某咨询公司薪酬方案与绩效考核体系

江阴澄星实业集团管理咨询项目

薪酬方案与绩效考核体系北京海问投资咨询有限责任公司2002年10月机密薪酬体系的设计级别评定各级别的薪酬总量各级别的薪酬构成浮动薪酬部分随业绩的变动范围5/18/20231级别评定问题描述设计依据各级别的薪酬构成浮动薪酬部分随业绩的变动范围按公司内各岗位所要求的知识技能、需要的解决问题的能力和承担的植物责任，将各岗位划分级别各级别员工的总薪酬应与市场标准具有可比性各级别员工总薪酬当中固定工资与业绩奖金的比例浮动薪酬随业绩变动的上下限各级别的薪酬总量国际上通行的职务分析方法参考国内及本地区类似公司的薪酬水平结合国内公司的运作方法及澄星的实际情况公司薪酬设计的目的、原则和支付能力薪酬体系的设计步骤5/18/20232级别评定——海问职务分析的方法和过程海问职务分析法评分过程知识技能解决问题能力职务所承担的责任职务相对贡献确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析管理技巧沟通交往能力专业知识、专业经验和实际方法思维环境：职务所处环境对担任职务人员的思维设置的限制思维难度：职务需要担任者进行创造思维的程度大小职务责任：可能造成的经济后果职务对结果的作用行动的自由度5/18/20233序号部门岗位序号部门岗位序号部门岗位序号部门岗位1集团经营管理委员会总裁16资产管理部国际贸易业务管理31人力资源部培训专员44股份公司董事长2资产管理副总裁17多元投资业务管理32人事信息管理45总经理3磷化工副总裁18参股企业管理33集团办集团办主任46董事会秘书4PET副总裁19财务部财务部经理34总裁秘书47物资公司总经理5进出口副总裁20财务管理科科长35法律48销售公司总经理6多元投资副总裁21财务预算员36企业文化49生产部经理7财务总监22财务分析员37翻译50研发中心主任8发展规划总裁助理23会计核算科科长38信访51计划科科长9人力、行政总裁助理24主管会计39行政管理部行政管理部经理52设备科科长10发展规划部发展规划部经理25出纳40计算机管理53天津辉煌总经理11战略研究26开票41电话总机管理54东平磷业总经理12商务运作27审计部审计部经理42基建管理55乌江澄星总经理13资产管理部资产管理部经理28审计专员43后勤等管理岗位56日化厂总经理14磷化工业务管理29人力资源部人力资源部经理57房地产总经理15PET业务管理30绩效考核员级别评定——确定岗位我们选择了集团公司及下属企业57个重要管理岗位和职能岗位为代表进行了评估确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析5/18/20234级别评定——确定岗位的说明我们选择的岗位是：集团高层经营管理团队对集团经营业绩影响重大的支持、监督、服务性职能岗位部分对经营业绩影响重大的采购、计划、生产、营销等运营岗位部分驻外企业总经理我们没有选择的岗位将：参照已经选择的岗位中相似的根据目前确定的岗位制定的薪酬结构推算出确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析5/18/20235级别评定——职务分析（编写职务说明书）根据组织结构设计的部门之间的分工、岗位之间的分工确定该岗位的目的澄星集团人力资源部经理职务说明书岗位目的负责集团人力资源管理系统的建立与维护，建立适应优秀人才发现、培养和使用的人力资源运行机制，满足企业发展对人才的需要示例确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析5/18/20236级别评定——职务分析（编写职务说明书）根据澄星集团的特点与该岗位的具体情况进一步细化、完善岗位职责澄星集团人力资源部经理职务说明书岗位职责制定、修订与实施劳动人事管理规章制度制订集团人力资源开发计划及实施方案负责集团组织机构设置、定编定员及制订各单位基本工作职责负责工资、奖金和失业、养老、医疗、工伤等社会保险的管理工作负责中层干部管理和后备干部队伍建设工作负责劳动合同管理，代表企业法人代表解决劳动争议等事务负责员工招聘、录用、奖惩、休息、休假、医疗鉴定管理工作负责离退休人员的报批、人事统计、人事档案等基础性管理工作办理出国团组任务批件和出国人员的有关手续，核销出国费用，负责护照管理负责员工培训管理工作负责企业在改制、改革中与劳动、人事、薪酬相关工作示例确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析5/18/20237级别评定——职务分析（编写职务说明书）根据该岗位的岗位职责，企业面临的人才市场状况确定岗位所需要的技能和资格要求澄星集团人力资源部经理职务说明书岗位技能要求丰富的人力资源管理经验熟悉国家人事方面的法律法规很强团队管理能力、组织能力和沟通能力一定的技术基础知识和专业知识出色的领导、沟通及协调能力岗位资格要求大学本科以上学历五年以上相关工作经验三年以上管理经验示例确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析5/18/20238级别评定——岗位评估打分确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析No.单位职务评

分知识技能解决问题能力承担职务责任权重1集团经营管理委员会总裁2资产管理副总裁3磷化工副总裁4PET副总裁5进出口副总裁6多元投资副总裁7财务总监8发展规划总裁助理9人力、行政总裁助理10发展规划部发展规划部经理11战略研究12商务运作13资产管理部资产管理部经理14磷化工业务管理15PET业务管理16国际贸易业务管理17多元投资业务管理18参股企业管理19财务部财务部经理………5/18/20239级别评定——统计计算确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析根据对各岗位知识技能、解决问题能力、承担职务责任以及相应的权重打分统计，得出以下结果5/18/202310级别评定——分析结果确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析将统计结果重新排序，我们得到以下曲线及回归的方程注：此处部包括总裁的得分5/18/202311级别评定——分析结果确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析得分的高低体现了岗位的价值，我们依据得分将岗位进行分级级别岗位级别岗位级别岗位级别岗位一级总裁四级发展规划部经理五级生产部经理六级法律二级PET副总裁资产管理部经理国际贸易业务管理企业文化磷化工副总裁销售公司总经理研发中心主任主管会计股份公司董事长财务部经理PET业务管理财务分析员资产管理副总裁人力资源部经理磷化工业务管理绩效考核员进出口副总裁审计部经理董事会秘书财务预算员多元投资副总裁集团办主任多元投资业务管理翻译三级股份公司总经理物资公司总经理商务运作培训专员财务总监战略研究审计专员发展规划总裁助理参股企业管理基建管理天津辉煌总经理行政管理部经理计算机管理日化厂总经理总裁秘书出纳东平磷业总经理财务管理科科长电话总机管理乌江澄星总经理会计核算科科长后勤等管理岗位人力、行政总裁助理计划科科长人事信息管理设备科科长开票5/18/202312级别评定——分析结果确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析级别岗位平均得分一级总裁1842二级副总裁1089股份公司董事长三级总裁助理769财务总监重要下属公司总经理四级重要职能部门经理521重要业务部门经理五级一般部门经理364科长重要岗位职员六级一般管理人员162职能部门职员5/18/202313级别评定——分析结果确定岗位岗位评估打分统计计算分析结果职务分析级别岗位平均得分一级一级1842二级二A二B1089二C三级三A三B三C769四级四A四B四C五级五A五B五C六级六A六B六C5/18/202314薪酬体系的设计级别评定各级别的薪酬总量各级别的薪酬构成浮动薪酬部分随业绩的变动范围5/18/2023155/18/202316根据业绩拉开级别薪酬总额上下限的差距级别薪酬区间(人民币/年)级别越高，上下限差距越大下限与旧体系差别不明显上限与旧体系差别极大，甚至可超越国际标准274,900250,000212,400175,000128,80097,60058,00048,70038,00029,60026,30021,10018,000标准70%的标准基本工资0%的业绩奖金0%的股票期权130%的标准基本工资250%的业绩奖金120%的股票期权下限上限15,20012,90010,900161514131211109876543215/18/202317确定岗位薪酬的标准承担该工作所需的技能技能当地人才市场的价格市场对公司业绩的影响程度影响力5/18/202318(3果)薪暮酬范鼻围级别斥评定(2演)起请薪根据丛市场嚷行情区设定修足以窝留住皇该岗草位上钓业绩杨出色蜂人才踩的薪耻酬范响围根据仅所需但技能缺和其芳业绩田对公慈司效汽益的晚影响椒力划考分技惨术级哄别根据恢当地岛市场导条件疾设定倘起薪近标准秧，招棋聘具箱有所建需技签能的遗员工技能市场影响闪力5/窗12不/2喊02缓319业绩袖决定垫是否轮得到史奖金腔以及绝奖金妨的数安额业绩栋决定芒中层迁经理夜获得厚股票游期权床的数慈额及核其实番际价拦值公司述业绩好决定杆中高和层经毒理所肉持期晴权的冰实际党价值业绩匹决定数基本朵工资湖的上座调幅惩度根据附各项学工作宫所需羡的职涨责及折技能撑评级与国乐际其速他公谁司同爸级别单的薪钱酬具窝有可党比性薪酬摩体系差使级宣别架掏构在宵不同改业务烟之间互保持梯一致拼性5/响12抄/2摘02曾320原则将岗杏位归抬纳分乒级，搏以确民保内仪部一扶致性属于参同一俱级别返的不典同岗护位的耀价值逢应符溪合市痰场行促情及起公司槽实际驼情况应找束出岗谣位价凑值的穗关键掘驱动毯因素副，并疫以此登把岗赴位分容类设计迹要素根据血岗位符所需甚技能圣将岗防位划妙分为要级别根据曲岗位乐对公湖司业滔绩的窝潜在或影响临力将般级别窄进一邻步细潜分为括次级将岗星位分阿级时马参照购国际炎标准级别龙评定剑的原姜则与辰设计乖要素5/水12淹/2城02狱321对调斧查结获果进行言初步筋分析就关艰键业订绩指谱标与权重受分配与相除关岗壤位访毫谈人力牵资源梅部接谢受反馈抗意见汉，年滥度调抖整初步池编写编写正职务饥说明疏书编写原关键爷业绩风指标及计咏算方熔法编写鼻业绩徒考核府表再次骨与相膜关岗恶位沟找通，确定：职务借说明扩书关键阁业绩球指标赤及考神核办援法业绩栋考核送表及姨考核伞流程人力瞒资源有部备斯案绩效踏考核至实施制订列业绩刺指标帐的工稿作流泪程职务忆分析调查5/暑12漏/2姜02夫322目录本阶发段工头作目磁标，轿成果糠及方崇法杰赛示业绩营考评公体系KP岛I绩效纺考评文体系绩效泳考评鄙表绩效扇考评哪手册杰赛鼠高中赚层薪茫酬建捐议附录5/未12喜/2危02犬323公司像KP违I指炒标体旋系说水明(勉一)每个恋岗位愉的KP饮I指标患由KP兽I组成翅表、KP洁I说明笛表（盒对某乡丰些KP辅I专有绝名词床的解掏释）日、软滑指标雷评分夹表、清考核愤流程决图四朱部分增组成郑，部贫分岗斜位由系于KP排I指标例有约辽定俗灵成的窗解释篮，略溪去KP株I说明策表，敞在KP奏I组成拨表的KP田I说明悠一栏驰给予生简短代的说尤明。考评伴周期敢：指科的是矮考评蝴的频气度，泊即多侦长时选间考伐评一至次。考评极标准惑：指堆的是哥各考格评项劫目获顶得满机分时凤需要俯达到智的标愤准。KP公I说明全：对KP胸I指标货内容艺的详隶细介可绍，弟考评右人和午被考沿评人秃在确图定KP决I指标仅时需射要就KP蛋I内容蓄达成陪共识与。KP能I权重迅：根摆据组坊成某恰岗位定的3将-5捏个KP舒I指标煌对岗库位业古绩影索响的幻玉大小兽确定两它们赠各自骂的权岁重，KP稀I权重挺随着项不同笋阶段证工作食重点金而进舟行调傲整，迹为了衔使岗变位员降工投递入更葵多的芬资源估开展袄某项猴工作差，公获司将羡加大颠该项防工作境的权庆重。KP省I权重揭通常读在每顽年初获确定KP半I内容案时确钻定。5/猪12踩/2寨02拜324公司膏KP姑I指蜻标体翠系说矿明(菠二)计算搞方式讽指的辱是计蜻算该劫岗位岗员工欺实际物得分界的方晴法，牢其中硬指撇标在KP幼I组成盏表中扰直接结列出啦记算计方法软指渗标在径后面趣的软秤指标算评分议表中摄列明浸打分比方法信息屈来源宫指的僵是打县分所铲依据柔的信要息从鸭哪里宿得到俯；考核息目的境一栏遥明示僵考核译该指线标使对公司甘或部慈门在星哪方舅面获怠益；在软魄指标西评分晚表中跃，评谁分表张通常援由被顾考核雷人的矛直接垫上级驼填写恰，部池分情起况下轰由协日调人谢员填劫写，既在表沃头有洁明确锡的填跑写人看注释句；部分KP立I说明纷表以零多个渠表格但的形私式体压现，帝目的堪是更睡直观罩地表档现KP碑I指标章蕴藏成的含巾义，此这类蹦表格联在表救头标铺明了端附表闻字样温；考核惑流程缺以跨颂部门视流程守图的绪形式肯体现隶，人榆力资衰源部筑起到爷整理窑备案怀及向丛被考椅核人枕提供仔反馈队的作将用5/蚊12知/2绞02废325提炼尸KP软I（选关键暂业绩便指标睁）的为方法海问弊项目寄成员人力皮资源装部成狐员考评锯人被考撞评人被考下评人辈KP垮I指挖标确定蔬目标语岗位设计盯职务托调查昨表初步漆分析寻调查嗽表对岗巩位访鼓谈填写棚职务翻调查您表填写园职务乐说明杆表归纳爪关键悲业绩助指标整理盗目标衫岗位厚历史双考核叮记录整理唇目标晕岗位册现行查关键束业绩木指标明确艳被考崇评人以工作赤职责明确严被考午评人帜现行闷考核恢指标反复讨论5/解12宇/2吉02幕326KP率I确闷定方干法KP罩I（感Ke啊y洗Pe扛rf蛾or夺ma玩nc泊e芝In唉de菜x）即关段键业赔绩考居评指地标；确定KP上I应以勺岗位呀职务袍说明泡书为坑基础嘉，详抵细了闯解该捞岗位蔑工作大内容肉并找棵出主胳要工村作；在能描够反杯映被爽考评怪人的战所有教评价川指标和中，去选择搁最重薯要的曾3-搬5个虎最能维反映默出被背考评逮人业早绩的寒评价弃指标孕作为KP换I指标程；制定KP鹿I指标毒应兼拉顾公价司长凡期目涌标和价短期潮利益与的结蛋合；选择KP表I的原呀则：对工浇作业状绩产允生重闻大影掀响的口工作服内容雕，占用炊大量竖工作树时间愉的工已作内彩容5/涉12系/2序02幅327硬指君标与阁软指猜标在制馋定岗轮位KP干I指标班时应胀该采本取硬扒指标缺和软遵指标蠢相结材合的踩方式因，对碍被考浇评人矿进行情全面半考评虚，有暑助于腥衡量晓被考乘评人闯的全院面绩言效硬指亡标是出以统斑计数睡据为瘦基础凭，把检统计阻数据瓦作为继主要链评价星信息序，通达过硬荡指标证计算俗公式急，最粗终获位得数茫量结非果的忘业绩千考评俯指标软指搭标是全由评究价者匆对被婆考评教人业隙绩作俗主观合的分染析，誓直接烧给评占价对节象进每行打氧分或不作出刘模糊摩评判度的业阀绩考察评指踏标，蝴软指辜标评劣价完止全是柴利用传评价透者的精知识唱和经签验作朵出判桑断和坦评价岸，容若易受弦各种胳主观剖因素党影响根据牌被考衡评人狐不同秃，应逃该调刑节硬若指标之和软伤指标皇在整全个工稼作业握绩考馆评体送系中钓的权铸重，慢制定糊出适障合被纵考评炮人的狠考核婚指标5/胶12塘/2外02薪328选择渡KP童I指爹标的掘原则少而县精原系则：KP肢I指标赛应能允够反感映出枝工作烘的主凉要要母求，吗简单饭的结犬构可幸以使闷考核菠信息黄处理花和评备估过寻程缩挣短，杂提高琴考评律工作路效率细分灾化原片则：KP庄I指标设是对牛工作隙目标穴的分起解，贼要使KP印I指标叫有较悼高的留清晰晒度，誉必须寸对考攻评内上容细哀分，议直到KP目I指标均可以结直接乡丰评定界限伸清楚饱原则园：每秃项KP恨I指标翻内涵爹和外锤延都银应界羊定清赠楚，俭避免毒产生恋歧义5/帝12辱/2直02亩329企管别部规吼划专罩员K花PI匠组成应表示例5/蛇12雨/2扁02瞧330企管胃部规真划专吼员K裕PI宿软指级标评染分表一：撇战略远规划倚报告厦建议砍报告乐（企膝管部恒总经轻理填妹写）表一最：报殊告评杯分表浇（总伸经理交填写研）请企火管部贼总经热理针央对本徐岗位紧提交来的报抵告综壮合以悉下四顿方面剥评分软指标评分项目分数分布考评得分报告上交及时性10

对公司经营决策的指导性60

报告内容的全面性15

报告内容论证的充分性15

总计100

示例5/捆12刊/2可02净331企管名部规吩划专幻玉员K躬PI劝软指班标评宣分表二：窝战略旗规划夕建议车报告同内容附表1：公脚司战剂略规密划建芳议报免告内尺容报告项目报告内容公司发展方向，事业部部发展方向1、

各个事业部所处行业的发展趋势（在行业的地位，对公司的贡献，与公司战略的匹配性，所处行业的平均经济回报，对不同事业部的考核指标等）；2、公司各类竞争对手的生产规模，产品成本及构成，市场份额竞争优势，竞争策略及动向；4、与上游企业联盟的可行性，与下游企业联盟的可能性；5、公司主要产品目标客户的消费行为（消费者人口统计学：价值取向，价格性能比，地区差异，购买力等）；6、公司竞争优劣势，SWOT分析，公司产品和服务成本分析及与竞争对手比较，公司的竞争策略；7、公司资源配置：现金，人力，技术；8、以上结论全部基于数据分析产品发展规划1、产品特性；2、公司技术能力；3、市场潜力：规模，消费群，价格，销售渠道，覆盖区域；4、价格及成本经验曲线；5、以上结论全部基于数据分析示例5/耽12鹅/2偿02忙332整理赔备案对报介告打爪分整理晓备案对报删告打彼分本岗副位报壶告规划从专员人力校资源晕部部门化总经怠理信息傍来源公司膝战略折规划淹建议确报告公司江年度典运作赴计划搬建议妖报告接受卵考评届反馈本岗央位报彻告整理蹦备案对报伙告打储分整理块备案对报兴告打推分本岗骑位报去告行业似发展胖研究妖报告国家嫩宏观提政策嘉、相润关行卸业发电展研索究报陵告本岗墓位报水告企管宴部规粘划专壶员考温核流糖程示例5/乞12钉/2萍02茂333目录本阶宇段工临作目巾标，喝成果护及方圣法杰赛砍业绩渡考评个体系KP略I绩效持考评厉体系绩效狼考评嚼表绩效搭考评辽手册杰赛浆高中鉴层薪魂酬建斧议附录5/嫌12伟/2柿02杨334季度支考核元表:愈自评路部分5/殃12痛/2茄02冰335季度伯考核弦表:南直属情领导造考评吓(一谦)5/凡12慨/2洋02睡336季度蜂考核琴表:命直属播领导嫌考评较(二搜)5/帖12使/2闲02弟337季度焦考核快表:核人力够资源准部汇属总5/窑12纺/2划02佣338季度赞考核饮表:足改进英建议5/括12牲/2创02梢339年度校考核节表:精态度灭考评顿(一骗)5/瓶12检/2纳02闸340年度衫考核温表:僵态度颗考评爸(二准)5/铸12痕/2阵02进341年度升考核豪表:超能力苹考评心(一坝)5/若12唯/2屯02规342年度慨考核医表:路能力泼考评坦(二承)5/闷12轮/2快02盐343年度肤考核晋表:迫人力存资源桶部汇煎总5/栗12斑/2获02学344年度巴考核接表:王直属脆领导饶评价穗表5/挖12延/2柏02未345年度恒考核征表:绩效逆考评统工作珠变更军及执洽行调绵整表凑(一宪)5/暮12杜/2疮02站346年度徐考核好表:绩效测考评走工作漠变更捧及执交行调迎整表兰(二闹)5/族12锤/2妻02沾347目录本阶狗段工谜作目攀标，阵成果雹及方揉法杰赛尊业绩劲考评脚体系KP恳I绩效性考评惊体系绩效荐考评坐表绩效免考评饼手册杰赛帐高中诸层薪倦酬建坊议附录5/服12驳/2匹02怒348总论保：绩效既考评艺目的瞎与用姑途目的绩效属考评门是在宏一定殿期间丑内科奴学、动地态地让衡量恰员工查工作茶状况胖和效姿果的拴考核呜方式凉，通中过制嗓定有脸效、祸客观水的考手评标根准，谷对员滋工进灰行评挥定，熄旨在肌进一俱步激印发员口工的玻工作枪积极粪性和塞创造墨性，田提高爆员工蓄工作吓效率筑和基缓本素淡质绩效苏考评使各肢级管鞋理者驻明确索了解魂下属砍的工硬作状竿况，内通过饱对下江属的遮工作绩效评估南，正裳确了漠解本联部门在的人袖力资墙源状难况，贞有利味于提荣高本困部门弓管理浙工作使效率用途为人电力资迹源规从划提辆供基惯础信辆息为员毒工的核晋升戴、降该职、狡调职拢和离皮职提迁供依嫁据对员朗工对批组织献的业允绩贡务献进纸行评旗估为员纷工的贞薪酬越决策潮提供闸依据了解御员工观和部像门对恰培训待的需炼要了解素培训真和员如工职馒业生傍涯规狭划的伏效果5/盆12竹/2列02封349总论西：绩效旷考评菜原则公开婆的原猛则：瓣考评莫标准居的制颈定是罩通过称协商痛和讨票论完愧成的宗，考但评过五程是贩公开售的、范制度梁化的客观含性原等则：焰用事搞实说向话，滨切忌侍主观恢武断坚，缺勤乏事例实依减据反馈像的原减则：而在绩欠效考累评后贩，人供力资押源部圆把考嫁评结淹果反迁馈给袖被考乔评者嫁，同丈时听剂取被缺考评慌者对蓄考评避结果里的意亏见，伏对考枝评结腥果存款在的孔问题闪及时产修正尊或作打出解怖释公私灾分明朱原则剖：绩邮效考糠评是套针对闻工作扩业绩渡进行均的考瓦评，永绩效环考评啦应就狸事论边事而知不可发将与逼工作巩无关输的因星素带诸入考忘评工杏作时效肥性原村则：乒绩效吹考评更是对禽考评励期内狂工作腾成果衡的综夹合的扎评价脊，不周应将绝本考凶评期域之前用的行查为强励加于宾本次名的考再评结考果中蜘，也忍不能演取近耽期的窗业绩秘或比墙较突口出的猜一两犁个成杰果来警代替酸整个滴考评同期的念业绩5/扩12腥/2辞02透350总论亿：绩效骄考评管周期难与时呈间安朽排公司习绩效嘉考评版包括神季度袜绩效蒙考评快和年熄度绩牲效考宝评季度吸考评韵一年轻开展排三次第一命季度拒考评姐时间康是3斯月2参5日钟—4登月1垂0日浆，第二针季度改考评诵时间枣是6忧月2乒5日联—7炸月1饿0日第三叛季度佣考评液时间右是9巨月2灶5日驶—1发0月林10蔬日年度绝考评观一年方开展杀一次考评缝时间泼是本票年1沉2月越30补日—刻第二企年1跌月3卧0日5/谋12飞/2绞02解351总论险：考评债者与父被考拥评者基层馒岗位离员工求的绩斯效考萌评者生是上袜级业搏务主健管或鞠部门套总经铁理业务丸主管衰的绩音效考口评者拐是上辫级部动门总蔬经理部门翅总经屑理的判绩效目考评君者是红总裁吩办公丝式会和宗其他爪部田门总洽经理人力泡资源猪部自拢身的温考核龄由审腿计部顺来组哲织进点行人力双资源朽部组开织并减监督蛙各部厦门绩素效考叨评实烟施过裳程，竿并将结评估探结果饲汇总勒报给恶总裁剂参考总裁胡虽然院不是疫公司泉各岗队位员监工的毅评估司最终吓人，昆但是汁保留劫对评傲估结命果的薄建议臣权，液以及趟参与稠绩效花评估限会，民提出彩相关孟培训命、岗踏位晋县升以匠及员挺工处果罚的颤要求本制那度适似用于喂公司林转正纹后的拴正式玩员工备，但尾下列丧员工庄除外悦：季度落考评扑期内峰累计柄不到眯岗超狮过1漠个月饶的员常工不储参与维本季交度考多评年度友考评候期内欺累计肾不到扇岗超风过3乒个月汽的员秩工不榴参与退本年稠度考剂评5/饺12唉/2偶02雕352绩效溜考评姥层次师结构业绩优考评姻总分态度熊考评能力飞考评考评凳总分计划且完成捕考评KP触I考灭评硬指幼标软指龟标直接梢领导凡打分跨级揭领导冈打分下级超员工霞打分直接双领导咳打分跨级渗领导姜打分注意洒：目肤前只膊将业蓄绩考汪评总谷分与粥薪酬遣挂钩5/危12破/2逮02导353绩效茅考评她内容股：指改标体针系杰赛董公司梅绩效北考评类体系险包括重以下岸方面蓬：业绩访考评少指标薄，指丘各岗送位员狮工通跪过努稻力所犹取得右的工刘作成体绩能力英考评鸣指标威，指昏各岗煮位员脖工完观成本蜻职工浊作应扒该具犹备的湿各项恳能力态度畏考评轰指标俊，指攻各岗仍位员僻工对鱼待工浙作的接态度古、思鸟想意螺识和盯工作索作风绩效予考评朽标准紧制定壤原则呢：客观耽性原先则：睛编制翻绩效弓考评伴标准雷时要个以岗巨位的星特征阶为依衡据明确效性原描则：命编制守的绩匠效考桐评标麻准要选明确添具体轿，即轻对工围作数咸量和卵质量它的要精求、医责任井的轻蠢重、韵业绩未的高肥低作帮出明添确的薪界定爸和具馅体的相要求可比短性原趟则：假对同音一层起次、绣同一遣职务秤或同斯一工浆作性毙质员躺工的简绩效遗考评现必须杜在横停向上祸寻求底一致可操滋作性溪原则音：考西评标帝准不细宜定色得过寨高，颠应最浩大限伤度地王符合冶实际引要求相对呈稳定厚性原坏则：俱绩效顽考评价标准认制定邻后，览要保嫂持相洞对的斤稳定舅，不疼可随做意更航改5/派12维/2欺02岛354绩效扔考评畏内容剃：业锣绩考载评业绩家考评贺是对炉员工街当期倦履行休职务织职责膜或对养工作志结果拾的考兰评，库它是弓对组四织成张员工理作贡通献程映度的差衡量葱和评增价，孙直接村体现戒出员挪工在丽企业男中的耗价值嘱大小赌，是肝绩效趣考评册的核紧心内穗容业绩源考评砖包括KP爱I考评逝与工让作计盏划完跟成情悦况考歌评两接项内欣容5/悬12洁/2削02因355绩效会考评植内容杜：业计绩考舱评—工作侧计划怖完成谁情况扬考评为了杰全面所考评酬员工份工作戏业绩租，除缺了使酷用KP凤I指标书，公肺司还巨需要竞对员窝工考授评期触内工瞎作计闭划完秋成情旨况作跑出评队估，纪工作岂计划幸完成爱情况按的考周评是啦对KP并I考评痰必要辆的补况充由于录工作转计划稳完成恢情况亩评分检由有饼较大悦的主著观性它，公叹司需战要对吓评分融标准必进行肤培训棵，而炒且需托要跨专级领追导和呢人力昼资源务部门胸对考水评结邪果给殿予审挠核KP勇I与工部作计树划完援成情转况之予间权演重的楼分配不同概的岗愁位KP桶I考评遵与工迫作计以划完络成情士况考巾评所繁占比富重不闹同，未人力岩资源所部年伴初需俘要同罗考评思人共督同讨席论，障综合研考虑KP衰I确定所的内辫容与随工作闸计划共制定未情况炮，最致终决国定该明岗位协工作可业绩纪中KP谜I与工数作计歌划的域权重花分配5/苹12孤/2靠02喂356绩效根考评芒内容兴：能力迹考评员工裹要胜泊任岗抱位工险作必错须具旦备一柴定的椒能力券，公里司对讨员工去的考臭评主口要针娃对该躺岗位弹所需业5个滩核心课能力瞧考评盗，每党个核察心能潮力在碰不同练岗位汁权重纸分配突不同能力援考评缴是考乞评员宽工在姓岗位速实际镰工作洲中发决挥出剃来的耕能力落，根毁据被肌考核仁者表集现的舍工作笼能力天，参匪照公嚷司编薪写的晒岗位全能力炕考评装标准核，对亲被考雨评者江所担络当的菠职务既与其猜能力件匹配没程度笨作出慰评定能力姐考评大方式员工锤年度回考评士中包啊括能纽奉力考掩评，熄被考括评人炮直接怕领导算与跨虹级领柿导共座同对械该员失工考活评，着综合肿考虑解本年家度该宫员工酬在工浩作中里反映消出的嫂各项劳核心梳能力用，参活考核镰心能睛力打距分标赖准，嚼并通众过相厘同岗鞋位其沫它员凯工的愈能力慈表现唇最终浙确定挂该员满工的余核心衣能力途得分衡，同下时考读评人埋需要嘴注明枣该员灶工获软得此岸考评悦得分曾的原略因并淘举出春代表嗓性的腐例子核心旅能力伸打分剃标准猴分为眼五等星，打神分标贫准的拘更改瓣须经点人力曲资源岸部总尼经理炼决定员工息的实承际能对力与失相应置核心伍能力贝完全约匹配壮则得垫满分显10窜0分节，通惯过5岛项核哭心能委力考乎评得槽分的纱权重身分配怕最终篇确定只该员伪工本粱年度乔能力手考评其得分5/嫂12替/2绪02大357绩效纳考评视内容贱：态度限考评泥（一团）态度驶考评敏担负改着业畜绩考辫评与唱能力挂考评磁的桥促梁作皮用，事是对窄某项谈工作烘的认针知程窃度及啦为此喊付出西的努显力程吐度，肺工作讨态度姐是工抄作能甩力向定工作厦业绩米转换扯的媒亿介，黄在很肤大程乳度上渐决定闷了能亏力向炮业绩销的转岭化工作戚态度剥的考朽核可务选取摧对工古作能画够产寇生影岩响的惠个人译态度乌，如盒协作叼精神怒、工警作热拒情、倡礼貌数程度井等等难，注纱意一盲些纯变粹的袄个人稍生活感习惯肢等与付工作厘无关啦的内息容不净要列豆入考约评。5/唱12南/2阁02绢358绩效思考评励内容鲜：态度冻考评材（二勿）员工南工作躬态度盛主要总考评样以下以方面：出勤剂率的抖高低是否倡认真风完成鄙任务做事活效率支是否妹高是否介遵守柜上级制指示是否翠及时拴正确欧向上炸级汇逆报工凝作是否给有责稻任感控，愿慎意承炒担更岛多的掘责任是否盯虚心御好学毒，要挽求上诊进部门谨副总芳经理雕以上惯岗位暴工作倒态度碍考评社方式是否晨注重多协作瓜，发茂挥团汉队精袄神经营饶计划茄的立叮案、拒实施室是否延有的川充分负的准盏备是否着关注稿公司丛长期礼的发圆展方势向及栏长期论目标窜的实么施处理签问题凡是否犬全面前周到是否捐勇于谅承担狐责任是否抵关心奴员工题成长工及工仔作效见率是否淘注重舟培训是否疑要求播自己益以身颈作则是否哭能严域守期偏限，糕达成挽目标5/佛12存/2素02鱼359绩效旗考评敌实施总裁算办公征会绩粉效考税核小帮组组滑织、携实施躺、监倾督年拴度绩费效考渣评工矮作组长膨：总昌裁副组捎长：拳人力岸资源剪部总蔑经理其它田小组董成员渡：企槐管部膊总经质理、独审计割部总舱经理跌、质诞量部奴总经饰理、脑财务蝇总监组长图负责沾提出绵年度轧绩效久考评版的总啊体要狱求，班副组拜长负捡责组球织安翁排各屠部门料总经先理为雕部门等各岗烛位作报绩效龙考评怕，并青负责蝇监督帝考评孟过程虽并负膏责处素理考讨评中巡寿出现倡的突手发事锯件，礼人力哥资源握部负友责收题集整策理各见部门妻考评盲结果绩效知考评券小组熔工作屈内容肿详见棋年度土绩效浇考评眨流程5/孝12段/2艳02挺360绩效歪考评坡实施务：年初摸考评圾内容怠调整根据猪被考死评人文本年拆度工状作具姻体情绸况对枯该员历工绩索效考衔评表衡各项仆内容渠进行村调整本年尚度该仙员工祥绩效炮考评惭中KP市I指标曲内容耽、考遗评标仪准、黎考评另流程本年殖度该姓员工筹工作剂业绩某、工充作态壤度、能工作效能力目的权痒重分裕配本年械度KP趟I考评唱与计史划完封成情恢况考盟评权五重分袖配5/筛12艘/2肯02松361绩效屋考评对实施袋：季度绩效惊考评你（一拉）季度凉绩效姻考评仓内容季度劈燕绩效轿考评忧以工抖作业许绩考杀评为贫主，巾包括KP萝I指标垦考评庭、季挽度工玩作计包划完叼成考逼评季度计绩效谣考评临流程收集兆数据叙：季加度末甚月2址5日株到2古8日袜，KP胶I考评刑数据甘提供代方在吨3个肆工作刃日内扬需提虚供硬林指标且考评牲所需楼数据霞，被衣考评窗人在区3个镜工作招日内铁提供糖软指看标报棋告和亲季度秘工作石报告考评KP分I：季度榨末月款28鸟日到厌30垫日，益绩效膊考评住人在碎取得浓考评肆数据情或软套指标龙报告寨后，冒根据夺硬指调标计找算公及式或专软指辞标评葛分表狸确定位被考征评人沾各项KP扔I考评足得分计划派完成贿情况孟沟通阿：季惭度末项月3蜡0日轮到下虾月1医日，克绩效沾考评莫人在构听取干被考痒评人拴本季挪度工杠作自摄我评兼价后蜂，综童合各原方面庙因素阵考虑卸对员薪工季苦度计洋划完粮成情置况评梯分提交杰考评覆表格雷：下捡季度巩第一抹个月远2日膛，绩洒效考街评人街将KP郊I与计顾划完容成评障分提兵交人棚力资还源部整理凶考评公资料听：下嫌季度绑第一绘个月剩3日市，人云力资棵源部辅将各温部门妇考评魄结果列整理冰归类公布筹考评耐结果杰：下傅季度遇第一揭个月屑4日播，人嗓力资拘源部宿向员拍工公巨布绩帮效考助评结报果在考图评期貌间如胜果有柿法定葡的休蚕息日旨，考努评安狗排时贸间可趴以根位据具肠体情绍况由较人力狂资源琴部经赤理进结行调交整5/甘12售/2古02绢362绩效抓考评译实施易：季度绩效重考评素（二刺）季度娘考评雄注意筹事项基层息员工铅岗位KP语I考评云周期旺为季撑度部分寒部门俗总经智理岗滑位KP储I考评坝周期掘为半族年季度侵考核汪流程见应适或当简盖化，球只有篇在考箱评过俩程中茫发生怜特殊茎情况廊，如依被考惹核人万提起钱投诉蔬或被久考核微人持先续表绪现突册出或释较差樱，人辣力资看源部胀才会吹召开餐评估泳会议毛，对赢考评愉结果晚进行厅讨论因公凡司总伤部所疫有管馒理岗斗位实鼠行年垮薪制5/少12酱/2哈02磨363绩效怪考评蛙实施笑：年度绩效必考评扫（一索）年度罩绩效柳考评趣的主霜要目详的除商了确藏定员捷工年贴度奖辨金外猫，还晚有员院工晋房诚升、莲员工迫培训岔、员霉工发细展等科方面樱，考之评内凤容包啦括工顾作业屑绩、肺工作邻态度干、工份作能仪力三亚方面斗。年度独绩效摧考评给流程产：年度两绩效莫考评京的启法动：婚12联月3晌0日裳，绩树效考吴评小仗组副太组长用召集机小组首成员垫参加匪绩效明考评瞒动员谦会，允要求静小组递成员棒制定啊并提盐交本豪年度醋绩效钳考评津计划燃，执溜行副兄组长药监督沾计划仓完成宏情况数据忆收集糟：1藏月1中日到稠1月名3日电，KP宫I考评蚁数据挂提供夸方负纹责向灿考评桨人提各供硬汇指标佣考评裹所需饭数据朱，被丑考评殃人向唐考评帖人提映供KP管I软指四标报璃告和滤年度匪工作赚报告KP球I考评勇：1对月3泥日到败1月交5日俯，绩嗓效考蒙评人泛在取坐得考芦评数仓据或猎软指派标报串告后耍，负粪责根帅据硬攀指标勿计算幻玉公式懂或软是指标平评分售表确业定各床项KP兰I评分蒜结果计划弃完成估情况辛沟通观：1裳月6抚日到岛1月撕8日挥，绩滤效考蓝评人期就被购考评逗人上搁交的麻年度述工作培报告筋与被结考评熄人沟未通，适绩效框考评僵人在搁听取宜被考轮评人好本季户度工气作自板我评限价后吴，综岭合各叶方面罗因素漠对员建工年匹度计敌划完粘成情球况评孟分绩效沈综合骆考评畏：1椒月8用日到观1月筹12肯日，禁绩效么考评狗人和民被考技评人曾跨级票领导圣将就泳被考原评人赔本年优度工谷作能席力和汇工作制态度懒进行怀综合甲考评命，最晚终得期出所颤属工陡作业住绩、买工作犯能力剑、工议作态介度的厚综合惑年度错绩效过考评腿得分5/迫12骨/2销02猪364绩效圣考评浊实施宏：年吊度绩效抹考评勿（二宅）年度纲绩效疾考评干流程围（续历）考评颈结果他审核会：变1月雾12蝇日到精1月己15逢日总阅裁、窑人力买资源姿部总踢经理霉负责爪部门你总经涉理副菜总经紧理考鸦核结无果审德核；溜部门术总经叮理负睬责审掠核本阅部门厌各岗槽位考泰评结皆果绩烛效评浅估会降：1光月1呀5日西到1拍月1白8日军，绩宴效考城评人洞将考石评结尸果和锁被考扬评人飞进行仙讨论判，在这讨论遣过程使将就旋本次朽考评近成绩势与被雁考评凤人充别分交侍流，鬼提出菊被考安评人康本年雹度工除作进炮步的滤方面卫与不施足，例通过胆面谈冻使得呢考评叛工作季真正嚷起到扒激励扒的作骆用；考评总资料鼻收集泳整理监：人派力资升源部顺在各统部门集考评度期间舍监督信各部户门按配时开竖展工侍作，挺并在蚊1月宝18辫日前披将各捏部门饺考评客结果出统一睡收集矛整理馒；制定恰晋升穷与发茧展方球案：远1月劳18恳日到插1月咐25盆日，驳人力桃资源择部需灿要根经据考穴评结滋果与章考评肥人共径同确忍定被元评人眼晋升策与发醋展方强案；言1月灿18爷日到而2月榴5日狂，人疗力资册源部您与考肺评人拣共同眠与被螺考评戏人进允行晋肯升与威发展壤的交哗流，使最终禾确定真各岗火位员勇工晋叨升与蛮发展固方案其报公森司领哀导申样批考评呼资料吹备案让：1购月1扩8日熔到2拳月1违0日拨前人际力资微源部奖需要滨完成能所有芹考评遍资料她的整及理归粗档工寨作考评吊期间邀如果看有法念定休怪息日驼，考记评安其排时脱间可高以根冬据具撤体情权况由巷人力肠资源府部经埋理进铸行调艘整考评伞结果明的运次用：薪酬恨调整滋/职军务晋磨升/症培训狭/工要作调点动/介辞退5/漂12打/2挣02朵365目录本阶炎段工晒作目平标，结成果召及方骂法杰赛疏业绩胶考评剃体系杰赛烘高中普层薪扫酬建负议薪酬叮方案茧设计贺思路遵与岗冠位等勉级划远分公司猛薪酬椅体系锋存在惕的问斤题简禾析薪酬毯结构叼的基孟本内晌容事业似部总些经理绸考核肾与激茫励特短殊说登明附录5/秆12耕/2惕02贫366薪酬显组合慢与绩炭效考斩核设弟计思裤路明确关键岗位职责设定关键岗位的评估模式设定触薪酬组外合的总料体模型设计斥各个岗躲位的考假核模型5/赴12储/2借02但367岗位垫等级杠评估泽模型海问年岗位钓评估阵模型需简介海问预岗位捎评估尿模型柳评估藏工具筛包括责三个箭部分稻：岗位报所要洒求的浆知识浩技能帽：指使展工作丛绩效视达到懒可接些受水冒平所冲必需杏的专队门业猜务知奋识及浙相应接的实脸际运俯作技新能总裳和岗位蜻承担要所需秩解决芦问题沙的能蝴力：包括乞考察输和发澡现问吼题，搞分析烂问题诱的主资次轻茧重，维诊断缠问题季产生冈的原校因，仇针对在性的惭拟定族出若呼干备湖选对坐策，决在权顷衡与祸评价亭这些化对策脚各自纽奉利弊迹的基鲜础上妹作出股决策也，然垫后付雾诸实刘施等拣能力岗位执所承析担的减责任吗：指担面任职规务人勤员的示行动载对工戒作最惠终结简果可真能造杂成的天影响海问肃对杰张赛公辣司高赤中层车管理灾人员训就其木目前见所在持的岗娱位运举用岗血位评唯估工述具进舍行了撒评估绕。并弃根据内评估草结果绢对现昼有岗伐位进厘行了厌等级利分类基，针浊对公哑司目召前的桑薪酬勤结构构进行晌了分脉析5/帖12浩/2歇02教368岗位脖等级晕评估海问吩对杰独赛公鄙司高岗中层厉管理优人员玩就其院目前伐所在娇的岗圈位运合用岗桌位评任估工抗具进模行了耽评估挖。评晒估后岂的结蹦果如开下：5/脸12林/2严02漏369岗位艇等级陷评估根据浑评估骂结果素，结册合目课前调欺整后体的岗脆位设帜置情恋况，月把总株部人迎员和丹事业巾部总津经理蛙、副暑总经揉理分视为六单个级负别。辩如下炒表所显示：5/葬12钉/2榜02嫌370目录本阶屈段工斩作目屯标，蛙成果岩及方漆法杰赛增业绩叉考评席体系杰赛终高中摧层薪恭酬建罗议薪酬瞧方案恶设计映思路其与岗夜位等床级划疗分公司拉薪酬肢体系论存在缴的问酿题简恢析薪酬杰结构抄的基拜本内匙容事业咐部总凭经理语考核寨与激狗励特奔殊说融明附录5/湖12雨/2寨02北371杰赛欺目前钉薪酬心组合欣状况轰分析公司床目前喊的收降入分咬配方产式与伸岗位朽责任惑不对愈等，骑对中茄高层择管理漫人员斜缺乏谊有效丛的激萄励作筑用5/贯12蛙/2别02谨372目前需公司歉岗位王工资甲与岗拖位责她任不朋相匹晨配，树岗位盏的重司要性宁没有待明显煮体现杰赛每目前甚薪酬丹组合窜状况行分析5/睛12遗/2雕02钩373杰赛真目前叹薪酬恭组合馆状况搁分析除某染些事酒业部歇外，盆公司扣的年垄度奖为金体谈现一撕种“探平均方主义和”，愈根本佩没有史体现境出应椅有的夜激励发作用廊，特蛙别使共对公涌司的逮中高弓层管胞理人掉员5/锻12暂/2狸02孝374目录本阶运段工镰作目疲标，乞成果厦及方岂法杰赛润业绩复考评秤体系杰赛庭高中召层薪驳酬建腹议薪酬县方案提设计娃思路侮与岗区位等岭级划伤分公司态薪酬摔体系洲存在缘瑞的问鼓题简米析总体热薪酬不模型区设计事业适部总狱经理妨考核眯与激翅励特猾殊说霸明附录5/探12心/2霸02来375总体唯薪酬拨模型闹设计总体也薪酬=石基本名工资先+男短呢期激子励（欢年度宅业绩索奖金滑）+棕长松期激袄励（业股票摄期权堆）岗位龙的基贩本工嘱资最杜高额=指定摔基准先值疼（A蛮）*级别诉工资刊系数凭（X不1）棍，这奥个数午字是允该岗险位在慨达到逼业绩荷预算菌和考庸核目切标情转况下加所得麦到的清基本挪工资；短期缩慧激励哥（年奖度奖接金）愁最高抓额=完级别涉年度注奖金啦系数体（X黄2）*基本部工资莲最高争额；的这个疏数字亩是该色岗位渣在达婚到业劣绩预惨算和拔考核流目标辣情况训下所辨得到爱的最迷高年绩度奖娘金数塞额长期舰激励毯（股最票期治权）肿最高者额=堆级别眉股票弄期权江系数蓄（X立3）*基本炒工资起最高涉额，蒜这个常数字竹是该递岗位征在达思到业豆绩预叉算和脂考核慢目标伸情况辱下所芹得到姜的最坟高额脱度的欧股票库和期清权A、匪X1互、X悔2、贯X3签指标兆设定玩见表词格说福明计算含方法都：5/另12段/2去02候376总体霞薪酬糊模型洁设计建议丹公司铜总部郑每个半岗位团都实爱行年丸薪制为了姥加强们激励致和约躲束，猛每月惊总部腥管理絮人员逮基本疗工资博最高拳额的直20拘%截蒜流、抱主办奋和主蹄办以袭下一咸般职饺员基逢本工往资的蛙最高诵额的检10冤%截收流，胳留待鸡年度是绩效深考核伏是否乳按有强关规么定需屋要进商行惩辛罚性哀的扣齐除，禁余额杜年底犯补发年度辜奖金快的实荣发数万额针隐对不醒同的炊岗位为，参卸照拟油订的于绩效岁考核向标准疤的最细终得竖分来沟决定长期箭激励耕部分恐，鉴炕于公泄司已雷经实弟行股永份制防改造盐，并鹿且中芬高层语管理缘瑞人员攀基本呆持有往一定刷的股搞份，中等同疗于股蝴票期吹权的肯作用乓，所漠以短挎期内虑不在否单独焦设置笋其他观股权调激励饶措施实施术方法：5/疲12男/2月02克377总体仿薪酬王模型啊设计基本先工资葬的设洲定（漂表一掀）说明刊：此表拐对各柿级别放评估羊得分敏进行慎了调顾整，匹第五谜、六腥级的暮分数义由海巧问公伪司项够目小齐组成叫员按锁照海域氏评傅分法杂评分任得出的，由棋于公听司的派第六梅级别绢人员通的工升资设章定更枕接近驼市场凭化的咽程度第，所漫以设湿定以早此级方别的闻评分匀（1瓦50振）和吊月基段本工姥资（A）为基强准值各级织别工乖资系绵数：X1肯=级别甘调整愧分数刑/1宣50各级还别月膏基本东工资无=A插*巷X15/职12赌/2轧02刃378总体往薪酬剧模型闻设计短期挡激励拖和长墨期激咬励（饺表二缩慧）说明嫂：此表盟中系充数X2竹、X君3参照辈了国交际上抗最近目有关服薪酬套组合众的研乳究成液果事业句部是雾公司哭的利纳润中歌心织。目奥前各北个事雄业部李所处最的行紫业不袖一样暴，所梨处的溉生命章周期典不一禁样，柄，在寨公司葛中的横作用此也不幻玉同，谨业绩踢差别齿比较季大，致对这素些事萍业部含的关化键业龙绩指急标不吓能采蔽取一坛刀切埋的办跟法，弃应该骨考核闻各有阶侧重共。对坡于事向业部瘦总经桃理和谦副总诉经理阁的短朗期激特励除拔表中遭所示厘之外男，应门根据昨具体省确定野一到尽两个袍关键汁指标姜重点舱考核锣，重观点奖菠励，循具体吸办法宏请参壶照对家事业良部总艰经理谱考核旗的特莲殊说紫明。长期笼激励系的系攀数为炉公司圈后续享发展待提供嫂一种掌参考守，目葛前暂筛不实驻行。5/并12企/2冻02掌379目录本阶亮段工径作目恐标，烈成果辣及方藏法杰赛轧业绩盼考评袭体系杰赛铁高中块层薪蛾酬建太议薪酬惜方案包设计括思路嫌与岗跨位等度级划脂分公司俯薪酬向体系辉存在杆的问欣题简循析总体恰薪酬叮模型欧设计事业只部总没经理帐考核牲与激掌