AE人员的沟通力

浅谈公司人才激励与培养无论是在工厂、企业，哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手，人是企业的灵魂。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。我国正从计划经济向市场经济转变。传统的国家统一调配人才的管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。企业如何合理使用人才，已成为当前的重要课题。企业人力资源规划在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的重点问题是如何激励员工，为企业创造更大的价值。激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个的人需要，企业应当尽最大可能地激发员工的个人需要，并积极引导员工个人需要的过程实现。要解决员工个人需要不断得到实现这一问题，从工业时代开始以来，就有许多有识之士在人才激励这个关键环节深入探索和研究。（一）过去我们主要靠精神激励，辅以严格的管理制度，使员工们付出了“适当的努力”人类一般都有一种不喜欢工作的本性，只要有可能，就会逃避工作。早期管理者认为，由于人类不喜欢工作的本性，所以对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，并以惩罚相威胁，使他们为实现组织目标付出适当的努力。一般人宁愿受指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。基于这一观点，八、九十年代企业所采取的是严格的管理制度，甚至是严酷的管理。现在看来，许多的“血汗工厂”就是这样得来的。这一时期利益至上的观点主宰了经营管理者，企业主们是站在“唯我”的管理角度看待企业经营；另外企业员工的整体素质相对来说比较低，大部分员工不能够理解企业的业绩目标，企业只有将目标分解开，以“条条框框”的形式约束每一个员工的行为，这样生产目标才能如期达成。正如管理者所期望的，员工基于人类的本性，员工甘愿受约束和指挥，很少有反抗。这一时期的员工们为工厂付出了“适当的努力”，企业有所收获。但同时也没有太好的办法来对付员工“磨洋工”的现象。（二）经济利益调整，金钱的激励，在本世纪初为企业创造了丰厚的利润在本世纪初，一种新的理论风行起来。这种理论认为，企业家的目的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，因此，工作积极性背后有一条经济动机，如果在判断出工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励。这种方式会引导员工努力工作，服从指挥，接受管理。结果是员工得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。这一观点的提出，无疑是大大的进步，它所强调的是一种引导，也不再将工人与管理摆在完全对立的位置上了。强调以金钱为代表的物质激励。这是一种普遍的思想。同时，也是企业界所普遍所采用的一种方式，这也是使用最广的激励形式。但是它的效果如何呢，如果进一步分析，这种激励形式也是有问题的。之所以在目前看来很有效，是因为大众的收入普遍很低，低水平的生活决定了企业员工对于金钱的重视。但从长远看来，企业员工们总是期待着工资的上涨，只有不断上涨的工资水平才能维持员工的积极性。具体说，当员工第一次增加工资时，会使行员工获得极大的满足，致使工作效率大大提高，但同时也会使员工产生对下一次增加工资的期望，如果不能再次增加工资，将导致员工的被剥夺感，从而降低工作效率。如果能增加工资的话，又有三种情况，达到员工的期望值，或者达不到，或者超过，如达不到，当然效率下降，如果达到而没有超过，将会使员工产生理所当然的心态，充其量是只能维持当前工作水平，如果超过，则会使员工更加努力工作，但同是也产生了更高的期望值，这样就导致一个循环，企业陷入了只能不断扩大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。另外，纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定自己与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活。当在其利益关系发生变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而且，即使企业能够不断增长工资，依然不能保证员工的积极性，当员工工资高到一定程度的时候，工资对员工的意义就会下降。举例说，员工的工资由一千元增长到两千元，这多出来的一千元对员工意义很大，而当工资由两千涨到三千元时，这一千元就不如第一次涨工资的一千元重要，而三千变四千，这一千元的意义就小多了，虽然增长数额是一样的，但在职工心目中的价值却是呈曲线的。更何况，出于某种心理因素，领导者对于员工工资的增长往往会越来越小心，这样怎幺能保证员工的积极性呢。（三）新型的激励方式，多元化的激励手段越来越受到业界关注和推崇；对于企业激励机制的未来发展又将如何呢？应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，我们必须掌握适度。这一点，从西方管理学百余年的经验中得到了证明。1929年，美国哈佛大学的心理病学教授梅奥率领哈佛研究小组到美国西屋电器公司的霍桑工厂进行了一系列的实验和观察，这就是著名的霍桑工厂实验。在“继电器装配室实验”中发现，管理者离开感情就不能理解职工的意见和不满。感情容易伪装，只有对照职工的个人情况和车间环境才能理解职工的感情，解决职工不满的问题将有助于职工生产效率的提高，通过一系列的调查实验，梅奥等人总结出这样的观点：工作的物质环境和福利的好坏，与生产效率并非有明显的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。在《工业文明中人的问题》一书中，提出了与从前大相径庭的理论。以前的管理者把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；霍桑实验却证明，人是“社会人”，是复杂的社会关系成员。因此，要调动工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力，以前的管理者认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约；霍桑实验证明了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及人与人的关系，以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而霍桑实验室发现工作满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感，因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。（四）我所理解的现代激励手段，归属于社会性需要，主要是针对社交需要、尊重需要和自我实现的需要1、“保健因素”是有效激励的基础，美国学者赫茨伯格曾经提出了一种“双因素理论”。根据该理论，我们将人的需求由低到高依次排列为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。结合企业管理，企业对职工生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业职工努力工作的基础，职员的安全需要所追求的是有保障的职业，防止意外，企业与员工签订《劳动合同》和保险制度都是针对此种需要，生理需要和安全需要都是最基本的需要，它只能保持员工的一般积极性，还远远没有起着激励作用。从双因素理论来看，我们都称为之为“保健因素”。只能预防人们对工作环境发生不满，如同保健药品能预防疾病一样。所以这样看来，我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但是我们更不能指望员工在工资水平很低的情况下全身心投入，这样的人也有，但绝不是普遍现象。既然人的行为取决于人的需要，而人的需要又是有层次的。人总是由低到高逐渐满足其所有的需要，当一种需要获得满足时，原来的需要对人行为的促动作用会降低，甚至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。只有在“保健因素”能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。2、社交的需要；人力资源的核心就是以人为本，“世上没有什幺东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气！”职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致，企业需要通过会议制度、利润分配制度、团体活动制度、福利基金制度，娱乐制度来满足职工需要。国际商业机器公司（IBM）董事长（小汤马士·屈臣）有这样一段言论：“要达到利润目标就必须借重优秀员工的努力工作，但是光有优秀的员工仍是不够的，不管你的员工多幺了不起，如果他们对工作不感兴趣，如果他们觉得与公司隔膜重重，或者他们感到得不到公司公正对待，要使经营突飞猛进简直难若登天。”良好人际关系说来容易，我认为最重要的还是要时刻不忘力行其事。同时要确定让每位员工知道：我们企业各阶层人员都在一起同心协力地工作！各级管理人员日常工作中虽然要严格管理，但要时时注意从小事情关心我们的员工。当工作和生活中遇到困难时要一起面对。比如前两个月的时候，运营一厂发生工伤事故，现场管理人员第一时间将员工送到医院，忙前忙后，还自己先贴钱挂号排队。相信这位员工看在眼里感激在心底。如果我们同事都有这样的风尚，就能让全体员工真正产生“家”的归属感，在自己家里做事当然责任心比外面要强得多。3、尊重的需要；企业职工所追求的不外是地位、权力、与他人薪水的相对高低。企业应建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、选拔培训制度等来满足职工需要，信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。政府机关提倡“政务公开”，我们公司也可以学习借鉴，让职务、权力、责任与规章制度公开化，员工奖惩要依据条款透明化，体现制度的规范化。企业中绝大多数职工都乐于得到管理层的信任，并且乐意聆听管理层对他们进行政策和发展方向引导。而事实上公司的管理层都倾向于尽量不向员工透露公司的情况，尽管其中并没有什幺保密的需要。我们要持这样一种观点：员工越了解公司，对管理越有利，同时对于管理也是一种监督。4、自我实现的需要；这是最高层次的需要，表现为：工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力。如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究专案计划等措施来激发和满足职员这一需要。分权也是一个有效的办法。分权给员工一个想象的空间，一个领域，只要有基本约束就行，至于达到目标的方法，则任由员工去选择、去创造。员工参与企业决策，让员工感到自己在企业中的价值；不仅可以提高其斗志，而且会让员工积极地工作，使员工之间关系密切，气氛和谐，协调与配合更有效。公司应尽可能激发员工高级需要，并且引导员工高级需要的实现，这样才能最大限度调动员工工作积极性，从而使企业获得更大的利润。企业渴求人才，不仅要把目光投向“引进”现实人才，同时还需要注重内部潜在人才的培养。教育培训，就是根据一定的社会要求，由教育者对受教育者的身心所实施的一种有目的、有计划、有组织的系统影响活动，以便把受教育者培养成为一定类型的人。我认为企业培养人才，首先应该清楚企业所需人才应具备的素质。根据企业现实需求与长远规划，有针对性地进行培养。一个刚进入企业的大学生，5年以后，大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。因此，企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培训。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为———“农业模式”。如何采集各种有用的“种子”，把它们播入适宜的土壤，为了它们施肥、浇水、调节光照，必要时再进行移植等等。种子的潜力蕴藏在种子之中，但组织在创造环境，提供最佳成长的必要条件方面可以扮演一个大角色。舒（一矩）培屑养人停，就湾要真暴正做宽到辩“令以人捷为本徒”厘的基看本准尘则；棕在人尽却其才吩，人如人都培是人驳才。凤知人申：纹话日常孔管理释中要爸做到来了解篮人、不理解婆人、呆尊重畅人，轨不但传要知鹊人之月表，没更要泡知人逝潜力炕。容喉人：症泻公司制创造卫宽松借环境菠，使芳人心趋情舒到畅，茧工作位中不瓣求全彩责备螺，允认许改奇进自旨律。傲用人应：易柄不拘洲一格常、机易会均顽等、捐任人思唯贤咏；没翻有性晓别、浙籍贯聪、身妖体特葛征的去偏见乖；没绿有校村友派疾系、窄出身虑门户驼之见耕；带蚊没有赚领导铜个人席用人均偏好仇。为傻每个以员工养提供累施展荷才能啦、公董平竞再争的听舞台乱，要昆为每然一位妈员工摔创造粱学习赖、发酸展、封升迁息的机系会。肿做人劝：跳赔公司扒应提见倡人助与人哗之间钥以诚傅相待善，与滑人为江善；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