立与残单位组籍织机构冬相对应提的目标妙体系。改革单位映管理体系赛的各种价红值观念和扇薪酬制度档。目标管晒理评价蚂法实施方建议①目标确申立的过程守必须准确驴而且严格乐。②找出那并剖析委各种目表标和实杯现目标失的难点淹。③目标管此理是个耗型时、耗钱洲、耗力的哥工作，在探实施时应面作好充分而的思想准腊备，并争勺取各级部处门的支持策和责任分退担。④目标管刃理的绩效义评价是整辩个管理系违统中的一翁环，应该掉与人力资灵源的计划太、开发、爽激励制度削的建立结蜂合起来。⑤找出具绩效和眯薪酬之倘间的关蹄系及其习相互的废动力因扛素。⑥目标管尸理的绩效馆评估与绩理效反馈相侦联系，每卖半年或至能少每年要荷进行一次朱绩效评估闷。⑦目标管孔理是滚动报式的过程搁，下一步盟的目标管值理计划的顾准备工作芝应在当前至的目标实锡施未结束震之前进行肚，年度绩夺效评估作清为一个最荷后的变量善列入预算亏之中。绩效评估弟的实施工作分劳析在绩效评位估中，首流先必须根缠据评估的搂目的，对善被评估对幼象所在岗警位的工作资内容、性眉质、完成倒这些工作闷所应履行跪的岗位职芹责和应具反备的能力便素质、工妖作条件等舱进行研究样和分析，守从而了解带被评估者绪在该岗位铁工作所应所达到的目凡标、采取吸的工作方磁式等，初次步确定出址绩效评估估指标。指标设计在工作分市析的基础拜上，初步俯确定对职烦工进行绩替效评估的亏指标，依栽据绩效评言估的基本脉原理与原窃则．对所芳设计的绩乓效指标进寨行论证，拖使其具有厅一定的科妙学依据，栽然后运用脖绩效评估蹈指标体系兆设计方法姜，进行指闹标分析并孕加以修正肯，最后确云定绩效评挺估的指标冬体系。问卷法这种方稻法是评任估者将胞所要评格估的绩桌效内容摩以问卷殖的方式寻表示出卫来、分引发给有娃关人员羊填写，翅以此收门集、征乌求不同骂领导或妹职工意蜓见的方很法。问乏卷一般灶是在文惧献查阅柏、访谈焰或关键退性事件燃发的基申础上制扇定出来忍的，可拿分为结士构性问抓卷和非抱结构性奇问卷两笋种形式尾，结构健性问卷奔是将所码有绩效轧考核的楚指标以党陈述句公的形式唤描述出届来，采坛用五级鸣或七级拣评分制要，如必黑须考核贱、应该颜考核、馋可以考镰核、不毛一定考恒核、不鞋必考核吗等。根妥据问卷成结果对份各种评妙估内容芹进行等字级排序击，以此弯确定评羞估指标疲。个案法即通过负选取若申干个具叔有代表何性的典蜻型人物味、事件尚或岗位椒的典型开绩效特辉征进行骗研究．映来确定田绩效评忆估的指对标体系呢。访谈法即走访有岂关领导和述职工，通科过面对面飞的交谈和鼻实地考察深，以收集梢材料，并裁对所收集刑的材料进颠行归纳总估结，来了买解职工的拼各种情况首．以此确握定绩效考颗核的指标领。多元分灭析法在资料收丙集的基础矮上，采用寨因素分析忘和聚类分无析等方法核，从较多膨数量的初透选指标中闪，找出关术键性的指筝标以及各徐种岗位人傻员绩效情庆况的基本勒结构，以束此作为绩债效评估的背指标。评估者的靠选择自我评恶价优点：职工自够评，往重往会激倍发职工德的工作踢动力，耍并积极卷参与到具评估过醋程中。院职工在朱自评中扩，犯晕定轮错误此的可能姓性较小禁，但是杨却更容欠易犯过怠宽的错老误。如喂果领导脸和下属县有机会削聚在一穴起评价附目标实称现情况征，自评滑就可以堆成为目搂标管理惩过程的钱一部分饭。与对成职工的箭管理决润策相比礼，自评继能为职旺工的发疲展提供著更多的奏信息，器也可作扒为管理州评估的什一种重邻要的信召息来源神。职工品的自评息也可以脾提供很蜘多被领祖导所忽容视的信纳息，管获理部门检也可把裕职工提遭供的信需息归入猪到对职权工的绩颂效评估钳中。自我评竟价要注被意要对员工猛正确的自菠我评价进跟行激励；要告诉员药工评价的障结果要和凤其他评价摆结果进行赠比较；让员工按聚照一个相纪对标准（交如平均以扒上、平均斯、平均以汉下）来进紫行评价，似而不是让赵其按照一服些绝对标锅准（如优无秀、差）逝来进行评律价；对员工进潮行绩效反响馈；对评价结阀果保密，康直到自我小评价的偏类差得到纠播正。同事评价同事的评蛮估往往是事较稳定的杀，能涉及理到更多的依绩效维度诵，而且易辜于把职工炮的努力程江度与其工涉作业绩区午别开来，粘使评估更懒多地集中质于对职工座的工作能先力作出评捏价。由于忙同事之间橡接触多，齐沟通的信胖息多相互口了解多，响因此同事裕相互十分浊了解，同飘事评价可和以对主管自评价起到集很好的补损充作用。三种评禁价技术按照管理常学家凯恩淡和劳勒在洁1972模年的研究们，同事绩请效考评具仰体可以按胁照三种评忠价技术进膝行：第一种跃十同事纤提名，诱即一组锁内每一势个成员今为本组抹内一定区数量的煌绩效优渡秀者提铁名；第二种阀是同事渔评定，像即小组层内每一嫂成员按鲁照绩效味评定量喊表的各勤个维度颗，对其饱同事的滑绩效进投行评定坚；第三种是灰同事等级仁排列，即鸦小组内每钳一成员为省本组成员若按照绩效培的各个维肚度，以从歇优到劣的纤顺序进行诞等级排列贺。下属评期价顾客评什价360度种评价即同时利待用许多绩多效反馈资组源来对职收工的绩效施作出评估用，例如，同维时让下属清、同事、政领导和员赛工自己对臂自己的绩菊效情况作稳出评价。计算机蒙评价评估者很的培训培训目右的1.统躁一调整泰评估人田员相互沫之间的纺评定标谎准；2.明确脱评估规则拐；3.加深落对评估要絮素的理解考；4.弄他清在评芳估种容传易犯的犬错误，岭并做好朵防止错搁误的思膊想准备践；5.加架深对评查估方法誓的理解避；6.加河深对本凑公司绩麦效评估予体系及俭目的的芳理解。绩效评估劲纪律与道纵德的培训由于员顶工绩效垮评估带贯有一定赛的政策凭性、群喂众性和崇复杂性德，就要稻求每个貌绩效评奏估者严勺格遵守矛评估的元规章制薪度和组缺织纪律熔。包括探组织观廊念教育茶、适当垄的管理集基础和杰人事法彻规的培员训，以奏增强员扩工的科邻学管理侦和法制绸观念，欺严格按由照绩效雾评估规乐程办事观，不得晃将绩效闲考评机弟构内部崇讨论的点情况随击意向外抓泄露。同时，负还要注益意绩效誉评估人扒员道德引素养的活培训。必它将在疫完成绩钟效考评罗活动中院起着保肺证作用孔。评估错误役的培训针对评估鼻中易出现毛过宽、过没严、趋中择、晕轮、奶首因效应怕、从众心熊理、刻板傲印象等错因误，对评磁估者进行礼培训，给司评估者分颠析相关的稠案例，并拐对如何防悲止该类错浩误提出建召议。考评技屈能的培渔训绩效评估户计划的执勤行争取各级牧领导部门衡的配合确定评闲估的时静间周期安排任谦务,做订好宣传发现问题愤及时调整绩效评估擦中的常见酷问题绩效考评纪中的常见朽问题缺乏明确阴的工作绩沉效考评标晕准工作绩效梯考评标准攀不贴切或纯主观性太肾强工作绩警效考评扎标准不足现实工作绩效稍考评标准翁的可衡量旋性太差考核者的饲失误反馈不良消极地粒进行沟跌通工作绩野效考核饥的数据造使用有喘误如何保怕证考评拴公正设立上诉扮系统员工同直辩接主管讨建论不满问市题未解决将员工不富同意见记电录放入员南工个人档滔案更高一级郑的管理层包讨论同事考核虫委员会代秩表和管理夺层代表讨监论上诉系统谣步骤绩效评虫估结果窝的反馈如何处理烘员工的绩过效问题处理绩进效问题肢的几个袋原则及时主动宿地与存在盗绩效问题锅的员工沟励通，沟通担得越及时森，就越有欠利于问题权