关于汽车销售培训心得范文

关于汽车销售培训心得范文

21世纪的今日，社会的步伐越来越快，市场的竞争愈演愈烈。在今日的环境下，我们如何更好的把我们产品推销给客户？怎们做一个精彩的销售员？这就是我们这次“topsales销售明星训练营”的目的。下面是我通过这次培训后，结合我们的日常工作实际状况，谈谈如何做好一个“topsales”的几点粗浅熟悉，以便和大家共同学习和沟通。

一、要想做好一个精彩的汽车销售员，对我们的产品学问肯定要熟知。假如对自己的产品学问都不熟，谈何去推销给客户。只有熟识才能生巧。同时你必需去喜爱他，把他当作你的好朋友，肯定要对它有信念，它就是最好的。这样你在和客户推销时就底气十足。

二、一个顶尖的销售员要有幻想，要做公司业务员的典范。打出自我的品牌，提升自我的价值。这就必需转变自己的思想，严格要求自己，时时地提示自己，我还可以做什么，我还有什么没做好！我们可能都听说过这样一句话：失败乃胜利之母！其实我认为它是错误的，应当说检讨是胜利之母！我们只有不时的检讨自己如何战败这个客户，其中的缘由何在，是我有没有让客户了解我们的产品还是客户不满足我们的效劳等等，检讨自己总结阅历。

三、作为胜利的销售员，必需具有诚信和激情。让客户变成你的朋友，提升客户的满足度，让他来帮你推介。一个客户假如和你买车，不仅是对你的产品有兴趣，而且对你效劳也特别的认可。可以这样说，我们现在可能都存在这样一个现象，客户订车交了钱以后，我们对他们激情可能就没有没订车之前那么高，客户许多小的要求可能都不能满意，这样就使我们失去诚信，让客户对我们失去信念。那么怎么谈和客户成为朋友，让他以后怎么帮我们推介朋友来买车。假如我们效劳好自己的客户，让他们成为我们的朋友，时时地关怀他，问候他，让他得到满足的效劳，有朋友买车他确定会介绍给你。这可是我们珍贵的财宝。

以上几点可能说的不是充分，盼望领导和同事赐予珍贵的意见和提议，以便更好的学习和沟通。感谢！

二十世纪九十年月，人类社会进入了学问经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本根底之上的创新力量。同时经济的全球化进展使得企业间的竞争范围更加宽阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必需保持持续学习的力量，不断追踪日新月异的先进技术和治理思想，才能在宽阔的市场中拥有一席之地。

随着学问经济时代竞争的加剧，现代企业越来越深刻熟悉到企业的竞争就是人才的竞争，于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素养，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识，尤其是胜利大企业。有调查说明：在国际1000家大公司中，70%的公司认为，影响企业持续增长的最大障碍是企业缺少经良好培训的员工。可口可乐公司的副总裁兼学习总监在谈到学习的重要性“只要你去看看顾客发生了怎样的变化，看看竞争环境发生了怎样的变化，就会明白学习对企业是何等重要。可口可乐说：我们公司的主业是培育人才。

可是，我们也听到这样一种说法：培训是“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”。

企业究竟需要培训什么？如何进展系统化培训？如何评价培训效果？培训的效果为何总是与企业的期望有差距？等诸多问题也自然成为各个企业培训部门需要解决的重点问题。

由于在这个岗位上，有时机接触一些外界的信息。今日下午我想把我在培训方面所了解的一些信息的传递、个人熟悉传递给大家，盼望对大家有所帮忙。下面我分四个局部讲：

一、重新熟悉培训——培训的定位。只有想不到，没有做不到，所以思想解放很重要。

二、iso10015标准介绍。

三、工程局职工教育培训制度介绍

四、建筑师执业资格介绍

第一讲重新熟悉培训

一、培训能给企业带来什么？

第一，快出人才、多出人才、出好人才；

其次，能够提高公司士气，降低人才流失比例；

第三，能够制造更好的企业文化，增加公司的学习气氛；同时提升企业形象；

第四，通过培训，加强公司薄弱的环节，提高竞争力，这样才能超越竞争对手；

第五，通过培训可以使员工技术更完善，节省本钱，提高经济效益。

二、企业培训的定位：

第一，满意企业经营进展的需求

其次，满意企业人力资源战略和政策的需求

一个详细岗位在学问、力量和态度等方面的要求可能与员工现存的学问、力量和态度之间存在的差距，通过培训，使得员工获得学问，提高力量，改良态度。

第三，满意业务部门的业务进展要求

各大职能部门依据业务进展提出配套培训要求，依据这些要求制定相应的培训规划。

三、培训的理念

1。“培训很贵，不培训更贵”。

2。培训是一种投资。

培训是人力资本再生产的重要方式。人力资本理论创始人、1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多？舒尔茨在20世纪60年月依据大量的实证分析得出一个突破性结论：在现代社会，人的素养（学问、才能和安康等）的提高，对社会经济增长所起的作用，比资本和劳动的增加所起的作用要大得多。

21世纪是学问经济时代，是知本时代。

世纪是不断变革时代，唯有终生学习才能顺应时代变革。（恐龙灭亡的启发。大家都知道，恐龙在数亿万年前曾经是我们这个地球上最强大、最活泼的物种之一，但不知道什么缘由被灭种了，至今没有一个科学家能拿出的确的证据来举证。但有一个缘由是大家都明白的，就是当环境发生猛烈变化的时候，恐龙缺乏学习力量，无法转变自己适应环境的变化。）

学习将成为一种工作和生活的方式。

3。嘉奖培训的启发

你们知道吗？在法国企业中，员工最受欢送的嘉奖是什么？对优秀员工时兴“嘉奖培训”，国人常把嘉奖分为物质的和精神的，可法国人的“嘉奖培训”可谓别出心裁地把物质与精神“合二为一”了。说物质，培训需要钱，自然要掏老板的腰包；说精神，员工通过培训，“充电”补脑，实现了学问的更新和技能的提高，然后释放出更多的能量，给企业注入了生气和活力。“治理是严厉的爱”“培训是最好的福利”。

员工的教育培训是开发人力资源过程中的重要环节。

通用前首席执行官韦尔奇的名言，“当人力资本枯竭时，公司就完了。”所以许多胜利的公司，无不重视员工培训。

其次讲iso10015体系标准介绍

一、iso10015（质量治理一培训指南）简介

iso10015标准的全称：质量治理—培训指南。是国际标准化组织1999年12月正式公布的，我国已同等转化为gb/t19025—2023，2023年3月20日公布，9月1日起实施）。该标准是iso9000族中用作培训的支持性标准。该标准的作用是帮忙企业将培训变为一项有效的投资行为，用以提高企业的整体运作效率和竞争力。即通过指导一个组织有效确认和分析培训需求、设计和筹划培训、评估培训结果、监视和改善培训过程等，试图帮忙企业提高其培训的有效性和投资的效益。培训标准有助于标准企业内部培训，全面提高培训质量，构筑企业人力资源开发体系，增加企业的竞争力，实现企业的进展战略目标。

就iso10015的内容来看，该标准把企业内部的员工培训按四个步骤来标准：一是进展培训需求调查，它把企业每一个岗位上所需要的力量和其现有的力量进展比拟，之间的.差距就是企业内部的培训目标（补差）；二是对培训的目标、设计与筹划进展标准，包括师资、教材、设施等；三是实施过程中应当留意的问题；四是对于培训进展仔细的评估并实施有效的监视。

1、培训需求分析及评价

培训的胜利与失败，在很大的程度上取决于需求分析的精确性和有效性。最有效的培训需求分析是要考虑企业全部的需求，即通过查看整个企业（组织）的构造，以确保从企业的角度动身，合理地利用每一项单独培训的建议。也就是说，需求分析应考虑：①企业将来的目标什么？②到达这个目标所需的资源是什么，现有人力资源是否足够或者适合？是否需要雇佣新的资源？③当到达目标时，企业将变成什么样子？

在确定培训需求时分5个步骤：一是明确组织的总体需求；二是明确并分析岗位对人的要求（一个企业应当确定影响产品质量的每项工作需要的那些力量）；三是分析现有人员的力量水平；四是明确现有力量和要求力量之间的差距；五是识别差距中可用培训来缩小的那一局部，确定培训需求细则。

iso10015是树立新的培训治理理念，建立科学的自我改良、自我完善的培训质量治理系统的过程。我国参加wto后，现在流行的说法是，三流企业卖的是力气，二流企业卖的是产品，一流企业卖的是技术、效劳，超一流企业卖的则是规章和标准。

2023年7月，海尔集团成为世界首家通过中外有关机构采纳iso10015培训治理体系标精确认的企业。2023年12月26日，广西电力公司召开公司培训治理体系文件公布会，成为全国电力行业中，第一家根据iso10015国际培训标准建立培训治理体系的单位。

培训治理体系的含义：在企业内部建立的一个系统的、与企业的进展和人力资源战略相配套的机制，它以“培训要素”为根底，包括培训需求分析、培训治理体系、培训课程体系、培训实施体系和培训评估体系等五大模块，充分挖掘和应用企业的培训资源，使用合理科学的培训治理和实施手段，使得培训能够产生推动企业不断进展的培训动力。

二、有效员工培训体系的特点

有效的培训体系应当具备以下特征：

1。有效的培训体系以企业战略为导向。企业培训体系是根源于企业的进展战略、人力资源战略体系之下的，只有依据企业战略规划，结合人力资源进展战略，才能量身定做出符合自己持续进展的高效培训体系。

2。有效的培训体系着眼于企业核心需求。有效的培训体系不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，而是深入开掘企业的核心需求，依据企业的战略进展目标猜测对于人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培育和储藏。

3。有效的培训体系是多层次全方位的。员工培训说究竟是一种成人教育，有效的培训体系应考虑员工教育的特别性，针对不同的课程采纳不同的训练技法，针对详细的条件采纳多种培训方式，针对详细个人力量和进展规划制定不同的训练规划。在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，到达全员参加、共同共享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者。

4。有效的培训体系充分考虑了员工的自我进展的需要。

根据马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我进展和自我实现。根据自身的需求承受教育培训，是对自我进展需求的确定和满意。培训工作的最终目的是为企业的进展战略效劳，同时也要与员工个人职业生涯进展相结合，实现员工素养与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人进展纳入企业进展的轨道，让员工在效劳企业推动企业战略目标实现的同时，也能根据明确的职业进展目标，通过参与相应层次的培训，实现个人的进展，猎取个人成就。另外，剧烈的人才市场竞争也使员工熟悉到，不断提高自己的技能和力量才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当确定这一需要的正值性，并赐予合理的引导。关于企业培训目前存在主要问题的一些看法当今世界，科学技术突飞猛进，学问经济进展快速，对劳动者素养的要求普遍提高，职业培训工作己成为经济进展，特殊是企业进展的直接构成局部。大力进展职业培训，适应产业构造调正的需要，适应企业提高产品质量和效益的需要，适应扩大就业和再就业的需要。因此，推动职业培训改革与进展，是实施科教兴国和可持续进展战略的一项重要工作。

当前，我国劳动者职业素养和技能水平普遍偏低，技术工人队伍总量缺乏，高技能人才严峻短缺已成为影响我国企业竞争力的一大“瓶颈”。

我国参加wto后，面对国内外更加剧烈的市场竞争，劳动者素养问题愈加突出。因此，职业培训具有战略意义。

依据我在企业多年的实践和观看，发觉我国企业中的职业培训工作存在很多的问题：

一、企业领导对职业培训熟悉存在偏差

1。首先是企业领导对职业培训的熟悉有偏差

在我国胜利进入wto以前，企业为了增加实力，也都有职业培训活动，但大多是以新员工的工种根底学问为重点，目的是让他们尽快熟识所要从事的工种。目前，企业的培训活动多了，形式也多种多样。但培训课程、为什么培训、培训什么等问题上，企业领导对其的熟悉仍存在着偏差，特殊是私营企业更为突出。企业领导对职业培训的熟悉，直接关系到培训的价值和实际作用。这一问题需要引起关注。

2。经济效益影响企业领导对职业培训的重视程度

在企业经济效益好的时候，简单产生沾沾自喜的意识，未重视培训的积极作用。在企业经济效益差的时候，未能熟悉到职业培训的补求作用。这种现象带有普遍性。顺德某空调制造厂，在刚组建时，曾对员工进展过技术培训，主要是对专业根底学问的培训，而技术工人是从其他厂家“请来”的，所以未进展培训。由于初期的产品单一，原市场销售网络协作，曾有过不错的业绩。在上多元化产品时，员工提出需要培训的要求，由于他们对新的工艺不大熟识。但领导却认为有几个骨干力气就可以了，而且以前的培训效应还存在，现在不想再花这笔费用。结果，由于大多一线的员工对新工艺的不熟识，生产出来的产品无法到达要求，客户反映剧烈，业绩也跌了下来。而此时，领导认为业绩下滑的主要缘由是销售工作做的不够，只要求加强销售力度，而未仔细考虑员工要求得到培训的愿望，结果，一连几个月也未能挽回经济损失。从胜利的企业看，培训费用的投入比例与其利润持续增长是有相关联系的。摩托罗拉公司、松下公司等企业，每年投入培训的费用都是按亿元计，而其利润也是按亿元上升。这足以说明培训在企业制造利润方面的实际作用。

二、培训部门的问题

1。未能有预见性地提出培训需求报告，多是等上级有所指示后进展。

2。培训工程和培训课程的开发设计规划多以企业领导的意图而定，与实际需求存在脱节问题。

这种现象带有普遍性。企业的培训部门在设计规划培训工程和课程时，没能根据职业培训设计规划的根本程序和内容去制定，而是根据主管部门或老板的意图或指示去制定。我们知道，培训工程和培训课程的设计规划是有其根本程序和内容的，不是凭空想或抽取其中局部进展的。假如培训工程和培训课程不是根据培训工程和培训课程的程序和根本内容进展设计规划的话，很简单与实际需要脱节。不必要的培训，受训者无积极性，效果也不会好。

3。企业内的培训部门，未能将职业培训标准化，使评定工作存在问题。

有很多企业内的培训部门存在着这种问题，应引起重视。职业培训具有其独特的特征和规律，有其独特的现实作用，因此，它的实施必需是标准化的。非标准化的职业培训，是很难有直接好的效果的。

三、文化层次问题

任何企业都存在着文化层次的问题，由于任何企业的员工都不行能是社会或专业技术精英所组成。这个普遍存在的问题，影响着企业的培训。假如未能熟悉到这个问题的客观存在，培训工作的质量会受到不利的影响。在过去和现在的企业中，新、老职工文化层次存在差异；不同专业、工种之间存在差异；一样专业的不同资质之间存在差异；不同性别之间存在差异。这些差异假如调配不当，对产品或效劳质量有肯定的影响，而调配是需要通过肯定的职业培训来赐予支持的。这些差异是客观存在的，这就要求职业培训在培训需求猜测、详细培训工程确实定、课程和教材的规划设计等都必需是经过仔细分析而确定的。

四、人员素养测评问题

在很多企业里，人员素养测评的工作多是在聘请新员工时使用，甚至在聘请时也未很标准地运用。人员素养测评是一个重要的、长期的、时常性的工作，在大型外资企业是做为日程工作使用的。在大多国内企业里，人员测评并未放在日程中，多是在消失了问题时才做补救工作，并未将问题防范于末然。人员测评在企业职业培训工作中是个不行缺少的环节，它打算着人员的岗位配置、生产工艺的协调，同时也打算着职业培训的方向、目的、目标、工程、课程、教材等确实定，也是关系到企业能否持续进展的、关键的、起打算作用的工作。

五、课程开发和安排方面的问题

课程问题主要表现在三个方面：

一方面，课程开发与企业所需之间存在差距；

另一个方面，人职匹配存在的问题影响着课程的开发；

再一方面，课程开发缺少前瞻性。

六、培训教材问题

在很多企业的培训活动中，未能将培训教材和学科性教材区分好，在详细实施时，请高等学校的教授讲课，使用的是大学的教材。在大的国有企业内开办职业学校使用这个方法是可行的，特殊是专业根底理论局部。但在一般企业里的职业培训不应这样实施，由于它的作用是对在职员工或新员工针对技能进展的培育，而不是在为社会培育升学的学生。因此，培训教材应当是针对培训工程、课程来确定，这才能到达企业职业培训的目的和效果。

七、企业培训师的师资问题

这个问题是具有社会普遍性的问题，主要表现在：企业培训部门的治理人员不具备培训的力量，包括培训规划的设计、实施和治理方面等。外聘职业培训人员对企业的专业不熟识以及自身素养低的问题。社会上合格的（中国）企业职业培训人才奇缺。在很多企业，培训部门的培训人员并不真正具备培训的资质，他们大多是在社会上的一些培训班速成的，根底是不稳的。有些企业甚至把培训部门当做一个形象而已，并未考核过培训人员。不少企业在开设职业培训活动时，因费用问题常会通过介绍聘请社会上的人员。这些人员除存在自身素养问题外，还存在不懂该企业所需培训的专业或技能，只会纸上谈兵，起不到好的效果。另外，不少资金雄厚的企业到国外请有关培训人员来指导培训，而在国内却难找到适宜的有资质的培训人才。这些问题是我们必需正视和待解决的问题。

八、企业职业培训的经费问题

这是很多国内企业面对的现实问题，也在不少港资和台资企业常见到的现象。主要表现在：企业一般在培训方面的投入费用是很低的。盲目的职业培训铺张了企业的有限资金。国外聘请的培训人员费用昂贵，一般国内企业难以承受。我们发觉许多企业并不重视员工再教育（培训）的积极一面，只看到培训需要投入资金，甚至是不小的资金。还有些企业却为了追求时尚，在同行中显示实力，搞了些职业培训。由于这些培训缺乏需求猜测，没有实际的目标，培训与企业进展之间并没有多大关系，铺张了大量的资金。更有一些小型企业由于聘请职业培训人员昂贵难以支付费用而放弃培训，只想从别的企业挖墙角。这些问题都在影响着企业职业培训的正常进展。

九、职业培训日程化的问题

我们留意到这个问题在国内大多企业普遍存在，主要表现在两个方面：一般企业大都未将职业培训做为日程工作进展安排，也未有专职人员配置。一般企业把职业培训过多集中在新工上岗前的培训方面。国内企业一般很少将职业培训放在日程中去，由于它是“花钱”的工作。有些企业将培训治理工作由其他职能部门代管，也难尽其责。在国外的企业里，职业培训工作是放在年度规划中去的，不但有专职的职能部门，而且是企业决策的直接参加和制定者。这可以看出培训部门作为独立的职能部门的地位和作用。只有将职业培训工作划入日常工作规划中去，才有可能表达出职业培训为企业持续进展所起到的积极作用。

三、建立有效的培训体系

1。培训需求分析与评估

拟定培训规划，首先应当确定培训需求。需求的打算可以通过一下几种方法：（1）业务分析：通过探讨企业将来几年内业务进展方向及变革规划，确定业务重点，并协作企业整体进展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。

（2）组织分析：

（3）工作分析：培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作标准表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素养。

培训需求反映了员工和企业对培训的期望，但是要将这些需求转化为规划，还需要对需求进展评估。

2。培训体系的构成概述

4。1培训的组织治理

4。2培训需求治理