绩效管理实务-第四版-5课件

绩效管理项目七

基于绩效应用的薪酬制度设计

我不懂技术,但我懂人的激励,就是对公司20个优秀的人不断加薪、加薪,对公司10个最差的人不断淘汰、淘汰。——杰克·韦尔奇学习目标1.了解薪酬的基本概念和薪酬要素2.掌握薪酬管理体系模型3.了解基于绩效的薪酬模式假设4.掌握绩效薪酬设计的基础与关键5.理解绩效薪酬模式的比较知识目标能力目标思政目标1.能够根据绩效结果，调整员工薪酬等级，完成基本薪酬设计2.能够根据组织实际情况，提出完善绩效薪酬的建议1.培养学生公平、竞争和效率意识2.培养学生严谨、务实的工作态度【知识导图】任务一认知绩效考核的内容和程序一、薪酬概述(Compensation)（一）薪酬的概念

在人力资源管理中,薪酬(Compensation)是一个界定比较宽泛、内容十分丰富的概念,科学地界定薪酬内涵是企业进行薪酬管理的基本前提。根据对薪酬功能的不同认识,对薪酬含义有不同的界定。美国薪酬管理专家米尔科维奇从“把薪酬看做是雇主和雇员之间的一种价值交换”的角度,将薪酬界定为“雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入,以及各种具体的服务和福利之和”。而约瑟夫·J.马尔托奇奥从“把薪酬作为企业奖励员工,从而提高对员工的吸引、保留和激励的一种手段和工具来看待”的角度,将薪酬界定为“雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励”,并将薪酬划分为外在薪酬和内在薪酬。[杜晓力,屠庆忠.关于薪酬设计的几个基本问题.农业发展与金融,2006(1).]内在薪酬是雇员由于完成工作而形成的心理形式,外在薪酬是货币奖励和非货币奖励。任务一认知绩效考核的内容和程序一、薪酬概述(Compensation)（二）薪酬的功能

史蒂芬·柯维博士在《高效人士的七个习惯》这本书中指出“薪资报酬必须反映现实,和员工绩效产生密切关系,这样企业达到目标的机会才会大大提高”。因此,在员工心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,在一定程度上它也反映着员工自身的价值,代表着组织对员工工作的认同,甚至还代表着员工的个人能力和发展前景。从员工的角度出发,薪酬具有以下功能:

1.补偿功能

2.保障功能

3.激励功能

任务一认知绩效考核的内容和程序二、薪酬管理体系模型(Compensationmanagementsystemmodel)

薪酬管理体系是组织人力资源管理系统的一个子系统,是组织与社会的联系纽带。它涉及国家宏观政策和市场运作环境,是组织走向市场的重要环节之一。薪酬管理体系以组织的薪酬理念为基础,体现组织的价值取向,是组织向员工支付报酬而建立起的薪酬政策和程序。

（一）薪酬管理体系组成任务一认知绩效考核的内容和程序二、薪酬管理体系模型(Compensationmanagementsystemmodel)（二）构建有效薪酬管理体系的原则

构建有效薪酬管理体系是组织人力资源管理的一项重大决策,对组织的未来发展极具影响力。因此,有效薪酬管理体系设计应有一套完整而又清晰的原则作为指导。构建薪酬管理体系应遵循如下基本原则:

1.公平性原则

2.激励性原则任务一认知绩效考核的内容和程序二、薪酬管理体系模型(Compensationmanagementsystemmodel)（二）构建有效薪酬管理体系的原则

3.有效性原则

4.竞争性原则5.合法性原则

任务一认知绩效考核的内容和程序二、薪酬管理体系模型(Compensationmanagementsystemmodel)（三）薪酬管理体系模式

通常情况下,薪酬管理体系可以归纳为下述三种模式:

1.基于能力的薪酬体系

2.基于职位的薪酬体系

3.基于绩效的薪酬体系

任务一认知绩效考核的内容和程序二、薪酬管理体系模型(Compensationmanagementsystemmodel)

（四）典型薪酬模型

由于薪酬构成各不相同所以不同构成的薪酬模型其特点也各不相同。典型的薪酬模型包括以下三种:高弹性的薪酬模型、高稳定性的薪酬模型、调和性的薪酬模型,如图7-10所示。

任务二设计基于绩效的薪酬模式一、绩效薪酬概述

在20世纪90年代,尽管世界500强企业中有70%的企业主要采用以职位为中心的薪酬模式,但也有50%的企业至少在部分人员中实行了以能力为中心的薪酬政策,还有14.6%的企业实行了以业绩为中心的绩效工资制。[[美]韦恩·蒙迪,罗伯特·诺埃.人力资源管理(第6版).葛新权,等译.北京:经济科学出版社,1998:344-346.]近年来,大量的企业采用了以员工绩效为基础的收益分享薪酬体系,引导员工将关注重点放在企业发展经济效益的变动上,促进员工与企业的利益目标趋向一致。小憩一下任务二设计基于绩效的薪酬模式一、绩效薪酬概述

小憩一下（一）绩效薪酬的概念

在传统的薪酬体系中,往往是工作评价、职务等级、年资的增长成为薪酬决定中的重要因素;现代薪酬管理强调对团体和个人的激励作用,在企业管理实践中,对员工采取以绩效为基础的收益分享和针对团队的奖励计划,通过对绩效薪酬长短期及比例设定,可以达到对员工进行不同激励的目的。绩效薪酬不仅有助于员工提高绩效,而且有助于强化员工的归属感和团队意识。任务二设计基于绩效的薪酬模式一、绩效薪酬概述

小憩一下（二）绩效薪酬的特点

1.激励导向性

2.较强的公平性

任务二设计基于绩效的薪酬模式一、绩效薪酬概述

小憩一下（二）绩效薪酬的特点

3.较强的灵活性

4.较强的主观性

任务二设计基于绩效的薪酬模式二、基于绩效的薪酬模式假设（一）个人绩效薪酬模式

个人绩效薪酬即根据个体绩效水平给予劳动回报,它强调奖励个人的工作绩效,给予差别化的薪酬。其典型形式主要有计件奖励制、业绩提薪、奖金计划、月或季浮动薪酬和经营者年薪制等。任务二设计基于绩效的薪酬模式二、基于绩效的薪酬模式假设（二）团队绩效薪酬模式

团队绩效薪酬计划作为支持团队合作工作方式的激励模式,严格地讲,它是指不以员工个人绩效为基础而实施的、旨在影响员工报酬的绩效薪酬方式。在实践中,企业一般根据团队层次或者整个企业层次来实施团队绩效薪酬模式。实际操作中,经常使用的形式是利润分享计划、增益分享计划、成功分享计划和团队奖励计划。

任务二设计基于绩效的薪酬模式二、基于绩效的薪酬模式假设（三）长效绩效激励模式

长期绩效激励制度是指绩效衡量周期在一年以上的,对既定绩效目标达成提供奖励的计划。这种计划的主要实施对象是那些对企业发展起着重要作用的人员(如高级管理人员),它在决策时更注重长期观念,促进企业的可持续发展。这类计划也叫资本积累方案。该计划以经济目标为导向,但随着员工绩效评价的改进,开始延伸到其他绩效要素指标,比如客户满意度指标、服务质量指标等。任务二设计基于绩效的薪酬模式四、实施基于绩效的薪酬模式基础和关键环节（一）实施基于绩效的薪酬模式基础

1.企业必须首先建立起有效、公平的绩效管理体系

任务二设计基于绩效的薪酬模式四、实施基于绩效的薪酬模式基础和关键环节（一）实施基于绩效的薪酬模式基础

2.必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系

任务二设计基于绩效的薪酬模式四、实施基于绩效的薪酬模式基础和关键环节（一）实施基于绩效的薪酬模式基础

能力(能做什么)+态度(愿意做)=工作绩效

业绩、态度、能力这三个维度构成了绩效薪酬的三个变量,其中,能力是基础变量,态度是行为变量,而业绩是结果变量。由于薪酬在绩效反馈中主要表现在绩效薪酬的高低和薪酬水平的调整,即调薪,因此,构建绩效-薪酬函数如下：

Sx=f(c,a,p)Sy=f(c,a,p)其中,Sx——绩效薪酬;Sy——调整薪酬;c——能力;a——态度;p——业绩。任务二设计基于绩效的薪酬模式四、实施基于绩效的薪酬模式基础和关键环节（一）实施基于绩效的薪酬模式基础

3.必须保持绩效薪酬的动态性

任务二设计基于绩效的薪酬模式四、实施基于绩效的薪酬模式基础和关键环节（二）实施基于绩效的薪酬模式的关键环节1.建立以绩效为导向的企业文化任务二设计基于绩效的薪酬模式四、实施基于绩效的薪酬模式基础和关键环节（二）实施基于绩效的薪酬模式的关键环节2.制定确定关键业绩指标的体系任务二设计基于绩效的薪酬模式四、实施基于绩效的薪酬模式基础和关键环节（二）实施基于绩效的薪酬模式的关键环节3.准确实施绩效考评任务二设计基于绩效的薪酬模式五、基于绩效的薪酬模式之优点和不足（一）个人绩效薪酬模式的优点和不足1.个人绩效薪酬模式的优点第一,在适宜的环境下,个人绩效付薪可以起到良好的激励效果。这一方面是指整个社会宏观环境较为稳定;另一方面是指企业内部工作任务独立性强,易于独立完成。工作结构性强,易于分解和测量;工作结果的可测性强,易于量化处理。在此条件下,员工的个人努力与工作绩效紧密联系,使员工能明显知觉到,他们自身适当的行为确实能为其带来令人满意的工作结果,从而对员工产生极大的激励作用。第二,有利于吸引和留住优秀人才。组织中绩效优秀的员工的努力得到回报,有利于倡导并形成注重绩效的企业文化,有利于企业吸引和留住优秀人才。第三,有助于给员工带来强烈的个人公平和成就感。员工通过自己的劳动,获得有价值的奖励,这样,使员工感觉到企业对自己劳动的尊重,产生“劳者得,不劳者不得”的公平感和成就感。任务二设计基于绩效的薪酬模式五、基于绩效的薪酬模式之优点和不足（一）个人绩效薪酬模式的优点和不足2.个人绩效薪酬模式在实践中的问题和弊端第一,对团队精神的挑战。因为个人绩效付薪重视个体的业绩,强调奖励有利于团队和组织的行为,经常是导致竞争行为,而不是合作行为。从而在整体上有损企业的竞争优势。第二,实施的狭隘性。个人绩效薪酬模式十分强调个人绩效与薪酬的紧密联系,但是在实际的操作中,个体绩效的绝对量化非常困难甚至是不可能的。一方面,员工对自己的工作绩效很难拥有单独的控制能力;另一方面,企业要明确究竟是谁具体负责了多少生产量或销售额是很困难的,个体绩效的绝对值量化受到阻碍,这成为个人绩效薪酬模式实施的难点。任务二设计基于绩效的薪酬模式五、基于绩效的薪酬模式之优点和不足（二）团队绩效薪酬模式的实践意义与现实挑战1.团队绩效薪酬模式的实践意义以个人绩效定薪酬在实践中体现出对团队精神的挑战性和本身实施的狭隘性,而以团队或整个企业为基础的绩效薪酬模式则有其自身的优点和长处,毫无疑问地成为个人绩效薪酬模式的补充和完善。第一,促进合作。在团队绩效薪酬下,个人对自身需求的实现缺少足够的独立控制能力,相反因为团队绩效薪酬制度的理论和实践原则是强调奖励团队而非个人的绩效,个人绩效与奖励有赖于团队和整个企业的成功,所以在这种工作环境中,员工更倾向于人事实务相互交换的想法,共享资源,以帮助他人与团队获得成功,从而满足自我需求。1.团队绩效薪酬模式的实践意义第二,个人绩效与组织使命密切联系。一个设计良好的团队绩效薪酬方案会因为企业整体生产率的提高而奖励员工,实现个人绩效与组织使命的密切联系。例如,实施斯坎伦计划的企业中的员工就会因为精简生产工序,以提高生产效率而获得有价值的奖励。第三,实现双赢的制度。实施团队绩效薪酬计划的企业中,因为个体收益与组织的财务收益是紧密联系而且高度一致的,所以员工在尽可能创造合作绩效的同时,也创造了良好的个人绩效,个人和团队就会因此达成和谐的双赢。任务二设计基于绩效的薪酬模式五、基于绩效的薪酬模式之优点和不足（二）团队绩效薪酬模式的实践意义与现实挑战2.团队绩效薪酬模式在实践中面临的挑战第一,团队绩效薪酬模式仅仅是从边缘上强调了努力—绩效—奖励的联系。因为企业利润容易受到诸如经济周期、外币兑换等市场环境的影响,而员工的努力比起这些市场因素对利润的影响,明显地弱得多。这样,就有可能因为市场经济环境不佳,即使员工创造了很高的绩效,但是由于合作绩效不理想,从而导致员工的个人奖励不理想。这样,员工就不能清晰地知觉到努力—绩效—奖励的联系,导致利润分享计划的无效性。第二,利润分享计划不总是有效的。正如以上所述,企业利润水平依赖很多与员工行为无关的且重大的因素。因此有人认为,如果那些利润不是员工们努力的结果而是某些其他情况的结果,那么与员工分享利润便是无效的。任务二设计基于绩效的薪酬模式五、基于绩效的薪酬模式之优点和不足（三）绩效薪酬制度在实践中的不足第一,与团队精神的矛盾性。在绩效薪酬制度下,制度的着力点是员工之间的竞争性,员工之间的合作被放到了次要的位置。在企业内部整体合作水平处于低层次的情况下,对员工之间在工作上的有益经验的相互学习都是不利的,员工也许会拒绝提供可能促进其他员工绩效提高的帮助。严重的情况下会导致同一工种的员工之间,以及有利害冲突的员工之间强烈的对立。这就造成了企业资源的内耗,使得企业虽作为一个整体但其各部分功能之和却小于整体功能,最终损害了企业的竞争力。第二,难以实现奖励的公正性。员工的绩效不完全是由员工个人控制的,也会受到外部环境因素的影响。在很多情况下,由于外部条件的改变,即使员工付出了极大的努力,个人绩效也未必能达到以前的水